Earticle

본 연구는 상사의 비인격적 감독의 선행변수와 결과변수를 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 선행변수는 상 사의 도덕적 정체성과 상사의 고용불안 지각을 설정하였으며, 결과변수는 조직구성원들의 반생산적과업활동으 로 설정하였다. 또한 상사의 비인격적 감독의 매개역할도 살펴보았다. 반생산적과업활동은 대인관계와 조직으 로 구분하였다. 문헌검토를 통해 연구가설을 설정하였으며 설문을 통해 검증하였다. 동일방법편의 해결을 위해 응답원을 상사와 팀원/부서원으로 나누었다. 상사는 자신의 도덕적 정체성과 고용불안에 응답하였으며, 팀원/부 서원들은 상사의 비인격적 감독과 반생산적과업활동에 응답하였다. 연구자가 설문의 일치를 확인하였다. 은행 원을 대상으로 최종 276부의 설문을 활용하여 분석한 결과를 요약해 보면 첫째, 상사의 비인격적 감독에 대하 여 상사의 도덕적 정체성은 부(-)의 영향력, 상사의 고용불안 지각은 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 둘째, 상 사의 비인격적 감독은 반생산적과업활동 : 조직에 정(+)의 영향력이 나타났다. 셋째, 반생산적과업활동 : 조직에 대하여 상사의 도덕적 정체성은 부(-)의 영향력, 상사의 고용불안 지각은 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 그러 나 반생산적과업활동 : 대인관계에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 상사의 도덕적 정체성, 상사의 고용불 안 지각과 반생산적과업활동 : 조직과의 관계에서 상사의 비인격적 감독의 매개효과가 나타나고 있었다. 본 연 구결과를 통해 비인격적 감독은 조직구성원들의 조직을 대상으로 한 반생산적과업활동을 높인다는 점에서 비 인격적 감독을 줄이려고 노력해야 한다는 것을 알 수 있었다. 또한 상사들은 자신의 도덕적 정체성을 정립해야 하고 고용불안을 느끼지 않아야만 비인격적 감독을 줄일 수 있다는 것도 알 수 있었다.

Leadership literature suggest that some supervisors perform behaviors that can be characterized as tyrannical, bullying, undermining or abusive. The topic of abusive supervision has generated substantial research over the past two decades. Abusive supervision defined abusive supervision as subordinates’ perceptions that extent to which supervisors are engaged in the sustained display of hostile verbal, nonverbal behaviors, excluding physical contact(Tepper, 2000). The purpose of this research was to investigate antecedents and consequence of abusive supervision. More detailed, I set the supervisor’s moral identity and perceived job insecurity are determinants of supervisors’ abusive supervision. and employees’ counterproductive work behavior is consequence of abusive supervision. employees’ counterproductive work behavior divided into interpersonal and organizational. After literature review, set the direct and mediate effect hypothesis. To test hypothesis, I distribute questionnaires to bankers. To avoid common method bias, suervisor are responded moral identity and perceived job insecurity and employee are responded supervisors’ abusive supervision and couterproductive work behavior. Total 276 questionnaires are used for final analysis. The results are as follows. First, supervisor’s moral identity have negative related supervisors’ abusive supervision. Second, supervisor’ perceived job insecurity have positive related supervisors’ abusive supervision. Third, supervisors’ abusive supervision have positive related employees’ counterproductive work behavior: organizational, however have no related employees’ counterproductive work behavior: interpersonal. Fourth, supervisors’ abusive supervision mediate between supervisor’s moral identity, supervisor’ perceived job insecurity and employees’ counterproductive work behavior: organizational. Based on the results, this study show that moral indetity and perceived job insecurity are antecedents of abusive supervision that supervisor are establish the moral identity and reduce counterproductive work behavior of interpersonal when they do not feel employment are stable. Also CEO are focus on the decreasing the superviors’ abusive supervision.

COVID 19 팬데믹 장기화에 따라 많은 조직은 유연한 근무방식으로써 하이브리드 워크(hybrid work)를 도입 하고 있다. 기술과 플랫폼 중심의 하이브리드 워크 전환에 따라 리더에게 과거보다 더 많은 자율성과 성과를 만드는 방식을 구성원에게 지원하도록 요구하고 있다. 이에 따라 구성원에게도 자율성에 입각해 과거와 다른 직무환경 변화에 빠르게 적응하고 대처하는 적응성과가 요구되고 있다. 본 연구는 자기결정이론과 사회교환이 론을 중심으로 임파워링 리더십과 적응성과 간의 관계를 확인하고, 권한을 위임하는 리더와 적응성과 간의 상 호과정에서 직무환경 변화에 적절히 대처할 수 있는 행동요소인 잡크래프팅의 매개효과를 확인하였다. 그리고 임파워링 리더십이 잡크래프팅을 통해 적응성과에 미치는 영향에 대한 구성원 민첩성의 조절효과를 확인하여 관련 연구의 폭을 확대하였다. 국내 IT제조업 종사자 259명으로부터 수집한 유효한 설문을 분석한 결과 임파워링 리더십은 적응성과에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며, 잡크래프팅은 임파워링 리더십과 적 응성과 간의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 또한, 구성원 민첩성은 잡크래프팅과 적응성과의 관계를 조 절하는 것으로 나타났으며, 임파워링 리더십이 잡크래프팅을 매개하여 구성원의 적응성과에 미치는 영향력을 검증하는 과정에서 조절된 매개효과를 가지는 것으로 검증하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구는 하 이브리드 근무환경에서 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다.

With the prolonged COVID-19 pandemic, many organizations are introducing hybrid work as a flexible working method. With the transition of hybrid work based on technology and platform, leaders are required to support ways of creating more autonomy and performance for members than in the past. In addition, unlike in the past, members are also required to quickly adapt and cope with changes in other job environment based on autonomy. This study identified the relationship between empowering leadership and adaptive performance, focusing on self-determination theory and social exchange theory. It was confirmed whether job crafting, an action element that can appropriately cope with changes in the job environment, was mediated in the interaction process between empowering leadership and adaptive performance. Additionally, the scope of related research was expanded by confirming how employee agility moderates the effect of empowering leadership on adaptive performance through job crafting. As a result of valid empirical data collected from 259 domestic IT manufacturing workers, empowering leadership was found to have a positive (+) effect on adaptive performance, the partial mediating effect of job crafting was found in the relationship between empowering leadership and adaptive performance. In addition, employee agility was shown to moderate the relationship between job crafting and adaptive performance, and to moderate the mediating path (empowering leadership → job crafting → adaptive performance). Therefore, the moderated mediation effect was verified. Based on these research results, this study discussed theoretical and practical implications in the hybrid work environment.

본 연구는 직원 이직률이 조직성과에 미치는 영향에 있어, 조직신뢰 풍토의 매개효과 및 경영진의 HRM 철 학의 조절효과를 통합적으로 살펴보았다. 또한, 풍토 같은 사회적 맥락을 함께 고려한 다 수준 연구에 대한 요 구를 반영하여, 또 다른 종속변수로 개인 수준 변수인 정서적 몰입도 함께 다루었다. 본 연구의 핵심은 사회정 보처리이론을 주 이론으로 하여, 상호작용적 관점, 사회비교이론, 귀인이론, 사회교환이론, 그리고 인지된 조직 지원이론을 단계적으로 적용함으로써, 이들 변수 간의 복잡한 관계를 설명했다는 데 있다. 본 연구는 이직률이 높을수록 이를 지켜본 남아있는 직원들이 서로 상호작용하며 조직에 대한 의심을 키워감으로써, 이른바 활발한 센스메이킹 활동을 함으로써, 낮은 수준의 조직신뢰 풍토가 조성될 것이라 예측하였다. 그리고 이는 사회교환에 따라, 결과적으로 조직성과 및 정서적 몰입에 부정적 영향을 미치게 될 것이라 예상하였다. 한국직업능력연구원(KRIVET)의 4차년도(2011년) 인적자본기업패널(HCCP) 데이터를 활용하여 총 275개 기 업 및 그에 속한 7,170명의 근로자를 대상으로 연구한 결과, 직원 이직률은 조직성과 및 정서적 몰입 모두에 부 (-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직신뢰 풍토가 이들 간 관계를 매개하였다. 하지만 경영진의 HRM 철학은 이직률과 조직신뢰 풍토 간 관계를 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 낮은 조직성과가 반드시 이직률에 따른 인적·사회적자본의 손실로부터만 기인하는 것이 아닌, 남아있는 직원들이 만들어 가는 부정적인 조직신뢰 풍토에 의해서도 영향 받을 수 있음을 보여준다. 또한, 이직률이 조직신뢰 풍토를 매개 하여 직원들 개인의 정서적 몰입에 부정적 영향을 미쳤다는 것은, 직원들은 조직이라는 사회적 맥락 안에 속해 있는 존재로서 풍토에 의해 필연적으로 영향 받을 수밖에 없음을 의미한다. 이처럼 본 연구는 그동안 블랙박스 로 간주되었던 이직률과 조직성과 간 관계에 있어, 조직신뢰 풍토가 중요한 매개변수 중 하나로 기능할 수 있 다는 것을 밝혔다는 데 의의가 있다. 한편, 본 연구의 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구 방향에 대해서도 논 하였다.

This study synthetically investigates the mediating effect of trust climate and the moderating effect of management’s HRM philosophy regarding the influence of employee turnover rates on organizational performance. In addition, reflecting the need for multi-level research that considers social contexts such as climate, affective commitment which is an individual level variable was also investigated as another dependent variable. The core of this study is that it explained the complex relationship between these variables based on social information processing theory, interactionist perspective, social comparison theory, attribution theory, social exchange theory and perceived organizational support theory. This study predicted that a low level of trust climate will be created from high turnover rates because remaining employees raise suspicions about the organization by interacting with each other. It was also expected that this kind of trust climate will have negative impact on organizational performance and affective commitment by the logic of social exchange. As a result of studying 275 companies and their 7,170 employees, using data from the 4th year(2011)’s HCCP(Human Capital Corporate Panel) of the Korea Research Institute for Vocational Education & Training(KRIVET), it was found that the employee turnover rates had a significantly negative effect on both organizational performance and affective commitment, and the trust climate mediated these relationships. However, it was found that management’s HRM philosophy did not moderate the relationship between turnover rates and trust climate. These results show that low organizational performance is not necessarily due to the loss of human and social capital from turnover but can also be affected by a negative trust climate created by the remaining employees. In addition, the fact that turnover rates had a negative impact on the affective commitment of individual employees by mediating trust climate means that employees are inevitably affected by the climate as they belong to a social context like an organization. This study is meaningful in that it revealed that the trust climate can function as one of the important mediators in the relationship between turnover rates and organizational performance, which has been considered a black box in the meantime. Meanwhile, this study’s theoretical and practical implications, limitations, and directions for future research were also discussed.

본 연구의 목적은 고성과작업시스템이 직무만족에 영향을 미침에 있어서 구성원들이 가지는 조직신뢰의 매 개효과와 직무자율성에 대한 조절효과를 확인하기 위함이다. 연구분석을 위해 한국직업능력연구원(KRIVET)의 인적자본기업패널(HCCP)을 활용하였으며, 기업체 인사담 당자와 생산직 감독자를 대상으로 시간차를 두고 각각 설문조사한 자료를 활용하였다. 연구결과는 첫째, 고성과작업시스템이 직무만족에 긍정적 영향을 미친다는 것이다. 둘째, 고성과작업시스템 은 조직신뢰에 긍정적 영향을 미치며, 조직신뢰는 직무만족에 긍정적 영향을 미친다는 점을 확인하였다. 셋째, 조직신뢰는 고성과작업시스템과 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있음을 확인하였다. 마지막으로 직무 자율성은 고성과작업시스템과 직무만족 간의 관계를 조절함도 확인하였다. 연구의의는 첫째, 고성과작업시스템 구축여부는 기업체 인사담당자를 대상으로, 직무자율성, 조직신뢰 및 직 무만족은 생산직 감독자를 대상으로 조사 대상을 이원화하였고, 각각 시간차를 두고 조사하여 역인과성 및 동 일방법편의의 한계를 극복하였다. 둘째, 현재까지 연구되지 않았던 제조업체 생산직 감독자에 대한 직무자율성 의 조절효과를 검증하여, 직무자율성이 많이 부여된 생산직 감독자가 그렇지 못한 감독자보다 상대적으로 직무만족이 높아질 수 있음을 확인하였다. 마지막으로 현장 실무적 측면에서 생산직 감독자들의 직무자율성에 대한 중요성을 부각시켰고 이를 높이기 위한 필요성을 제시하였다는 점이다.

The purpose of this study is to confirm the mediating effect of organizational trust and the moderating effect on job autonomy that the high-performance work system has on job satisfaction. For the research analysis, the Human Capital Corporate panel(HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training(KRIVET) was used, and data were obtained from individual surveys of personnel managers and production supervisors at companies with a time difference. First, the results of the study are that the high-performance work system has a positive effect on job satisfaction. Second, it was confirmed that the high-performance work system had a positive effect on organizational trust, and that organizational trust had a positive effect on job satisfaction. Third, it was confirmed that organizational trust had a full mediating effect on the relationship between high performance work system and job satisfaction. Finally, it was confirmed that job autonomy regulates the relationship between high-performance work system and job satisfaction. The significance of the study was first, the study subjects were dualized. In other words, the establishment of a high-performance work system was investigated for corporate personnel managers, and job autonomy, organizational trust and job satisfaction were surveyed for production supervisors. In addition, each investigation was conducted with a time difference to overcome the limitations of reverse causality and the same method convenience. Second, by examining the moderating effect of job autonomy for supervisors in production jobs, which had not been studied, it was confirmed that supervisors who were given a lot of job autonomy could have relatively higher job satisfaction than those who were not. Lastly, it emphasized the importance of job autonomy of production supervisors from the practical point of view and suggested the need to increase it.

복합제품시스템이란 계층화되어 있는 다양한 부품·서브시스템이 긴밀히 통합되어 기능을 구현하는 대형 시 스템 형태의 제품이다. 이러한 복합제품시스템은 대량생산제품에 비해 (1) 구성 부품·서브시스템 수가 훨씬 많 고, 시스템 수준에서 최적화된 성능을 요구하는 점, (2) 공급사 간 및 시스템 기업·공급사 간 광범위하면서도 높 은 수준의 조정이 필수라는 점, 동시에 (3) 소수의 시스템 기업에 의한 과점 시장 구조라는 점에서 시스템 기업 에게 부품·서브시스템 기업과의 개방형 혁신을 위한 협력에서 차별화된 역량과 전략을 요구한다. 이에 따라 본 연구는 “복합제품시스템 기업은 어떻게 개방형 혁신을 성공적으로 추진하였는가?”라는 연구문제에 천착하여 반 도체 노광장비 분야 1위 기업인 네덜란드 ASML에 대한 사례연구를 수행하였다. 연구 결과, ASML은 (1) 지리 적으로 근접한 협력 파트너와의 공급사슬 플랫폼 구축, (2) SW 기반의 시스템 통합 역량, (3) 공급사 거래비용 감소를 위한 Value Sourcing 전략을 통해 성공적인 개방형 혁신을 수행해 왔음을 확인하였다. 본 연구는 대량 생산제품 중심의 개방형 혁신 논의를 복합제품시스템으로 확장하는데 기여하고, 거래비용 관점에서 개방형 혁 신의 성공 조건을 실증적으로 확인하였다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.

Complex product systems (CoPS) are high-value, software (SW) intensive, and customized capital goods, systems, networks, and infrastructure. Due to the characteristics of (1) complex interfaces and interactions among components, (2) extensive and sophisticated coordination among firms for optimization in performance at system-level, and (3) oligopolistic market structure, it is critical for system companies of CoPS to develop distinctive capabilities and strategies for collaborative innovation with components suppliers. However, we know little about it beyond what we can add insights from anecdotal evidence or inference from the findings on mass-produced goods. Accordingly, we conduct a case study on ASML in the Lithography Equipment Industry with a purposive sampling methodology and explore the research question, “How do the system companies implement open innovation strategies to develop CoPS successfully?” We found that three capabilities and strategies, i.e., (1) supply chain platform with geographic proximity, (2) SW-based system integration capabilities, and (3) ‘Value-Sourcing’ strategy to reduce transaction cost of component suppliers, resulted in the successful open innovation and market performance of ASML We advance our understanding of the open innovation phenomenon by providing new evidence on CoPS and drawing on a transaction cost perspective.

본 연구는 코로나19와 같은 외부성이 존재하는 상황에서 기업의 혁신활동 및 혁신성과를 지속할 수 있는 정 부의 정책효과를 분석하고자 하였으며 특히, 고위기술제조업의 혁신성과 창출 요인과 정부의 정책효과를 실증 분석하고자 하였다. 본 연구는 과학기술정책연구원의 ‘2020년 한국기업혁신조사 제조업 부문’을 사용하였고 연 구결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신활동을 나타내는 주요 변수들(특허출원, 기술 전유성, R&D역량)은 기업의 혁 신성과(제품혁신성과)에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며 기술 전유성의 경우, High-tech 집단이 All-tech 집단보다 높은 것으로 분석되었다. 둘째, 코로나19 상황에서 정부의 경제회복정책은 모든 모형에서 긍 정적인 효과를 가져오는 것으로 분석되었으나 High-tech 집단의 정책효과가 상대적으로 더 큰 것으로 나타났다. 셋째, 코로나19 상황에서 혁신활동의 주요 변수들과 정부의 경제회복정책 간의 상호작용효과는 기업의 혁신성 과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나 기술 수준별로 효과의 수준이 차이가 나는 것으로 분석되었다. 특히, 특허출원과 같은 혁신을 보호하는 권리행위는 High-tech 집단보다 All-tech 집단에서 더 큰 효과를 가지는 것으로 나타났으나 기술 전유성과 같은 기술보호체계 또는 혁신보호전략 등과의 상호작용효과는 High-tech 집 단에서 월등히 높게 나타났다. 이는 High-tech 집단은 지식재산권과 같은 권리행위보다는 경쟁기업으로부터 자 신의 핵심적인 가치와 기술을 보호하는 전유장치체계를 구축하는 것에 더 집중한다고 해석할 수 있다. 그 밖에 도, 본 연구는 기업의 혁신활동 및 혁신성과 창출을 위한 실무적 경영전략 등도 제시하였다.

This paper attempts to analyze the effect of the government policy on sustaining the innovation activity and performance in high-tech firms within the impact of negative externalities such as the COVID-19 pandemic. The main purposes of this paper are to explore the process of creating innovation performance in high-tech firms and to compare the effect of government policy implications on the economic recovery between average-tech and high-tech firms. First, the research findings show that the significant variables, which represent the main factors of innovation activities such as patent applications, appropriability, and R&D competencies, have a positive relationship with innovation performance. Especially in appropriability, it shows that high-tech firms have a more impact on innovation performance than average-tech firms. Second, during the circumstance of the COVID-19 pandemic, the government policy for economic recoveries such as tax reduction, emergency funds support, and financial subsidies has a positive impact on product innovation performance. However, it has a higher level of policy impact on high-tech firms than on average-tech firms. Third, the empirical test results show that the moderating effects between the three main factors of innovation activities and the government policy for COVID-19 have a positive and significant impact on innovation performance. Within the context of the level of technology, high-tech firms have a more interaction impact on innovation performance via appropriability and R&D competencies, except for patent applications such as IPRs. In general, high-tech firms prefer constructing the appropriability mechanism for protecting their innovation resources and main technologies from competitors to registering their IPRs because it gives more effective results to the firms.

본 연구에서는 배당정책에 대한 경영자 특성의 영향을 경영자의 과신성향 및 경영자의 지분율을 통해 살펴 보았다. 2014년부터 2020년까지 유가증권시장에 상장된 12월말 결산 법인(금융업 제외)을 대상으로 검증한 실 증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저, Deshmukh et al.(2013) 및 황규영, 김응길(2018)과 일관되게 경영자 과신성향과 배당정책 사이에는 음(-)의 관계가 나타나, 경영자가 미래성과에 대해 낙관적인 견해를 가지는 경우 에는 배당이 감소하는 것을 확인할 수 있었다. 다음으로, 위 관계에 경영자의 영향력을 고려해 본 결과, 경영자 의 지분율이 증가할수록 경영자의 과신성향과 배당정책 간의 음(-)의 관계가 강화되는 것을 확인하였다. 이는 경영자의 높은 영향력은 과신성향에 따른 배당의사결정을 더 쉽게 수행하게 만든다는 것으로 이해된다. 경영자 자기과신 대용치로 Ahmed and Duellman(2013)의 산업평균대비 자본적 지출(CAPEX) 외에도 Schrand and Zechman(2012)의 연구에 근거한 과대투자의 양(OVER)을 이용하여 가설을 검증한 결과에서도 동일한 결과를 발견하였다. 본 연구는 경영자의 자기과신 성향이 배당정책에 미치는 영향에 있어 경영자 지분을 고려하여 규 명하였다는데 의의가 있다. 본 연구는 투자자들에게 경영의사결정의 주주 이익침해 가능성을 예상하기 위해 경 영자를 평가할 때 그의 성향과 영향력을 함께 고려할 필요성을 제기한다.

We examined the influence of managerial characteristics on dividend policy through managerial overconfidence and ownership. Test results for the December-year-end corporations (excluding financial services) listed on the Korean stock market from 2014 to 2020 are as follows. First, consistent with Deshmukh et al. (2013) and Hwang and Kim (2018), we discovered a negative relationship between managerial overconfidence and dividend policy, implying that dividends decrease when managers have an optimistic view of future performance. Next, as we consider managerial influence, we found that the higher the managerial ownership, the stronger the negative relationship between the managerial overconfidence and dividend payout. This means that the high influence of managers makes it easier to make dividend decisions based on overconfidence. Our robustness test did not find any significant differences between test results using the amount of overinvestment (OVER) of Schrand and Zechman (2012) and the capital expenditure relative to the industry average (CAPEX) of Ahmed and Duellman (2013). This study contributes to the literature by considering managerial ownership when investigating the effect of managers’ overconfidence on dividend policy. This study reminds investors to consider the nature and power of a manager together when evaluating a manager to anticipate the possibility of management's infringement of shareholder interests.

본 연구에서는 국내 자본시장에 참여하는 외국인 투자자들의 투자금액과 성과에 영향을 미치는 금융시장 변 수와 결정요인을 조사하였다. 이를 위해 2008년 이후 외국인 투자자의 투자행태를 살펴보는 한편 표본기간을 주요 경제위기 기간인 2008년 글로벌 금융위기의 리먼사태와 2020년 COVID-19 발생을 기준점으로 하위 설정 기간으로 분류하여 투자금액과 수익률에 미치는 영향을 분석하였다. 실증분석 결과 리먼사태에는 외국인 투자 가 감소하지만 COVID-19 발생 이후에는 유의한 차이를 보이지 않아 두 경제위기 기간 사이에 상이한 양상을 보였고 투자수익률에도 변화가 있다는 점을 발견하였다. 또한 이러한 성과에 주가 및 채권지수가 투자금액과 수익률 모두에 유의한 영향을 미친 반면 환율, CDS, 채권선물지수는 투자수익률과 관련이 있다는 점을 보여주 었다. 이는 외국인 투자금액에 시장지수가 영향을 주는 반면 투자수익률은 여러 요인에 좌우된다는 사실을 나 타내는 것이다. 이러한 연구결과는 COVID-19 이후 외국인 투자자의 한국 자산 분류에 개념적 전환이 있음을 시사하는 것이다. 외국인이 여전히 국내 증권시장의 시가총액에서 차지하는 비중이 크다는 점을 감안할 때 한 국 자본시장에 대하여 수익성 개선과 포트폴리오 다변화를 목적으로 효율적 자산배분 전략을 확보하는 주요 대 상으로 투자한다는 사실을 보여주는 결과로 볼 수 있다.

We examine the financial market variables and determinants which mainly affect foreign investors’ performances in Korea. In addition, we investigate foreigners’ participation since 2008 while breaking down the whole period into sub-set periods using the Lehman crisis and COVID-19 outbreak as major fiducial marks. We find results that there are significant changes in foreigners’ investment return after Lehman crisis and COVID-19. We also find that stock price index has a significant impact on both foreign investment and return. On the other hand, exchange rates, CDS, and bond futures index are related to return on investment. This suggests that foreign investment amounts are not affected significantly other than the stock price index, while return on investment depends on a number of factors. Our results propose that there is a conceptual transition in foreign investors’ Korean asset categorization after COVID-19 while they don’t reduce investment amount in Korea. Considering that foreigners still maintain a large share of market capitalization in the Korean stock market, we also suggest that foreign investors invest in the Korean capital market to secure efficient asset allocation strategies for the purpose of improving profitability and diversifying their portfolios.

이 연구는 기업의 산업전환과 그에 따른 재직자의 노동전환을 준비하는 기업을 위한 노동진단 도구를 개발 하는 데 목적이 있었다. 도구 개발을 위해 국내외 유사사례를 분석하였으며, 관련 전문가를 통해 수정·보완하였 다. 도구는 생산 프로세스 체계화 수준, 사업전환 인식과 대응 수준, 구성원 간의 공감대 형성 수준, 직무교육 및 전환 지원수준으로 영역을 구성하였으며, 총 20개의 문항을 BARS척도로 개발하였다. 타당도 검증 결과 요 인분석, 신뢰도 등이 적합한 것으로 검증되었다.

The purpose of this study was to develop a labor diagnosis tool for companies preparing for industrial transformation of companies and consequent labor transformation of incumbents. Similar cases at home and abroad were analyzed for tool development, and revised and supplemented by relevant experts. The tools consisted of areas such as production process systematization level, business conversion awareness and response level, consensus formation level among members, job training and transition support level, and a total of 20 items were developed on the BARS scale. As a result of validation, factor analysis and reliability were verified as appropriate.