Earticle

본 연구는 의미연결망 분석을 통해 혁신행동 연구동향을 제시하였다. 국내에서 혁신행동은 지난 21년 동안 학술적으로 실무적으로 많은 관심을 받아 온 연구 주제이다. 그런데 아직 그 연구 내용과 결과가 종합적으로 정리된 바 없다. 혁신행동은 다의적이며, 다양한 학문 분야에서 접근하고 있다. 따라서 혁신행동이 어떠한 연구 개념들과 함께 연구되고 있는지 그 의미적 연관성을 이해할 때 혁신행동의 연구결과는 더 명확해질 수 있다. 1999년 1월부터 2019년 12월까지 한국학술지인용색인(KCI)에서 혁신행동을 주제로 연구된 논문을 596편 수집 하였으며, 이중 연구목적에 부적합한 40편을 제외한 556편을 연구대상으로 선정했다. 키워드 정제를 하여 743 개의 키워드를 추출하였으며, 혁신행동을 제외한, 3회 이상 출현빈도를 보인 124개의 키워드를 최종 분석대상 으로 선정했다. 의미연결망 분석은 특정 연구 분야에서 사용된 세부 개념 간의 상호관계에 기초하여 전체 연구 성과를 네트워크 형태로 요약 제시해줄 뿐 아니라 키워드 간의 상호연관성에 기초한 세부 연구영역을 도출해준 다. 의미연결망 분석의 세부 기법인 키워드 빈도분석, 연결중심성 분석 및 구조적 등위성에 의한 응집집단분석 을 시행하였다. 먼저 빈도분석 결과 조직몰입, 변혁적 리더십, 자기효능감, 직무열의, 셀프리더십의 순으로 빈도 가 높게 나타났다. 연결중심성 분석을 시행한 결과 조직몰입, 자기효능감, 조직지원인식, 셀프리더십의 순서로 연결중심성 지수가 높게 나타났다. 혁신행동 연구에서 중점 연구 개념은 조직몰입, 변혁적 리더십, 자기효능감 이라는 사실을 알 수 있었다. 콘커분석을 통해 8개 세부 연구영역을 도출하였으며 영역별 네트워크 분석을 실시하여 영역별 키워드 간 미시적 연결 관계를 바탕으로 세부적인 지식구조를 형성하고 있음을 발견하였다. 이상의 분석결과를 바탕으로 본 연구는 혁신행동 연구동향 및 방법론에 대한 시사점을 제시하였으며, 향후 연구에서 해결해야 할 연구 과제와 방향을 제언하였다.

This study presented research trends in innovative work behavior through semantic network analysis. Innovation work behavior is a research topic that has received a lot of academic and practical attention over the past 21 years in Korea. However, the research contents and results have not been comprehensively organized yet. Innovative work behavior is multidisciplinary, and studied in various academic fields, so the results of the study on innovative behavior may become clearer when identifying its semantic association with which research concepts are being studied. The semantic network analysis not only summarizes the overall research performance in the form of a network but also derives subordinate research fields based on the interrelationships between keywords used in specific research areas. Keyword frequency analysis, centrality degree analysis, and CONCOR analysis, which are the detailed technique of semantic network analysis were performed. As a result of frequency analysis and centrality degree analysis, key research concepts of innovative work behavior research were derived as organizational commitment, transformational leadership, self- efficacy and so on. From CONCOR analysis were eight subordinate research fields drived. By conducting network analysis on keywords by subordinate research field, detailed knowledge structure was identified. innovative work behavior is not conceptual or abstract, unlike creativity. It is expressed through visible actions, and the success or failure is clear. Specific examples of innovative behavior, studies of how they are applied to tasks, or field-oriented research trends were presented to enhance innovative work behavior at organizational sites.

연구는 조직공정성 지각이 심리적 계약위반, 조직몰입, 일탈행동에 미치는 직접효과와 함께 이들 간의 관계에 서 심리적 계약위반의 매개효과 및 LMX(Leader-Member Exchange)와 CWX(Coworker Exchange)의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설 검증을 위해 국내기업 276명의 종업원들의 설문조사 자료를 이용하였다. 실증연구 결과 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성 지각은 심리적 계약위반에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 분배공정성과 절차공정성 모두는 개별적으로 심리적 계약위반에 부(-)의 영향을 주고 있으며, 추가설 명력을 고려할 때 절차공정성이 분배공정성보다 심리적 계약위반에 더 영향을 주는 변수로 나타났다, 둘째, 심리 적 계약위반은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고 있으며, 조직지향 일탈행동과 개인지향 일탈행동에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 심리적 계약위반은 분배공정성과 조직몰입 및 조직지향 일탈행동 간의 관계를 부분 매개하고, 분배공정성과 개인지향 일탈행동 간의 관계는 완전 매개하는 것으로 나타났다. 또한 심리 적 계약위반은 절차공정성과 조직지향 일탈행동 간 관계를 완전 매개하고, 절차공정성과 개인지향 일탈행동 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로, LMX는 심리적 계약위반이 조직몰입에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났고, CWX는 심리적 계약위반과 조직몰입, 조직대상 및 개인지향 일탈행동 간의 관계에 있어 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 근거로 연구의 시사점과 추후 연구방향을 제시하였다.

Recently most companies are faced with an intense business environment. Under this situation, many companies are conducting various restructuring. These kind of restructuring can influence employees’ perceptions of organizational justices and cause their performance negatively. Although the high interests about organizational justices, many previous researches have limitations. For extenstion of the model related to organizational justice, it is necessary to consider moderating and mediating variables. The purpose of this study is to examine the influence of perception of organizational justice on psychological contract breach, organizational commitment and deviant behaviors. Also, we attempt to verify the mediating effect of psychological contract breach on the relationships between perception of organizational justice and organizational commitment, and between perception of organizational justice and deviant behaviors. Additionally, this study focuses on LMX and CWX as a possible moderator in the relationships between psychological contract breach and organizational commitment, and between psychological contract breach and deviant behaviors. Based on prior literature, this study derives following hypotheses. H 1: Distributive justice will be negatively related to psychological contract breach. H 2: Procedural justice will be negatively related to psychological contract breach. H 3: Psychological contract breach will be negatively related to organizational commitment. H 4: Psychological contract breach will be positively related to deviant behavior. H 5: LMX will moderate the relationship between psychological contract breach and commitment. H 6: LMX will moderate the relationship between psychological contract breach and deviant behavior. H 7: CWX will moderate the relationship between psychological contract breach and commitment. H 8: CWX will moderate the relationship between psychological contract breach and deviant behavior. H 9: Psychological contract breach will mediate the relationship between distributive justice and organizational commitment. H 10: Psychological contract breach will mediate he relationship between distributive justice and deviant behavior. H 11: Psychological contract breach will mediate the relationship between procedural justice and organizational commitment. H 12: Psychological contract breach will mediate he relationship between procedural justice and deviant behavior. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey with a sample of 295 employees in 12 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 276 employees data is used for analysis. Multiple regression analysis is used to test the H1, H2, H3 and H4. Hierarchical regression is used to test the significance of the moderating effects of LMX and CWX(H5, H6, H7, and H8). Bootstrapping regression analysis is used to test the significance of the mediating effects of Psychological contract breach(H9, H10, H11 and H12). The major findings are as follows: 1) both distributive and procedural justice were negatively associated with psychological contract breach. 2) psychological contract breach is positively related to organizational commitment and is negatively related to organizational and interpersonal deviant behaviors. 3) psychological contract breach partially mediated the relationship between distributive justice and a) organizational commitment and b) organizational deviant behaviors, and fully mediated the relationship between distributive justice and interpersonal deviant behaviors. Also, psychological contract breach has turned out to have a partial mediation effect on the relationship between procedural justice and interpersonal deviant behaviors, and has turned out to have full mediation effects on the relationship between procedural justice and organizational deviant behaviors, but contrary to hypothesis, does not mediate the relationship between procedural justice and organizational commitment. 4) the relationships between psychological contract breach and organizational commitment was moderated by LMX, such that the relationship was stronger for employees with low LMX. And CWX moderated the relationships between psychological contract breach and a) organizational commitment and b) organizational and interpersonal deviant behaviors, implying that CWX acted as a buffer mitigating the negative reactions to psychological contract breach. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

고령화가 지속되면서 조직 내 고령인력 활용에 대한 연구의 필요성이 점차 높아지고 있다. 특히 고령인력에 대해 구성원들이 가질 수 있는 부정적 인식은 조직 내 갈등을 일으킬 수 있으며, 이는 인적자원관리 부분에서 중요한 과제로 떠오르기 시작했다. 본 연구는 A사 구성원이 갖고 있는 고령인력에 대한 포용인식과 이직의도 간 관계에 대해서 살펴보았다. 또한 개인의 다양성 가치와 고령인력에 대한 포용 간 상호작용을 통해 정서적 몰입이 증가하는지도 살펴보았다. 마지막으로 고령인력에 대한 포용과 이직의도의 관계를 조직에 대한 정서적 몰입이 부분적으로 매개하는지도 확인했다. 결과는 다음과 같다. 첫째, 고령인력에 대한 포용과 이직의도는 부(-)의 관계를 나타냈다. 둘째, 정서적 몰입은 고령인력에 대한 포용과 이직의도를 부분적으로 매개했다. 셋째, 개인의 다양성 가치는 고령인력에 대한 포용과 정서적 몰입의 관계를 강화했다. 이는 고령인력에 대한 포용이 높고, 다양성에 가치를 부여할수록 조직에 정서적으로 몰입하여 이직의도가 낮아짐을 밝힌 것이다. 이는 고령화이슈가 증가하는 조직현장에 인적자원관리의 새로운 관계성을 제시한 측면에서 이론 및 실무적 시사점을 갖는다고 할 수 있겠다.

With the aging population continuing, the need for research on the utilization of the aged workforce in the organization is gradually increasing. The negative perceptions that employees may have, in particular, about the aged employees can cause conflicts within the organization, which has begun to emerge as an important task in human resource management. This study investigated the relationship between the perception of inclusion for the aged employees and turnover. It also looked at the increased affective commitment through the interaction between personal diversity values and the perception of inclusion. Finally, it also confirmed that affective commitment in the organization partially mediated the relationship between the perception of inclusion and turnover. The results are as follows. First, the perception of inclusion for the aged employees and turnover has negative relationship. Second, affective commitment partly mediated the perception of inclusion and turnover. Third, the value of personal diversity has strengthened the relationship between the perception of inclusion and affective commitment. This can theoretically make a contribution to a relationship between perception of inclusion for the aged employee and turnover. Also, it can have practical implications for human resource management in terms of how to manage conflicts within the organization in the growing number of organizations in the aging population.

본 연구는 진성리더십이 조직 구성원의 발언행동에 미치는 영향과 이 관계에서 상사신뢰의 매개효과와 팔로워 십의 조절효과를 살펴보았다. 또한 진성리더십이 발언행동으로 연결되는 과정 상황을 동시에 고려해 조절된 매개 효과를 검증하였다. 이를 통해 진성리더십이 어떠한 경로를 통하여 구성원의 발언행동을 이끌어 내는지를 확인하 고자 하였다. 공공부문에서의 진성리더십에 대한 국내 실증연구가 부족하기 때문에 공공기관 내 진성리더십에 대한 유효성을 밝히고, 진성리더십이 변화, 중지, 반대와 비판, 지지 등을 통해 조직발전을 위한 발언행동을 이끌어 내는지 그 영향관계를 규명하고자 하였다. 이를 위해 A공공기관에 재직 직원들을 대상 246부의 응답을 분석에 활용하였다. 결과는 진성리더십은 조직 구성원의 발언행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 상사에 대한 신뢰는 구성 원의 발언행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 상사신뢰는 진성리더십이 상사신뢰에 미치는 영향 을 부분매개했다. 팔로워십은 상사신뢰와 구성원의 발언행동 사이에서 정(+)의 관계를 강화하는 조절효과가 확인 되었다. 팔로워십이 높은 구성원들은 상사신뢰가 큰 환경에서 발언행동을 더 하는 것으로 나타났다. 연구결과 진성리더십과 직원의 발언행동 사이의 관계를 확인했다. 진정성 있는 리더와 함께 일하는 구성원은 조직에 적극적 으로 참여하고 잘못된 관행이나 작업 절차를 수정하는 경향이 있다. 이러한 강화 된 자기 발견 또는 자기 명확성은 구성원의 발언행동을 이끌어낸다(최우재, 2017). 또한, 상사에 대한 신뢰가 높으면 비판적으로 생각하고 능동적으 로 행동하는 구성원일수록 발언행동이 증가한다는 것도 확인하였다. 본 연구는 진성리더십이 구성원의 발언행동 으로 이어지는 과정을 살펴보았으며 조직에 대한 상사신뢰에 따른 변화와 발언행동에 대한 팔로워십의 조절효과 를 검증함으로써 진성리더십 연구의 확장과 인적자원개발 분야에서 이론적·실무적 시사점을 제시하였다.

This study examined the effect of authentic leadership on the voice behavior of organizational members and the mediating effect of trust in leader and the moderating effect of followership on this relationship. In addition, the mediated effects were examined by considering the process and situation in which true leadership leads to vocie behavior. Through this, I tried to find out how the authentic leadership leads the members to do voice behavior. In Korea, empirical research on authentic leadership in the public sector is still lacking. The purpose of this study was to find out the effectiveness of authentic leadership in public institutions. In particular, the purpose of this study was to examine the effects of authentic leadership on the voice behavior for the development of the organization through change, suspension, opposition, criticism, and support for the functional aspects of the organization. To this end, a total of 320 questionnaires were distributed to public employees in public A, and 246 responses were used for analysis. The hypothesis test results are summarized as follows. First, authentic leadership has a positive effect on the voice behavior. Second, trust in leaders had a positive effect on employees' voice behavior. Third, trust in leaders was analyzed to partially mediate the effect of authentic leadership on trust to boss. Fourth, followership was found to have a moderating effect on strengthening the positive relationship between trust in leaders and employees’ vocie behavior. Members with higher followership was more likely to speak in an environment with high business confidence. Fifth, it was found that the mediating effect of trust in leaders that was controlled by followership was not significant in the relationship between authentic leadership and member's voice behavior.

본 연구는 인천공항에 출범된 새로운 통합조직을 대상으로 하여 조직의 안정적이고 효율적인 운영에 반드시 필요한 합병 후 융합 관리 기법을 제시하는 것을 목적으로 한다. 합병 후 융합의 핵심적 요소인 리더의 역할을 상황에 적합한 리더십으로 인식하고 연구를 설계하였다. 연구목적 달성을 위해 인천국제공항 자회사 통합조직 에 근무 중인 구성원을 대상으로 설문조사를 시행하였으며, 상황적 리더십을 독립변수로, 구성원의 능력과 과업 특성을 조절변수로, 조직충성도와 직무만족을 종속변수로 한 연구모형을 분석하였다. 상황적 요소를 중심 으로 실증분석을 실행하였으며 분석한 지시적/지원적/참여적/성취지향적 리더십에 따른 조직충성도와 직무만 족의 효과가 선행연구와는 다소 차이가 있음을 보였다. 이 연구를 통해 합병 후 융합 과정에서 발생하는 문제에 대해 리더십이론을 통해 해결할 수 있는 단서를 제공하고자 한다. 특히 본 연구의 조사대상인 인천국제공항공 사와 유사한 환경에 놓여있는 조직에게는 실무적 시사점을 전달할 수 있다.

This study presents a leadership-oriented organization integration method for stable and effective performance of Post-merger Integration(PMI). In this study, we tried to derive the behavior of leaders suitable for various situations. In this study, we recognized the role of a leader, a key factor of PMI success, as a leader’s behavior appropriate for the different situations. In order to achieve the research objective, empirical analysis using Path-Goal Theory was performed based on the survey for members working in the integrated organization of Incheon International Airport. We analyzed the model by setting leader behaviors as independent variables, subordinate ability and task characteristics as moderators, and loyalty recognition and job satisfaction as dependent variables. The results according to the contingency factors showed that the effect of the leader’s behaviors on loyalty and job satisfaction was somewhat different from the previous studies. We intended to provide clues to solve problems that arise in PMI processes through leadership theory. In particular, it is expected that the results will provide practical implications to organizations facing PMI similar to Incheon International Airport Corporation.

이 연구의 목적은 신입사원의 선도적 행위와 조직몰입의 관계에서 신입사원의 조직문화 유형별 인식수준의 조절효과를 규명하는 것이다. 이를 위해 플랫폼 기업 N 그룹사에 입사한 지 3년 이내 신입사원 203명의 설문조 사 결과를 실증 분석하였다. 연구 결과 첫째, 신입사원의 선도적 행위에서 관계 형성과 긍정적 인지체계는 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화 유형별 수준 중 관계지향문화, 과업지향문 화는 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 신입사원의 선도적 행위와 조직몰입의 관계에 서 혁신지향문화는 부적인 조절효과를 갖는 것으로 분석되었다. 기존의 조직구성원과 리더들은 신입사원의 선도적 행위와 이들이 인식하는 조직문화가 긍정적인 상호작용을 할 수 있도록 관심을 가져야 할 것이다. 연구 결과를 바탕으로 신입사원의 조직몰입을 위한 학문적·실무적 시사점과 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다.

The purpose of the study is to examine the moderating effect of organizational culture between newcomers’ proactivity and organizational commitment Newcomers of N Group were surveyed using a self administered instrument for data collection. Out of 221 questionnaire, a total of 203 valid questionnaires were obtained after list-wise deletion. The SPSS 20.0 program was used to analyze the statistical data. Results are as follows. First, proactivity of new employees was found to have positive effect on organizational commitment. Second, group culture type and rational culture type was found to have positive effect on new employees’ organizational commitment. Third, developmental culture type has moderating effect within the relationship of new employees’ proactivity and organizational commitment. The results highlighted the importance of new employee's proactivity and perceived organizational culture on organizational commitment. Based on the findings, the implications and limitations for human resource development activities are discussed.

제4차 산업혁명 시대로 접어들며 IT(Information Technology)기술이 진화하고 빅데이터가 활용되면서 기업 들은 의사결정에 도움이 되는 애널리틱스를 도입하고 있다. HR 분야 역시 데이터 분석을 통해 인적자원과 관련한 의사결정을 지원하는 HR 애널리틱스가 활용되고 있다. 본 연구에서는 국내 기업 두 곳의 실제 HR 애널리틱스 활용사례를 살펴보고 HR 애널리틱스의 이론적 틀이 될 수 있는 전략적 인적자원관리의 개념을 통해 HR 애널리틱스의 기능과 효과를 탐색하였다. 전략적 인적자원관리의 특징인 조직성과와의 연계, 조직전 략과 HR의 연계를 HR 애널리틱스 시스템과 함께 살펴보았으며, 자원기반관점을 통해 HR 애널리틱스가 조직 에 경쟁우위를 가져오는 인적자원을 어떻게 형성하는지 살펴보았다. 또한, 연구결과에서 HR 애널리틱스 성숙 도를 함께 제시함으로써 조직 내의 HR 애널리틱스 기능의 발전에 따라 활용될 수 있는 HR 제도의 범위가 달라질 수 있음을 제시하였다.

In the era of the fourth industrial revolution, the level of IT and data has increased, and companies have increased the use of Analytics to help make decisions. HR Analytics is being used in the HR field to support HR related decisions through data analysis. This study identified the actual HR Analytics use cases of two domestic major companies and examined the functions and effects of HR Analytics through the concept of SHRM that could be the theoretical framework of HR Analytics. This study reviewed the links between organizational performance, organizational strategy and HR, which are characteristics of strategic human resource management, along with HR Analytics systems, and how HR Analytics forms human resources that bring competitive advantage to the organization through a resource-based perspective. In addition, the results of the study suggested that the maturity of HR Analytics, and the scope of HR practices where HR Analytics can be utilized may vary with the development of HR Analytics within the organization.

본 연구에서는 인천지역을 대상으로 하여 호텔산업 경쟁력 진단을 하기 위하여 호텔산업 경쟁력 관련 선행 연구를 바탕으로 하여 정성적 평가요소를 추출하고, 추출된 평가요소를 바탕으로 호텔산업 성과평가와 지역관 광경쟁력과의 관계를 분석하여 시사점을 제시하는 것을 목적으로 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 3개 의 가설을 수립하여 각각의 가설을 검증하였다. 구체적으로는 첫째, 경쟁력, 관광경쟁력에 대하여 관련 국내·외 문헌연구 및 유사사례를 조사하고 둘째, 선행연구를 바탕으로 하여 호텔산업 경쟁력 요인을 도출하고 셋째, 호텔산업 경쟁력 진단지표, 호텔산업성과평가, 지역관광경쟁력의 영향관계를 분석하였다. 실증분석을 수행하 고자 인천 지역의 4, 5성급 호텔을 이용한 경험이 있는 구성원들을 모집단으로 규정하여 약 20일 동안 온라인 및 오프라인 설문지를 바탕으로 설문조사를 실시하여 표본을 추출하였으며, AMOS 분석 도구를 통하여 구조방 정식 모형 분석을 수행하였다. 분석결과 첫째, 호텔산업 경쟁력 요인인 요소조건_인프라, 요소조건_매력도, 관련 및 지원산업, 경영여건, 인적자원 요소는 호텔산업 성과평가에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 둘째, 호텔산업 성과평가가 지역관광경쟁력에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 호텔산업 경쟁력 요인 중 호텔산업 관련 및 지원산업과 정부 요소만 지역관광경쟁력에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 분석을 통해 검증된 결과를 바탕으로 하여 학문적ㆍ실무적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study was to extract qualitative assessment factors based on prior research on hotel industry competitiveness in order to diagnose the competitiveness of the hotel industry in Incheon area, and to present implications by analyzing the relationship between hotel industry performance evaluation and regional tourism competitiveness based on the extracted evaluation factors. To achieve this goal, three hypotheses were established to verify each hypothesis. First, domestic and foreign literature research and similar cases were investigated for competitiveness and tourism competitiveness. Second, the existing developed indicators were corrected and supplemented. Third, hotel industry competitiveness index, hotel industry performance evaluation, and regional tourism competitiveness were analyzed. In order to perform the empirical analysis, the members with experience using 4 and 5 star hotels in Incheon were defined as a population, and surveys were conducted based on online and offline questionnaires for about 20 days to extract samples. And structural equation model analysis was performed through the AMOS analysis tool. As a result of analysis, first, it was confirmed that the competitive factors of the hotel industry except government factor had a positive (+) significant effect on the hotel industry performance evaluation. Second, the hotel industry performance evaluation was found to have a positive (+) significant effect on regional tourism competitiveness. Third, only the hotel industry-related and support industries and government factors among hotel industry competitiveness factors were found to have a positive (+) significant influence on regional tourism competitiveness. Based on the results verified through analysis, academic and practical implications were presented.