Earticle

본 연구는 중국 소비자를 대상으로 중국에 있는 대표적인 외식 브랜드에 대한 실증연구를 하고자 한다. Brisoux-Laroche 브랜드 범주화 모델을 통해 중국시장에서의 외식 프랜차이즈 업체의 유효성을 검증하고, 브랜드 경쟁 효과가 중국 외식소비자의 구매결정에 미치는 영향에 관한 정량적인 연구를 통해 그 효과성을 제시하는데 궁극적인 목적이 있다. 연구로서의 의미를 정리해보면 아래와 같다. 첫째, 소비자의 브랜드 선택 행동에 관한 주요 선행연구를 정리하고자 한다. 둘째, Brisoux-Laroche 브랜드 범주화 모델을 이용해서 중국소비자의 외식 브랜드를 이용한 상황을 살펴보고 유효성을 검증한다. 셋째, 브랜드간의 경쟁효과가 소비자의 브랜드 선정 과정에 미친 영향을 분석하고자 한다. 넷째, 분석결과를 통해서 중국 외식 프랜차이즈 시장을 활성화시키는 방법을 제안하고자 한다. 본 연구가 밝힌 결과를 요약하면 첫째, 고려 브랜드군에 대한 인지, 태도, 신뢰가 구매의도에 가장 높은 영향력을 보이며, 보류 브랜드군은 구매의도에 미치는 영향력이 평균적이며, 거부브랜드와 모호 브랜드가 큰 차이 없이 구매의도에 낮은 수치를 보이고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기준 브랜드의 인지가 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 경쟁 브랜드의 인지가 기준 브랜드의 태도에는 부정적인 영향을 미치지는 않는 것으로 분석결과에 나타났다. 셋째, 기준 브랜드의 인지가 신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 기준 브랜드의 태도와 신뢰가 구매의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 결과를 통해 확인되었다. 이상과 같이 본 연구는 중국 소비자들이 외식브랜드를 선택하는 과정에 있어서 브랜드 인지, 태도, 신뢰가 구매의도에 미친 영향을 실증적으로 검증하였으며, 이를 통해 외식 프랜차이즈 기업의 마케팅 담당자들에게 실무적인 시사점을 제공하고자 하는데 의의가 있다.

Over the last decades, how consumers choose from different brands has received a lot of attention from consumer behavioral scholars. Brisoux-Laroche brand categorization model and the competitive effects theory have been empirically validated in the context of different products in the North American markets. Thess theories have also been tested in the fast-food market of Japan and Beijing, China. Because the regional differences in the Chinese consumer market, different cities have their own market structures and consumers’ food consumption patterns may differ as well. So it’s necessary to conduct more wide-scale studies in China. Based on a description of the fast-food industry in China and literature review of brand choice processes, this study build the conceptual framework by combining the brand categorization theory with the competitive effect literatures. Later, a survey-based field study was conducted in which 237 potential fast-food customers in China gave their opinions about 15 fast-food franchises they are most familiar with. To validate the hypothesis, this study first performed several ANOVAs to examine the differences in set size, brand cognition, attitude, confidence, and purchase intention across the four sets in Brisoux-Laroche model. Using liner regression analysis, relationships between brand cognitions, attitudes, confidence, and intention among focal brands and competing brands are also examined. Our results empirically validate the proposed hypothesis and competitive effects model, thus providing new insight into how consumers select one fast food brand over another. Following the data analysis, a discussion of our findings, with respect to brand management in the fast-food industry, ensues.

본 연구는 최근 관심 대상이 되고 있는 진성 리더십의 효과성을 검증하는데 목적을 두고 있다. 리더의 진정성과 윤리성 등은 새로운 창조경제 시대에 적합하고 올바른 경영활동을 추진하는 리더십 원형이 되고 있으며, 이러한 진성 리더십이 어떤 과정을 거쳐 구성원들의 직무태도와 행동에 영향 미치는지 관심이 증폭되어 왔다. 본 연구는 진성 리더십과 긍정심리자본, 직무열의의 매개를 통해 구성원의 변화지향 조직시민행동에 미치는 심리적 프로세스를 규명하고 있으며 본 연구의 모델은 기존의 이론적 논리와 실증연구 결과를 바탕으로 설계되고 제시되었다. 금융권과 제조업 등 다양한 직종과 직군을 대상으로 설문조사하였고, 실증 분석한 결과 본 연구의 타당성을 입증하였고 설정한 가설들을 수용하였다. 구체적으로 진성 리더십은 변화지향 조직시민행동에 긍정심리자본과 직무열의를 매개효과를 통해 영향 미치며, 진성 리더십은 긍정심리자본과 직무열의에 영향력 미치는 변수로 증명되었다. 본 연구의 실증분석 결과는 진성 리더십의 측정모델 타당성을 검증하고 있을 뿐 아니라 구조적 관계성을 명확하게 제시하고 있어 진성 리더십이 구성원의 직무태도와 행동에 어떻게 전이되고 있는지를 판단할 수 있게 하고 있다. 특히 변화지향 조직시민행동은 조직의 변화를 가속화시키는 구성원의 자발적 역할외 행동으로서 의미 있는 변수이며, 진성 리더십은 이러한 변화지향 조직시민행동에 많은 영향을 미치는 핵심변수로 그 중요성이 강조될 수 있다.

The purpose of this research is to identify the relationships among the authentic leadership, positive psychological capital, job engagement, and change-oriented citizenship behavior in a sample of 416 employees from financial institutions and manufacturing companies. The main focus of this study is about the influential power of the authentic leadership which affects positive psychological capital, job engagement, and change-oriented citizenship behavior. Until now, there has been many attempts to identify the leadership style which boosts employee morale and productivity. However, there is a question whether and how the authentic leadership can impact on the employee’s changed-oriented citizenship behavior. Current challenging but stressful business environments throughout the world call for a different yet moral and authentic leadership perspective and style. Avolio et al. noted that “the unique stressor facing organizations throughout society today call for a new leadership approach aimed at restoring basic confidence, hope, optimism, resiliency, and self-efficacy”. Former CEO of Medtronic, Bill George states that “we need leaders who lead with purpose, values, and integrity; leaders who build enduring organizations, motivate their employees to provide superior customer service, and create long-term value for shareholders”. Furthermore, Enron cases and unethical CEO managerial practices have been criticized and more ethical and authentic leadership has been emphasized. More specifically, the more a society or business environment becomes competitive and unethical, the more the organization and society needs leaders leading with authenticity and strong integrity to create a sustainable company. Therefore, authentic leadership is conceived as a root of positive leadership which can deal with unethical problems of organization. This study attempts to examine the effect of authentic leadership on change-oriented citizenship behavior a through mediator of positive psychological capital and job engagement. Through the research findings, the study proposed the theoretical model which was then surveyed onto 416 employees to identify the empirical relationships. Employee engagement is the individual’s attachment to the job, the satisfaction with the task itself, and the enthusiasm for work. Positive psychological capital is characterized with four components such as self-efficacy, resiliency, optimism, and hope. Change- oriented organizational citizenship behavior is a special type of organizational citizenship. It is extra role performance, and it is conceived of as one of the important organizational effectiveness variables to change an organization. Specifically this study tested a proposed model of authentic leadership which was compared with other alternative models. Furthermore, this study found that authentic leadership is positively related with positive psychological capital, employee engagement and changed-oriented organizational citizenship behavior. It meant that the authentic leadership has played a vital role to enhance the employees’ intrinsic motivation, positive attitudes and extra role performance. The main findings are the following. (1)Authentic leadership is associated with positive psychological capital and employee engagement. (2) Positive psychological capital has influence on job engagement, and an impact on the changed-oriented OCB. (3)Employee engagement has influence on the change-oriented OCB, and authentic leadership is associated with the change-oriented OCB, (4)The relationship between authentic leadership and change-oriented OCB is mediated by positive psychological capital and job engagement. Research results shows that all hypotheses are significant.

본 연구는 외국인의 국내 채권투자를 채권의 잔존만기별, 투자자의 출신지역별로 구분하고, 금융위기 전후로 채권 순매수 결정요인의 변화를 분석하는 것을 주목적으로 한다. 주요 연구결과로는, 첫째 외국인의 잔존만기별 채권순매수는 금융위기 이전에는 단기채권의 경우 차익거래 기회에 절대적인 영향을 받았으나 이후에는 환율과 주가에 민감해졌으며, 중장기채권 순매수의 결정요인도 변화하였다. 둘째, 외국인투자자의 출신지역별 채권순매수는 금융위기 이후 북미와 룩셈부르크 투자자는 만기도래액에, 유럽 투자자는 내외금리차와 채권형 펀드 순유입에, 아시아 지역 투자자는 금리변화에 대해 각각 민감도가 커졌다. 이처럼 외국인의 채권 순매수 결정요인이 잔존 만기별로, 출신 지역별로 차별적이며 금융위기 전후로 각각의 결정요인에도 변화가 있으므로 정책당국은 외국인의 채권투자를 세분화하여 모니터링하고, 정책대응에 있어서는 외국인의 투자만기와 출신 지역에 대한 선택과 집중이 필요함을 시사한다.

We examined two issues in this study. First, we studied the motives of foreign investments in the Korean Government bond market based on the maturity, and their region of origin, and whether there are changes in the motives before and after the financial crisis. We found several interesting empirical results. First, the determinants of foreigners’ short-term bond investments has changed from the arbitrage opportunity before the financial crisis to higher expected return after the crisis. Second, the determinants of foreigners’ bond investments varied by their region of origin, and also those determinants have changed since the financial crisis. The results imply that the Korean government should monitor foreign investments in Korean government bonds based on the maturity and their region of origin and also adopt the strategy of choice and concentration when they implement policies in response to foreign investments.

본 연구는 기업의 인적자원개발(human resource development: HRD)의 투자가 조직성과에 미치는 영향력을 검증하였다. 특히 이들 관계에서 조직변화의 조절효과에 주목하였다. 본 연구를 위한 자료는 2011년 인적자본기업패널조사(Human Capital Corporate Pannel Survey: HCCP)를 사용하였다. 분석에 포함된 기업들은 제조업으로 한정하였다. 산업에 따라 산출되는 제품 및 서비스의 차이는 기업의 경영환경과 시스템에 차별적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 고려하였다. 최종적으로 369개 기업수준의 자료가 포함되었다. 가설 검증을 위해 HRD 프로그램 16개 유형의 실시 여부와 실행정도를 합산하여 해당 기업의 HRD 프로그램 활용정도를 산출하였다. 직접효과가설을 검증하기 위해 실시된 회귀분석의 결과는 기업의 HRD 프로그램 활용정도는 모든 결과변수(직원의 직무능력, 노동생산성, 회사의 이미지, 직원의 의욕, 직원의 이직방지)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 노동생산성 향상, 회사 이미지 개선, 직무능력향상의 순으로 영향력이 크게 나타났다. 통제변수로 활용된 기업의 규모, 기업의 유형, 직원에 대한 복지 혜택 중에서 복지 혜택의 정도는 모든 결과 변수에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째 조직변화 정도가 HRD 프로그램의 활용정도가 조직성과에 미치는 영향에 조절효과를 가지는 지를 확인한 결과를 보면, 모든 관계에서 부(-)적인 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 HRD 프로그램이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치지만 조직변화의 정도가 크면, 그 효과가 감소한다고 할 수 있다. 이러한 결과를 볼 때, 기업에서 실시하고 있는 HRD 프로그램이 조직변화를 충분히 반영하지 못하고 있다는 점을 보여주고 있다.

The purpose of this paper is to investigate the effects of HRD on organization performance. In particular organization change is expected to moderate the relationship between HRD and organization performance. To test the hypotheses, Human Capital Panel Survey(HCCP) Data were used for this study. Three hundreds sixty nine companies from manufacturing industry were included due to the comparabilities among companies excluding financial and services industries. The results show that the degree of implementing HRD programs by organizations has a positive, significant impact on organization effectiveness measured by employees’ job performance, labor productivity, corporate image, work motivation, and low turnover intention. The opportunities which employees participate in HRD programs provides knowledge and skills which need to perform their works, and in turn lead enhanced individual performance. Employees who are trained and learned can contribute organizational performance. Thus, employees perceive which the organization regards them valuable and non-substitutable resources when they have more chances to engage in HRD programs or learning opportunities. External stakeholders may also hold positive attitudes toward the companies because they evaluate the companies more competitively when the investments on human resources create better outcomes. Company’ interests and investments on HRD send potential labor force positive messages because potentials prefer to work the companies where they can be advanced through their works and learning opportunities given by their future companies. Among the control variables, comparative benefit against other companies has a significant impact on all of the organization effectiveness variables. The results of moderating effect reveal that when the organizations implement more organization change, the impact of HRD programs lessens on the organization effectiveness. The results of the study provide some implications. First, it has been pointed out as lackness that most study has analyzed the effect of individual HRD program rather than the complete HRD systems or application. In order words, previous study has not examined the overall degree of HRD programs application which caused difficulties to understand how oveall HRD systems or programs contribute organization performance. HRD systems and programs are dependent on companies’ business strategy as well as HRD strategy. Companies can make the best composition among various HRD programs. It may lead incomplete conclusion when research analyzes the effectiveness of individual HRD program. For example, the companies where provides employees tuition reimbursement for graduate school enrollment in foreign country was only seventeen companies. Second, this study address the effects of organization change on the relationship between HRD and organization performance. The results imply that the current HRD systems and programs in Korean companies do not meet the strength and speed of organization change so HRD systems and programs need to be redesign and redeveloped to satisfy the requirements which came from internal and external changes. Third, the level of HRD systems and programs are various according to companies’ strategy, products, services, and competency. In terms of strategic HRD (Gilley and Maycunich, 2000), companies need to develop their HRD systems considering three factors of learning, performance, and change. However, the results of study found that HRD systems and programs among Korean companies have paid more attention to learning and performance rather than changes. HRD systems and progrmas are not well planned and structured to cope with the ever-changing organization changes. The results request that organizations consider the quality of HRD as well as the quantity of it.

Lev(1998; 2001), 이원흠･최수미(2002) 등 국내외의 연구들에서 보듯이 종전에 기업가치가 유형자산가치를 위주로 형성되었다면, 1990년대 이후에는 점차 기업가치의 상당부분이 무형가치에 의해 구성되고 있어서 무형가치의 중요성이 날로 깊이를 더해 가고 있다. 이 연구는 상장기업의 주가를 기반으로 산정한 무형가치를 기술가치, 브랜드가치 및 인적자원가치로 분해한 바 있는 박종민･김보영(2013) 연구의 후속연구로서 이에 재무가치를 추가하여 분해하고자 하였다. 이를 위해 기존의 연구에서는 활용할 수 없었던 기업특성치(특허권 수, 브랜드나이, 직원 수, 부채)를 설명변수로서 모형에 추가하였고 기존의 투자비 변수(기술개발비, 마케팅비, 인건비)에 배당을 추가하여 분석하였다. 분석 결과, 2005~2013년 기간 중 금융위기가 발생한 2008년을 제외하고는 무형가치 합계가 유형자산가치의 60~73%를 차지함으로써 기업가치의 약 40%가 무형가치에 속하고 있으며, 세부기능요소별 가치가 인적자원가치(43.8%)>기술가치(14.1%)>재무가치(2.4%)>브랜드가치(2.4%)의 순위를 보이고 있다

The importance of Intangible assets in firm valuation has become equivalent to tangible assets of land, building, machine, equipment, etc. (Lev, 2001; Lee wonhum and Choi sumi). Intangible assets play a key role in determining the stock price of firms which are already listed as well as the ones which are expected to be listed in near future. Consequently, assessment of the structure of intangible assets by estimating values of functional factors such as R&D, Brand equity, Human Resource and Finance may be important for providing guideline in firm valuation and investment decision for M&A. This study is based on Park and Kim(2013) which analyzed the value of R&D, Brand equity, Human Resource and expanded the model further by disintegrating additional factor, firm’s financial value. Besides investment expenditure and market share of each functional factor, we adopt one more variable group of firm traits–patent, brand age, employee and liability. Dummy variables are used for them because they don’t have linear relationship with the dependent variable of intangible asset value. We adopt 2 stage analysis, the one of which is to allocate the market share of firm to market share of each function of R&D, Brand equity, Human Resource and Finance by adopting the variables of firm’s share of investment expenditure and traits in industry, the other of which is to disintegrate the intangible asset value into each functional value by adopting the variables of investment, functional shares and dummy variables of traits. Analysis results show ① that intangible asset value is equivalent to 60~70% of tangible asset value during the year of 2005 to 2013 except 2008 of the Financial Crisis and ② that intangible asset are disintegrated into human resource (43.8%), R&D (14.1%), financial scalability (.2.4%) and brand equity (2.4%). Human resource value are built up by variables of salary, employee and their market share, which are the proxy representing firm size. This implies that the bigger the firm size, the larger firm value by intangible asset value.

본 연구는 부서원이 지각하는 부서장의 정치적 기술과 상향 영향력 간 관계에서 부서원이 지각하는 부서장과 부서장의 상사 간 가치일치의 매개효과를 알아보고자 하였다. 또한, 가치일치와 상향영향력에 대해 정치적 기술의 4가지 하위차원간 상대적 설명력을 파악하고자 하였다. 이를 위해 공무원과 기업 275개 부서에서 각 부서별로 2명의 부서원을 쌍으로 하여 550명의 부서원의 설문을 분석에 이용하였다. 연구결과, 첫째, 부서원이 지각하는 부서장의 정치적 기술의 4가지 하위차원과 상향 영향력 간에는 부서장과 부서장의 상사 간 가치일치가 매개하는 것으로 나타났다. 특히, 가치일치는 네트워킹 능력과 상향 영향력간 관계를 완전매개 하였으며, 외형적 진실성, 사회적 통찰력, 대인관계 영향력과 상향 영향력 간에는 각각 부분매개 하는 것으로 나타났다. 둘째, 부서장과 부서장의 상사 간 가치일치에 대한 부서장의 외형적 진실성의 설명력은 네트워킹 능력, 사회적 통찰력, 대인관계 영향력의 설명력을 각각 증가시켰으나, 외형적 진실성의 설명력은 다른 정치적 기술의 3가지 차원에 의해 증가되지 않았다. 따라서, 정치적 기술의 4가지 하위차원 중에서 외형적 진실성이 가치일치를 가장 잘 예측할 수 있는 인자임을 알 수 있었다. 셋째, 부서장의 상향 영향력에 대한 부서장의 외형적 진실성의 설명력은 네트워킹 능력, 사회적 통찰력, 및 대인관계 영향력의 설명력을 각각 증가시켰다. 한편, 상향 영향력에 대한 네트워킹 능력 및 대인관계 영향력의 설명력은 외형적 진실성의 설명력을 모두 증분시키지 못하였으나, 사회적 통찰력의 설명력은 외형적 진실성의 설명력을 증분시켰다. 따라서, 정치적 기술의 4가지 하위차원 중에서 외형적 진실성과 사회적 통찰력은 네트워킹 능력과 대인관계 영향력에 비해 부서장의 상향영향력을 상대적으로 보다 잘 예측될 수 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 연구결과를 통하여 본 연구의 시사점, 한계 및 향후과제를 제시하였다.

A considerable number of scholars and business persons have been constantly interested in upward influence such as organizational change and organizational innovation over a long period of time. Most of them expecially highlight the role of CEOs in the performance of organization. However, the truth is that the roles of middle managers should be highly regarded in the process of organizational performance since they take up even more information on matters in the field of business. Middle manager constantly make every effort to create issue and influence on his/her boss in the field of business. The upward influence is based on informal power. It is often considered as the political behavior with negative side emphasized. However, as the upward influence naturally exists in organizations, a member’s ability of an organization to perform the upward influence is regarded as the critical factor determining the organization and effectiveness of a leader. Based on the theory review, we proposed the relationship between political skills and upward influence. This study examines the mediating effect of value congruence between political skills and upward influence and the comparative explanatory power among 4 factors of political skills such as networking ability, social astuteness, interpersonal influence and apparent sincerity on upward influence. In this study, we attempted to mitigate common method bias by collecting data from two sources. team member-member dyads have been conveniently sampled and survey within private and public corporations. 275 pairs of returned questionnaires were utilized to verify the hypotheses. According to the hierarchical regression, firstly, value congruence have mediating effects on the relationship between political skills and upward influence. Particularly value congruence have full mediating effects on the relationship between networking ability and upward influence. Secondly, apparent sincerity has stronger relationship with value congruence and upward influence than the other sub factor of political skills. Based on these results, implications and limitations of this study are discussed and future research direction are suggested.

본 연구는 해외의료관광국가에 따라 중국잠재고객들이 해외의료관광목적지를 선택하는데 의료구성요소 및 관광매력도가 선택의도에 미치는 영향의 차이에 대하여 규명하고자 하였다. 이를 검증하기 위하여 질병의 경중도를 조절변수로 고려하였다. 중국에서 경제가 상대적으로 발전된 주요도시를 중심으로 1,717명 잠재고객을 대상으로 설문조사를 하였다. 수집된 데이터를 바탕으로 그룹분석을 이용하였다. 분석결과로 의료구성요소 중 의료품질 및 명성, 관광매력도 중 사회환경 요인은 중국잠재고객들이 해외의료관광목적지 선택의도에 영향을 미치고 그 영향력이 국가별 차이가 없는 것으로 나타났다. 또한, 의료비용, 관광명소, 시설, 및 접근성은 해외의료관광목적지 선택의도에 영향을 미치며 국가별 다른 역할을 하고 있는 것으로 나타났다. 더욱이 미국을 선호하는 중국고객들은 주로 암과 같은 중증질병을 치료하려는 목적이 있는 반면, 한국을 선택하는 중국고객들은 성형수술과 같은 가벼운 질병을 치료를 받으려는 경향이 있는 것으로 나타났다. 따라서 질병 경중도는 중국잠재고객들의 해외의료관광목적지 선택의사결정 과정에서 중요한 조절변수인 것을 검증하였다. 본 연구는 해외의료관광 매니저들이 국가별 중국고객들의 의료관광목적지 선택의도에 영향을 미치는 중용한 요인들의 차이를 이해하고 이를 근간으로 효과적인 마케팅 전략을 구상하는 데에 유용한 시사점을 제공하고 있다.

This research is to identify why potential Chinese customers prefer to select one medical tourism destination over another. We focus on the main factors of medical characteristics and travel attractiveness to estimate Chinese customers’ intention for medical tourism abroad. We also verify the effects of disease pattern in the decision process. With the data of 1,717 potential Chinese customers collected from the main regions of China, results indicate that in spite of destinations, medical quality, health reputation, and social environment are the important predictors of customer intention to seek medical service abroad. Results also indicate that there exist significant different effects of medical cost, travel attractions, facilities, and accessibility on customer intention to select the medical service in the US or Korea over other countries. Moreover, results imply that disease pattern does matter in the international medical tourism destination selection process. Implications are discussed for health organizations to make marketing strategies in international medical tourism markets.

고용서비스 우수기관 인증제는 정부가 고용서비스에 대한 표준적인 인증기준을 설정하고 이를 달성한 우수한 기관을 인증･공표함으로써 고용서비스 품질향상 촉진 및 구인･구직자의 합리적인 선택을 지원하기 위한 목적에서 도입되었다. 본 연구는 민간고용서비스기관 중 우수기관 인증을 받은 기관의 인증 이후 정량적인 성과와 정성적인 성과향상을 인증제 사업의 간접적인 효과로 보고 이를 중심으로 연구, 분석한 논문이다. 인증기관의 정량적인 성과측면에서 인증 전･후 성과분석 결과, 최초 인증시점과 재인증 신청시 재무성과, 구인･구직실적, 취업실적 등에서 구인실적을 제외하고는 인증이 큰 의미가 없는 것으로 나타났으며 또한 미인증기관과 취업실적성과 비교에서도 유의미한 차이를 확인 할 수 없는 것으로 분석되었다. 그러나 정성적 성과향상측면에서는 인증신청과정에서 전반적인 사업점검에 도움이 되었다는 점과 더불어 인증기관 선정이 기관의 인지도와 자부심, 전반적인 서비스품질에 미치는 영향 등, 어느 정도 성과가 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 고용서비스 우수기관 고용서비스 우수기관 인증제는 정량적인 측면에서 성과는 분명하지 않지만 정성적 측면에서는 분명한 성과가 있는 것으로 확인되었다. 그리고 인증기관 중 상당수의 기관이 정부의 취업지원 민간위탁사업에 참여하고 있다는 사실은 인증이 곧 정부 민간위탁사업자 선정을 위한 기초 자료로도 활용 될 수 있다는 가능성을 충분히 인지시켜 주는 동시에 나아가 고용서비스 우수기관 고용서비스 우수기관 인증제를 통한 민간고용서비스 활성화의 가능성을 보여주고 있다는 것도 예측할 수 있는 부분이다. 본 연구의 한계점은 민간고용서비스 우수기관 고용서비스 우수기관 인증제의 효과성 분석에 있어 인증기관의 인증이후 정량적인 성과와 정성적인 성과향상을 고용서비스 우수기관 인증제 사업의 간접적인 효과로만 보았고 인증기관과 미인증기관 간의 비교를 통해 통계적인 유의미성을 확인하지 못했다는 점은 미리 밝혀 두고자 한다.

Certification system has been established under government’s purpose of not only supporting reasonable choice between employers and employees but also promoting quality improvement in employment service through setting standardized certification conditions and certifying, announcing agencies that accomplished the standard. This is a thesis that sees private employment agencies’ qualitative and quantitative performance improvement after receiving excellent agency certificate, as an indirect effect of certification system. Among financial, job searching and job posting results, quantitative performance was meaningful only in job offering result before and after analyzing performance results. Also, analysis showed that there were no meaningful difference in employment result even after comparing with uncertified agencies. However, in the aspect of qualitative improvement, it was helpful in examining overall business in process of applying for certificate. Also, sense of selected certified agency helped the service agencies’ awareness improvement, pride, and impact to overall service quality. So it can be said that it was effective in qualitative aspect to some extent. In case of free employment agency it can be said that the certificate system is partially effective, for evaluation point was increased by 45.41, and number of employees is increased by 4.79 (49.49%) In qualitative aspect, among 49 applicants, those selected 31 (63.3%) agencies applied for government’s private consignment business. 29 of them were selected consisting of 16 free of charge, 10 paid, and 3 information providing service. During job fair period in 2013 and group counseling program, certified agencies showed excellent performance. To some extent, other aspects of qualitative improvement can be seen such as examining overall business in the application process (3.94), sense of selected agency’s awareness(3.63), pride(3.98), influence to service quality(3.65). In conclusion, it was identified that certification system showed distinctive result in qualitative aspect even though quantitative result was not obvious. Also, the fact that a sizable number of certified agencies are participating in government’s employment supporting private consignment business is, certification can be used as a basic reference for government’s selection of private consignment business. Furthermore, we can predict that it shows the possibility of vitalizing private employment service through certificate system. Although this research revealed selected excellent agency’s qualitative and quantitative improvement before and after its certification as indirect effect, the limitation of this research exists in not identifying statistical verification through comparing certified agencies with non-certified agencies. In the middle of the study in 2011, a survey was implemented to identify difference between certified and non-certified agencies. To maintain equivalence of those groups, types and size were considered and 340 agencies were composed as a candidate for a comparison group against 28 certified agencies. Content of questionnaire was composed of job posting and job searching results to identify difference between certified and non-certified agencies’ improvement. PSM analysis method was put to use to select appropriate comparison group among which didn’t participate in the certification system. Among 28 certified agencies, 26 responded. 23 agencies were selected as an independent gropu for 3 of them were skipped because they had different business model such as providing job information. Also, among 340 non-certified agencies, 115(33.8%) responded and were included in comparison group afterwards. To make comparison group (115 agencies) statistically equivalent to independent group (23 agencies), propensity score matching method was applied. Only small number of variables such as business type, average number of employees in 2011, average number of job counselors in 2011 were utilized to calculate propensity score. After matching propensity score with certified and non-certified groups in decimal digit level of 0.001, only 12 agencies among 23 could secure comparison group. As a result, only 24 agencies (certified 12 and non-certified 12) were analyzed. Although increasing rates in number of regular workers, daily workers and both were declining, certified agencies’ declining tendency was numerically stable. However, it didn’t show statistical significance. However, statistical significance were not seen in number of employees, job seekers, job openings. While number of the employed daily workers from non-certified agencies and both regular and daily workers from certified agencies were increased, it didn’t show statistical significance. In conclusion, further analysis of improvement difference comparing certified agencies with non-certified agencies is needed.