Earticle

지금까지 조직행동 분야의 선행연구들에서는, 일-가정 갈등과 일-가정 향상이 조직 효과성에 미치는 영향관계는 물론, 일반 조직구성원의 긍정심리자본이 조직 효과성에 미칠 수 있는 긍정적 영향관계에 대해 각기 별도로 관심을 기울여 왔다고 볼 수 있다. 본 연구는 일-가정 갈등과 일-가정 향상 등 일-가정 상호관계 요인들이 조직의 효과성에 미치는 영향을 일 초래 및 가정 초래 등 두 방향에서 실증해 보고, 그러한 영향관계에서 조직구성원 개인이 보유한 긍정심리자본이 어떠한 조절역할을 하는지를 확인함으로써 그간 별개로 이루어졌던 기존의 연구를 통합하여 살펴보고 있다. 본 연구는 10개 기업을 대상으로 하여, 조직구성원들의 일-가정 갈등과 일-가정 향상 등 일-가정 상호관계 요인들이 이들의 직무몰입과 조직시민행동에 미치는 영향과 함께, 이 관계에서 구성원들의 긍정심리자본이 발휘하는 조절역할을 실증해 보고자 하였다. 324명의 직장인들을 대상으로 한 설문조사 결과, 가정 초래 갈등은 조직시민행동에 유의한 부(-)의 영향을 미친 반면, 일 초래 및 가정 초래 향상은 공식 과업과 연관된 태도인 직무몰입에 대해서뿐만 아니라, 비과업행동인 조직시민행동에도 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 긍정심리자본의 조절효과의 경우, 일 초래 향상과 직무몰입 및 조직시민행동의 관계에서는 조절효과를 확인할 수 있었지만, 일-가정 갈등과 직무몰입, 조직시민행동의 관계에서는 의미 있는 조절효과가 나타나지 않았다. 이러한 연구결과를 통해 먼저 가정에서 긍정적인 영향력 자원을 보다 많이 획득해 갈 수 있도록 지원해 줄 필요성이 제기 되었으며, 조직시민행동과 같은 비과업적 차원의 행동과 태도를 유인함에 있어서도 마찬가지로 일초래 및 가정초래 향상이 중요한 역할을 하고 있음을 시사해 준다. 더불어 긍정심리자본이 일과 삶의 다양한 영역에서 조직의 효과성 제고에 기여할 수 있는 또 하나의 중요한 심리, 역량적 자원이라는 점을 확인함으로써 조직 관리자들에게 실무적 시사점을 제시하고 있다.

Recently, the role of Work-family relationship of organizational member in his/her performance has received serious attention from researchers. In this study, I attempt to find the relationships with Work-family relationship and job performance(jon involvement and organizational behavior). The previous research has, however, focused mainly on the effect of relationship with Work-family relationship and job performance. In this study, I try to find out a moderating role an individual’s positive psychological capital also. I attempt to define a mechanism for the relationships among Work-family relationship and its ‘hypothesized’ dependent variables, expecting the mechanism to help HR managers perform better human resource management. I attempt to find the relationships with Work-family relationship and job performance. And I find the roles of job positive psychological capital between relationships with Work-family and job performance also. Data was collected from 450 persons in ten domestic companies by the questionnaire method, and 324 reponses were analyzed. The results are as follows Firstly, it appears that conflict from family exerts negative effect on OCB, but enrichment from work and family exerts positive effect on job involvement and OCB both. Secondly, Positive psychological capital exerts the relationship with enrichment from work and job involvement and OCB. This results above present that work-family relationship is very important for increase job performance. This study attempt to explore the roles of positive psychological capital plays a roles of the relationship with work-family relationship and job performance. This study presents some research limitations, and suggests some advice for future researches. In addition, this study, based on the results shown above, suggests some recommendation for HRM managers as well. Some managerial implications are as follows. Cultivating an organizational culture which supports diverse work-family balance programs. As an individual with higher positive psychological capital exerts the relationship with work-family relationship and job performance, HRM persons may need to give more attention to training programs for positive psychological capital. Because one’s positive psychological capital plays a significant role in the mechanism of Work-family relationship, HRM persons also need to take care for employees’ positive psychological capital in workplace. I have some limited duration. Firstl, Common method bias is a methodological error that occurs when all variables of a research framework are measured by one common method. Therefore, Common method bias distorts the true relationship between variables and makes researchers lead to incorrect conclusion about the result. Secondly, we use a limited method of the cross-sectional study. Data was collected from ten organizations only. So I need many organization for study about this issues.

빠르게 변화하는 시장 환경에 기업이 적응하려 할 때, 독자적인 대응에는 한계가 있음을 인지하게 되면서 상생협력을 통한 기업 간의 유기적인 대응이 점점 중요해지고 있다. 기존의 기업 간 거래에 있어서 기업거래 관점은 거래비용 이론으로 제시되어 왔다. 즉, 기업 간 거래에 있어서 거래 기업의 기회주의적 행위를 제한하기 위해 계약 및 제도, 지배구조 등을 이용하여 상대 기업의 협력적 행동을 이끌어 내야 한다고 언급하고 있다. 그러나 이러한 관점은 의존도가 상호 간 유사할 경우 가능하며, 의존도가 비대칭적일 경우에는 의존도가 높은 기업이 낮은 기업의 기회주의 행동을 제한할 수 없게 된다. 대기업과 거래를 하는 중소기업의 경우 대기업에 비해 상대적으로 의존성이 크며, 따라서 대기업과 중소기업 의존구조는 비대칭적으로 이루어진다. 즉, 거래비용 이론은 중소기업의 입장에서 대기업을 협력적 관계로 통제하는데 한계가 있다. 이러한 한계점을 극복하기 위해 본 연구에서는 사회교환 이론의 관점으로 중소기업과 대기업 간의 거래를 살펴보고자 하였으며, 실증적 분석을 통해 국내 대 중소기업의 성공적인 거래관계의 방향과 학술적 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구의 결과를 요약하면, 관계특유투자와 관계자본은 관계학습에 긍정적인 영향을 미치고, 관계학습은 거래관계 만족과 장기지향성에 긍정적으로 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과는 사회교환 이론의 관점에서 관계특유투자 및 관계자본과 같은 관계중심의 접근법이 결국에는 중소기업의 장기지향성에 긍정적으로 작용함을 보여준다. 이는 의존구조가 비대칭적인 기업거래 상황에서, 의존구조가 낮은 거래관계의 강자가 지배구조 등을 통한 강압적인 관점이 아닌 관계적 접근법으로 다가서도 의존도가 높은 거래상의 약자는 장기적으로 관계를 맺고자 함을 보여준다. 기존의 대기업은 중소기업과의 거래에서 효율성과 효과성을 중시하여 불공정거래 논란이 일고, 우월적 지위를 남용하는 사례가 다수 발생하였다. 본 연구결과에서는 대기업의 이러한 정책이 궁극적으로는 대기업의 성과적 측면에서 바람직하지 못함을 반증한다. 따라서 중소기업과의 관계특유투자와 관계자본을 강화함으로서 관계품질을 높이기 위한 상호작용의 프로세스를 강화시킬 필요가 있다.

As today business environment is changing rapidly and competition is more intensive in the market, it is more important to adapt to the rapidly changing market environment. And also, companies think that they need to have win-win cooperation as they aware that there is a limit to adapt the today market environment alone. But there are asymmetric structures in market because small and medium business have relied on large companies so far. Therefore, it is very important to study the small and medium businesses protection mechanism for maintaining healthy business relationships in this asymmetric structures. This research focus on social exchange theory as a academic background to facilitate mutual cooperation and accompanied growth. Therefor, we set up a small and medium business protection mechanism to facilitate mutual cooperation and mutual growth of large companies and small and medium businesses with social exchange theory, not transaction cost theory. That is, we want to demonstrate whether social exchange theory is appropriate protective mechanisms for small and medium businesses or not through a literature review and hypothesis testing. Therefore, this study attempts to investigate the impact of relationship specific investment and relational capital between large companies and small and medium businesses on relationship learning. The purpose of this study is to find out whether relationship specific investment, relational capital, and relationship learning can be an antecedent of relationship satisfaction and long-term relationship. For this study, data were gathered by survey and analyzed by structural equation modeling. The sample size in the present study was 245. The reliability of the all seven dimensions was estimated with Cronbach’s alpha, composite reliability values and average variance extracted values. We determined whether the measurement model supports the convergent validity and discriminant validity by Exploratory factor analysis and Confirmatory Factor Analysis. For each pair of constructs, the square root of the average variance extracted values exceeded their correlations, thus supporting the discriminant validity of the constructs. Hypotheses were tested using the AMOS 19.0. As expected, the all hypotheses were supported. The greater degree of relationship specific investment and relational capital between large companies and small and medium businesses were the more favorable to relationship satisfaction and long-term relationship. In addition, relationship satisfaction affected long-term relationship. In summary, the large cooperations could reduce the opportunistic behavior of small and medium businesses by one-sided transaction specific investments, however the small and medium businesses can not reduce the opportunistic behavior of large companies. because of the transaction specific investments, the small and medium businesses was only respond to unreasonable demands, such as price cuts targeted at small and medium businesses. This is not a valid win-win cooperation, resulting in lowering of the products quality of these small businesses to meet the unreasonable demands which large companies want. As a result, it aggravate large companies’ management performance. Relationship capital being built through the relationship specific investment and the relationship between large companies and small and medium businesses facilitate to learn from each other between trading partners, and eventually leads to a long-term orientation. This study demonstrated the justification and rationale for the mutual cooperation of large companies and small and medium businesses, which we would like to mention in this study. This means that the social exchange theory is an important theoretical background to have a win-win effect through transaction of large companies and small and medium businesses. And also we could identify that relationship specific investment and relational capital based on social exchange theory have positive effect on the transaction performance because small and medium businesses are immersed in the relation with large companies. Therefore, they can be mutually win-win by utilizing the relationship aspects based on social exchange theory as strategy aspects of corporate activity. Traditionally large companies has used management strategies to reduce transaction cost and get more benefit with power as a the strong, which could attack to themselves in long-term point of view. That is, this research results mean that large companies force small and medium businesses to get unfair transaction by using superior position in the transaction with small and medium businesses, which adversely affect large companies in performance aspect. Rather, the relationship capital and investment for positive relationship with small and medium businesses are important key factors that small and medium businesses would have a long-term oriented relationship by themselves. Therefore, we suggests that large companies should reinforce the interactive process to improve the relationship quality through relationship specific investment and relational capital with small and medium businesses.

본 연구에서는 선행연구와는 달리, 불균형 패널자료와 시장성과의 내생성 문제를 고려한 2단계 임의효과 패널 프로빗 모형을 활용하여 기업의 시장성과가 경영자교체에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 기업의 시장성과는 주식수익률과 MB비율로 측정하였으며, 표본은 2000년 1월부터 2012년 12월까지의 코스피시장과 코스닥시장에 상장된 금융업을 제외한 모든 기업을 분석대상으로 하였다. 실증분석결과, 첫째 시장성과인 주식수익률과 MB비율이 낮을수록 경영자교체확률이 유의하게 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 최대주주지분율은 경영자교체에 유의한 영향을 미치지 않으나, 외국인투자자지분율은 경영자교체에 유의한 음(-)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, 매출액성장률과 주가변동성이 높을수록 경영자교체확률은 유의하게 높아지나, 부채비율은 비유의적인 것으로 나타났다. 넷째, 표본을 대기업과 중소기업으로 분류하여 재추정한 결과, 중소기업에서는 주식수익률과 MB비율이 높을수록 경영자교체 확률이 유의하게 낮아지는 것으로 나타났다. 그런데 대기업에서는 주식수익률이 높을수록 경영자교체 확률은 유의하게 낮아지나 MB비율은 높을수록 경영자교체확률도 유의하게 높아지는 것으로 분석되었다. 또한 대기업의 경우 소유구조 변수 중 외국인투자지분율만 경영교체에 유의하게 음(-)의 영향을 미치나 중소기업은 최대주주지분율과 외국인투자자지분율 모두 유의한 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 대기업은 부채비율이 높을수록, 중소기업은 주가변동성이 높을수록 경영자교체확률이 유의적으로 높아지는 것으로 분석되었다. 다섯째, 시장성과와 경영자교체와의 관계에 있어서 MB비율의 향상은 경영자교체 가능성을 더욱 낮춰주는 조절효과를 가지는 것으로 분석되었으나, 주식수익률의 향상은 주식수익률과 경영자교체간의 관계에 있어서 경영자교체 가능성을 조절하는데 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 여섯째, 기업의 시장성과와 경영자교체간의 관계에 있어서 주가변동성, 즉 기업위험의 확대는 경영자교체 가능성을 조절하는데 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

There have been voluminous prior studies which have analyzed the corporate accounting performance as a major factor of CEO turnover, but there are lacks of the studies on the effect of corporate market performance on CEO turnover in Korea. This study empirically analyzes the effect of CEO turnover on corporate market performance in Korea Stock Market. The corporate market performance is measured by the annual rate of return and market value to book value ratio. This paper uses unbalanced panel data for listed companies in the Korea Stock Exchange, both KOSPI and KOSDAQ markets over the period from 2000 to 2012. Unlike previous studies, this study employs the 2 Stage RE(random-effect) panel probit model to control for endogeneity of market and market performance variables. The major empirical results are as follows. First, a decrease in the annual rate of return and market value to book value ratio is found to lead to an increase in the CEO turnover probability significantly. This implies that the higher the market performance are the less the CEO turnover probability. Second, an increase in the equity ratio of the foreign investors is found to lead to a decrease in the CEO turnover probability significantly. But an increase in the equity ratio of the largest shareholder is not found to lead to a decrease in the CEO turnover probability significantly. Third, both the sales growth rate and stock return volatility are significantly negatively related to the probability of the CEO turnover, but the debt ratio is not. This results means that the more growth firm and the larger risk firm is the less the CEO turnover probability. Fourth, annual rate of return and market value to book value ratio are negatively associated with the CEO turnover probability in small and medium sized enterprises, whereas only annual rate of return is significantly associated in the large firms. In the large firms market to book value ratio are positively associated with the CEO turnover probability. Fifth, the increased market value to book value ratio over last year has a moderating effect of the lower CEO turnover probability in a relation between the MB ratio and the CEO turnover. But the increased annual rate of return over last year has no a moderating effect of it. Finally, the increased stock volatility over last year has no a moderating effect of the lower CEO turnover probability in a all sized firm. There are some caveats, however, in our study to be mentioned. The types of the CEO turnover, either voluntary or disciplinary, can differently affect firm performance. Furthermore, the effects of CEO turnover on corporate performance could be determined by the personal characteristics and the number of CEOs. In the future study, effects of a personal characteristics, the number of CEOs, and industry structure should be considered. Also, the integrated analysis on the accounting performance and market performance effect of CEO turnover will need to go on.

본 연구는 국내 기업의 경쟁전략 유형을 Porter의 구분에 따른 원가우위 전략, 차별화 전략, 어중간한 상태(‘stuck in the middle’)와 새로운 유형인 혼합 전략(hybrid strategy)으로 구분하고 이들이 기업성과에 미치는 영향을 실증분석 하였다. 또한 경쟁전략과 기업성과 간의 관계에 있어서 환경의 불확실성이 갖는 조절효과를 분석하였다. 특히 원가우위와 차별화 우위를 동시에 갖춘 혼합 전략의 기업성과에 주목하였다. 실증분석은 국내 28개 산업의 962개 기업으로 구성된 대규모 표본을 이용하여 수행되었다. 실증분석 결과, 경쟁전략의 유형 중 혼합 전략은 다른 경쟁전략 유형보다 높은 성과를 보였다. 한편, 환경의 불확실성은 경쟁전략 유형 간 기업성과의 차이를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 환경의 불확실성이 높을 때 혼합 전략과 다른 경쟁전략 유형 간 기업성과의 차이는 더 뚜렷해지는 것으로 확인되었다. 이와 같은 실증연구 결과는 환경의 불확실성이 커질수록 기업은 서로 모순되어 보이는 원가우위와 차별화 우위를 동시에 추구하는 혼합 전략을 통해 이에 대응할 수 있다는 시사점을 제공하고 있다. 본 연구에서 다루어진 혼합 전략은 최근 대두되고 있는 상호 모순적으로 보이는 두 가지 속성을 동시에 높은 수준으로 추구하는 조직 양면성(ambidexeterity) 논의의 일환으로 연결지을 수 있다. 본 연구는 이러한 조직양면성 관점의 논의를 확대하여 원가우위 전략과 차별화 전략은 모순적 속성을 가지고 있지만 동시추구가 가능하며, 특히 환경의 불확실성이 매우 높은 경우에 우월한 성과를 위해서는 혼합 전략의 추구가 필수불가결할 수도 있다는 점을 시사하고 있다.

The purpose of this study is to examine the performance implication of the hybrid competitive strategy which combines differentiation and cost leadership elements in comparison to Porter’s traditional pure competitive strategies(a differentiation strategy and a low cost strategy), especially under highly uncertain environment. Porter(1985) argued that there are two generic types of competitive advantage a firm can develop in order to achieve better performance, namely, low cost and differentiation. These two types of competitive advantage which a firm seeks to achieve lead two generic competitive strategies; cost leadership strategy and differentiation strategy. Porter argued against the simultaneous pursuit of cost leadership and differentiation strategies since he believed that each of them requires a different set of resources and organizational arrangements. However, other researchers suggest that some firms could successfully pursue hybrid competitive strategies which combine both low cost and differentiation elements(Hall, 1980; Hambrick, 1983; Dess & Davis, 1984; White, 1986; Kim & Lim, 1988; Dawes & Sharp, 1996; Gopalakrishna & Subramanian, 2001; Spanos, Zaralis & Lioukas, 2004). Some researchers explain that achieving a strong position in one of two strategies may actually improve the position in the other strategy(Miller & Friesen, 1986; Hill, 1988; Miller, 1992). Another researchers argue that certain recently developed management practice like quality management and information and communication technology may help firms to achieve strong positions in both strategies(Belohlav, 1993; Wright et al., 1994; Grant, 2002; Bayo-Moriones & Lera-Lopez, 2007). Moreover, some researchers suggest that hybrid competitive strategy is not only viable but also like to be related with better performance than Porter’s traditional pure strategies. This is because pursuing pure strategies may leave gaps in product offerings and customer needs due to strategic specialization. Researchers suggest that the competitive advantage of firms with pure strategy may be more vulnerable to competitors’ imitation than that of firms with hybrid strategy. Hybrid strategy may also be more effective for adapting to changing environment than pure strategy by having both types of competitive advantages(Pertusa-Ortega et. al., 2009; Beal & Yasai-Ardekani, 2000; Miller, 1992; Booth & Philip, 1998). Based on these arguments, we suggest the following Hypothesis 1. Hypothesis 1: Firms with hybrid strategies will have better performance than firms with other competitive strategies. Strategic contingency theory argues that relationships between strategy and firm performance could be a function of environmental characteristics(Hambrick, 1983; Hrebiniak & Joyce, 1985; Miller, 1988; 1991). Previous research suggest that hybrid strategies are more effective under uncertain environment because pure strategy which produces only one type of competitive advantage may not be enough for a firm to adapt and evolve to a changing environment if it is highly uncertain(Kim, Nam & Stimpert, 2004; Pertusa-Ortega, et. al., 2009). Thus we suggest the following Hypothesis 2. Hypothesis 2: The performance difference between firms with hybrid strategy and firms with other strategies will be greater under uncertain environment. In order to test these hypotheses empirical analyses were carried out over a multi-sectorial sample of 962 Korean firms. The sample of this study which is composed of 962 firms from 28 industrial sectors is significantly larger and diversified in comparison to previous empirical studies, thus improves the generalizability of results. Findings of empirical analyses are as follows. First, supporting Hypothesis 1, firms with hybrid strategy indeed have significantly higher performance than firms with pure strategies or without a clear strategy(‘stuck in the middle’). Second, supporting Hypothesis 2, relatively superior performance of firms with hybrid strategy is more evident in highly uncertain environment than otherwise, suggesting a moderating effect of environmental uncertainty on the relationship between hybrid strategy and firm performance. Results of this study may imply that we need to consider the concept of ambidexeterity in competitive strategies in order to cope with increasing environmental uncertainty.

최근 들어 종업원들의 직무탈진과 이직의도는 기업들이 해결해야 할 중요한 과제로 여겨지고 있다. 이에 본 연구는 종업원들의 직무탈진과 이직의도를 발생시키는 요인과 과정을 설명하고 해결방안을 제시하기 위해 수행되었다. Karasek(1979)의 직무요구-통제 모델을 바탕으로 직무요구 및 직무통제와 일-가정 갈등, 직무탈진 및 이직의도 간의 관계에 대해 검증하였다. 더불어 직무통제의 조절효과 및 일-가정 갈등의 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 지방 소재 8개 기업 177명의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증 분석 결과, 직무요구는 일-가정 갈등에 정(+)의 유의한 영향을 주고 있는 반면, 직무통제는 일-가정 갈등에 부(-)의 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 본 연구에서 설정한 가설과 달리 직무통제는 직무요구와 일-가정 갈등간의 관계에 있어 정(+)의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 일-가정 갈등 역시 직무탈진과 이직의도에 정(+)의 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한, 일-가정 갈등은 직무통제와 직무탈진 간의 관계를 제외하고 본 연구에서 설정한 모든 매개가설에서 타당한 것으로 나타났다. 연구결과를 통해 종업원들의 직무탈진과 이직의도를 줄이기 위해서는, 적절한 업무배분, 인력 보강을 통해 과다한 직무요구 수준을 낮춰야 한다는 것을 시사해 주고 있다. 또한 다양한 가정 친화적 정책을 시행하여 일-가정 갈등 수준을 낮춰야 한다. 더불어 종업원들에게 직무에 대한 통제 및 자율성을 부여하는 것 역시 해결방안이 될 수 있음을 제시하고 있다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

Recently, many organizations are faced with dynamic environment and intense competition. Under these situation, employees’ burnout and turnover intention are a huge problem that organizations must solve. So this study empirically investigates the effects of job demand and job control on work-family conflict, burnout and turnover intentions, a moderating effect of job control on the relationship between job demand and work-family conflict and mediating effects of work-family conflict among job demand, job control, burnout and turnover intention. To test these relationships, we collected data via a survey on data 200 employees in 8 organizations, and after excluding unanswered questionnaires, total of 177 employees data were used for analysis. Job demand was measured by scale with 12 items used by Jackson, Wall, Martin and Davids(1993). Job control was measured by 6 items from Karasek(1979). Work-family conflict was measured by scale from Carlson, Kacmar and Williams(2000) on a 6-item scale. Burnout was measured by 4-item scale from Maslach(1982) and Maslach and Jackson(1981). Turnover intention was measured by 3-item scale from Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh(1979). Items are rated on a 7-point Likert-type scale ranging from 1 to 7. Multiple hierarchical regressions are used to test the proposed hypotheses. Sobel test is used to test the significance of the mediating effects of work-family conflict. Findings show that job demand is positively associated with work-family conflict, and job control is negatively associated with work-family conflict. Job control has a positive moderating effect on the relationship between job demand and work-family conflict contrary to the hypothesis. The results also show that work-family conflict positively relates to burnout and turnover intention. Furthermore work-family conflict has mediating effects on the relationship the job demand-control and employees’ attitude. These results indicate that job demand, control and work-family conflict are major factors for reducing employees’ burnout and turnover intention. Organizations should reduce employees' excessive task by allocating moderate task, hiring additional employees. Also organization should carry out various family-friendly policies and provide work-family balance to employees. In addition, organizations should give autonomy and empowerment on the employees. We expect that organizations can reduce employees’ burnout and turnover intention through these ways. Given the small number of samples, this study constitutes an exploratory attempt in nature. Caution must be exercised in attempting to interpret findings and to generalize the recommendations. The results proposed in this study must be validated by further research in diverse research settings. Especially, future research should consider various sample which have different workload. The results of this study are also limited by its cross-sectional design and by the use of a single method of data collection. Longitudinal and experimental designs are needed to uncover the dynamic relationships among job demand, job control, burnout and turnover intention. Additionally, for a comprehensive model of this research, future research must consider other variables that might reflect a more complex process than is depicted in our model.

급변하는 경영환경 속에서 기업성과에 영향을 미치는 요인으로 인적자원관리의 중요성이 부각되고 있으며, 특히 고성과자의 확보, 유지 및 이직은 기업의 성과에 중요한 영향을 미칠 수 있는 것으로 나타나고 있다. 하지만, 기존의 개인의 성과와 이직 및 이직의도와의 관계를 살펴본 몇몇 논문들은 성과와 이직의 관계가 긍정적이라고 주장하는 한편, 몇몇 연구들은 이 관계가 부정적 또는 비선형적인 관계를 가진다고 주장한다. 이러한 개인의 성과와 이직의도 간의 관계의 복잡성과 불명확한 결과는 고성과자와 저성과자의 관리에 대한 기업들의 전략적인 대응을 어렵게 하고 있을 뿐만 아니라 성과와 이직에 관한 연구들을 이해하는데 어려움을 주고 있다. 이러한 상황에서 본 연구는 직원의 성과와 이직의 관계를 살펴보고 연구결과를 바탕으로 이론적이고 실무적 시사점을 제공하고자 한다. 이를 위하여, 본 연구는, 첫째, 고성과자와 저성과의 이직에 영향을 미치는 중요한 예측변수인 이직의도의 차이에 관하여 기존의 이직의도와 이직에 관련된 연구모델들을 바탕으로 살펴본다. 둘째, 고성과자와 저성과자의 이직의도가 전반적 조직공정성 지각에 의하여 영향을 받을 것이라는 것을 사회교환이론을 이용하여 설명하고, 셋째, 고성과자와 저성과자의 이직의도가 전반적 조직공정성에 의하여 영향을 받지만 그 영향의 정도는 고성과자에게 더 강하게 나타날 것이라는 가설을 도출한다. 가설검정은 6개 기업의 202명의 종업원들로부터 수집된 자료를 바탕으로 실증 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 고성과자의 이직의도는 저성과자의 이직의도와 비교하여 낮게 나타났으며, 이들의 이직의도는 전반적 조직공정성 지각에 의하여 영향을 받는다는 것을 보여주었다. 또한, 고성과자의 경우 전반적 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향이 저성과자와 비교하여 더 강하게 나타났다. 본 연구의 결과는 격화되는 시장경쟁에서 기업성과 향상을 위한 고성과자들의 유지관리에 관한 실무적인 시사점을 제공한다.

In a knowledge driven economy, organizations have recognized human resources as a source of sustained competitive advantage. In particular, retaining employees significantly influences organizations’ growth and profitability. Research in human resource management and organizational behavior have paid much attention to explaining employees’ retention and turnover processes. However, there are several limitations in this stream of research. First, although employee turnover could negatively influence firm performance, studies suggest that high performers’ turnover relative to low performers’ has differing impacts on firm performance. In addition, a recent study shows that although high performers’ turnover is negatively related to firm performance, low performers’ turnover are not significantly associated with firm performance. Nevertheless, most studies on employee’s turnover have not explicitly explored if high performers are more likely to leave their firm than low performers. Second, there are, in fact, a few theoretical and empirical studies on the relationship between employee performance and turnover intention or actual turnover. However, empirical results of this relationship are not unequivocal. For example, while studies indicates the negative relationship between employee performance and turnover, other studies show no relationship or positive relationship between employee performance and turnover. Third, as studies argue, there could be a direct relationship, either positive or negative, between employee performance and turnover behavior. However, scholars also suggest that this relationship may depend on the degree to which organizations recognize and reward employee performance using human resource practices such as performance-based compensation and promotion. Empirical studies support the moderating roles of such financial incentives on the relationship between employee performance and turnover. Although these studies help understand the employee performance-turnover relationship, there is lack of studies that investigate the moderating effects of other diverse factors besides financial incentives such as salary growth or promotion on the relationship between employee performance and turnover. Thus, this study explores these limitations and questions remained unanswered on the relationship between employee performance and turnover. First, this study examines the difference of turnover intention, which is a strong predictor of employee’s turnover behavior, between high performers and low performers. This study reviews diverse theoretical aspects of employee turnover including a March and Simon(1958)’s turnover model, which is foundation of understanding why and what factors could influence employees’ turnover intention and turnover behavior. Building upon three competing theoretical perspectives, this study develops three competing hypotheses related to turnover intention between high performers and low performers. Second, this study investigates the impacts of overall organizational justice perception on turnover intention of high performers and low performers. This study applies organizational justice theory and social exchange theory to develop hypotheses that turnover intention of high performers and low performers will be negatively influenced by overall organizational justice perception. Third, considering the conditional aspect of social exchange theory, this study predicts that the impacts of overall organizational justice perception on turnover intention will be stronger for high performers than low performer. The results of this study show that high performers’ turnover intention is lower than low performers’. In addition, the results indicate that while overall organizational justice perception negatively influences the turnover intention of both high performers and low performers, the effect of overall justice perception on turnover intention is stronger for high performers than low performers. This study contributes to better understanding of the relationship between employee performance and turnover intention by addressing the critical roles of overall justice perception based on the theoretical perspective of social exchange theory. In addition, this study discusses the limitations of this study and suggests future research direction. Finally, this study provides practitioners with insights and guidelines regarding managing turnover intention and turnover behavior of high performers as well as low performers.

한국중소기업의 수출은 산업재를 중심으로 이루어져 왔으며, 산업재·소비재 수출에 있어서 많은 경우 OEM/ODM 방식을 이용해왔다. 그러나 근래에 FTA(자유무역협정)의 증가와 한류의 영향으로 한국산 소비재에 대한 수요가 증가하고 있으며 중소기업의 자사브랜드부착 수출 또한 증가하고 있다. 이러한 추세에 따라 중소기업의 자사브랜드부착 수출에 대한 연구가 시급한 상황이다. 특히 자사브랜드부착 수출에 있어서 OEM/ODM방식 수출에 비해 수출마케팅전략이 더욱 중요하므로 자사브랜드부착 수출중소기업의 수출마케팅 전략이 수출성과에 미치는 영향에 대해 연구할 필요가 있다. 따라서 본 연구는 자사브랜드부착 수출중소기업의 수출마케팅전략(제품과 촉진의 표준화/적응화, 수출제품의 다양성, 가격경쟁력)이 금전적, 전략적 수출성과에 미치는 영향에 대해 소비재와 산업재를 중심으로 비교하고자 한다. 본 연구를 위해 대한상공회의소의 수출중소기업에 대한 데이터 중 수출액이 매출액의 10%이상이며 정규직 직원이 30명 이상인 산업재, 소비재 제조 중소기업을 표본으로 하였고, 이 기업들의 해외마케팅담당자와의 전화통화를 통해 자사브랜드 수출에 대한 여부를 확인한 뒤 팩스와 이메일을 통해 설문지를 배포하였다. 이 과정을 통해 최종적으로 245개(산업재 177개 소비재 68개)의 설문지가 분석에 사용되었다. 경로분석을 통한 결과는 다음과 같다. 먼저 자사브랜드수출 산업재중소기업의 경우 제품표준화가 금전적 성과를 향상시켰다. 이는 산업재시장의 유사한 수요가 제품표준화를 통한 규모의 경제를 가능케 함으로써 산출된 결과로 보인다. 그러나 산업재 중소기업의 제품표준화 전략은 전략적 성과에는 아무런 영향도 미치지 못했다. 한편 자사브랜드수출 산업재중소기업의 촉진전략에 있어서는 촉진적응화전략이 금전적, 전략적성과 모두 향상시켰다. 촉진적응화를 통해 산업재 바이어들에게 보다 설득력있는 촉진전략을 수립함으로써 해외 바이어들의 이들 브랜드에 대한 인지도 및 이미지를 제고할 수 있었으며, 이로 인한 수요의 증가가 적응화로 인해 증가된 비용을 상쇄시켜 금전적으로도 성과를 향상시키는 결과를 산출했다고 보여 진다. 한편, 자사브랜드수출 소비재중소기업의 경우, 제품적응화 전략이 금전적 성과에는 아무런 영향을 미치지 않았으나 전략적 성과에는 정의 영향을 미쳤다. 제품적응화 전략으로 해외 바이어들의 필요를 보다 잘 충족시킴으로 인해 이들 브랜드에 대한 이미지와 인지도는 향상시킬 수 있었으나, 중소기업은 시장의 규모가 작은 틈새시장을 주로 공략하는 관계로 제품적응화로 인한 수요의 증가가 이로 인한 생산비용의 증가를 상쇄시킬 만큼 크지 못해 금전적 성과에는 아무런 영향을 미치지 못한 것으로 사료된다. 자사브랜드수출 소비재중소기업의 촉진적응화 전략은 이들의 금전적 성과에는 정의 영향을 미쳤으나 전략적 성과에는 아무런 영향을 미치지 않았다. 소비재 구매자들의 서로 상이하며 까다로운 구매요구는 단순한 촉진적응화로 인해서는 만족시키기 어려우며, 따라서 이로 인한 제품의 이미지나 인지도 상승에 영향을 미치지 않은 것으로 사료된다. 자사브랜드수출 산업재중소기업의 수출제품 다양성은 금전적성과에 아무런 영향을 미치지 않았으며 전략적 성과에는 부의 영향을 미쳤다. 산업재의 경우 다양한 제품공급이 판매증가 및 수익증가를 가져오지 못했으며 오히려 구매자들에게는 다양한 제품공급이 기업과 브랜드이미지를 저하시키는 결과를 초래했다. 이는 산업재의 경우 다양한 제품공급이 오히려 제품의 품질과 기술력에 대한 이미지를 저하시킬 수 있다는 의미를 내포하여 산업재 중소기업의 경우 공급하는 제품의 다양성 결정에 있어서 신중을 기할 필요가 있음을 제시한다. 한편, 자사브래드수출 소비재중소기업의 경우 수출제품의 다양성은 금전적, 전략적성과에 아무런 영향을 미치지 못했다. 이러한 결과는 첫째, 다양한 제품공급을 인한 판매증가가 이로 인한 생산비용의 증가를 상쇄시키지 못했다고 사료되며, 둘째, 소비재중소기업이 제공하는 수출제품의 다양성이 해외소비자들의 필요를 잘 충족시켜 기업과 브랜드의 이미지를 제고할 만한 수준에 도달하지 못한 것으로 여겨진다. 이는 자원부족의 어려움을 겪는 소비재중소기업에 있어서 효과적인 수출제품의 다양성을 제공하기에는 구조적인 어려움이 있는 것으로 사료된다. 마지막으로 자사브랜드수출 산업재중소기업의 가격경쟁력은 이들 기업이 금전적, 전략적성과를 제고하는데 있어서 매우 중요한 마케팅전략임이 밝혀졌다. 반면 소비재중소기업에 있어서 이 전략은 산업재중소기업에 비해 그 영향력이 약한 것으로 나타났다. 구체적으로, 가격경쟁력은 이들 기업의 금전적 성과에는 정의 영향을 미쳤으나 전략적 성과에는 아무런 영향을 미치지 못하였다. 즉, 이들 기업의 가격경쟁력이 매출이나 수익을 제고함에 있어서는 효과적이나, 기업과 브랜드의 이미지나 인지도 제고에는 한계가 있어 이를 위해서는 가격 외에 다른 요소(예, 제품 품질 등)가 필요함을 나타낸다. 결론적으로 본 연구는 자사브랜드수출 중소기업에 있어서 제품유형과 성과유형에 따라 영향을 미치는 마케팅 전략이 서로 다름을 밝혀냈다. 구체적으로, 자사브랜드수출 산업재중소기업은 표준화된 제품전략과 촉진적응화 및 가격경쟁력 제고를 통해 금전적성과를 높이며, 촉진적응화 전략 및 집중화된 제품을 제공하고 가격경쟁력을 제고하는 전략을 사용함으로써 전략적성과를 높일 수 있음을 밝혔다. 한편, 자사브랜드수출 소비재중소기업은 촉진적응화 및 가격경쟁력 제고를 통해 금전적 성과를 높이며, 제품적응화전략을 통해 전략적성과를 높일 수 있음을 밝혔다. 그러나 향후연구에서는 이 연구결과의 타당성을 높이기 위해 보다 많은 케이스의 자사브랜드수출 수비재중소기업을 대상으로 연구를 진행할 필요가 있으며, 마케팅전략의 선행변수와 결과변수 및 조절변수를 고려한 보다 포괄적인 연구모형 개발을 통해 자사브랜드수출 중소기업의 마케팅전략에 대한 이해를 증진시킬 필요가 있다.

This study compared the influences of export marketing strategies(i.e., product adaptation, promotion adaptation, breadth of product offering and price competitiveness) on export performance(i.e., financial and strategic performance) between own-brand exporting industrial and consumer goods SMEs. 177 cases of industrial-goods and 68 cases of consumer-goods SMEs were surveyed and analyzed in this study. The results of the present study indicate that own-brand exporting industrial-goods SMEs’ use of product standardization, promotion adaptation, and price competitiveness strategies increased their financial performance. In addition, these SMEs’ utilization of promotion adaptation strategy, more focused product assortment, and price competitiveness enhanced their strategic performance. In the case of own-brand exporting consumer-goods SMEs, the use of promotion adaptation and price competitiveness strategies increased their financial performance; pursuing product adaptation strategy increased their strategic performance.

최근 가장 많은 관심을 받는 경영학 관련 이슈 중 하나가 기업의 공유가치창출이다. 매년 기업들은 많은 비용을 들여 기업의 공유가치창출 관련 활동에 투자를 하고 있지만, 그로 인해 기업이 얻을 수 있는 성과에 대해서는 정확히 파악하지 못하고 있다. 기존의 연구들은 기업의 공유가치창출이 기업의 이미지에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 증명하고 있지만, 실제로는 기업이 많은 비용을 투자했음에도 불구하고 기업의 이미지가 하락하는 경우가 발생하고 있다. 이러한 인식하에 본 연구는 다음과 같은 두 가지 목적을 가지고 진행되었다. 첫 번째는 선행 연구가 제시하고 있는 기업의 공유가치창출의 개념을 살펴보고, 이해당사자 접근의 연구가 어떻게 CSR 및 CSV의 개념에 대한 연구들로 변화했는지 살펴보고자 하였다. 나아가 이러한 연구들을 기반으로 CSV와 이에 대한 동기가 실제 기업의 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구모형을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 이처럼 기업의 노력에도 불구하고 기업의 이미지가 하락하는 이유를 기업의 공유가치창출 동기에서 찾아내 보고자 하였다. 이를 위해 개인이 인지하는 기업의 공유가치창출 동기가 무엇이냐에 따라 기업의 공유가치창출 평가에 어떠한 영향을 미치는지 살펴본 후, 기업의 공유가치창출 동기와 성과가 기업과 개인 이해관계자들 사이의 관계에 미치는 영향을 확인해 보았다. 이에 대한 가설을 바탕으로 설문조사를 실시하고 LISREL을 사용하여 연구모형을 검증하였고 이의 결과에 대한 평가를 제시하였다. 실증 연구의 결과, 수익적 동기에 대한 인식은 수익극대화에는 긍정적인, 그리고 사회복지에는 부의 영향을 미치고, 사회적 동기에 대한 인식은 종업원복지 및 사회복지에는 긍정적인 영향을 미치나 수익극대화에는 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 CSV 성과의 하위요소들이 CSV의 동기와 관계의 질 사이에서의 매개효과를 검증한 결과 그 영향이 유의미한 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 기업의 사회활동에 대한 성과가 그 동기에 대한 인식에서 크게 영향을 받을 수 있다는 것을 시사하며, 이러한 CSV활동에 대한 디자인에서부터 진정성 있는 접근이 필요함을 의미한다. 나아가 CSV 활동이 기업이 개인들과의 관계를 관리하는 의미 있는 도구라는 것을 재확인 시켜주고 있다. 향후 연구에서는 여러 가지 거시 환경 요소를 비롯하여 CSV에 영향을 미칠 수 있는 다양한 조절 변수들을 검증하는 과정이 필요한 것으로 사료된다.

The creating shared value(CSV) is more, not less overarching issue in business field, for both research and practice. Even though many firms annually invest corporate social responsibility(CSR) and CSV activities including lots of cost, it turned out that they do not grasp, in fact, accurate performance like what they earned benefits from them. In previous research the CSV is associated with company image positively but there are negative effects on reducing corporate identity in spite of spending great expenses. According to that reason, there are two purposes of this paper. First, based on stakeholder approach, we organize how CSV’s definitions have changed and shaped. Second, we develop a theoretical model in which the motivation and performance of CSV influence the relationship between corporate and individual stakeholders. This research investigates empirically a reason why corporate images are falling down through the motivation of CSV. In order to do this, we explore following what an individual recognizes a stimulant of CSV by companies, how they do obtain an evaluation of CSV activities. By using a comprehensive sample of survey, which has a public confidence with estimation of validity and reliability analysis by SPSS and LISREL statistic package program, we determined that there are two independent variables such as a profitable motive and social motive to measure the relationship between revenue, employee and social welfare. Our results reveal that in general two types of motive were germane to corporate performance and welfare significantly. Further analyses indicate positive intervening effects between performance and motivation in CSV. We overcome the limitation established in former researches. First, the CSV shows the impact on company and individual including various interests while existing papers focused on consumer’s perspective. Second, we denote that if companies prefer to utilize the CSV’s performance to manage relationship with stakeholders in non profit perspective, the CSV’s motive is to reinforce generally social welfare. Lastly, the CSV is one of cardinal economic activities and its information is significant with firms and stakeholders, especially making relationship with them. For future research, we need to figure out for that social needs like cultural, institutional things depend on macro-environmental factors and internal characteristics of company such as firm size.