Earticle

이 연구는 에이전틱 AI 환경에서 인간-AI 팀 혁신 성과를 설명하는 조직미학 기반 AHAT(Aesthetic-Driven Human-AI Teaming) 연구모형을 제안한다. S-O-R 프레임워크를 팀 수준에 적용하여, 미적 리더십(S)이 팀 미적 풍토·팀 공명(O)을 경유해 협력적 잡크래프팅(Job Crafting)과 팀 혁신 성과(R)로 이어지는 인과 경로를 이론화하여 9개의 이론적 명제를 도출한다. P-O Fit의 평균과 분산, HATS 성숙도가 이중 경계조건으로 기능하며, 역U자 효과(P8)와 팀 침묵(P9)이 반증조건을 이룬다. 향후 실증 연구와 팀코칭 실무에 이론적·실천적 기반을 제공한다

This study proposes the Aesthetic-Driven Human-AI Teaming (AHAT) model of team innovation in agentic AI environments. Integrating stimulus-organism-response logic with multilevel emergence theory, it theorizes a path from aesthetic leadership through team aesthetic climate and team resonance to collaborative job crafting and innovation performance. P-O fit level/dispersion and HATS maturity are dual boundary conditions; an inverted-U effect and team muteness define falsifiability.

본 연구는 작업 통제소재(WLOC)가 심리적 임파워먼트(PE)를 통해 상사평가 주도적 행동(PB)에 미치는 영향을 검증하고, 팀 자율성 지지 분위기(TASC)가 이러한 관계를 강화하는지를 분석하였다. 통제소재 이론, 심리적 임파워먼트 이론, 자기결정성이론 및 다수준 상호작용 관점을 바탕으로, 본 연구는 1단계 조절을 포함한 교차수준 조절된 매개모형을 설정하였다. 중국 기업의 100개 팀에 속한 500명의 종업원–상사 매칭 자료를 두 개 배치로 수집하고, 다수준 랜덤기울기 모형을 활용하여 가설을 검증하였다. 분석 결과, WLOC는 PE에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤고, PE는 상사평가 PB에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, TASC는 WLOC와 PE 간의 긍정적 관계를 유의하게 강화하였다. 그러나 PE의 매개효과는 제한적으로 지지되었고, 조절된 매개효과는 주모형에서는 경계선상에서 지지되었으나 배치 효과를 통제한 후에는 일반적인 .05 유의수준에 도달하지 못하였다. 따라서 완전한 교차수준 조절된 매개경로는 신중하게 해석될 필요가 있으며, 본 연구의 가장 안정적인 실증적 기여는 TASC가 WLOC와 PE 간 관계를 강화하는 교차수준 경계조건임을 확인한 데 있다. 본 연구는 개인 특성, 심리적 상태, 팀 맥락을 연결하는 통합적 설명틀을 확장하고, 인사배치, 임파워먼트 관리, 팀 자율성 지지 분위기 구축에 대한 실무적 시사점을 제시한다.

This study examines whether work locus of control (WLOC) influences supervisor-rated proactive behavior (PB) through psychological empowerment (PE) and whether team autonomy-supportive climate (TASC) strengthens the WLOC–PE relationship. Using multi-source matched data from 500 employee–supervisor dyads nested within 100 teams in Chinese firms, we tested a cross-level moderated mediation model with multilevel random-slope analysis. WLOC positively predicted PE, PE positively predicted supervisor-rated PB, and TASC strengthened the WLOC–PE relationship. The mediating effect of PE received limited support, while the moderated mediation effect showed only borderline support and became non-significant after controlling for batch effects. Thus, the most robust contribution is the identification of TASC as a cross-level boundary condition linking WLOC to PE. The findings extend research on proactive behavior by integrating individual control beliefs, psychological empowerment, and team context.

정보통신산업의 업무는 프로젝트 단위로 수행되며, 구성원은 근무 장소와 무관하게 메신저와 온라인 협업 도구를 매개로 협업한다. 기술 매개 소통에서는 표정, 어조와 같은 비공식적 단서가 충분히 전달되지 않으므로, 구성원은 리더의 일상적이고 반복적인 관리행동을 단서로 자신이 조직 내에서 어떤 처우를 받고 있는지 판단한다. 거래적 리더십은 조건적 보상과 수행 점검처럼 관찰 가능하고 반복되는 관리행동으로 구성된다. 본 연구는 이러한 업무방식이 일상화된 정보통신산업 종사자를 대상으로, 거래적 리더십이 상호작용 공정성 인식을 통해 맥락적 성과로 이어지는 매개 경로를 검증하고 이 경로가 조직정치인식 수준에 따라 조건적으로 달라지는지를 규명하였다. 거래적 리더십의 관리행동이 공정성 인식을 형성하는 단계는 신호이론으로, 형성된 공정성 인식이 자발적 기여로 전환되는 단계는 사회적 교환이론으로, 그 전환이 조직정치인식에 따라 달라지는 단계는 귀인이론으로 설명하였다. 분석을 위해 국내 정보통신산업 종사자 529명이 설문에 응답하였으며, 이 중 동일 응답의 반복, 응답 패턴의 비일관성 등 불성실 응답을 제외한 최종 506부를 분석에 활용하였다. 분석 결과, 거래적 리더십은 맥락적 성과에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이 관계는 상호작용 공정성 인식에 의해 매개되었다. 조직정치인식은 상호작용 공정성 인식이 맥락적 성과에 미치는 영향을 부(−)적으로 조절하였고, 조절된 매개효과 역시 통계적으로 유의하였다. Johnson-Neyman 분석 결과, 조직정치인식이 일정 수준을 초과하는 지점부터 공정성 인식이 성과로 전환되는 효과는 소멸하였다. 이러한 결과는 거래적 리더십이 단순한 성과관리 수단이 아니라 구성원이 공정한 처우를 인식하고 자발적으로 기여하는 과정의 출발점으로 기능함을 보여준다. 조직정치인식이 높은 환경에서는 공정성 인식이 성과로 전환되지 않으므로, 리더십 개발은 조직 차원의 정치적 역학 관리와 함께 추진되어야 한다.

In the information and communications technology (ICT) industry, employees routinely collaborate through digital communication and online collaboration platforms, regardless of their physical work location. In this work environment, employees may interpret leaders’ routine and repeated managerial behaviors as signals of how they are treated within the organization. Drawing on signaling theory, social exchange theory, and attribution theory, this study examines the relationship between transactional leadership and contextual performance by investigating the mediating role of interactional justice and the moderating role of perceived organizational politics. Survey data were collected from 506 employees working in the South Korean ICT industry. The results indicate that transactional leadership has a significant positive effect on contextual performance and that interactional justice significantly mediates this relationship. Furthermore, perceived organizational politics negatively moderates the relationship between interactional justice and contextual performance. The moderated mediation analysis also confirms that the indirect effect of transactional leadership on contextual performance through interactional justice weakens as perceived organizational politics increases. The Johnson– Neyman analysis reveals that, beyond a certain level of perceived organizational politics, the positive effect of interactional justice on contextual performance is no longer statistically significant. These findings suggest that transactional leadership serves as an important starting point for fostering employees’ perceptions of fair interpersonal treatment and encouraging voluntary contributions beyond formal job requirements. However, a highly politicized organizational environment can disrupt this process. Therefore, organizations should integrate transactional leadership development with systematic efforts to reduce organizational politics and promote transparent and impartial decision-making.

최근 지속가능경영의 중요성이 강조됨에 따라 기업의 전략이 지속가능성 성과에 미치는 영향에 대한 관심이 점차 확대되고 있다. 특히 차별화전략은 경쟁우위 확보를 위해 혁신, 브랜드 구축, 인적자원 개발 등 다양한 무형자산성 투자를 수반한다는 점에서 지속가능성 성과와 밀접한 관련성을 가질 가능성이 있다. 이에 본 연구는 차별화전략과 지속가능성 성과 간의 관계에서 무형자산성 지출의 매개효과를 분석하고자 하였다. 이를 위해 국내 제조기업을 대상으로 수집한 설문자료와 재무지표를 활용하여 SmartPLS 4.0 구조방정식 모형 분석을 수행하였다. 분석 결과, 차별화전략이 지속가능성 성과에 미치는 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 반면 차별화전략은 무형자산성 지출에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 무형자산성 지출은 경제적 성과, 환경적 성과 및 사회적 성과에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 차별화전략이 지속가능성 성과를 직접적으로 향상시키기보다는 무형자산성 지출을 매개로 간접적으로 영향을 미친다는 점을 시사한다. 따라서 기업이 지속가능성성과 향상을 위해서는 단순한 전략적 지향뿐만 아니라 연구개발, 교육훈련 및 광고선전과 같은 무형자산성 투자 확대가 중요함을 의미한다. 본 연구는 차별화전략과 지속가능성 성과 간의 관계를 단순한 직접효과 중심이 아니라 무형자산성 지출이라는 실행 메커니즘 관점에서 설명하였다는 점에서 의의를 가진다.

As the importance of sustainable management has increasingly been emphasized, growing attention has been paid to the impact of corporate strategy on sustainability performance. In particular, differentiation strategy is likely to be closely associated with sustainability performance because it involves various intangible asset-related investments, such as innovation, brand building, and human resource development, to secure competitive advantage. Accordingly, this study aims to examine the mediating effect of intangible asset-related expenditures on the relationship between differentiation strategy and sustainability performance. To achieve this objective, this study employed a structural equation modeling analysis using SmartPLS 4.0 based on survey data and financial indicators collected from Korean manufacturing firms. The results indicate that the direct effect of differentiation strategy on sustainability performance is not statistically significant. In contrast, differentiation strategy was found to have a significant positive effect on intangible asset-related expenditures, while intangible asset-related expenditures showed significant positive effects on economic, environmental, and social performance. These findings suggest that differentiation strategy influences sustainability performance indirectly through intangible asset-related expenditures rather than directly. Therefore, the results imply that improving sustainability performance requires not only strategic orientation but also expanded investments in intangible asset-related activities such as research and development, employee training, and advertising expenditures. This study contributes to the literature by explaining the relationship between differentiation strategy and sustainability performance from the perspective of an execution mechanism, namely intangible asset-related expenditures, rather than focusing solely on direct effects.

본 연구는 국내 조직 냉소주의 관련 실증연구 111편을 대상으로 메타분석을 실시하여, 34개 유관변수와의 효과크기를 산출하였다. 분석 결과, 조직 냉소주의는 개인의 심리적 성향보다 고용 불안, 공정성 결여, 조직 지원 부재와 같은 구조적 환경 조건에 의해 강하게 영향받는 것으로 확인되었다. 냉소주의는 적극적 저항보다 침묵, 태만, 소극적 이탈의 형태로 발현되는 경향을 보이며, 위계적·집단주의적 한국 조직문화가 이 경향을 더욱 공고하게 만들 수 있음이 시사된다. 리더십의 질은 냉소주의에 강하게 관련되나, 그 효과는 리더십 유형과 문화적 맥락에 따라 달라짐이 확인되었다. 본 연구는 한국 조직 맥락에서 냉소주의의 구조적·문화적 특수성을 규명하고, 이를 예방·관리하기 위한 이론적·실무적 함의를 제시한다.

Organizational cynicism has emerged as a critical human resource challenge, yet its dynamics within non- Western cultural contexts remain underexamined. Drawing on 111 Korean empirical studies, this meta-analysis systematically estimates effect sizes for 34 correlates of organizational cynicism and delineates the structural and cultural conditions under which it develops and manifests. Findings indicated that cynicism was more strongly associated with structural environmental deficits—employment insecurity, perceived injustice, and inadequate support—than with individual psychological dispositions, positioning it as an organizational-level phenomenon that may require systemic intervention. The cultural context of Korean organizations may further condition how cynicism is expressed: rather than overt resistance, it surfaces as silence, disengagement, and passive withdrawal, a pattern consistent with the suppressive dynamics of high-power-distance, collectivistic workplaces. Leadership quality showed substantial associations with cynicism, though its magnitude appeared to vary by both type and cultural fit. By providing a comprehensive meta-analysis of organizational cynicism in the Korean context, this study corroborates core theoretical predictions from Western scholarship while identifying context-specific expression patterns. The study offers both a contextually grounded extension of existing theory and evidence-based guidance for practitioners in collectivistic organizational environments.

연구는 JD-R 이론에 기반하여 지각된 조직정치, 진성리더십 및 핵심자기평가가 직장 내 괴롭힘 경험과 갖는 관계를 검증하였다. 수도권 소재 300인 이상 민간기업 재직자 500명의 개인 수준 자기보고자료를 분석한 결과, 지각된 조직정치는 직장 내 괴롭힘 경험과 정적인 관계를 보였다. 지각된 조직정치와 진성리더십의 상호작용은 유의하였으며, 진성리더십 수준이 높을수록 지각된 조직정치와 직장 내 괴롭힘 경험 간의 정적 관계가 오히려 강하게 나타났다. 반면 핵심자기평가는 지각된 조직정치와 직장 내 괴롭힘 경험 간의 정적 관계를 완화하였다. 또한 지각된 조직정치, 진성리더십 및 핵심자기평가의 삼원 상호작용은 유의하였으며, 직무요구와 직무자원 및 개인자원의 결합효과는 비대칭적이고 맥락 의존적으로 나타났다.

Drawing on job demands–resources (JD–R) theory, this study examined the relationships of perceived organizational politics, authentic leadership, and core self-evaluations with experiences of workplace bullying. Data were collected from 500 employees working in private-sector firms with 300 or more employees in the Seoul metropolitan area. The results showed that perceived organizational politics was positively associated with experiences of workplace bullying. The interaction between perceived organizational politics and authentic leadership was significant; contrary to expectations, the positive relationship between perceived organizational politics and workplace bullying experiences became stronger as authentic leadership increased. In contrast, core self-evaluations attenuated the positive relationship between perceived organizational politics and workplace bullying experiences. The three-way interaction among perceived organizational politics, authentic leadership, and core self-evaluations was also significant, indicating that the combined effects of job demands, job resources, and personal resources were asymmetric and context-dependent.

한국과 일본 에너지기업의 발전 포트폴리오는 양국 정부가 파리협정에 따라 제시한 전원믹스 목표와 정합하는가, 그렇지 않다면 그 격차는 어디에 있는가? 본 연구는 국가 단위의 추세와 기업 단위의 자 산 구성을 결합한 2단계 분석틀로 이 질문에 답한다. 석탄·가스·원자력·재생에너지에 대한 총절대격차(Total Absolute Gap, TAG) 지수를 국가 수준에서는 2016~2024년에 대해, 기업 수준에서는 Global Energy Monitor 설비용량 자료로 한국 27개사와 일본 9개사에 대해 산출하였다. 2024년 일본의 국가 TAG(54.0%p)는 한국(30.3%p)의 약 1.8배다. 한국에서는 한국전력공사 그룹(86,888MW)이 원자력·가스 격차를 해소하였으나, 석탄 초과 20.1%p와 재생에너지 부족 13.5%p가 그룹 TAG(35.9%p)의 대부분을 차지한다. 일본에서는 원전 재가동 여부가 정합성을 가장 뚜렷하게 설명하며, 규슈전력(TAG 35.0%p)이 NDC에 가장 가깝고 JERA(123.8%p)가 가장 멀다. 설비용량을 전원별 이용률로 가중한 민감도 분석은 측정기준의 선택이 이러한 평가를 크게 굴절시킬 수 있음을 보여준다. 본 연구는 TAG를 디커플링(Bromley & Powell, 2012)의 전원별 실무 측정치로 해석하여 정책-실행 및 수단-목적 디커플링이 각각 어디에서 작동하는지를 규명하며, 이는 기업 전략과 전환위험 평가에 직접적인 시사점을 제공한다.

Do the generation portfolios of Korean and Japanese energy firms align with the fuel-mix targets their governments have pledged under the Paris Agreement—and if not, where do the gaps lie? We address this question with a two-level framework coupling national trajectories and firm-level asset composition: a Total Absolute Gap (TAG) index across coal, gas, nuclear, and renewables, computed nationally over 2016–2024 and for 27 Korean and 9 Japanese utilities using Global Energy Monitor capacity data. Japan's 2024 national TAG (54.0pp) runs roughly 1.8 times Korea's (30.3pp). Within Korea, the KEPCO Group (86,888 MW) has closed its nuclear and gas gaps, yet a coal surplus of 20.1pp and a renewables shortfall of 13.5pp account for most of its TAG (35.9pp). Within Japan, nuclear restart is the clearest predictor of alignment: Kyushu Electric (TAG = 35.0pp) sits closest to the NDC and JERA (123.8pp) furthest away. A sensitivity analysis weighting capacity by fuel-specific utilisation shows that measurement choice materially refracts this picture. We read TAG as an operational, fuel-level measure of decoupling (Bromley & Powell, 2012) that locates where policy-practice and means-ends variants each bite, with direct implications for corporate strategy and transition-risk pricing.