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한국은 2005년 노무현 정부 때 외국인에게 지방의회의원 및 지방자치단체장의 선거권을 주었다. 중국에 거주하고 있는 한국인은 중국에서 치러지는 선거에서 단 1표도 행사하지 못한다. 한국에 거주하는 외국인 영주권자는 3년만 지나면 투표를 행사할 수 있다. 한국에서 중국인 영주권자의 경우에 약 15만 명에 달하며 2026년 외국인이면서 선거에 참여할 수 있는 영주권자는 18만 1,251명으로 예상된다. 한국 국적이 없어도 한국 지방선거에서 표를 행사할 수 있다는 점에서 상호주의의 원칙을 벗어난 사례라고 할 수 있다. 현재의 법은 불합리한 면이 존재하며 상호주의 관점에서 공정하지 않다. 또 중국이 호주, 캐나다의 선거에 개입하려는 시도가 있었고 중국의 정치적 개입에 대하여 우려하는 목소리는 커지고 있다. 상호주의에 어긋난 이러한 법은 개정되어야 한다. 상호주의 원칙에 입각하여 중국인 등 외국인 영주권자에 대한 선거권은 배제되어야 한다.

In 2005, during the Roh Moo-hyun administration, South Korea gave foreigners the right to vote for local council members and heads of local governments. Koreans living in China cannot cast a single vote in elections held in China. Foreign permanent residents residing in South Korea can vote after only three years. The number of Chinese permanent residents in South Korea is approximately 150,000, and the number of permanent residents who are foreigners and can participate in elections in 2026 is expected to be 181,251. This can be said to be an example of deviating from the principle of reciprocity in that one can vote in Korean local elections even if one does not have Korean nationality. The current law has some unreasonable aspects and is not fair from the perspective of reciprocity. Additionally, there have been attempts by China to interfere in elections in Australia and Canada, and voices of concern about Chinese political intervention are growing. These laws that violate reciprocity must be revised. Based on the principle of reciprocity voting rights for foreign permanent residents including Chinese should be excluded.

국내 대부분의 대학은 정기적으로 직무순환제도를 도입하여 운영하고 있다. 그러나 행정직원들 모두가 직무순환제도를 긍정적으로 평가하지는 않는다. 일부 직원들은 직무순환제도를 자신에게 유리하게 활용하기도 하지만, 일부 직원들은 직무순환제도로 인해 업무의 효율성이 떨어진다고 판단하기도 한다. 본 연구에서는 직무순환제도를 도입하고 있는 대학 행정직원들이 직무순환을 수용하는 과정을 보다 체계적으로 다루어 보고자 한다. 본 연구에서는 다음과 같은 연구의 목적을 제안하였다. 첫째, 정기적인 직무순환 제도를 수행하고 있는 조직인 대학교의 행정직원들을 대상으로, 이들의 심리적 자본을 파악한다. 둘째, 대학 행정직원들의 심리적 자본과 직무순환에 대한 인식과의 관계를 규명한다. 셋째, 직무순환제도에 직무만족간의 관계를 확인한다. 넷째, 직원들의 심리적 자본과 직무순환의 효과 간의 관계를 바탕으로 인적자원관리 및 조직행동연구에 대한 이론적·관리적 시사점을 제시한다.

Most universities in Korea have regularly introduced and operated a job rotation system. However, not all administrative employees positively evaluate the job rotation system. Some employees use the job rotation system to their advantage, but some believe that the job rotation system lowers the efficiency of their work. This study aims to deal with the process of accepting job rotation by university administrative staff who are introducing the job rotation system more systematically. In this study, the purpose of the following study was proposed. First, the psychological capital of university administrative staff, which is an organization that carries out a regular job rotation system, is identified. Second, the relationship between the psychological capital of university administrative staff and their perception of job rotation is investigated. Third, the relationship between job satisfaction and job satisfaction in the job rotation system is confirmed. Fourth, theoretical and management implications for human resource management and organizational behavior research are presented based on the relationship between employees' psychological capital and the effect of job rotation.

본 연구는 한국은행이 공표한 지역산업연관표(2015년 기준, 2022.7.)를 토대로 지역산업연관분석을 활용하여 우리나라 동남권(부산·울산·경남)의 연구개발투자가 전국 각 권역에 미치는 경제적 파급효과와 동남권의 개별 산업에 미치는 경제적 파급효과를 분석하였다. 동남권의 연구개발투자가 각 권역에 미치는 경제적 효과를 분석한 결과, 생산유발계수, 부가가치유발계수, 취업유발계수 등 모든 부문에서 자기 지역인 동남권 지역에서 효과가 가장 높았고, 이어서 수도권에 미치는 경제적 파급효과가 높은 것으로 나타났다. 아울러, 동남권의 연구개발투자가 동남권의 각 산업에 미치는 효과를 분석한 결과, 생산유발효과는 제조업 분야에 대한 파급효과가 크고, 고용 창출 효과는 서비스산업에 대한 경제적 파급효과가 크다는 것을 알 수 있었다.

Based on the regional industry association table published by the Bank of Korea (as of 2015, July 2022), this study analyzed the economic ripple effect of R&D investment in the southeastern region of Korea (Busan, Ulsan, and Gyeongnam) on each region of the country and the economic ripple effect on individual industries in the southeast region. As a result of analyzing the economic effect of R&D investment in the southeast region on each region, it was found that the effect was the highest in the southeast region, which is its own region, in all sectors such as the production inducement coefficient, the value-added inducement coefficient, and the employment inducement coefficient, followed by the high economic ripple effect on the metropolitan area. In addition, as a result of analyzing the effect of R&D investment in the southeast region on each industry in the southeast region, it was found that the production inducement effect had a large ripple effect on the manufacturing sector, and the job creation effect had a large economic ripple effect on the service industry.

본 연구는 공무원의 유연근무제 활용 만족도 수준이 업무성과와 조직몰입에 미치는 영향에 대한 정량적 분석을 하고자 한다. 아울러, 유연근무제 활용 만족도와 업무성과 그리고 조직몰입 간의 관계에 있어 공무원의 자녀유무 변수가 갖는 조절효과를 검증하고자 한다. 연구가설을 통계적으로 검증하기 위해 본 연구에서는 D 자치단체 공무원을 대상으로 통계 분석을 진행하였다. 본 연구의 분석대상인 D 자치단체 공무원은 모두 정규직 공무원이며 본청, 직속기관, 산하기관, 그리고 사업소 등이 포함되어 있다. 불충분한 응답지를 제외하고, 본 연구의 통계분석에 최종적으로 포함된 응답자의 수는 총 458명이다. 분석 결과, 유연근무제 만족도 수준은 업무성과 그리고 조직몰입 수준에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 자녀유무 변수는 상기 변수 간의 관계를 부분적으로 조절하는 효과가 있는 것으로 검증되었다. 유연근무제 활용 만족도 수준과 조직결과변수들 간의 정량적 관계 검증 그리고 인구통제변수 중의 하나인 자녀 유무 변수가 갖는조절효과 검증을 통해 본 연구는 국내 공공부문 유연근무제 연구의 이론적 확장에 기여할 것이다. 또한 본 연구의 통계분석을 통해 도출된 주요 분석 결과는 국내 공공기관 유연근무제도 설계와 집행 측면에서 보다 올바른 제도 정착과 적극적인 활용을 유인하기 위한 실무적 차원에서의 시사점을 제공할 것으로 기대한다.

This study aims to conduct a quantitative analysis of the effect of the level of satisfaction with the use of the flexible work system of public officials on work performance and organizational commitment. In addition, the purpose of this study is to verify the moderating effect of the variable with or without children of public officials in the relationship between satisfaction with the use of the flexible work system, work performance, and organizational commitment. In order to statistically verify the research hypothesis, this study conducted statistical analysis on public officials of local government D. All public officials of local government D, which are the targets of this study, are regular public officials and include the main office, direct agency, affiliated agency, and business office. Excluding insufficient responses, the total number of respondents finally included in the statistical analysis of this study was 458. As a result of the analysis, it was found that the level of satisfaction with the flexible work system had a positive effect on the level of work performance and organizational commitment. In addition, it was verified that the child-presence variable has the effect of partially moderating the relationship between satisfaction with the flexible work system and work performance/organizational commitment. This study will contribute to the theoretical expansion of the domestic public sector flexible work system by verifying the level of satisfaction with the use of the flexible work system, the quantitative relationship between organizational outcome variables, and the moderating effect of the variable with or without children, one of the population control variables. In addition, the main analysis results derived from the statistical analysis of this study are expected to provide practical implications to induce more correct establishment and active use of the flexible work system in domestic public institutions in terms of design and execution.

본 연구는 의사결정나무분석을 활용하여 소방공무원의 직무소진에 관한 결정요인을 실증적으로 분석하였다. 그리고 본 연구는 직무소진의 다양한 세부 요인을 고려하고자 전반적 직무소진뿐만 아니라 성취감 감소, 정서적 고갈, 자아감 상실로 구분하여 바라보았다. 본 연구에서는 2023년 11월 17일부터 12월 6일까지 설문조사를 통해 총 31명의 응답을 받았다. 활용 문항은 총 52문항이며, 여기에는 직무소진 11문항, 직무스트레스 24문항, 조직 공정성 14문항 그리고 조직몰입 3문항을 활용하였다. 의사결정나무분석 결과에서는 직무소진이 가장 높은 집단의 특성으로 조직 체계 요인과 조직 공정성 요인이 나타났다. 조직 체계 중 업무 회피 인식이 강한 집단일수록 성취감 감소와 정서적 고갈 그리고 전반적 직무소진이 높았으며, 상급 기관이나 상사로 받은 상반된 지시를 경험하며 힘들어하는 집단일수록 정서적 고갈과 전반적 직무소진이 높았다. 조직 공정성 요인에는 자신의 담당업무와 업무성과에 비추어 보수가 적절하지 않다고 인식하는 집단이 자아 상실감과 전반적 직무소진이 높은 결과를 보였다. 이를 바탕으로 본 연구의 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 소방공무원의 직무스트레스를 해소할 프로그램 보강이 필요하다. 둘째, 업무성과에 따라 적절한 보상 체계 구축이 필요하다.

This study empirically analyzed the determinants of job burnout among firefighters using decision tree analysis. Furthermore, to consider the various detailed factors of job burnout, the study examined not only overall job burnout but also its subdivisions, including reduced sense of accomplishment, emotional exhaustion, and loss of self-identity. The decision tree analysis revealed that organizational system factors and organizational fairness factors were the characteristics of the group with the highest level of job burnout. Among organizational system factors, groups with a strong perception of task avoidance showed higher levels of reduced sense of accomplishment, emotional exhaustion, and overall job burnout. Additionally, groups experiencing conflicting instructions from higher authorities or supervisors exhibited higher levels of emotional exhaustion and overall job burnout. Regarding fairness factors, groups that perceived their compensation as inadequate relative to their duties and performance demonstrated higher levels of loss of self-identity and overall job burnout. Based on these findings, the policy implications of this study are as follows: First, there is a need to enhance programs aimed at alleviating job stress for firefighters. Second, an appropriate compensation system should be established based on job performance.

지방자치제의 부활 이후 30여년 동안 ｢지방자치법｣은 주민자치와 단체자치에 관한 제도의 도입과 보완을 통해 상당한 진전을 거듭하며 성장해왔다. 그 과정에서 지방의 요구와 중앙의 권한이양은 협상과 투쟁의 결과물로 법과 제도에 하나씩 안착되면서 2021년 1월 ｢지방자치법｣이 전부개정되기에 이르렀다. 지방의회 정책지원관 운영에 대한 근거도 이때 마련이 되었는데, 정책지원관제도는 ‘지방의회 전문성 강화’에 대한 책임과 권한의 요구로부터 도입된 제도로 현재 지방의원 정수 2분의 1 범위 내에서 운영 중에 있다. 지방의회 정책지원 전문인력에 관한 연구는 정책지원관 제도 도입 이전부터 꾸준히 이루어져왔고 제도 도입 이후에는 제도의 효과성을 중심으로 한 연구들이 주를 이루고 있으나 제도 운영의 근거인 자치법규에 관한 비교연구는 드물다. 이에 본 연구는 정책지원관 도입 전후로 이를 둘러싼 이슈를 알아보고 자치법규를 토대로 정책지원관제도의 운영실태를 비교분석하여 주요 쟁점을 도출하였다. 연구결과 지방의회 의정활동 전문성 제고를 위해 도입된 정책지원관제도를 둘러싼 자치법규상 주요 이슈는 크게 ⅰ) 유사 기구, ⅱ) 소관 직무의 범위 ⅲ) 근무성적 평가 ⅳ) 사무처리 프로세스 등으로 나타났다.

In the 30 years since the revival of local autonomy, the Local Self-Government Act has made significant progress through the introduction and supplementation of systems related to resident autonomy and organizational autonomy. In the process, local demands and the transfer of authority from the center were negotiated and struggled for, and were incorporated into the law and system one by one, culminating in the complete revision of the Local Self-Government Act in January 2021. The basis for the operation of local council policy support officers was also laid at this time, and the policy support officer system was introduced in response to the demand for responsibility and authority to 'strengthen local council professionalism' and is currently operating within the range of one in two local council members. Research on local council policy support professionals has been conducted steadily before the introduction of the policy support officer system, and after the introduction of the system, studies have centered on the effectiveness of the system, but comparative studies on the autonomy law, which is the basis for the operation of the system, are rare. Therefore, this study examines the issues surrounding the policy support officer before and after the introduction of the policy support officer system, and draws out the main issues through a comparative analysis of the operation of the policy support officer system based on the autonomy law. The results showed that the main issues surrounding the policy support officer system, which was introduced to improve the professionalism of local councils' legislative activities, are: (i) similar organizations, (ii) the scope of duties, (iii) performance evaluation, and (iv) office management process.