Earticle

이 연구에서는 한국과 독일의 직업훈련시스템과 정부가 직업훈련을 위해 지원하는 훈련비의 단가산정 방법에 대해 살펴보았다. 연구의 결과 직업훈련 지원대상에 있어서는 차이가 없었으나, 지원방법에 있어서는 차이를 보였다. 한국은 주로 직업학교내에서 직업훈련이 수행되고 있으며, 독일은 기업현장에서의 교육도 병행된다는 점에서 차이를 보이고 있다. 그리고 훈련비 지원단가 산정에 있어서 한국은 기준단가(fixed-price)모형에 기초를 두고 있으며, 독일은 실비인정(cost-plus)모형에 기초를 두고 있다는 점에서 차이를 보이고 있다. 한국의 경우 기준단가모형을 채택함에 따라 훈련비 지원의 강약조절이 가능하다는 장점이 있으나, 실제 훈련비보다 낮은 훈련비가 지급되어 훈련기관들이 비교적 가격이 저렴한 이론교육위주로 훈련을 진행하여 훈련의 질이 저하된다는 문제점이 있다. 반면 독일은 실비인정모형을 채택함에 따라 훈련비용의 부담이 크다는 단점이 있으나, 훈련효과가 상대적으로 높을 수 있다는 장점이 있다. 이에 이 연구를 바탕으로 우리나라 직업훈련제도 및 단가산정기준의 개선방안을 다음과 같이 제시하여 보았다. 첫째, 기업현장과의 연계를 강화하여 훈련의 효율성을 높일 수 있을 뿐 아니라 직업훈련 후 훈련생의 취업기회 확대해야 한다. 둘째, 훈련효과를 높이기 위하여 직종별로 현실적인 훈련비 단가기준을 다시 마련하기 위해 직종별 훈련비 변화추이를 데이터베이스화하고, 실제훈련비의 조사를 위해서는 훈련기관이 분기별로 실제 훈련에 소요되는 비용을 보고하게 한다.

In dieser Studie wurde analysiert koreanisches sowie deutsches Berufsbildungssystem und die Rechnungsmethode für die Zuschüsse bildungsfördernder Maßnahme der Regierung. Nach dieser Sudie gibt es keine Unterschiede bei fördernden Objekten zwischen Korea und Deutschland, aber Unterschiede bei fördernden Methoden. Die Berufsbildung in Korea ist hauptsächlich in Berufsbildungsakademie duchgeführt. während die Bildung in Deutschland in Berufsbildungsakademie sowie Unternehmenspraktikum stattgefunden wird. Und die koreanische Rechnungsmethode für die Zuschüsse bildungsfördernder Maßnahme der Regierung ist auf Basis der Fixed-Price Modell entwurfen, aber in Deutschland auf Basis der Cost-Plus Modell. Koreanisches Modell hat den Vorteil, daß die Größenordnung der Zuschüsse verändert werden können. es besitzt aber auch den Nachteil, daß die Berufsbildungsgualität niedrig werden kann, weil die Berufsschule wegen der niedrigen Zuschüsse hauptsächlich vergleichweise billige Bildungskurse anbieten. Hingegen kann die deutsche Rechnungsmethode für die Zuschüsse vergleichweise höhere Bildungsqaualität garantieren, während die Regierung hohes Kostenlast auf sich nehmen soll. Diese Studie besagt, daß die folgenden Verbesserungsmaßnahmen des Berufsbildungssystems und der Rechnungsmethode für die Zuschüsse bildungsfördernder Maßnahme der Regierung in Korea notwendig sind. Erstens, die Bildung muß mit Unternehmenspraktikum parallel laufen, um die Efektivität der Bildung und die Beschäftigungsgelegenheit zu erhöhen. Zweitens, ein Data-Base für die tatsächlichen Bildungskosten muß aufgebaut werden, um die wirklichen Bildungskosten zu schätzen. Dafür müssen die Berufsschulen der zuständige Behörde über die in Wirklichkeit angesetzenten Bildungskosten berichten.

기업 이사들의 과도한 보수 지급에 대해서 비판적인 여론이 거세게 일고 있다. 과도한 이사보수의 제공이 금융위기의 한 원인이 되었으며 향후에도 기업의 위험을 촉진하고 기업경영의 건전성 및 장기적인 성장성 확보에 저해요소가 된다고 판단되어 선진 각국에서는 이사보수규제 개혁안이 쏟아져 나오고 있다. 우리나라의 경우 현행 상법은 이사의 보수에 대해「이사의 보수는 정관에서 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 한다」는 규정이외에 별다른 규정을 두고 있지 않고 있어 주주총회에서 이사의 보수에 대한 안건에 대한 결의가 거의 형식적으로 이루어지고 있다. 또한 공시의무사항도 구체적이지 못하다. 독일은「이사보수의 적정성에 관한 법률」의 제정을 통하여 이사보수의 한도와 구조를 새롭게 형성하였으며「이사보수의 공개에 관한 법률」을 통하여 이사보수의 공개를 의무화하고 있다. 그리고 미국, 영국 등은 이사보수에 대한 주주승인권제도를 인정함으로써 주주의 권한을 강화시키고 있다. 선진 각국의 입법례처럼 사전적으로 이사의 보수가 이사로서의 직무수행의 대가로서 적정하게 결정될 수 있도록 규제하고, 사후적으로 이사의 개인별 보수를 공시하도록 하여 주주나 투자자가 그 적정성을 판단할 수 있도록 입법을 하여야 한다. 미국식 주주승인권 제도는 권고적 효력만을 가지지만 주주가 경영진의 보수체계에 대하여 이사회를 압박할 수 있으며 주주에게 회사의 운영상황이나 이사의 보수 현황에 대한 관심을 고취시킬 수 있다. 따라서 미국의 주주승인권제도의 도입을 신중하게 검토할 필요가 있다.

There is a principle that a company director should not be rewarded merely because he/she represents the company, yet they usually are rewarded. It is reasonable that a director receive a financial reward at times when the company is experiencing good results. From this point of view, it is also reasonable that a director be criticized for accepting financial reward at times when the company’s management track is not in good shape. Therefore, laws to control the size of director rewards are currently being enacted in many countries. Some of these laws use direct means of control by putting limitations on the principle of free contracts. Others use indirect means of control by mandating that a company make the amounts of such rewards public. South Korea does not have in its commercial law any provision regarding the rewards a director may receive, except for the single regulation,“Any reward should be determined in a shareholders meeting if there is no [provision] concerning such [rewards] in the company code,”and such rewards are being determined in these meetings without any meaningful procedures to follow. In addition, there is no concrete mandate in Korean law to make such amounts public. Therefore, we should enact laws which ensure that a director receives rewards commensurate to the quality and effectiveness of his work and which require that a company make the amount of such rewards public, to enable investors and shareholders to determine the appropriateness of such rewards. Although shareholders can only make recommendations to their companies under US methodology, shareholders can pressure their board of directors concerning management rewards, and make other shareholders more aware of the company reward status. We should thus consider adopting the US methodology for shareholder approval.

세계화가 수반하는 자본과 노동의 초국적 이동으로 한국사회의 문화와 인종의 구성도 다원화 되어가는 추세이다. 이러한 배경 속에서 한국사회의 '다문화' 담론이 본격화 되고 있다. 독일의 상황도 이와 유사하다. 독일은 제2차 세계대전 이후 노동력 수요가 급증하여 외국인력의 유입을 제도적으로 실행하기 시작하였다. 그러나 1970년대 초의 경제불황은 실업자증가 등의 사회문제를 수반하게 되었고, 결국 독일 연방정부는 1973년에 외국인 노동자의 유입을 중단하기로 결정하였으며 현재는 특정 직종에 한해서만 외국인력수급이 이루어지고 있다. 외국인력 유입억제정책을 실시한 이후 장기체류, 가족초청, 외국인 2세대 및 3세대 출생과 독일계 재외동포들의 귀환 등으로 독일의 이민자비율은 지속적인 증가추세에 있다. 그동안 외국인력 수급제도 도입과 함께 급성장한 한국의 외국인 수는 체류형태에 있어서도 많은 변화를 나타내고 있다. 한국 내의 정주 외국인의 증가 및 외국인 체류형태의 다양화 등에 따라, 독일사회에서 관찰되었던 복합적인 다문화사회의 문제점들이 한국사회에서도 감지되고 있다. 한국보다 외국인 이주의 역사가 긴 독일에서는 정주외국인들의 지위와 권리확보측면의 독특한 사회적, 문화적, 경제적 통합정책을 발전시켜 왔다. 이러한 독일의 사례는 한국사회에 시사하는 바가 크다고 할 수 있다. 또한 이제까지 학술적인 연구나 정책입안에서 중요한 지표로 간주 되어왔던 서구사회의 정책이 최근 급격하게 전환되고 있다는 점에서 연구의 필요성이 제기된다. 본 논문은 다문화사회와 사회통합의 문제를 독일사례를 중심으로 분석하는 것을 목적으로 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 제2장에서는 다문화사회 담론에 관한 이론적 고찰이 이루어진다. 제3장에서는 독일의 다문화 정책 환경에 관한 심층적인 분석이 행해진다. 제4장에서는 독일의 사회통합정책에 대해 고찰한 후, 제5장인 결론 부분에서는 독일의 다문화사회 경험이 한국에 주는 시사점에 대해 논하고 몇 가지의 제안을 하고자 한다.

Due to transfer of capital and labor that has accompanied globalization, the cultural and racial composition of Korean society has diversified. The situation of Germany is very similar to that of Korea. Germany began to invite foreign labor to meet the demand associated with its industrial development and economic growth after World War II. The number of foreigners in Germany reached 260 million in 1972. The increase of unemployment during the economic recession of the 1970s caused the German government to cease the inflow of foreign workers. However, Germany continued to accept a more limited number of foreign workers in selected areas of special need. After the influx of foreign labor was sharply reduced in 1973, the percentage of immigrants in Germany gradually increased due to prolonged stay of foreign workers, immigration of family members, and birth of 2nd and 3rd generation foreigners. The percentage of people who have a background of immigration (“Menschen mit Migrationshintergrund”) reached 19.3% of German population in 2011. As in Germany, Korea has faced similar challenges brought on by the influx of foreign workers and development of a multicultural society. Germany has a long history of immigration compared to Korea, and has developed unique social, cultural and economic integration policies to secure the status and rights of foreigners. The experience of German society has significant implications for Korean society. The purpose of this study is to analyze the challenges of a multicultural society and social integration by examining the case of Germany. To this end, theoretical aspects of a multicultural society are discussed in chapter 2. Chapter 3 undertakes a detailed analysis of German multicultural policy. Chapter 4 addresses policy issues concerning social integration in Germany. Finally, in Chapter 5, the implications for Korea of the German experience with a multicultural society will be discussed and proposals will be suggested.

애국심은 여전히 시민의 덕성이다. 해서, 애국심은 시민의 행동을 평가하는 도덕적 잣대로 사용되면서 우리를‘애국심이 없는 사람’과‘애국심이 있는 사 람’으로 분리시키기도 한다. 애국심이 없다는 말을 들으면 국가의 구성원으로서 자격이 없는 것 같고, 공동체의 구성원으로부터 따돌림을 당하는 느낌마저 든다. 애국심은 여전히 유효하지만, 낯설기도 하다. 글로벌화가 지구촌으로 확대되면서 우리 삶의 지평도 그 만큼 커졌는데, 왜 우리는 국가에 충성하고 국가를 사랑해야 하는가? 애국심은 왜 필요한가? 애국심의 덕성은 어떠한 메커니즘을 통해 습득되는가? 어떠한 애국심이 건강한 애국심인가? 어떠한 경우에 ‘불쾌한 애국심’이 되는가? 이 글에서는 이러한 질문에 답하면서 애국심의 발로가‘강요’가 아니라는 것을 헤겔(Hegel)의 정치철학에서 추론하고, 독일 사례를 통해 보여주고자 한다. 독일은 유럽통합에도 불구하고 시민의 덕성으로서‘유쾌한 애국심’을 촉진하고 있기 때문이다.

Patriotismus ist immer noch eine Tugend der Bürger. Darum wird die Tugend als ein moralisches Kriterium verwendet, welches uns von den patriotisch Unbesinnten trennt. Man fühlt sich unwohl, wenn er hört, dass er nicht patriotisch ist. Allerdings ist der Patritismus irgendwie fremd. Angesicht der Globalisierung ist unser Lebensraum des Staates hinüber größer geworden. Warum muss man eine Liebe zum Staat haben? Warum ist der Patriotismus notwendig? Was ist verstimmter Patriotismus? In diesem Artikel wird eine Reihe solcher Fragen beantwortet. Erstens wird anhand der Hegelschen Politischen Philosophie gezeigt, dass der Ursprung des Patriotismus nicht in der Zwang liegt. Die Deutschen zeigen heutzutage den fröhlichen und weltbürgerlichen Patriotismus. Dies ist wert zum Nachdenken, was der Patriotismus für Koreaner ist.

오늘날 세계 각 국가와 기업들은 글로벌화와 정보화로 인해 경쟁력 확보가 더욱 어려워지고 있으며 과거의 안정적이고 평생 유지할 수 있는 고용은 점점 사라지고 있다. 다국적 기업의 등장과 치열한 경쟁, 더 낮은 인건비를 찾는 기업의 이전, 비정규직의 증가, 기업 간 임금 격차의 확대, 산업구조에서 서비스업의 증대, 노조의 양적 질적 영향력 감소 등은 선진 산업국이 공통적으로 겪는 위기의 징후 들이다. 이로 인해 고용유연화, 임금유연화, 기능적 유연화, 과정적 유연화 등이 더욱 확대되었으며 그동안 역할을 수행해 왔던 정부나 노동조합은 위축되고 있다. 본 연구는 영․미형 신자유주의 모델과 더불어 우리 사 회에서 노동개혁의 대표적인 대안 모델로서 회자되고 있는 유럽형(노르딕, 라인란드, 라틴) 고용관계에 대해 각 유형별 주요국의 고용관계의 특징과 현황 등을 비교함으로써 한국의 고용관계의 발전을 위한 교훈과 시사점을 찾고자 하였다. 따라서 본 연구는 각 비교 국가들의 고용관계를 둘러싼 역사적, 정치적, 사회ㆍ경제적인 배경과 고용관계시스템 및 주요 당면과제들을 비교분석함으로서 경영실무자나 연구자에게 응용적 과제 및 학술적 담론을 제시하는데 의미를 두었다.

In this paper, we attempt to provide a brief discussion of the lessons and implications of the employment relations in Korea by examining the industrial relations of major EU countries like Germany, France and Sweden. The study has been performed as follows. Firstly, we will analyze the socio-economic background of the four countries in relation to the industrial relationships, then move on to briefly compare their conceptual comparative frameworks for industrial relations system, collective bargaining and decentralization bargaining, and look at the issues concerning their current employment relationships. Finally by comparing the differences and commonalities between the components of conceptual comparative frameworks in four countries, their implications for employment relations in Korea will be suggested.