Earticle

본 연구에서는 2010년 1월부터 2023년 12월까지의 3,453 거래일에 대하여 KOSPI에 상장되어 있는 801개의 기업들 중 무상증자와 유상증자를 시행한 기업들을 대상으로 주주의 부의 가치와 기업가치의 변화를 분석하고 있다. 본 연구의 실증분석으로 얻을 수 있는 결과는 다음과 같다. 첫째, 무상증자를 시행한 기업들은 그렇지 않은 기업들에 비하여 상대적으로 (+)의 초과수익률을 실현하는 것 으로 나타났다. 그러나 유상증자를 시행한 기업들은 (-) 초과수익률을 실현하는 것으로 나타났다. 둘째, 기업의 무상증자는 무상증자의 공시일 이전 20일과 공시일 이후부터 확정일까지의 기간에 대한 누적 비정상 수익률과 유의미한 (+)의 관계가 나타났다. 반면, 기업의 유상증자의 비율은 공시일 이전과 공시일 이후 확정일까지의 누 적 비정상 수익률과 각각 (-)의 유의미한 관계를 보였다. 셋째, 무상증자 비율과 기업가치 간에는 유의미한 (+)의 관계가 나타났으며, 시간이 지남에 따라 기업의 가치는 다시 하락하였다. 이와는 반대로, 기업의 유상증자가 증 가할수록 해당 기업의 가치는 하락하였다. 그러나 시간이 지남에 따라 시 반전을 보이며 상승하였다. 마지막으 로, 기업의 무상증자와 기업가치 간의 안정적인 역(逆) U자형의 비선형 관계는 상대적으로 무상증자의 비율이 낮은 기업들에게서 주로 발견되었으며, 유상증자와 기업가치 간의 안정적인 U자형의 비선형 관계는 3자배정과 일반공모, 그리고 주주배정 방식의 유상증자 중 주주배정 유형의 유상증자에서 발견되었다.

By exploring the impact on the wealth of shareholders and firm value while focusing on the free bonus issues and seasoned equity offerings of a firm, this paper analyzes the possibility of a stable nonlinear relationship between an increasing capital and the firm’s value. This study is able to use the results of its empirical analysis to draw the following four conclusion. Firstly, comparing to case of the other firms, the firm of free bonus issues make a positive accumulated abnormal return, while it shows a negative return in case of the firm of seasoned equity offerings. Secondly, free bonus issues of the firm shows a positive accumulated abnormal return for the periods of 20 days earlier the disclosure day and by the confirmed day. In contrast, seasoned equity offerings of the firm makes a negative return in the same periods. Thirdly, thee is a positive relationship between the ratio of free bonus issues and the firm’s value, and such a trend becomes weak as time goes by, whereby the negative relationship between seasoned equity offerings and firm’s value turns out positive as time goes by. Finally, the nonlinear relationship such a stable reverse U type of free bonus issues has been found in case of the firms which have a relative low ratio of free bonus issues. And in case of seasoned equity offerings, the stable U type nonlinear relationship has been found in case of rights offering among three types of seasoned equity offerings such as the third party allocation, public offering, and rights offering.

본 연구는 환경, 사회, 지배구조(ESG) 활동이 수출 기업의 수출 규모 및 재무성과에 미치는 영향을 분석하는 것을 목적으로 한다. 특히, 다양한 산업 분야에서의 ESG 평가가 기업의 수출 규모와 수익성에 어떠한 영향을 미치는지 검토하고, 이를 토대로 기업가치에 미치는 효과도 추가로 분석한다. 분석 결과, ESG 평가 중 환경 부 문이 수출 규모와 유의한 양의 상관관계를 보이는 반면, 사회 및 지배구조 부문은 큰 영향을 미치지 않는 것으 로 나타났다. 또한, 수출 규모의 증가는 재무성과 지표의 개선과 기업가치 향상과도 유의한 양의 상관관계를 형 성하는 것으로 확인되었다. 연구 결과는 환경 지속가능성이 기업의 수출 성과에 결정적인 역할을 하고 있음을 시사하며, ESG 및 수출 전략 수립에 있어 환경 요소의 중요성이 있다는 것을 의미하는 결과이다. 본 연구는 다 양한 ESG 구성요소가 수출 성과와 재무성과에 미치는 차별적 영향을 실증적으로 분석함으로써 기존 문헌에 새 로운 실증적 증거를 제공한다. 이로써 수출 기업, 정책 입안자, 투자자들에게 글로벌 무역에서 환경 지속가능성 의 전략적 중요성을 재조명할 수 있는 유용한 인사이트를 제공하며, 기업의 전략수립 및 국제 무역에서 환경(E) 요인의 중요성이 더욱 증대되고 있음을 시사한다.

This study aims to analyze the impact of Environmental, Social, and Governance (ESG) activities on the export volumes and financial performance of export companies. It specifically investigates how ESG ratings in various sectors affect a company's export volume and profitability, and further explores their impact on corporate value. The study reveals that environmental aspects of ESG ratings have a significant positive relationship with export volumes, whereas social and governance ratings do not show a substantial impact. Furthermore, an increase in export volume is significantly positively related to improvements in financial performance metrics and enhances corporate value. The findings suggest that environmental sustainability plays a crucial role in the export performance of companies. This research contributes to the existing literature by providing empirical evidence of the differential impacts of various ESG components on export performance and financial outcomes. It offers valuable insights for export companies, policymakers, and investors, highlighting the strategic importance of environmental sustainability in global trade. The study's findings are particularly relevant in the current global context, emphasizing the increasing significance of environmental considerations in corporate strategy and international trade.

본 연구는 성과압력이 구성원의 창의성을 촉진하는 조건과 과정에 대해 고찰한다. 성과압력은 조직의 업무 환경에서 필연적으로 발생하기 때문에 그 연구의 중요성이 증가하는 데 비해, 결과는 다소 혼재되어 있다. 성과 압력을 도전적 과제로 받아들일 경우 창의성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만, 반대로 위협으로 받아들일 경 우 창의성에 부정적인 영향을 미칠 가능성도 존재한다. 본 연구는 성과압력의 양면적 속성에 주목하여, 성과압 력이 언제 그리고 어떻게 창의성을 향상시킬 수 있는지에 대한 논의를 통해 조직의 업무 환경 및 학계에 기여하 고자 한다. 이를 위해 직무 요구-자원 모델을 기반으로, 창의성에 대한 성과압력의 순기능의 조건으로 동료와의 스몰토크와 상사와의 스몰토크의 역할에 주목하였고, 스몰토크와 같은 비공식적 커뮤니케이션을 통해 형성된 관 계는 성과압력 상황에서 지식공유행동을 수반한다는 이론적 논의에 따라서 지식공유행동의 매개역할을 고려하 였다. 또한 성과압력과 창의성 간의 관계에 대한 통합적인 설명을 위해 상사와의 스몰토크 및 동료와의 스몰토 크를 조절변수로, 지식공유행동을 매개변수로 활용한 매개된 조절모형(mediated moderation model)을 설정하고 검증하였다. 다양한 산업에 종사하는 사무직 근로자 238명에게 얻은 자료를 분석한 결과를 정리하면 다음과 같 다. 성과압력은 창의성을 유의하게 증가시키는 것으로 나타났으며, 이러한 긍정적인 선형관계는 상사와의 스몰 토크가 동반될 때 강화되는 것으로 검증되었다. 반면, 동료와의 스몰토크는 성과압력과 창의성 간의 관계에 유 의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 매개된 조절모형 분석 결과, 상사와의 스몰토크가 증가할수 록 성과압력은 지식공유행동을 통해 창의성에 긍정적으로 연결되고 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연 구의 시사점 및 한계점을 서술하였고, 향후 연구방향을 제시하였다.

This study examines the conditions and processes under which performance pressure fosters creativity among organizational members. While performance pressure inevitably arises in organizational work environments and its research significance continues to grow, the findings remain somewhat mixed. When performance pressure is perceived as a challenging task, it can positively influence creativity. Conversely, if it is perceived as a threat, it may negatively impact creativity. This study focuses on the dual nature of performance pressure and aims to contribute to organizational work environments and academic discourse by exploring when and how performance pressure can enhance creativity. This study, based on the Job Demands-Resources (JD-R) model, focused on the role of small talk with supervisors and small talk with colleagues as boundary conditions that enable the positive impact of performance pressure on creativity. In line with theoretical discussions suggesting that relationships formed through informal communication, such as small talk, promote knowledge-sharing behavior under performance pressure, the mediating role of knowledge-sharing behavior was also considered. Additionally, to provide an integrated explanation of the relationship between performance pressure and creativity, a mediated moderation model was established and tested, using small talk with supervisors and small talk with colleagues as moderators, and knowledge-sharing behavior as the mediator. The results of the analysis based on data obtained from 238 office workers across various industries are as follows. Performance pressure was found to significantly increase creativity, and this positive relationship was strengthened by small talk with supervisors. On the other hand, the effect of small talk with colleagues on the relationship between performance pressure and creativity was not significant. Additionally, the results of the mediated moderation model analysis showed that as small talk with supervisors increased, performance pressure positively influenced creativity through knowledge-sharing behavior. Based on these research findings, the implications and limitations of this study were discussed, and suggestions for future research were provided.

본 연구는 기업가적 역량의 실천적 가치를 제시하기 위해 철학적 접근이 필요하다는 인식에서 시작하였다. 기업가적 역량에 대한 주요 연구가 이루어진 대표 학술지에 대한 분석을 통해 선행 연구의 특징을 검토하여 기 업가적 역량에 대한 기존 연구가 경영학의 연장선상에서 다양한 주제와 맥락에 대해 진행되었음을 확인하였다. 동시에 본 연구의 주제가 기존 기업가적 역량에 대한 이해에 학술적으로 기여할 가능성이 있다고 판단하였다. 그래서 고대 그리스 로마 철학의 한 사조인 스토아 철학의 4주덕 (지혜, 정의, 절제, 용기)을 기업가적 역량 모델 과 각각의 역량에 대한 현대 맥락에 적합한 정의를 도출하였다. 아울러 현재의 기업가들이 직면하는 상황에 맞 게 기업가적 역량으로서의 4주덕을 실천하고 개발하는 방법을 제안하였다. 마지막으로 철학적 관점을 경영학에 도입하는 시도가 가지는 연구적 의의, 실무적 시사점, 한계점을 논의하고 향후 진행되기를 희망하는 연구의 방 향성을 제시하였다.

This study began with the recognition that a philosophical approach is needed to present the practical value of entrepreneurial competency. Through an analysis of representative academic journals in which major research on entrepreneurial competency was conducted, the characteristics of prior research were reviewed, confirming that existing research on entrepreneurial competency was conducted on various topics and contexts as an extension of business administration. At the same time, we concluded that the subject of this study has the potential to contribute theoretically to the existing understanding of entrepreneurial competency. Therefore, we derived an entrepreneurial competency model and definitions of each competency suitable for the modern context from the four cardinal virtues (wisdom, justice, moderation, and courage) of Stoicism, a school of ancient Greco-Roman philosophy. In addition, we proposed a method to practice and develop the four virtues as entrepreneurial competency to suit the situations faced by current entrepreneurs. Finally, we presented the theoretical contributions, practical implications of the research, the limitations of attempts to introduce a philosophical perspective into management studies, and the direction of future research that we hope to pursue.

조직 구성원의 만족도를 높이기 위해서는 HR부서가 단순한 관리 기능을 넘어 전략적 역할을 수행해야 하며, 이에 대한 인식이 조직 내에서 중요한 영향을 미친다. 본 연구는 HR부서의 전략적 역할 인식이 조직 구성원의 직무 만족도에 미치는 영향을 검토하고, 조직문화 유형이 이 관계를 조절하는지를 분석하였다. 이를 실증적으로 검증하기 위해, 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널 데이터(HCCP)를 활용하여 총 9,512명의 근로자에 대한 정보를 분석하였다. 연구 결과, HR부서의 전략적 역할 인식은 직무 만족도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 조직 구성원 들이 HR부서를 전략적으로 중요한 부서로 인식할수록 직무 만족도가 증가함을 확인하였다. 또한, 조직문화의 조절효과를 검토한 결과, 관계문화와 혁신문화는 HR부서의 전략적 역할 인식과 직무 만족도 간의 관계를 강화 하는 조절 효과를 가지는 것으로 나타났다. 반면, 위계문화는 이 관계를 약화시키는 부(-)의 조절효과를 보였으 며, 이는 강한 수직적 통제가 구성원의 자율성을 저해하여 직무 만족도를 낮출 가능성이 있음을 의미한다. 한편, 과업문화는 HR부서의 전략적 역할 인식과 직무 만족도 간의 관계에 유의미한 조절효과를 보이지 않았다. 본 연구는 조직 구성원들이 HR부서의 전략적 역할을 인식할 때 직무 만족도가 높아지며, 이는 조직문화 유형 에 따라 달라질 수 있음을 보여준다. 특히 관계문화와 혁신문화에서는 HR부서의 전략적 기능이 더욱 효과적으 로 발휘될 수 있으며, 기업은 이를 고려해 적절한 조직문화를 조성할 필요가 있다.

This study examines the effect of the perceived strategic role of the HR department on employees' job satisfaction and analyzes whether organizational culture moderates this relationship. Using data from the Human Capital Corporate Panel (HCCP) provided by the Korea Research Institute for Vocational Education and Training, this study analyzes data from 9,512 employees. The findings reveal that the Perceived Strategic Role of the HR Department has a positive impact on job satisfaction, indicating that employees who recognize the HR department as a strategically important entity experience higher job satisfaction. Furthermore, the moderating effects of organizational culture show that Clan Culture and Adhocracy Culture strengthen this positive relationship. In contrast, Hierarchy Culture weakens the relationship, suggesting that strong vertical control may reduce employees' autonomy, thereby lowering job satisfaction. Market Culture, however, does not significantly moderate this relationship. This study demonstrates that employees' perception strategic role of the HR department enhances job satisfaction, with variations depending on organizational culture. Specifically, in Clan Culture and Adhocracy Culture, the HR department’s strategic functions are more effectively realized. Therefore, organizations should consider fostering an appropriate organizational culture to maximize the strategic impact of HR functions.

노동시장의 안정과 원활한 작동을 지원하기 위해 구직자의 의도적·비의도적인 감정적 요구에 적절히 대응해 야만 하는 직무 환경은 고용센터 종사자들로 하여금 조직에 대한 냉소주의적인 태도를 초래할 수 있다. 리더십 은 조직 내 냉소적인 태도를 경감시키는 선행요인으로 제시되고 있으며, 최근 관계형 리더십의 구체적인 형태로 서 리더와 팔로워 역할 모두에서 존중, 인정, 반응성, 책임감을 강조하는 포용적 리더십의 필요성이 증대되고 있 다. 이에 따라 본 연구에서는 개방성, 접근성 및 가용성을 특징으로 하는 포용적 리더십과 조직 냉소주의 간의 관계를 확인하였으며, 포용적 리더십이 감정부조화를 매개하여 조직 냉소주의에 미치는 간접효과를 확인하였다. 또한, 회복탄력성 수준에 따른 포용적 리더십과 조직 냉소주의 간의 관계의 조절효과를 확인함으로써 리더십의 유효성에 대한 경계조건을 확인하였다. 분석을 위해 고용센터 종사자 877명이 설문에 응답하였으며, 이중 불성 실 응답, 결측치 등을 제외한 790부를 최종적으로 분석에 활용하였다. 연구 분석 결과, 첫째, 포용적 리더십이 조직 냉소주의에 유의미한 부(-)의 효과를 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감정부조화가 포용적 리더십과 조직 냉소주의 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 회복탄력성은 포용적 리더십과 조직 냉소주의 간의 관 계를 조절하는 것으로 나타났다. 이는, 조직 내 냉소적인 태도를 감소시키는데 있어 포용적 리더십이 긍정적인 선행요인으로 작용하며, 회복탄력성은 포용적 리더와의 관계에서 긍정적인 정서를 확장하여 조직 내 냉소적인 태도를 감소시킴을 의미한다.

A work environment that effectively addresses both the intentional and unintentional emotional needs of job seekers is essential for ensuring the stability and smooth functioning of the labor market. When these needs are not properly addressed, it can lead to cynicism among employment center workers toward their organizations. Leadership has been identified as a key factor in reducing organizational cynicism, with an increasing focus on inclusive leadership—a specific type of relational leadership that emphasizes respect, recognition, responsiveness, and accountability in both leaders and followers. This study examines the relationship between inclusive leadership, characterized by openness, accessibility, and availability, and organizational cynicism. It also explores how emotional dissonance mediates this relationship, as well as the moderating role of resilience in the link between inclusive leadership and organizational cynicism. These factors help to identify boundary conditions for effective leadership. The analysis included 877 responses from employment center workers, with 790 valid responses retained after excluding incomplete or dishonest answers. The findings are as follows: First, inclusive leadership was found to significantly reduce organizational cynicism. Second, emotional dissonance was identified as a mediator between inclusive leadership and organizational cynicism. Third, resilience moderated the relationship between inclusive leadership and organizational cynicism. Overall, the results suggest that inclusive leadership plays a crucial role in reducing organizational cynicism, with resilience further enhancing the positive effects of inclusive leadership by promoting positive emotions and reducing cynicism.

1999년 스타벅스가 한국에 진출하면서 외국계와 토종 1세대 커피전문점들은 고급스러운 매장 분위기와 고가 의 프리미엄 서비스를 앞세워 본격적인 경쟁에 돌입했다. 이후 2010년대 중반에 등장한 2세대 커피전문점은 초 저가, 접근성 강화, 기술 활용 전략을 통해 시장 구도를 재편했으며, 선도 기업의 표준화된 핵심 자원을 환경에 맞게 재해석하여 활용했다. 본 연구는 Peteraf & Bergen (2003)의 경쟁자 식별 프레임워크를 활용해 커피전문점 의 경쟁적 위치 변동을 분석하고, 기업을 실질적 경쟁자ㆍ불완전 경쟁자･역량 미달자･잠재적 경쟁자로 구분해 상대적 경쟁 압력을 파악하고자 한다. 또한 자원준거관점(resource-based view, RBV)과 경쟁적 역동성 (competitive dynamics, CD)의 개념을 통합적으로 적용하여 분석한 결과, 독자적 자원을 보유한 1세대 브랜드는 불완전 경쟁자에서 실질적 경쟁자로, 후발 2세대 브랜드는 잠재적 경쟁자에서 실질적 경쟁자로 순차적으로 이동 하는 것으로 나타났다. 이러한 시장 역동성은 신규 진입자와의 차별화를 위해 단기적 CD 전략과 장기적 RBV 전략을 상호보완적으로 운용할 필요가 있음을 시사한다.

Since Starbucks entered the Korean market in 1999, first-generation coffeehouses—both foreign franchises and domestic brands—have vied for customers by emphasizing upscale atmospheres and high-priced premium services. In the mid-2010s, however, second-generation entrants reshaped the competitive landscape through ultra-low pricing, enhanced accessibility, and technology-driven offerings, reinterpreting the standardized core resources of market leaders to fit evolving environmental conditions. Drawing on Peteraf and Bergen’s (2003) competitor-identification framework, this study classifies firms as direct rivals, vertical differentiators, weak competitors, or potential rivals to assess their relative competitive pressure. By integrating the resource-based view (RBV) with competitive dynamics (CD) into a unified CD-RBV lens, the analysis reveals a sequential shift: first-generation brands with proprietary resources move from vertical differentiators to direct rivals, while later second-generation brands progress from potential rivals to direct rivals. These findings indicate that, in a highly dynamic market, sustainable differentiation from new entrants requires the complementary deployment of short-term CD tactics and long-term RBV strategies.

많은 선행연구는 감사보고가 지연되는 원인을 대리인 문제와 결부하여 찾고자 했다. 그런데도 경영자와 종업 원 간 보상 격차가 감사보고를 지연시킬 수 있다는 점은 간과했다. 본 연구의 목적은 경영자와 종업원 간 보상 격차가 감사보고 지연에 미치는 영향을 분석한 다음, 이러한 관련성이 감사기구 품질에 의해 어떻게 변화하는 지를 검증하는 것이다. 연구 결과에서 경영자와 종업원 간 보상 격차는 감사보고시차와 유의수준에서 양(+)의 관련성이 나타났다. 이러한 결과는 종업원이 받는 보상에서 경영자가 받는 보상의 비중이 클수록 보상에 대한 경영자의 기회주의적 유인도 커져 재무제표가 왜곡 표시될 가능성이 커지므로 감사의견 형성이 상대적으로 지연되는 것이다. 이러한 관련성은 감사기구 품질에 의해 조절되지 않았다. 그러나 이러한 관련성은 상대적으로 감사기구 품질이 높은 기업에서 뚜렷하게 나타났다. 이러한 결과는 경영자와 종업원 간 보상 격차가 감사보고 지연을 가져오는 것이 감사기구 품질에 기인한 것으로 보인다. 본 연구는 경영자와 종업원 간 보상 격차가 보상에 대한 경영자의 기 회주의적 유인이 되지 않도록 안전장치가 필요함을 보여주었다.

Many previous studies tried to find the cause of delay in audit report in connection with the agency problem. Nevertheless, it overlooked that manager-employee pay gap affects audit reporting delays. The purpose of this study is to analyze the effect of manager-employee pay gap on audit report delay, and to verify how this relationship is affected by the quality of internal monitoring bodies. This study shows that the manager-employee pay gap has a significant and positive relationship with audit report delay. As a result, the greater the proportion of manager compensation to employee compensation, the greater the opportunistic incentives of managers to compensate, which increases the possibility of financial misstatements, thereby delaying an audit opinion relatively. This relationship was not moderated by internal monitoring body quality. However, this relationship was evident in companies with relatively high quality of internal monitoring bodies. These results suggest that manager-employee pay gap leads to audit reporting delay due to the quality of internal monitoring bodies. This study suggests that a safeguard is necessary so that the manager-employee pay gap does not lead to opportunistic incentives of managers for compensation.

현대 조직 환경에서 리더들은 급변하는 경제 상황, 기술 혁신, 노동 시장의 유동성 증가 등의 요인으로 인해 미 래 경력에 대한 불안을 경험하고 있다. 특히, 중간관리자급 리더는 조직 내에서 전략적 역할을 수행하며, 조직 성과 와 지속 가능성에 중요한 영향을 미치는 위치에 있기 때문에 이러한 불안을 더욱 심각하게 경험할 가능성이 크다. 본 연구는 중간관리자급 리더를 대상으로 미래 경력 불안에 영향을 미치는 주요 요인으로 평가염려 완벽주 의를 선택하고 미래 경력 불안을 증가시키는 과정에서 직무불안정성과 직무소진이 매개 역할을 수행하는지 검 토하였다. 이를 위해 국내 기업의 중간관리자급 리더 336명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, 첫 째, 평가염려 완벽주의는 미래 경력 불안에 직접 효과가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 평가염려 완벽주의는 직 무불안정성과 직무소진에 정(+)의 매개효과를 나타냈다. 셋째, 평가염려 완벽주의와 미래 경력 불안 간에 직무 불안정성과 직무소진은 모두 정(+)의 매개효과가 확인되어 직렬다중매개효과가 있다는 것을 확인 및 간접효과 도 모두 정의 효과가 있는 것으로 검증되었다. 본 연구에서는 평가염려 완벽주의가 직무불안정성과 직무소진을 통해 미래 경력 불안을 발생시키는 메커니즘을 확인하였고, 해당 연구 결과를 근거로 이론 및 실무적 시사점을 제공하고 연구의 한계점과 향후 연구 방향을 논의하였다.

In the modern organizational environment, leaders experience anxiety about their future careers due to rapidly changing economic conditions, technological innovations, and increased labor market fluidity. In particular, mid-level managers, who play a strategic role within organizations and significantly impact organizational performance and sustainability, are more likely to acutely experience such anxiety. This study examines the influence of evaluative concerns perfectionism on future career anxiety among mid-level managers and investigates whether job insecurity and job burnout mediate this relationship. A survey was conducted with 336 mid-level managers from domestic companies. The findings revealed the following: First, evaluative concerns perfectionism did not have a direct effect on future career anxiety. Second, evaluative concerns perfectionism had a positive effect on job insecurity and job burnout. Third, both job insecurity and job burnout positively mediated the relationship between evaluative concerns perfectionism and future career anxiety, confirming the presence of a serial multiple mediation effect, with all indirect effects being positive. This study contributes to the literature by elucidating the psychological mechanism through which evaluative concerns perfectionism induces future career anxiety through job insecurity and job burnout.

본 연구는 한국 벤처기업들을 대상으로 기업이 ‘젊게’ 느껴지는 요인을 분석한다. 우리는 기업 연령 이 조직 수명주기(OLC) 단계의 주요 결정요인으로 작용하며, 연령이 증가할수록 기업이 OLC의 후반 단계에 위치할 가능성이 높아진다고 가정한다. 또한, 혁신, 인수·합병(M&A), 국제화라는 세 가지 탐색 적 경험이 기업 연령과 OLC 단계 간 관계에 미치는 조절 효과를 검토한다. 2단계 최소자승(2SLS) 순 서형 로짓 회귀 분석을 활용한 결과, 기업 연령이 OLC 단계에 긍정적인 영향을 미치지만, 탐색적 경험 이 이 영향을 유의미하게 약화시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기업이 혁신, M&A, 글로벌 확 장을 통해 전략적으로 조직을 재활성화할 수 있음을 시사한다. 본 연구는 지속적인 역동성을 유지하려 는 기업 경영자들에게 실무적 시사점을 제공하며, 중소기업의 지속적인 성장을 촉진하기 위한 정책적 인센티브 설계에 대한 함의를 제시한다.

This study examines the factors that contribute to a firm's perception of youthfulness in the context of venture firms in Korea. According to previous literatures, firm age serves as a key determinant of an organization’s life cycle (OLC) stage, with older firms more likely to be positioned in later stages. Additionally, this study investigate the moderating effects of three types of explorative experience— innovation, mergers and acquisitions (M&A), and internationalization—on the relationship between firm age and OLC stage. Using a two-stage least squares (2SLS) ordered logit regression, the analysis reveals that while firm age positively influences OLC stage, this effect is significantly weakened by firms' engagement in explorative activities. These findings suggest that older firms can strategically rejuvenate their operations through proactive initiatives such as innovation, M&A, and global expansion.