Earticle

본 논문은 최근 대학의 교육자원으로서 중요성이 부각되고 있는 평생학습자, 특히 일과 학습을 병행하 고 있는 재직학습자에 초점을 두고 수행되었다. 제한된 24시간 속에서 일, 학습, 가정 및 개인 생활을 모두 소화해야 하는 재직학습자들에게 여가는 매우 중요한 시간이다. 본 연구는 여가활동에 대한 몰입이 다양 한 학업동기를 매개로 학습성과로서의 학업만족도에 미치는 영향을 미치는지 실증하고자 하였다. 더불어, 이들의 여가활동을 소극적, 사회적 적극적 여가로 분류하고 그러한 여가유형이 여가몰입-학업동기-학업만 족도의 관계를 조절하는지 실증하였다. 이를 위해 수도권 재직학습자의 응답을 온라인을 통해 수집하였으 며, 최종적으로 186명의 응답을 분석에 사용하였다. 분석 결과, 평생학습자의 여가몰입은 목적지향형, 학습지향형, 활동지향형 동기에 긍정적 영향을 나타났 으며, 다만 이 중 활동지향적 동기가 학업만족도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉, 여가몰입-학 업만족도의 관계는 학습지향형, 목적지향형 학습동기에 의해 매개되었다. 또한 여가몰입-학업만족도 관계 에서 여가유형의 조절효과가 확인되었으며, 구체적으로 적극적, 사회적 여가활동을 주로 향유하는 평생학 습자들에게는 여가몰입-학업만족도의 관계가 나타나지만 소극적 여가를 즐기는 이들에게는 그 관계가 나 타나지 않았다.

Work-study-leisure balance is essential for lifelong learners. This study aims to demonstrate whether lifelong learners’ leisure flow affects learning satisfaction through various learning motivations. We classified their leisure activities into passive, social, and active leisure and demonstrated whether such leisure types moderate the leisure flow-learning satisfaction relations. For research purposes, 186 respondents participated in an online survey. Results indicate that lifelong learners’ leisure flow positively affected goal-oriented, learning-oriented, and activity-oriented motivation. However, activity-oriented motivation did not appear to affect learning satisfaction. Additionally, the leisure flow-learning satisfaction relations was significant only in the social and active leisure groups.

지구적 환경 위기에 대한 관심이 증가하면서 이를 해소하기 위한 방안을 찾으려는 노력이 지속되고 있다. 기 업 관점에서는 환경 요인을 고려한 지속가능한 비즈니스 모델을 모색하는 노력이 요구된다. 이와 함께 환경(E), 사회(S), 지배구조(G)를 묶어 기업의 지속가능성과 연계하는 조사가 상당히 진행되었다. 한편, 최근 몇 년 동안 기업의 ESG 성과에 대한 중국 사회의 관심은 다른 국가와 마찬가지로 급속히 높아지고 있다. 본 연구는 ESG 성과를 중국기업의 보상 체계와 연관하여 살펴본다. 구체적으로, 경영자-종업원 간의 보상 차이가 ESG 성과에 미치는 영향을 조사한다. 2012년부터 2022년까지 중국 상장기업을 대상으로 분석한 결과, 경영자-종업원 보상 격차와 ESG 성과 사이에 유의한 양의 관계가 관찰되었다. 이는 경영자와 종업원 간의 보상 차이가 클수록 기업 의 ESG 성과가 높음을 의미하며 보상 차이를 설명하는 여러 이론들 중 토너먼트 이론을 지지하는 결과로 해석 된다. 또한 E, S, G의 세 가지 요인에 대한 개별 분석결과, 보상 격차는 S, G 요인과 유의한 양의 관계가 있지만 E 요인과는 유의한 관계가 없었다. 이러한 결과는 여러 강건성 분석에서도 일관되게 나타났다. 본 연구는 보상 차이와 ESG 관련 선행연구를 확장하고 있으며, 이를 기반으로 기업실무 및 정책적 시사점을 도출하였다는 점에 서 공헌점이 있다.

Due to the global environmental disaster, the green economy has been emphasized for several decades. From a corporate point of view, it is required to find ways for sustainable development. At the same time, a considerable number of studies are conducted to link environmental (E), social (S), and governance (G) factors with corporate continuity. In recent years, Chinese society's interest in corporate ESG performance has been increasing rapidly as in other countries. By reflecting this, current study examines ESG performance in relation to the corporate compensation system. Specifically, we investigate the impact of compensation differences between managers and employees on ESG performance. Using Chinese listed companies from 2012 to 2022, we show a significant and positive relationship between the manager-employee compensation gap and ESG performance. It is interpreted as the larger the compensation gap between managers and employees, the greater the ESG performance of a company, supporting the tournament theory. In addition, as a result of individual analysis of the three factors of E, S, and G, the compensation gap had a significant relationship with the S and G factors, but not with the E factor. These results are consistent in several robustness tests. This study has a contributing point in that it supplemented ESG-related research and thereby suggests managerial and policy implications.

경제의 디지털화가 진행되면서 일의 세계에 큰 변화가 일어날 것으로 전망되고 있는 가운데, 본 연구는 스마 트 팩토리 도입 이후 제조업에서 숙련이 어떻게 변화할지를 탐색적으로 진단하고자 했다. 본 연구는 근거이론을 활용하여 철강산업의 생산기능직들에 대한 면접조사 자료를 분석하였다. 연구 결과, 기존 자동화 기술과 마찬가 지로 스마트 팩토리는 생산기능직의 손기술을 대체하였다. 그러나 탈숙련화가 일방적으로 관철된다고 할 수는 없고, 오히려 생산기능직에게 요구되는 숙련의 형태가 변화하고 있는 것으로 간주되어야 한다. 설비운전과 설비 점검 업무에 종사하는 생산기능직들에게 지적 숙련, 즉 도메인 지식이 더 심화된 형태로 요구되고 있다. 또한 자기조직화, 돌발상황의 대처능력, 자기개발 및 협업능력 등을 포함하는 연성숙련(soft skills)도 그 중요성이 배 가되고 있다. 그러므로 기업은 스마트 팩토리의 성공적 전환을 위하여 인적 역량(숙련)을 향상시켜야 하며, 실제 연구대상 기업들은 조직화역량을 체계화하여 부분적으로 생산기능직의 역량 함양을 도모하고 있다. 그러나 국내 제조업의 특징인 분단노동시장 관행으로 말미암아 비정규 사원들은 자동화로 인한 탈숙련화 및 인력 대체의 위 험에 처해 있으며 이는 인적 역량을 쇠퇴시키는 요인으로 남아 있다. 따라서 철강기업은 생산기능직 내부의 분 단을 극복 내지 최소화하는 정책적 조치를 취함으로써 인적 역량을 전반적으로 향상시켜야 한다.

As the economy becomes more digitalized, the world of work is expected to undergo significant changes. This study aimed to explore how the smart factory affects the skills of workers in the steel industry. The study analyzed interview data from steel workers using a grounded theoretical approach. The findings revealed that smart factories have replaced the manual skills of steel workers. However, it cannot be said that deskilling has occurred unilaterally; rather, the type of skills required for steel workers has changed. In particular, intellectual skills, such as domain knowledge, are now required in a more in-depth form for steel workers employed in facility operation and facility inspection. Additionally, soft skills, including self-organization, the ability to respond to unexpected situations, self-development, and social skills, are also required. Therefore, steel companies should improve human capabilities and skills to successfully transform into smart factories. The study found that the steel companies have developed the organizational capability to attain the required skills. However, due to the divided labor market inherent in the manufacturing industries, non-regular employees are at risk of deskilling and under pressure of replacement by technological automation. This is expected to diminish human capabilities in the steel industry. Therefore, steel companies must improve their overall human capabilities by taking policies to overcome or minimize the division within steel workers.

본 연구는 공공기관 구성원의 주도적 경력행동이 내부 고용가능성에 미치는 영향을 밝히고, 이 관계에서 적 응수행의 매개효과를 살펴보고자 했다. 또한, 경력개발지원 인식이 구성원의 주도적 경력행동과 적응수행의 관 계를 조절하는지 검증했다. 이를 통해 공공기관에서 조직구성원의 주도적 경력행동이 어떠한 경로를 통해 내부 고용가능성을 향상시키는지 확인하고자 했다. 연구가설 검증을 위해 A공공기관의 구성원들로부터 수집된 263부의 데이터를 SPSS와 AMOS 프로그램을 통해 분석한 결과, 구성원의 주도적 경력행동은 내부 고용가능성에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 구성원 의 주도적 경력행동은 적응수행에 정(+)적인 영향을 미치며, 구성원의 적응수행은 내부 고용가능성에 정(+)적인 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 구성원의 주도적 경력행동과 내부 고용가능성 간의 관계를 적응수행이 완전 매 개하며, 경력개발지원에 대한 구성원의 인식은 주도적 경력행동과 적응수행 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직 내 인적자원의 경쟁력 확보 차원에서 구성원의 주관적 경력성공에 해당하는 고용가 능성을 높이기 위해서는 개인의 주도적 경력행동이 선행되어야 함을 시사한다. 또한, 조직차원에서는 조직구성 원의 주도적 경력행동이 바람직한 성과로 연계되기 위해서는 개인의 특성을 반영한 경력개발 프로그램 등 지원 과 이에 대한 구성원의 인식이 중요함을 확인하였다. 본 연구를 통해 공공기관 구성원의 경력행동과 고용가능성 의 영향관계를 규명해 연구영역의 이론적 확장을 도모했으며, 조직 유효성 측면에서 구성원의 내부 고용가능성 을 높이는 메커니즘으로서 개인의 능동적인 행동과 조직의 경력개발지원 두 가지 차원을 동시에 제시함으로써 조직 인사관리의 실천적 논의를 제시했다.

This study attempted to clarify the effect of Proactive career behaviors of public institutions on internal employability, and to examine the mediating effect of adaptive performance in this relationship. In addition, it was verified whether adaptive performance regulates the relationship between members' Proactive career behaviors of employees and adaptation performance. Through this, we tried to confirm through what channels the Proactive career behaviors of organization members in public institutions improvesinternal employability. After analyzing the data of 263 employees from a public institution using SPSS and AMOS, the results are as follows: 1) Proactive career behaviors are positively correlated with internal employability; 2) Proactive career behaviors are positively correlated with adaptive performance; 3) Adaptive performance is positively correlated with internal employability; 4) Adaptive performance has a full mediating effect in the relationship between employees’ proactive career behaviors and internal employability, and 5) Perceived organizational career management has a moderating effect in the relationship between proactive career behaviors and adaptive performance. The results suggest that individuals’ proactive career behaviors are important in order to raise employability which is a subjective success measure in terms of securing competitiveness. Also clarified from the perspective of organizations is the importance of organizational career management, such as career development programs that reflect individual characteristics, to connect individual proactive career behaviors to good performance. The study endeavors to expand the theoretical scope by establishing the relationship between career bahaviors of employees in public institutions and employability, which had been underdiscussed in research on career development. Furthermore, the study has practical significance by suggesting the two levels, individual proactive career behaviors and organizational career management, as the mechanism for raising internal employability and effectiveness of organization.

다수의 선행연구에서 리더-성원 교환관계(leader-member exchange, LMX)의 선행변수로 리더-성원 간의 적합성(fit)을 탐구해 왔다. 그러나 그간의 리더-성원 적합성 연구는 몇 가지 한계가 있다. 리더와 성원의 유 사성에 초점을 맞추는 상호적합성 위주로 연구가 이루어져 리더와 성원이 서로의 단점을 보완해주는 보완 적합성에 대한 연구가 부족하였다는 점, 주로 성격, 가치 등 업무 수행과 직접적으로 연관되지 않은 영역의 적합성을 살펴보았다는 점이 대표적이다. 또한 적합성과 LMX의 관계에 영향을 줄 수 있는 조절변수를 충 분히 규명하지 못 하였다. 이에 본 연구는 리더와 구성원의 인지스타일에 초점을 맞추어, 인지스타일의 상호적합성과 보완적합성 에 대한 대립가설을 세워 두 유형의 적합성 중 어떤 적합성이 더 LMX와 밀접한 관계가 있는지 살펴본다. 또 구성원의 정치적 기술이 상호적합성과 보완적합성의 긍정적 효과를 더 강화할 것인지 탐색한다. 가설을 검정하기 위해 수도권에 위치한 35개 기업에 재직하는 143명의 성원과 41명의 리더로 이루어진 143쌍의 리더-성원에 대하여 설문조사를 실시하고, 리더와 구성원의 인지스타일을 체계적 스타일과 직관 적 스타일로 나누어 측정하였다. 위계적 선형모형 분석 결과 리더-성원간 직관적 스타일의 상호적합성이 LMX를 향상시키는 효과가 있었던 반면 보완적합성은 유의한 영향이 없었다. 리더, 성원의 체계적 스타일 은 어느 적합성도 LMX에 유의한 영향을 주지 않았다. 한편 구성원의 정치적 기술은 리더와 구성원의 직 관적 인지스타일의 상호적합성이 낮을 때 LMX가 낮아지는 현상을 완화하는 것으로 드러났다. 본 연구는 그간 연구가 소홀했던 리더, 성원의 인지스타일에 초점을 맞추어, 상호적합성과 보완적합성 의 효과를 비교 검증했다는 데에 첫 번째 의의가 있다. 또 LMX의 발전에 있어 리더-성원간 적합성만이 중 요한 것이 아니라, 적합성에 대한 리더의 반응과 해석에 영향을 주는 구성원의 정치적 기술이 큰 역할을 한다는 것을 보였다는 점에 두 번째 의의가 있다. 본 연구의 마지막 공헌점은 업무방식과 직접적 관련이 있는 인지스타일에 초점을 맞추어 리더와 성원의 적합성을 살펴보았다는 점이다.

Much of the literature has concentrated on leader-member fit and its impact on the leader-member exchange (LMX) relationship. However, there are several limitations in the existing literature on leader-member fit. The focus has predominantly been on supplementary fit, emphasizing the similarity between leaders and members, while overlooking complementary fit, where leaders and members compensate for each other’s shortcomings. Additionally, most studies have explored fit in areas indirectly, rather than directly, linked to job performance, such as personality and values. Furthermore, these studies have not adequately identified moderating variables that could influence the relationship between fit and LMX. In light of these gaps, this study sheds new light on the cognitive styles of leaders and members to examine which of the two types of fit is more closely associated with LMX. The study formulates opposing hypotheses on the effects of cognitive style supplementary fit and complementary fit on LMX. It also investigates whether members’ political skills reinforce the positive effects of fit. To test these hypotheses, we surveyed 143 dyads of 143 members and 41 leaders from 35 organizations in the Seoul metropolitan area, measuring the intuitive and systematic cognitive styles of leaders and members. The hierarchical linear modeling results indicate that supplementary fit of intuitive cognitive styles between leaders and employees enhances LMX, whereas complementary it shows no significant effect. Neither supplementary nor complementary fit of systematic cognitive styles had a meaningful impact on LMX. In addition, members’ political skills were found to moderate the effect of the supplementary fit such that it mitigates the negative effect of misfit on LMX. This study contributes to the literature by comparing the effects of supplementary fit and complementary fit. Another significant contribution of this study is the revelation that not only is leader-member fit crucial in the development of LMX, but members’ political skills also play a significant role in influencing leaders’ reactions and interpretations of fit. The final contribution of this study is its examination of leader-member fit by focusing on cognitive styles directly related to work styles.

본 연구는 중소기업을 대상으로 조직문화가 마케팅 민첩성을 미치는 영향을 살펴보고, 마케팅 민첩성이 경영 성과에 미치는 영향을 실증 분석하였다. 분석을 위해 대구 경북에 소재지를 둔 중소 수출기업을 대상으로 2023 년 3월 10일부터 5월 10일까지 2개월 간 데이터를 수집하였다. 연구 결과, 혁신지향적 문화와 소통지향적 문화 는 마케팅 민첩성의 모든 차원인 반응성, 유연성, 신속성 모두에 정(+)의 영향을 미쳤지만, 직원지향적 문화와 과업지향적 문화는 반응성과 신속성에는 정(+)의 영향을 미쳤지만, 유연성에는 영향을 미치지 않는 것으로 확인 되었다. 또한, 마케팅 민첩성의 반응성, 유연성, 신속성 모두 경영성과에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 글로벌 시장에서 경쟁우위를 확보하기 위해서는 혁신과 소통을 장려하는 조직문화를 육성하 고, 이를 토대로 마케팅 부문의 민첩한 대응 역량을 강화해야 함을 시사한다.

This study empirically investigated the impact of organizational culture on marketing agility and the effect of marketing agility on business performance in small and medium-sized enterprises (SMEs). For the analysis, data were collected over a two-month period from March 10 to May 10, 2023, targeting small and medium-sized exporting enterprises located in Daegu and Gyeongbuk regions. The results showed that innovation-oriented and communication-oriented cultures positively influenced all dimensions of marketing agility, while employee-oriented and task-oriented cultures had a positive impact on responsiveness and speed. Furthermore, all dimensions of marketing agility were found to have a positive effect on business performance. The findings of this study suggest that to gain a competitive advantage in the global market, SMEs should foster an organizational culture that encourages innovation and communication and strengthen their agile response capabilities in the marketing domain based on such a culture.

지속가능성 정보 공시는 기업의 지속가능성 정보 공시 의무화 및 법제화로 인해 다양한 규모와 업종으 로 그 범위가 확장되고 있다. 본 연구는 기업이 비전, 목표, 전략, 자원 등을 고려하여 경영활동 및 기업성 과에 중대한 영향을 미치는 지속가능성 이슈와 우선순위를 결정할 수 있는 중대성 평가(materiality assessment)를 통하여 도출된, 중대성 주제에 대한 CEO의 관심과 기업의 태도(중대성 평가를 통해 도출한 중대성 주제에 대해, CEO가 관심을 가지고 기업이 지속가능경영을 위한 과제로 지속적으로 선정하여 이를 실행해 가는 활동 등)에 초점을 맞춘다. 기존 연구에서도 중대성 평가와 중대성 주제가 중요하다는 이론적 검증은 시도되었으나, 지속가능경영 성과와 시장가치에 미치는 영향을 실증한 바는 없다. 따라서 본 연구는 중대성 주제에 대한 CEO의 관심과 기업의 태도를 객관적으로 정량화하였고, 이를 통해 지속가능경영 성과 와 시장가치의 영향에 대해 실증한 최초의 연구라는 측면에서 의미가 있다. 본 연구는 국내기업의 지속가 능경영보고서 316건을 분석하여, 중대성 주제에 대한 CEO의 관심과 기업의 태도를 측정하기 위해 이해도, 지속성, 실행성을 정량화한 뒤 각 선행요인이 시장가치와 지속가능성과에 미치는 영향을 검증하였다. 본 연 구자들은 중대성 주제에 대한 CEO의 관심과 기업의 태도가 시장가치에는 유의미한 영향을 미치지 않지만, 중대성 주제에 대한 지속성과 실행성이 ESG 평가 등급에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다.

Sustainability disclosure is expanding its scope to various sizes and industries of companies due to the obligation and legalization of sustainability information disclosure by companies. This study focuses on the attention of CEO (materiality assessment of a company’s ESG, understanding of the materiality topics, and continuity of selecting them as challenges, and carrying out the implementation) towards materiality themes derived through materiality assessment that can determine the significance and priority of sustainability issues that have a significant impact on business activities and corporate performance considering the vision, goals, strategies, and resources of the company. While prior studies have theoretically emphasized the significance of materiality assessment and material topics, empirical evidence of their influence on sustainable management performance and market value has been lacking. Thus, this study aims to objectively quantify businesses’ attitudes towards material topics, marking the first empirical investigation into their impact on sustainable management performance and market value. This study analyzed 316 sustainability reports of domestic companies to identify materiality assessment factors, including understanding, continuity, and implementation, quantified their impacts on market value and sustainability, and verified their effects. The study found that the attitude of companies towards materiality topics does not significantly influence market value. However, a positive impact on ESG assessment ratings was observed from the continuity and implementation of these materiality topics.

조직 맥락에서 개인의 정체성 연구는 주로 업무 관련 정체성(예: 조직 동일시)에 관심을 두었으나, 경영 환경 의 변화로 직원들의 직장 생활에서는 업무 이외의 정체성 발현이 더욱 중요해졌다. 그럼에도 불구하고 직장에서 직원들의 다양한 정체성 간 역동이 어떻게 나타나는지에 대해서는 알려진 바가 거의 없다. 이에 본 연구는 정체 성 연구에서 그동안 간과되었던 조직 구성원의 업무 외 정체성으로 시민 정체성(civic identity) 개념을 소개하고, 조직 맥락에서의 적용 가능성을 탐색하였다. 구체적으로 정체성 이론 및 전이 이론에 기반하여 여러 학문 분야 에서 연구되어 온 시민 정체성의 개념을 정리하고, 탐색적인 실증 연구로 조직 구성원의 시민 정체성이 직장에 서의 긍정적인 변화 지향 행동인 발언 행동(voice behavior)에 어떠한 영향을 미치는지 규명하였다. 가설 검정을 위하여, 국내 대기업 직원 339명의 설문조사 자료를 수집해 위계적 회귀 분석을 실시하였다. 분석 결과, 조직 구 성원들은 직장 내에서 직원 정체성과 시민 정체성을 함께 경험하고 발현하고 있었으며, 시민 정체성이 높은 직 원일수록 조직과 사회에 긍정적인 변화를 촉진하는 발언 행동을 더 많이 보이는 것으로 나타났다. 이러한 결과 는 조직 맥락에서의 정체성 연구에 있어 시민 정체성을 고려한 연구가 필요하다는 것을 의미하며, 기존 정체성 연구 영역의 확장 및 기업 현장에 새로운 시사점을 제공하는 의의가 있다.

Research on individual identity in organizations has mainly focused on work-related identity(e.g., organizational identification), but with changes in the business environment, employees have become influenced by non-work identities even while at work. Nonetheless, little is known about how these multiple identity dynamics play out in the workplace. This study suggests a new concept of civic identity as the non-work identity of organizational members, which has been overlooked in identity research, and explores its applicability in the organizational context. Specifically, based on identity theory and spillover theory, this study summarizes the concept of civic identity that has been studied in various academic fields, and conducted an exploratory empirical study to determine whether organizational members' civic identity has influences on a positive change-oriented behavior at work (i.e., voice behavior). To test the study hypotheses, survey data from 339 employees of a large domestic company were collected and hierarchical regression analyses were performed. As a result of the analyses, it was found that organizational members were experiencing and expressing both employee identity and civic identity within the workplace, and that employees with higher civic identity showed more voice behavior that brought about positive changes to the organization and society. These results suggest that civic identity should be considered an important personal identity in the workplace, contributing to expanding the existing field of identity research and providing new implications to the corporate field.

이 논문은 조직 생태학적 요인이 조직 성과에 미치는 영향이 위기의 유형에 따라 어떻게 다르게 조절되는지 탐 구한다. 위기 관련 기존 조직 연구들은 위기가 조직 성과에 부정적인 영향을 끼치는 존재라는 전제에 기반하여 조 직이 위기를 어떻게 해석하고 대응하는지 밝히는 것에 주목해왔다. 하지만 기존 연구들은 위기에도 여러 유형이 있으며 유형에 따라 위기가 질적으로 다를 수 있다는 점을 밝히는 것에는 상대적으로 관심이 부족했다. 이 연구는 위기의 원인, 성격, 전개 양상에 따라 구분되는 두 가지 유형의 위기를 제시하고, 각 위기가 조직 성과에 차별화된 영향을 미칠 것이라 제안한다. 이를 위해 우선 호텔 산업의 특수한 맥락에 주목하여, 호텔의 경쟁 환경이 조직 생 태학적 시각으로 해석하기에 가장 적절하다고 제안하며 수용 능력과 국지적 경쟁이 조직 성과에 미치는 영향을 밝 힌다. 이후 호텔 산업에 발생한 위기의 유형에 따라 조직 생태학적 요인이 조직 성과에 미치는 영향이 다르게 조절 될 것이라고 주장한다. 이러한 가설을 검증하기 위해 2012년부터 2021년까지 대한민국 호텔 산업 데이터를 기반으 로 실증분석한 결과, 조직 성과에 영향을 미치는 수용 능력과 국지적 경쟁의 영향이 외교 갈등으로 인한 정치적 위기와 COVID-19와 같은 질병 위기에 의해 서로 다른 방향으로 조절되는 것을 확인하였다. 연구 결과를 통해 위 기 상황에서 조직 성과에 영향을 미치는 수용 능력과 국지적 경쟁의 영향을 확인함으로써 조직 생태학의 논의를 확장시키고 위기의 유형에 따라 다른 영향력을 발휘할 수 있음을 제안하여 조직 위기 개념을 정교화한다.

This study explores how crisis moderates relationships between organizational ecological factors and organizational performance differently depending on their types. Previous studies of organizational crises have focused on how organizations interpret and respond to crises, assuming that crises have only negative outcomes. However, there have been relatively few concerns raised about the presence of multiple types of crises and the possibility of qualitative differences among crises based on their typology. This study identifies two types of crises on the basis of their causes, characteristics, and developmental aspects, suggesting that each type of crisis may have a different moderating effect on organizational performance. To illustrate this, this study focuses on the Korean hotel industry, due to its unique context, which makes organizational ecological theory the most appropriate framework to use. First, this study examines the effects of carrying capacity and localized competition on organizational performance. Then, we propose that crises be classified in a different manner, by showing how two types of crises affect ecological factors and organization performance in different ways. To verify this, based on data on the Korean hotel industry from 2012 to 2021, an empirical analysis was conducted with the sales amount per available room (RevPAR) as the dependent variable. All hypotheses were supported confirming that the effects of carrying capacity and local competition are indeed adjusted in disparate directions by political crises arising from political agitation and pandemic diseases such as the COVID-19. As a result, organizational ecology theory has been extended by considering both endogenous and exogenous factors of organizational populations simultaneously in a single framework. Furthermore, our study elaborates the organizational crisis literature by examining how crisis affects organizations based on the type and the environment.

본 연구의 목적은 리더의 감사 표현이 구성원의 업무 열의를 촉진하는 조건을 규명하는 것이다. 구체적으로 본 연구는 확장 수립 이론과 조절 초점 이론에 기대어, 리더의 향상 초점 성향과 예방 초점 성향의 수준에 따라 리더의 감사 표현과 구성원 업무 열의의 관계가 어떻게 달라지는지 살펴보았다. 이를 위해 280명의 국내 직장인 을 대상으로 수집한 설문 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더의 감사 표현은 구성원의 업무 열의와 정(+)의 관계를 보였다. 둘째, 리더의 향상 초점 성향은 감사 표현과 업무 열의 간 정적 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 리더의 향상 초점이 낮을 때에 비해 높을 때, 리더의 감사 표현과 구성원의 업무 열의 사 이의 관계가 강하게 나타났다. 또한 예상과 달리 리더의 예방 초점 성향의 조절 효과는 유의하지 않았다. 이러한 결과는 리더의 감사 표현이 구성원의 업무 열의 증진에 기여할 수 있으며, 이 과정에서 리더의 조절 초점 성향 을 고려할 필요가 있음을 시사한다. 본 연구의 시사점과 더불어 한계점, 후속 연구 방향을 제시하였다.

The purpose of the current study is to examine whether and when leader gratitude expression is related to employee work engagement. Specifically, drawing from the broaden-and-build theory and regulatory focus theory, we examined whether leader regulatory focus(i.e., promotion and prevention focus) moderates the relationship between leader gratitude expression and employee work engagement. Our hypotheses were tested with data from a sample of 280 employees in South Korea. We found that leader gratitude expression was positively related to employee work engagement. We also found that leader promotion focus moderated the positive relationship between leader gratitude expression and employee work engagement. Specifically, when leader promotion focus was high, the relationship between leader gratitude expression and employee work engagement was stronger compared to when leader promotion focus was low. Contrary to our expectations, however, leader prevention focus did not moderate the relationship between gratitude expression and work engagement. Our findings suggest that leader gratitude expression can contribute to enhancing employee work engagement, and it is necessary to consider leader regulatory focus in this process. In light of these findings, theoretical and practical implications, and directions for future research are discussed.