Earticle

인사제도는 기업이 경쟁우위를 획득하는 중요한 수단으로 알려져 있다. 하지만 그 중요성에도 불구하고, 선행연구들은 제도-성과 관계에 주 목하여 왔으며, 기업이 어떠한 과정을 거쳐서 인사제도를 도입하는지에 대한 연구는 상대적으로 제한적이었다. 본 연구는 제도화 이론과 조직 간 모방에 관한 선행연구에 기반하여 기업의 인사제도 도입 과정을 선택적인 모방적 동형화 과정으로 설명한다. 본 연구에서 우리는 새로운 인 사제도를 도입하는 기업들이 제도 도입 성과에 대한 불확실성을 회피하기 위해 산업 내 다른 기업들이 사용 중인 인사제도를 모방하는 의사결정 을 내릴 것이며, 기업의 성과 혹은 규모가 모방 대상 기업을 선택하는 중요한 기준이 될 것이라고 주장한다. 이상의 주장을 바탕으로 우리는 기업 이 인사제도를 도입하는 과정에서 자신들보다 규모가 크거나 성과가 높은 기업들이 사용하고 있는 인사제도들을 도입할 것이며, 기업 내부의 불 확실성이 이러한 경향을 강화될 것이라는 가설을 제시한다. 인적자본기업패널을 활용한 분석 결과는 연구의 가설을 지지하였다. 새롭게 도입하 는 인사제도의 수가 증가할수록, 기업은 자사보다 규모가 크거나 성과가 높은 기업들이 사용하고 있는 인사제도들을 도입하는 것으로 나타났다. 또한 이러한 경향은 기업이 내부적으로 큰 조직변화를 경험하는 상황에서 강화되는 것으로 나타났다. 본 연구는 기업의 인사제도 도입 과정을 선택적 모방 관점에서 설명함으로써 모방적 동형화 관점에서 인사제도 도입과정을 설명하는 선행연구에 기여한다.

HR practices are regarded as an essentialmeans to achieve competitive advantage. Despite its importance, prior studies have paid relatively little attention to the process of adopting HR practices. Drawing on institutional theory and studies on inter-organizational imitation, we examine the role of selective imitation in adoptingHR practices. Specifically, we argue that firms introducing newHR practices will selectively imitate other firms’ HR practices to avoid uncertainty related to new practices and that firmsize and performance will be important criteria in selecting target firms to imitate. Based on our argument, we hypothesize that when firms introduce new HR practices, they will choose HR practices adopted by larger firms or better performing firms than themselves.We further hypothesize that the tendency to imitate larger firms or better performing firms will be strengthened by the uncertainty arising from organizational change. To test our hypotheses, we use the Human Capital Corporate Panel. The results provide support for our hypotheses. The results show that after a focal firm introduces new HR practices, a similarity in HR practices between a focal firm and a target firm increases when a target firm size is larger than a focal firm or a target firm performance is better than a focal firm. Also, HR practices similarity further increases when a focal firm introduces new practices during a period of organizational change. By incorporating a selective imitation perspective into HR study, this study expands our understanding of a selective imitation process in adoptingHR practices.

본 연구는 기업이 사회적 책임 활동이 이익조정에 미치는 영향을 중국의 상장기업을 중심으로 분석하고자 한다. 중국 상하이증권거래소에 상 장된 기업을 중심으로 2011년부터 2016년까지의 표본을 설정하였다. 기업의 사회적 책임활동(CSR)은 중국의 사회적 책임 평가기관인 RKS(Rankings CSR의 CSR 평가 점수를 활용하였으며, 기업의 재무정보 자료는 CSMAR (China StockMarket &Accounting Research Database) 에서 활용하였다. 그리고 기업의 이익조정은 수정 존스 모형의 재량적 발생액의 측정치를 사용하여 실증 분석하였다. 중국의 경우도 한국의 결과와 유사하게 CSR활동은 이익조정에 유의한 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 사회적 책임 활동의 대용 치인 RKS지수가 높을수록 이익조정이 감소(-)하는 것으로 나타나 기업의 회계투명성이 높을 것이다. 따라서 회계투명성이 높은 기업일수록 그 기업이 제공하는 회계정보에 대한 유용성과 신뢰도는 높아지므로 그 어느 때보다도 기업의 사회적 책임 활동의 중요성이 커지고 있다.

The purpose of this study is to analyze the effect of corporate social responsibility (CSR) contribution activities on the earnings management of Chinese listed companies.We set up a sample of companies listed on the Shanghai Stock Exchange in China from2011 to 2016. The CSR Index is based on the CSR scores evaluated by RKS (Rankings CSR Ratings), a social responsibility assessment agency, and financial data from the CSMAR (China Stock Market & Accounting Research Database) in China. The level of earnings management of the companies was analyzed using the discretionary amount based on a revised Jonesmodel. The results of the study showed that Chinese companies with CSR performance had lower levels of earnings management similar to those of a reported Korean study. As accounting transparencies are higher than corporate’s provided usefulness and credibility of accounting information, CSR activities are becomingmore important nowthan they have ever been.

본 연구는 최근 학령인구 감소와 경쟁과열로 어려움을 겪고 있는 지방대학의 경영학과 석·박사 학위과정의 개선과 경쟁력 강화를 위해 교육 서비스 품질을 평가하고, 각 품질차원과 학생 만족도, 구전의도와의 관계를 확인하고자 수행되었다. 본 연구는 주요요인 간 관계에 대한 가설검 증을 위해 대전/충청소재 대학의 경영학 석·박사 학위 교육과정 재학생 및 졸업생 103명을 대상으로 기존선행연구에서 제안한 고등교육서비스 품질차원 항목, 그리고 교육과정과 학교 각각에 대한 만족도 및 구전의도 측정항목으로 구성된 설문을 온라인으로 수집한 후, SPSS19를 이용하 여 분석하였다. 분석결과, 교육서비스의 품질차원 중 학문적 요인과 비학문적 요인은 학교에 대한 만족도에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 반 면, 다른 차원들은 직접적으로 유의미한 영향을 미치지는 않는 것으로 나타났다. 반면, 교육과정에 대한 만족도에는 학문적 차원과 교육과정 이 슈차원이 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 교육과정에 대한 만족도는 학교에 대한 만족도와 유의미한 정(+)의 상관관계를 가지고 있음 역시 확인되었다. 또한 지역대학의 경영학 관련 학위과정에 대해서도 교육서비스에 대한 만족도는 교육서비스의 구전의도와 유의 미한 정(+)의 관계가 있음이 검증되었다. 본 연구는 지방대학의 경영학 석·박사 학위과정에 대한 지각된 품질차원이 만족도 및 구전의도에 미치 는 영향을 실증적으로 검증함으로써, 교육서비스 평가와 관련된 기존 연구 범위를 확장하고, 지방대학들의 학위과정 개선과 경쟁력 강화를 위한 실무적 함의를 제공한다.

This study intends to evaluate the quality of education services to improve the master's and doctoral degree programs in business administration and strengthen competitiveness in local universities suffering from a recent decline in the school age population and overheated competition. This study is also conducted to examine whether each quality dimension has a significant and meaningful impact on student satisfaction and word of mouth intention. In order to verify the hypotheses, this study samples 103 students and 103 graduates of the master's degree in business administration at universities located in Daejeon and Chungcheong. After collecting online questionnaires consisting of measuring items of satisfaction and word of mouth for each school, they were analyzed using SPSS19. As a result of the analysis, it was found that academic and non-academic factors had a significant positive (+) effect on school satisfaction, while other dimensions did not have a direct significant effect. On the other hand, it was confirmed that the academic dimension and the curriculum issue dimension had a significant positive (+) effect on satisfaction with the curriculum. It was also confirmed that satisfaction with the curriculum had a significant positive (+) correlation with school satisfaction. In addition, it was verified that satisfaction with educational services has a significant positive (+) relationship with word of mouth intention of educational services for the degree programs related to business administration at local universities. This study expands the scope of existing research related to educational service evaluation by empirically verifying the effect of perceived quality dimension on the satisfaction and word of mouth intention for the master's and doctoral degree programs in business administration at local universities. It provides practical implications for local universities whichmanage graduate business school programs.

본 연구는 기업의 최대주주 변경과 감사인의 감사시간 및 감사보수 간의 관련성을 살펴보고자 한다. 소유와 경영이 분리되어 있는 외국기업 과 달리 우리나라에서는 최대주주가 회사의 창업자로서 실질적인 지배력을 가지고 기업과 관련된 여러 의사결정에 직간접적으로 영향을 미칠 수 있기 때문에, 최대주주가 변경되었다는 것은 기업지배구조 뿐만 아니라 재무, 회계, 영업정책 등의 변화를 가져온다는 점에서 중요한 사건이 다. 최대주주 변경과 관련된 선행연구들은 최대주주 변경 전후로 기업에서 불법행위 및 부실징후가 나타나고 경영자의 기회주의적인 행동도 증가함을 보고하였으며, 규제당국에서도 이들 기업에 대해 상장폐지나 관리종목 지정, 자본잠식, 횡령·배임 등의 고위험으로 인하여 투자에 주 의할 것을 요구하고 있다. 감사인 입장에서도 감사과정에서 이들 기업을 제대로 감사를 수행하지 못하였을 경우에 이해관계자들로부터의 소송 이 제기될 수 있고 이로 인하여 감사인의 명성에 손상을 입게 되며, 규제기관으로부터도 제재조치를 받는 등 잠재적 손실이 발생할 수 있다. 따라 서 본 연구는 최대주주 변경이라는 사건에 대해 감사인이 감사위험으로 인지하여 감사노력을 증가시키는지를 살펴보고, 높아진 감사위험에 대 한 보상으로 감사보수도 증가시키는 지도 검증해보고자 한다. 실증분석의 결과는 다음과 같다. 첫째, 최대주주가 변경된 기업은 그렇지 않은 기업보다 감사시간이 높은 것을 확인하였다. 이는 감사인이 피 감기업의 최대주주 변경을 감사위험을 높이는 위험요인으로 인식하고 감사노력을 증가시킨 결과로 볼 수 있다. 둘째, 최대주주가 변경된 기업은 그렇지 않은 기업보다 감사보수도 높은 것으로 나타났다. 이는 감사실패로 인하여 발생할 수 있는 비용을 최소화하고, 높아진 감사위험에 대한 위험프리미엄을 감사보수에 포함시킨 결과로 해석할 수 있다. 이러한 결과는 시장을 구분하여 추가 분석을 수행하여도 동일하였다. 본 연구는 다음과 같은 공헌점이 있다. 첫째, 외부감사인 측면에서 최대주주 변경이라는 사건에 대해 어떻게 대응하는지를 살펴보았다는 점 에서 향후 자본시장에서 정책당국 및 시장참여자들에게 많은 시사점을 제공할 것으로 기대된다. 다음으로 기존 연구들이 코스닥시장 또는 일부 기업만을 대상으로 실증분석을 수행하여 연구결과를 일반화기 어려운 반면, 본 연구는 유가증권시장과 코스닥시장을 모두 포함하여 분석을 수 행함으로써 연구결과의 일반화가 가능할 것으로 기대된다.

This study examines the relevance between the change of the largest shareholder and audit hours and audit fees. Unlike foreign companies whose ownership and management are separated, in Korea, the largest shareholder can have practical control as the founder of the company and directly affect various decisions related to the company. Therefore, the change in the largest shareholder is an important event because it brings about changes in financial, accounting, and operating policies as well as corporate governance. Prior studies reported that before and after the change in the largest shareholder, there are signs of illegal behavior and insolvency in the enterprise and opportunistic behavior of managers increases(Kim Yong-sik, Hwang Guk-jae 2015; Kim Hye-ri 2018; Son Ho-chul, Park Sung-kyu 2016; Cho Eun-joo, Park Jong-sung 2019). The Financial Supervisory Service also requires these companies to be careful about investment due to high risks such as delisting, designation of management items, capital erosion, embezzlement and breach of trust. If auditors fail to properly audit these companies during the audit process, potential losses may occur, such as lawsuits, damage to their reputation, and sanctions from regulatory authorities. Therefore, this study expect that auditors perceive the event of the largest shareholder change as an audit risk and increase their efforts. It is also expected that auditors will minimize the potential costs of audit failures and increase audit fees to compensate for the increased audit risk. The results of the empirical analysis are as follows. First, the results show that a positive relationship between the largest shareholder change and audit hours. This can be seen as a result of the auditor's increased audit efforts, recognizing the change in the largest shareholder of the audited entity as a factor that increases the audit risk. Second, this study finds that there is a positive association between the change of the largest shareholder and audit fees. This can be interpreted as a result of minimizing the costs of audit failures and including a risk premiumfor elevated audit risks in audit fees. This study has the following contributions. First, it is expected to provide many implications for policy authorities and market participants in the capital market in the future, given that it has looked at how to respond to the largest shareholder change in terms of external auditors. Next, it is difficult for existing studies to generalize the results of the study by conducting empirical analysis only on the KOSDAQ market or some companies, while this study is expected to generalize the results by conducting analysis including both the KOSPI and KOSDAQmarket.

신외감법 개정으로 2019 회계연도부터 내부회계관리제도에 대한 외부감사가 자산규모에 따라 단계적으로 의무화되면서 학계에서는 내부회 계관리제도에 대한 많은 연구가 이어질 전망이다. 사실 내부회계관리제도는 이미 다수의 연구가 진행되었으며, 대부분 선행연구에서 내부회계 관리제도의 통제수준을 외부감사인의 내부회계관리제도 중요한 취약점 보고여부나 내부회계관리제도 담당인력의 특성으로 측정한다. 한편, 동 일한 대상을 측정하는 변수들은 상호 관련성이 존재하며, 이러한 관련성이 존재한다는 충분한 실증적 증거가 보고되면 연구자는 다양한 변수들 로 어떤 대상을 측정할 수 있다. 동일한 맥락에서 내부회계관리제도의 통제수준을 중요한 취약점 보고여부와 담당인력 특성으로 측정하기에 앞 서 두 변수 상호 간 관련성의 존재여부에 대한 실증이 필요하다. 그럼에도 불구하고, 이 두 변수 간 관련성을 실증분석한 연구는 거의 없는 것으 로 보인다. 이에 본 연구에서는 2017년부터 2018년까지 코스닥에 등록된 1,282개 기업-년에 대해 취약점 보고여부와 담당인력 특성(수, 담당인력 중 공인회계사 비율과 포함여부, 평균경력월수) 및 주요 기업특성 변수의 관련성을 실증분석하였다. 분석결과, 중요한 취약점과 담당인력 특성은 유의한 관련성이 존재하지 않았다. 이러한 결과가 두 변수가 내부회계관리제도 수준을 적절히 측정하지 못한다는 의미로 해석할 수는 없다. 다만, 두 변수가 적어도 내부회계관리제도의 수준을 동일하게 반영하지는 않는다는 의미이며, 이 에 대한 원인을 규명하기 위해서는 후속연구가 필요하다. 다만, 내부회계관리제도 도입 후 장기간이 지나면서 코스닥 기업들이 대체로 비슷한 수준의 담당인력 풀을 구성하였거나, 담당인력에 대한 공시규정을 준수하는 차원에서 형식적으로 담당인력을 배치하였기 때문일 수도 있다. 다 시 말하면, 회계분식의 수단이 다양하고, 교묘해지는 상황에서 형식적으로 운영하는 담당인력이 내부통제를 개선하지는 못하기 때문에 담당인 력 특성과 취약점 보고여부는 유의한 관련성이 존재하지 않을 수 있다. 혹은, 연구기간이 2017년과 2018년으로 상대적으로 짧기 때문에 이 기간 에 대해서만 두 변수의 관련성이 나타나지 않았을 수도 있다. 본 연구결과는 내부회계관리제도 수준의 측정에 대한 재고찰과 담당인력의 실질적 운영을 위한 투자 확대의 필요성을 확인하였다.

In the academia, there have been many researches on the Internal Accounting Control System(IAC) in the Accounting academic world. Especially, after the revision of External Audit Act in 2017, the audit of IAC has become mandatory in stages, so more researches on it would be continued in the future.Most of the prior researches measure the level of IAC based on thematter of reporting Internal Accounting Control Weakness(here after ICW) or the characteristics of human resource in IAC(here after CHR). In relation to this, the variables that measure a certain phenomenon usually show significant correlations. Thus, before measuring the IAC with IACW or CHR, it would be necessary to verify the matter of correlation between two variables. Thus, this study empirically analyzed the relations of IACWand CHR(the number of human resource in IAC, matter of including CPA of human resource in IAC, CPA ratio of human resource in IAC, average of months for career human resource in IAC), andmajor firmcharacteristics, using 1,282 firm-year samples listed on KOSDAQfrom2017 to 2018. In the results of analysis, there was no significant relation between IACW and CHR. This result cannot be interpreted that those two variables cannot properly measure the level of IAC. However, this means that those two variables do not equally reflect the level of IAC, and there should be follow-up researches to examine the cause for it. Instead, this might be because the KOSDAQ firms composed the similar-level of CHR pool as a long time passed after the introduction of IAC, or the human resource in IAC was perfunctory operated only to obey the regulations. In other words, with the diversified and skillful means of accounting fraud, the perfunctory operation of the human resource in IAC cannot improve internal control, so CHR and IACWmay not show significant relation. Or, because the research period is not long from 2017 to 2018, the relation between those two variablesmight not be shown just this period. The results of this study reconsidered themeasurement of the level of IAC, and also verified the necessity to expand the investment for the substantial operation of human resource in IAC.

많은 선행연구들은 경영자와 종업원 간 보상차이가 커질수록 보상으로 종업원을 동기 부여할 수 있는 긍정적인 효과보다는 심화된 대리인 문 제로 인한 부정적인 영향이 더 크다고 주장한다. 아직까지 외부감사인이 경영자와 종업원 간에 보상차이를 감사위험 평가에 어떻게 반영하는지 를 다룬 연구는 없었다. 본 연구의 목적은 경영자와 종업원 간 보상차이가 감사품질에 미치는 영향을 검증한 다음, 이러한 관련성이 양질의 감사 인 선임에 의해 어떻게 조절되는지를 검증하는 것이다. 본 연구결과에서 경영자와 종업원 간 보상차이는 감사보수 및 감사시간과는 유의한 양 (+)의 관련성이 나타났고, 시간당 감사보수와는 유의한 음(-)의 관련성이 나타났다. 이러한 결과는 경영자와 종업원 간 보상차이가 클수록 대리 인 문제가 심화된 것을 나타내며 재무제표 왜곡 표시위험이 높아지므로 더 높은 수준의 감사품질이 요구된다는 것을 보여준다. 이러한 관련성은 Big 4 감사인을 선임한 기업에서 강화되었다. 이러한 결과는 상대적으로 양질의 감사서비스를 제공하는 Big 4 감사인이 경영자와 종업원 간 보상 차이를 심화된 대리인 문제로 보고 더 효과적인 감사를 수행한다는 것을 보여준다. 본 연구는 경영자와 종업원 간 보상차이가 요구되는 감사품 질에 영향을 준다는 새로운 증거로 선행연구에 기여하였다. 특히 본 연구는 경영자와 종업원 간 보상차이에 대해 외부감사인이 어떻게 인식하고 있는지를 보여줌으로써 이해관계자들의 의사결정에 도움을 주는 증거를 제시하였다.

Many previous studies have argued that the greater the manager-employee pay gap, the greater the negative impact of deepening agency problems, rather than the positive effect that can motivate employees. So far, no research has been conducted on how auditors who alleviate the agency problem perceive the manager-employee pay gap. The purpose of this study is to verify the effect of the manager-employee pay gap on audit effectiveness, and then to verify how this relationship is moderated by the appointment of a high-quality auditor. The results show that the manager-employee pay gap has a significant and positive effect on audit fees, audit hours and hourly audit fees. These results show that the greater the manager-employee pay gap, the higher the agency‘s problems and the higher the risk of financial misstatements, which requires a higher level of audit effectiveness. This relationship has been strengthened by companies that have appointed Big 4 auditors. These results show that Big 4 auditors who provide relatively high-quality auditing services view the manager-employee pay gap as an agent issue and performmore effective audits. This study contributed to the previous study with newevidence that the manager-employee pay gap affects audit effectiveness. In particular, this study presented evidence to help stakeholders' decision-making by showing how external auditors perceive themanager-employee pay gap.

본 연구는 정책적으로 기업의 경영환경을 어떻게 조성하는 것이 경제성장의 관점에서 바람직한 것인지 실증적으로 분석하는 데에 목적이 있 다. 대부분의 선행연구는 경제적 자유 정도가 높을수록 높은 경제성장을 누릴 수 있다는 연구결과를 도출하고 있다. 하지만 글로벌 금융위기를 통한 교훈에서 알 수 있듯이 지나친 경제적 자유는 오히려 안정적인 성장을 저해할 수 있다. 기업의 경영환경을 경제자유화의 정도로 측정하여 경제성장과의 관계를 살펴본 결과는 다음과 같다. 고소득 국가에서는 경제자유 정도의 전반적인 수준과 사업자유가 글로벌 금융위기 이전에는 경제성장과 유의한 U자형 관계를 보이고 있지 만 이후의 기간에는 역U자형 관계를 맺고 있다. 이는 경제성장을 극소화하거나 극대화하는 일정한 수준이 존재한다는 의미이기 때문에 경제자 유나 사업자유가 적절한 규제나 통제없이 자유로운 것이 항상 긍정적이지는 않다는 것을 시사해준다. 금융자유의 경우에도 글로벌 금융위기 이 후 유의한 U자형 관계가 도출되어 금융시장의 자유화가 낮은 수준에서는 경제성장과 음(-)의 영향을 미치지만 일정수준이 지나면 양(+)의 영향 으로 전환된다는 것을 의미한다. 중간 및 저소득 국가에서는 고소득 국가에 비해서 유의한 결과를 찾아보기 어려웠지만 글로벌 금융위기 이전 화폐자유와 금융자유가 경제성장과 유의한 양(+)의 관계를 맺고 있다는 사실에 주목할 필요가 있다. 또한 글로벌 금융위기 이후 시장개방과 경 제성장 사이에 주로 역U자형 관계가 유의하게 성립하고 있으므로 경제성장을 극대화하는 수준이 존재한다는 것을 시사해준다.

The purpose of this study is to empirically analyze how to create a business environment in a policy is desirable from the viewpoint of economic growth. Most of the existing studies have drawn research results that the higher the degree of economic freedom, the higher the economic growth. However, as the lessons learned fromthe global financial crisis show, excessive economic freedomcan hinder stable growth. The results of examining the relationship between a company's business environment and economic growth by measuring the degree of economic liberalization are as follows. In high-income countries, the overall economic freedom and business freedom had a significant U-shaped relationship with economic growth before the global financial crisis, but had an inverted U-shaped relationship after crisis. These results implies that economic freedomor business freedomis not always positive without appropriate regulation or control, since it means that there is a certain level that minimizes or maximizes economic growth. Even in the case of financial freedom, a significant U-shaped relationship was derived after the global financial crisis. Although financial freedom has the negative effects at a low level, these effects were converted into the positive effects after a certain level.

치열한 경쟁과 급변하는 시장 환경의 영향으로, 기업들이 비용 절감을 위해 인력 감축을 하는 것은 흔한 일이 되었다. 이에 따라, 조직 구성원 들의 고용 불안정성이 높아지고 있다. 고용 불안정성과 관련된 기존 연구들은 고용 불안정성이 혁신 행동에 미치는 영향에 대해 상대적으로 충 분한 주의를 기울이지 않았다. 이에 따라, 본 연구는 구성원의 고용 불안정성이 혁신 행동에 미치는 영향과 그 정교한 작동 기제에 대해 살펴보고 자 한다. 구체적으로 고용 불안정성과 혁신 행동 사이의 관계에서 일의 의미의 매개 효과와 조직 공정성의 조절 효과를 살펴보고자 한다. 직장인 369명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 연구 결과, 고용 불안정성은 일의 의미에 부(-)의 영향을 미치고, 일의 의미는 혁신 행동에 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 일의 의미는 고용 불안정성과 혁신 행동 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이와 더불어, 조직 공정성은 고용 불안정성과 일의 의미의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해, 고용 불안정성이 혁신 행동을 낮추는 것을 확인하였다. 또한, 고용 불안정성은 일의 의미를 낮추어 혁신 행동을 저하 시킨다는 것을 확인하였다. 이와 더불어, 조직 공정성이 높은 환경에서는 고용 불안정성 이 일의 의미에 미치는 악영향이 줄어들었다. 이를 바탕으로, 본 연구에서는 기업이 고용 불안정성을 낮추면 혁신행동을 촉진할 수 있음을 제안 한다. 또한, 회사 내규 정비 등 조직 공정성을 높이면 고용 불안정성이 일의 의미를 저하시키는 효과를 완충 시킬 수 있다는 것을 밝히고 있다.

Due to the fierce competition and the rapidly changingmarket environment, it has become common for companies to cut their workforce to decrease operating cost. Accordingly, job insecurity among members of the organization is increasing. Existing studies on job insecurity have not paid sufficient attention to the impact of job insecurity on innovation behavior. This research aims to examine the influence of job insecurity on innovative behavior and its elaborate underlying mechanisms. To be specific, this study examines the mediating effect of the meaningfulness of work and themoderating effect of organizational justice in the relationship between job insecurity and innovative behavior. As a result of the study, it was found that job insecurity has a negative (-) effect on themeaningfulness of work, and the meaningfulness of work has a positive (+) effect on innovative behavior. In addition, the meaningfulness of work fully mediated the relationship between job insecurity and innovative behavior. Also. organizational justicemoderated the job insecurity-meaningfulness of work link. Through this study, it was confirmed that job insecurity lowered the level of employee’s innovative behavior. In addition, it was confirmed that the meaningfulness of work functions as a mediating mechanism in the link. Furthermore, in an environment with high organizational justice, the negative effects of job insecurity on the meaningfulness of work were reduced. Based on the results, this study suggests that companies can promote innovative behavior by lowering job insecurity. And, it is revealed that increasing organizational justice through changing corporate internal regulations, can buffer the negative effect of job insecurity.

본 연구에서는 감정노동이 강한 콜센터 상담원의 이직관리를 위해 이직률을 낮추고 직무유지를 위해 직무만족 결정요인과 감정노동 요인이 이직의도에 미치는 관계와 대처방안의 요인으로 회복탄력성이 감정노동과 이직의도 관계에서 조절효과를 파악하고자 하였다. 이를 위해, 국내 의 서울 및 수도권에 사업장을 두고 있는 콜센터 직원을 대상으로 총 388부를 분석에 사용하였으며, 주요 분석결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무요인 중 이직의도에 미치는 영향관계에서는 임금만족 요인과 직무자체 요인이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 임금에 대한 만족수준이 높고, 직무자체에 대한 평가가 만족스러울수록 이직의도는 감소하는 것으로 나타났다. 둘째, 감정노동 중 이직의도 에 미치는 영향관계에서는 표면행동 요인이 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 표면행동에 대한 요구나 지각이 강할수록 이직의도는 오히려 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 콜센터 차원에서도 감정노동으로 인한 감정부조화의 대응방안이 마련되어야 할 것이다. 셋째, 회복탄력성이 표면행동 요인 및 내면행동 요인과 이직의도와의 관계에서 표면행동과 회복탄력성과의 상호작용항, 그리고 내면행동과 회 복탄력성의 상호작용항이 투입된 3단계에서 감정노동의 표면행동과 회복탄력성 요인의 상호작용항은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으 로 나타났으며, 넷째, 감정노동의 내면행동과 회복탄력성 요인의 상호작용항은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 내 면행위와 이직의도와의 관계는 회복탄력성이 높은 경우 이직의도를 완화하는 것으로 나타났다. 이상의 연구를 통해 기존 마케팅관점에서 고객이 지각하는 품질요인을 중심의 연구에서 직무만족 결정요인만을 제시하거나 심리적 특성 요 인만을 제시하고 있다. 본 연구에서는 콜센터의 열악한 유무형의 업무환경과 보상체계 외에도 감정노동과 같이 심리적․정서적 특성요인을 동 시에 고려하여 이직의도와의 관계를 확인할 수 있었다.

The purpose of this study is to lower the turnover rate for the call center counselor with strong emotional labor and tomaintain their job, To do end, a total of 388 employees with workplaces in Seoul and the Gyeonggi-do area in Korea, and it analyzed to find out whether the relationship between job satisfaction and turnover, emotional labor and turnover intention, moderating effect of resilience on these relationships. As a result of the analysis, First, in the impact relationship on turnover intention among job factors, wage satisfaction factors and job itself factors have a negative impact on turnover intention. In other words, the higher the level of satisfaction with wages, and themore satisfactory the assessment of the job itself, the lower the turnover intention. Second, in the influence relationship on turnover intention during emotional labor, surface behavior factors have been shown to have a positive effect on turnover intention. In other words, the stronger the demand or perception of surface behavior, the more turnover intention has been shown. Therefore, at the call center level, the optimumsolutions should be taken to respond to emotional dissonance caused by emotional labor. Third, resilience has been shown to have a positive effect on emotional labor's surface behavior and resilience in step 3 of interaction between surface behavior and resilience in relation to internal behavior and turnover. Fifth, the relationship between internal behavior and turnover intention has been shown to ease turnover intention in cases of high resilience. In this study, in addition to the poor tangible and intangible work environment and compensation system of the call center, psychological and emotional characteristics such as emotional labor were considered at the same time, confirming the relationship with turnover intentions. And, above all, it means that turnover intention is determined by job satisfaction and emotional labor factor, and resilience plays amoderating role in the relationship between those factor and turnover intention, Therefore, in order to lower turnover intention, it’s necessary to arrange rational compensation systemand to support employees’mindset.

전 세계적으로 코로나19가 확산되어 여행 시장이 침체됨에 따라 호텔 이용에도 제약이 있으나 호텔 이용을 촉진시키기 위한 호텔 이용자들의 감정반응에 대한 연구는 부족하였다. 이에 따라 본 연구는 호텔 이용자의 감정반응이 이용 만족과 이용 몰입에 어떠한 영향을 미치고 관계하는 지, 또 행동 의도에 있어 더 구체적이고 직접적으로 어떠한 영향을 미치고 관계하는지에 대한 필요성을 인식하고 실증분석을 통해 규명하고자 했다. 따라서 호텔 이용자의 감정반응이론이 이용 만족과 몰입을 통해 행동의도에 미치는 영향을 확인하기 위해서 그 상관관계를 규명하고자 호 텔 이용자를 연구대상으로 실시하였다. 연구결과, 첫째, 호텔 이용에서 즐거움 그리고 환기(각성), 지배에 관련된 경험을 하게 되면 호텔 이용에 몰입하게 되고 행동의도까지 이어질 수 있는 것으로 나타났고, 둘째 호텔 이용에서의 경험한 즐거움과 환기에 관련된 감정은 이용 만족에 미치 지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 몰입은 행동의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 마지막으로 만족은 행동의도 중 재이용의도에 는 영향을 미치지만, 추천의도에는 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 해석하는 데 있어 다양한 연령대 및 직업군을 포 괄하지 않았기 때문에 모든 사람들의 결과로 일반화하는 데는 주의가 필요하나, 호텔 이용의 감정반응이론을 적용하여 확인한 본 연구는 의미가 있을 것으로 사료된다.

As the travel market slumped due to the spread of Covid-19 worldwide, hotel use was also restricted, but there was a lack of research on hotel users' emotional responses to promote hotel use. As a result, this study recognized the need for how hotel users' emotional responses affect and relate to satisfaction and immersion in use, and how they affect and relate more specifically and directly to behavioral intentions, and sought to identify them through empirical analysis. Therefore, hotel users were studied to find out the correlation between hotel users' emotional response theory and their behavior through satisfaction and immersion. Studies have shown that first, experiencing pleasure, ventilation, and domination in hotel use can lead to immersion in hotel use and behavior, and second, experiencing pleasure and ventilation in hotel use does not meet satisfaction. Third, immersion has been shown to have a positive effect on the intent of action, and finally satisfaction has an effect on the intent of action and reuse, but has no effect on the intent of recommendation. Since the interpretation of the findings did not cover a wide range of age groups and occupational groups, attention is needed to generalize to everyone's results, but this study, which was confirmed by applying the theory of emotional response to hotel use, is thought to bemeaningful.

본 연구는 수직적 짝 연계모형(vertical dyad linkage[VDL] model)으로서의 진성리더십이론을 제시하고 검증하였다. 한 집단 내 능력과 성과 측면에서 우수하여 리더로부터 인정을 받는 내집단 부하들과 리더로부터 인정을 받지 못하는 외집단의 부하들이 존재할 수 있으며 이런 구분에 따라 리더는 내집단과 외집단 부하들에 대해 각각 다른 정도의 진성리더십을 행사하게 된다. 또한 리더의 진정성을 지각하는가의 여부에 따라 내집단과 외집단 부하들은 집단응집력과 집단효능감에 대한 지각의 차이를 보일 것이며 그 결과 집단성과 역시 내집단과 외집단 부하들 간 차이 를 보일 것이란 예측을 하였다. 이와 더불어 부하들이 지각하는 집단응집력과 집단효능감이 진성리더십과 집단성과 간의 관계를 집단 내 차이에 기초하여 매개할 것이란 예측을 하였다. 71개 집단 229명으로부터 수집한 자료를 분석한 결과 VDL 모형으로서의 진성리더십이론이 타당하다는 것을 확인하였다. 즉 진성리더십, 집단응집력, 집단효능감, 그리고 집단성과가 집단 간 차이보다는 집단 내 차이에 기초하여 성립한다는 가설 1 이 검증되었으며, 진성리더십과 집단응집력, 진성리더십과 집단효능감, 집단응집력과 집단성과, 그리고 집단효능감과 집단성과 간의 관계가 집 단 내 차이에 기초하여 성립한다는 가설 2가 검증되었다. 또한 집단응집력과 집단효능감이 진성리더십과 집단성과 간의 관계를 집단 내의 차이 에 기초하여 매개한다는 가설3이 검증되었다. 결론에서는 본 연구결과가 가지는 의미를 이론적인 측면과 실증적인 측면에서 논의하였으며 본 연구가 가지는 한계점과 향후 연구방향에 대한 논의 역시 이루어졌다.

In this study authentic leadership theory as a vertical dyad linkage [VDL] model was presented and tested. There may be in–group subordinates who are recognized by a leader because of their excellence in ability and performance in a group, and out-group subordinates who are not recognized by the leader. Accordingly, a leader shows different degree of authentic leadership to in-group and out-group subordinates. Also, depending on whether or not subordinates perceive authenticity of their leader, their perceptions of group cohesion and group efficacy differ from in- and out-group subordinates. It was also predicted that in- and out-group subordinates would perceive group performance differently. In addition, it was predicted that group cohesion and group efficacy perceived by subordinates mediated the relationship between authentic leadership and group performance based on differences within groups. The data collected from229 people in 71 groups showed that authentic leadership theory as a vertical dyad linkage model was valid. The results showed that authentic leadership, group cohesion, group efficacy, and group performance were valid based on differences within groups rather than differences between groups. The results also showed that the relationships between authentic leadership and group cohesion, authentic leadership and group efficacy, group cohesion and group performance, and group efficacy and group performance were valid based on differences within groups.. In addition, the results showed that group cohesion and group efficacy mediated the relationship between authentic leadership and group performance based on differences within groups. These results indicate that authentic leadership theory as a vertical dyad linkage model is valid. In the conclusion part the meaning of this study was discussed from both theoretical and empirical perspectives and limitations of this study and future research directions were also discussed.

본 연구는 원가관리시스템에 영향을 미치는 기업특성요인과 원가관리시스템수준이 생산성과 및 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지를 종합 적으로 분석하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 5개의 가설을 수립하였고, 233개의 중소 제조기업을 대상으로 구조방정식모형을 이용한 실증 분석을 수행하였다. 분석결과, 경영자의 원가의식과 공장자동화수준 및 제품다양성은 원가관리시스템수준에 긍정적인 영향을 미치며, 원가관 리시스템수준은 경영성과 향상에 기여하는 것으로 나타났다. 원가관리시스템수준은 또한 원가절감과 품질개선 그리고 공정유연성증가에 의하 여 파악한 생산성과에 긍정적인 영향을 미치며, 품질개선과 공정의 유연성증가는 경영성과를 향상시키는 유의한 요인으로 파악되었다. 원가관 리시스템수준과 경영성과의 관계에 대한 생산성과의 매개효과는 품질개선과 공정의 유연성증가에 대하여 성립하는 것으로 분석되었다. 주요 연구결과는 실무적인 관점에서 개별기업 특성에 적합한 원가관리시스템의 설계와 구축 및 원가관리시스템의 전략적 운영에 따른 경영성과의 개선방안을 강구하는데 도움이 될 수 있을 것이다.

This study overall analyzed the effect of important firmcharacteristics on the cost management system(CMS) and structural effects of CMS level on production and business performance. In order to accomplish research purpose, 5 hypotheses were constructed and empirical analysis based on 233 small andmedium-sized firms was performed by establishing a structuralmodel. Analysis results showfactors ofmanagers’ cost recognition, factory automation level and product diversification give significantly positive effects on CMS level and the CMS level contributes to increase business performance. CMS level was analyzed also to give significantly positive effect on product performance that is classified into cost reduction, quality improvement and manufacturing flexibility. Product performance of quality improvement and manufacturing flexibility give significantly positive effects on business performance. Regarding the mediation effect of production performance on the relationship of CMS level and business performance, effects of quality improvement and manufacturing flexibility were analyzed to be significant. Important analysis results are able to be utilized in implementing CMS which is suitable for individual firm’s business situation and be contributed to find a practicalmethod of improving business performances by strategic ways of operating CMS.

본 연구의 목적은 프랜차이즈 가맹본부특성이 종업원 수와 교육비의 조절효과로 사업성과에 미치는 영향을 검증함에 있다. 공정거래위원회 정보공개서의 공시자료에서 2014년부터 2017년까지 4개년 기간 기업의 연속성이 있는 프랜차이즈 가맹본부 633개 기업의 2,532개 표본 데이터 를 분석에 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 프랜차이즈 가맹본부특성에서 업종, 자산규모, 기준면적, 인테리어비용은 가맹본부 매출액에 체계적으로 유의한 양(+)의 영향이 있었 고, 업종, 자산규모, 인테리어비용은 가맹본부 영업이익에 체계적으로 유의한 양(+)의 영향이 있음을 발견하였다. 둘째, 프랜차이즈 가맹본부특성의 종업원 수 조절효과에서 업종*종업원 수, 사업기간*종업원 수가 가맹본부 매출액에 체계적으로 유의한 양 (+)의 영향이 있었고 , 자산규모*종업원 수가 가맹본부 매출액과 영업이익에 체계적으로 유의한 음(-)의 영향이 있어 종업원 수의 조절효과가 있 음을 보여주었다. 셋째, 프랜차이즈 가맹본부특성의 교육비 조절효과에서 업종*교육비, 사업기간*교육비, 자산규모*교육비가 가맹본부 매출액에 체계적으로 유의한 양(+)의 영향이 있었고, 자산규모*교육비가 가맹본부 영업이익에 체계적으로 유의한 음(-)의 영향이 있어 교육비의 조절효과가 있음을 보여주었다. 세계적으로 프랜차이즈 산업은 국가경제와 일자리창출에 기여도가 높다. 프랜차이즈 가맹본부의 역할은 국가경제 성장, 업종 발전, 유통선진 화, 일자리창출의 목표를 실현해 주므로 국가적으로 영향력이 상당히 높다. 프랜차이즈 산업이 활성화되기 위해서는 국내시장을 넘어 해외시장 까지 마케팅을 고려하여 글로벌 프랜차이즈 기업으로 성장하도록 프랜차이즈 가맹본부는 사업을 확장해야 한다.

The purpose of this study is to analyze the effect of franchisor characteristics on business performance by moderating effect of the number of employees and education costs. This study analyzed 2,532 sample data on 633 franchisors with four-year business continuity from 2014 to 2017 by Fair trade commission's information disclosure document. The result are as follows. First, it was found that industry, asset size, basic area, and interior cost which are franchisor characteristics, had a systematic and significant positive effect(+) on franchisor’s sales amount. and it was found that industry, asset size, and interior cost which are franchisor characteristics, had a systematic and significant positive effect(+) on franchisor’s operating profit. Second, it was found that industry*number of employee, business period*number of employeewhich aremoderating effect that the number of employee of the franchisor characteristics, had a systematic and significant positive effect(+) on franchisor’s sales amount. and it was found that asset size*number of employeewhich aremoderating effect that the number of employee of the franchisor characteristics, had a systematic and significant negative effect(-) on franchisor’s sales amount & operating profit. Third, it was found that industry*education cost, business period*education cost, asset size*education cost which are moderating effect that the education cost of the franchisor characteristics, had a systematic and significant positive effect(+) on franchisor’s sales amount. and it was found that asset size*education cost which are moderating effect that the education cost of the franchisor characteristics, had a systematic and significant negative effect(-) on franchisor’s operating profit. Globally, the franchise industry has a high contribution to the global economy and job creation. The franchise franchisor's role is highly influential worldwide as it realizes national economic growth, industry development, distribution advancement, and job creation. In order for the franchise industry to be activated, the franchisor should expand its business to grow into a global franchise company in consideration of marketing beyond the domesticmarket to overseasmarkets.

한국사회에서 인권은 특수 대상이나 분야에 한정된 것과 같이 여겨지다가 2001년 국가인권위원회가 설립되면서 인권의 보편성에 대한 인식 도가 높아졌다. 그러다 2013년 ‘남양유업 갑질 사태’로 공공부문 인권경영에 대한 법과 제도체계가 개편되기 시작하였다. 이에 발맞춘 근로기준법 개정과 ‘인권경영 가이드라인과 체크리스트’, ‘갑질 근절방안’ 마련 등 인권보호와 존업의 가치가 조직 내 뿌리 내 리기 위한 다양한 근절대책마련이 이루어졌다. 이에 편승하여 관련 규정을 각 공공기관 평가지표로 도입하여 공공기관의 조직체계 내 인권경영 이 활성화되도록 유도하고 있다. 이처럼 법제도적으로 마련된 개선대책이 공공기관 조직 내부 구성원들에게는 어떠한 인식적 변화를 이루어냈으며 근본적으로 인권경영이 도입이 효과적이었는지를 분석하였다. 이 연구에서는 지방공기업 세 개 기관의 303명 기관구성원들의 인식을 통계적으로 분석하여 조직구성원 의 인권경영인식변화가 조직 내 인권경영 효과에도 영향을 미쳤는지를 살펴보았다. 회귀분석결과에서 인권경영 효과에 영향을 미치는 요인으로는 업무수행이 중요한 요인으로 나타났다. 즉, 기관운영이나 업무추진시, 인권경 영 교육이나 업무수준 등 업무수행과정에서 조직의 방향성이 인권경영에 목적을 두고 추진체계와 실행이 이루어져야 인권경영 효과에 긍정적 영향을 나타낼 것으로 분석되었다. 또한 지방공기업을 둘러싼 내외부 주요 고객이나 이해관계자의 관심이 인권경영 효과에 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 특히, 인권경영에 부서장이나 기관장들의 관심정도가 인권경영 효과를 개선하는 영향요인으로 분석결과가 도출되어 공공기관 관 리자들의 관심이 반드시 수반되어야 한다고 인식하는 것으로 나타났다. 분석결과 사실상 다양한 제도적 도입 이후에도 조직 내부 구성원의 인권경영 의식수준을 변화시키고 이를 통해 인권경영을 통한 성과변화수 준 개선이나 조직문화의 변화를 위해서는 결국 조직구성원의 인식과 참여가 필요하다는 점을 알 수 있었다.

In Korean society, human rights were regarded as limited to special targets or fields, but when the National Human Rights Commission of Korea was established in 2001, awareness of the universality of human rights has increased. Then, in 2013, due to the “Namyang Dairy Incident”, the law and institutional system for human rights management in the public sector began to be reorganized. In line with this, various measures to eradicate the values of human rights protection and preservation, such as the revision of the Labor Standards Act, the “human rights management guideline and checklist,” and the “measures to eradicate goads,” were made to take root within the organization. Taking advantage of this, related regulations are introduced as an evaluation index for each public institution to induce human rights management within the organizational systemof public institutions to be activated. What kind of cognitive changes were made to the members of the public institution's internal organization by the improvement measures prepared in the legal and institutional way, and fundamentally, it was analyzed whether the introduction of human rights management was effective. This study statistically analyzed the perceptions of 303 institutional members of three local public corporations, and examined whether changes in the human rightsmanagement perceptions of themembers of the organization had an effect on human rightsmanagement within the organization. In the results of regression analysis, work performance was found to be an important factor as a factor affecting the effect of human rights management. In other words, it was analyzed that the direction of the organization in the process of performing tasks such as human rights management education or work level, when operating an institution or conducting business, has a positive effect on the effect of human rights management only when the implementation system and implementation are carried out with the purpose of human rights management. In addition, it was found that the interests of major internal and external customers and stakeholders surrounding local public enterprises have an effect on the effect of human rights management. In particular, it was found that the level of interest of department heads and institution heads in human rights management is an influencing factor that improves the effect of human rights management, and the results of analysis have been shown to recognize that the interest of public institutionmanagersmust be accompanied.

본 연구는 수출 중소기업의 성과 결정 경로에서 사회적 자본의 운영체제가 미치는 영향을 살펴보는데 목적을 두었다. 기존 연구를 기반으로 중소기업의 수출성과 창출에서 지식관리 역량이 갖는 영향에 대한 이론적 논의를 정리하였다. 정리 결과 지식기반관점 연구에서는 조직 내 지식 확산에 대한 연구를 다수 진행하였으며, 구성원 사이의 지식이전이 결과적으로 조직 혁신과 성과에 긍정적 영향을 미친다고 주장한 점을 밝혔 다. 본 연구에서는 기존 문헌에 대한 고찰을 기반으로 사회적 자본 운영체제를 시장 기반과 사회적 기반으로 나누고, 매개효과를 포함한 가설 6 개를 설정하였다. 수출 중소기업 1,092개를 대상으로 조사를 진행하여 207개의 설문지를 회수하였다. 응답 결과를 무응답과 불성실 응답이 높은 16개를 제외한 191개를 최종 표본으로 선정하여 실증분석에 사용하였다. 실증분석 결과 시장기반 운영체제와 국제화 지식역량의 관계는 유의한 결과를 보였지만 가설설정과 반대방향의 결과가 나와 기각하였다. 사회적 운영체제가 국제화 지식역량에 미치는 영향은 유의한 결과를 확인하 였으나 사회적 운영체제와 수출성과 사이의 가설은 기각되었다. 국제화 지식역량과 수출성과 사이에는 유의한 상관성을 확인하여 가설을 채택 하였다. 매개효과 분석에서는 사회적 운영체제가 시장기반 운영체제가 국제화 지식역량에 미치는 영향을 긍정적으로 매개한다는 점을 확인하 였다. 또한, 국제화 지식역량이 사회적 운영체제와 수출성과 사이에 긍정적 매개효과 역할을 하고 있음을 확인하였다. 마지막으로 실증분석 결 과에 따라 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effect of the social capital operating system on the performance decision path of exporting SMEs. Based on previous studies, theoretical discussions on the effect of knowledgemanagement competency on export performance of SMEs are summarized. In the knowledge-based perspective research, many studies have been conducted on knowledge diffusion within an organization, and it is argued that knowledge transfer between members has a positive effect on organizational innovation and performance. In this study, based on the review of the existing literature, the social capital operating system was divided into market-based and social-based, and six hypotheses including mediating effects were established. A survey was conducted on 1,092 export SMEs and 207 questionnaires were collected. As the final sample, 191 responses were used for empirical analysis, excluding 16 high non-response and insincere responses. As a result of the empirical analysis, the market-based operating system showed a significant result in the relationship between the internationalization knowledge competency, but the result was in the opposite direction to the hypothesis setting and was rejected. The effect of social operating system on internationalization knowledge competency was confirmed to be significant, but the hypothesis between social operating system and export performance was rejected. The hypothesis was adopted by confirming a significant correlation between internationalization knowledge capacity and export performance. In the mediating effect analysis, it was confirmed that the social operating system positively mediates the effect of the market-based operating system on internationalization knowledge competency. In addition, it was confirmed that internationalization knowledge competency plays a positive mediating effect between the social operating system and export performance. Finally, theoretical and practical implications are presented according to the results of empirical analysis.

사회적 기업은 사회문제 해결의 새로운 대안으로 주목받고 있다. 하지만 사회적 기업의 기반이 안정적이지 못해 전반적인 기업 생태계 역시 불안정하다는 문제점이 제기되고 있으며, 이로 인해 사회적 기업에 종사하고 있는 구성원들의 이직률이 증가하고 있다. 이러한 상황 속에서 본 연구는 사회적 기업 종사자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 한다. 특히, 사회적 기업이라는 특수한 조 직에 대한 인식과 사회적 기업에 대한 정부지원에 초점을 두었다. 분석 결과, 사회적 기업이 사회문제 해결의 대안이라는 인식이 높을수록 이 직의도는 낮아지며, 또한 정부의 사회적 기업 정책이 수익 창출에 기여한다고 인식할수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 분석결과를 통한 이론적·실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 사회적 기업 종사자의 이직의도를 낮추기 위해 사회적 기업이 다양한 사회문제를 해결할 수 있도록 인증 유형에 적합한 정책적 지원을 다양화할 필요가 있다. 둘째, 현재 고용노동부는 예비 사회적 기업, 인증 사회적 기업의 생산품을 공 공기관에서 의무적으로 구매하도록 하고 있으나, 기획재정부 및 행정안전부와의 협의를 통해 공공기관의 의무 구매비율을 높일 필요가 있다. 공공기관 및 지방공기업이 사회적 기업의 생산품을 많이 구매할수록 사회적 기업의 자체수입률이 높아지기 때문이다. 셋째, 사회적 기업 스스 로 양질의 일자리 창출, 사회적 약자를 배려한 다양한 프로그램 운영, 지역상생을 위한 네트워킹 등의 역할을 적극적으로 수행하고 있음을 강 조하고, 관련된 성과를 타 기업, 조직 구성원, 지방정부, 지역주민 등과 공유 확산할 필요가 있다.

Social enterprises are attracting attention as a new alternative to solving social problems. However, the problem arises that the overall enterprise ecosystem is also unstable because the foundation of the organization is not stable. Under these circumstances, this study empirically analyzes the factors that affect the turnover of social enterprise workers. In particular, the analysis was conducted by focusing on the awareness of social enterprises and government support. According to the analysis, the more social enterprises are perceived as an alternative to social problem solving and social enterprise policies are perceived to contribute to profit creation, the lower the turnover intention. The implications of the analysis results are as follows. First, in order to reduce the intention of social enterprise workers to switch jobs, it is necessary to diversify policy support suitable for types of certification so that social enterprises can solve various social problems. Second, theMinistry of Employment and Labor currently requires public institutions to purchase products frompreliminary social enterprises and certified social enterprises, but it is necessary to increase the mandatory purchase ratio of public institutions through consultations with theMinistry of Strategy and Finance and the Ministry of Public Administration and Security. This is because the more public institutions and local public enterprises purchase products fromsocial enterprises, the higher the self-import rate of social enterprises. Third, it is necessary to stress that social enterprises themselves are actively performing roles such as creating quality jobs, operating various programs for the socially disadvantaged, and networking for local co-prosperity, and sharing and spreading related achievements with other enterprises, organizational members, local governments, and local residents.

본 연구에서는 호기심이 제품지식과 다양성추구에 미치는 영향을 분석하였다. 호기심은 인지적 호기심과 지각적 호기심으로 분류하여 사용 하였고, 제품지식은 의류제품의 특성, 구매지식 등의 항목들을 이용하였고, 다양성추구는 의류제품 구매에서의 다양성 선호도를 이용하였다. 가설의 설정을 위해서는 호기심에 관한 선행연구들을 검토하였고, 호기심과 제품지식의 관계, 호기심과 다양성추구의 관계에 대한 가설을 설 정하였다. 가설검증을 위해서 수도권의 대학생과 일반인들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, SPSS와 AMOS통계패키지를 이용하여 요인 분석과 회귀분석을 실시하였다. 가설검증 결과를 보면 , 인지적 호기심과 지각적 호기심은 모두 제품지식에 유의적 영향을 미쳤으며, 지각적 호 기심은 다양성추구에 유의적 영향을 미쳤다. 본 연구의 결과에서 지각적 호기심이 제품지식에 영향을 미친 결과는 지각적 호기심에 의한 학습과정의 작용 가능성을 제시하는 것이다. 지각적 호기심이 다양성추구에 영향을 미친다는 연구결과를 보면 지각적 호기심의 영향과정에 감성적 요소가 개입되는 것으로 해석할 수 있다. 그러므로 지각적 호기심의 영향과정에는 인지적 요소와 감성적 요소가 동시에 개입되는 것으로 이해할 수 있다.

In this work, we analyze the effects of curiosity on product knowledge and variety seeking. Curiosity was classified as cognitive and perceptual curiosity, product knowledge used items such as clothing product characteristics and purchasing knowledge, and variety seeking used variety seeking preferences in purchasing clothing products. To establish hypotheses, prior studies on curiosity were reviewed, and hypotheses on the relationship between curiosity and product knowledge, and curiosity and variety seeking were established. For hypothesis testing, a survey of college students and other ordinary people in the Seoul metropolitan area was conducted, and factor analysis and regression analysis were conducted using the SPSS and AMOS statistical packages. According the results of hypothesis testings, both cognitive and perceptual curiosity had a significant effect on product knowledge, and perceptual curiosity had a significant effect on variety seeking. The result of this study that perceptual curiosity influences product knowledge, suggests the actionability of the learning process by perceptual curiosity as well as cognitive curiosity. And the result of perceptual curiosity affecting variety seeking can be interpreted as the involvement of emotional elements in the process of perceptual curiosity. Therefore, it can be that cognitive and emotional factors are simultaneously involved in the process of perceptual curiosity.

최근 몇 년 동안 세계 커피 시장은 커피 소비의 대중화로 인해 빠르게 성장하였다. Choi et al. (2006)의 충성도에 대한 이분법적 접근에 따라, 이 연구는 커피 체인 산업의 맥락에서 충성도와 비충성도에 대한 매커니즘을 제안하였다. 제안 된 모델은 150 개의 한국 샘플과 105 개의 몽골 샘 플로 실증적으로 검정되었다. 그런 다음 회귀 분석 결과를 비교하여 두 국가 사례의 차이점을 탐색하였다. 첫째, 브랜드 이미지에 대한 품질 요인 별 상대적 중요성의 차이를 조사 하였다. 한국의 경우 커피 품질이 브랜드 이미지에 가장 중요한 요소였고 서비스 품질이 두 번째였다. 몽골의 경 우 서비스 품질이 가장 중요한 요소이고 커피 품질이 그 다음이었다. 물리적 환경의 품질은 한국과 몽골 모두에서 가장 덜 중요한 요소였다. 둘째, 브랜드 이미지가 충성 행위와 비충성 행위에 미치는 영향의 차이를 확인하였다. 한국의 경우 브랜드 이미지 제고는 충성 행위를 유발하는 동시에 비충성 행위를 감소시킬 수 있다. 그러나 몽골의 경우 브랜드 이미지가 높으면 충성 행위를 유도 할 수는 있지만 비충성 행위의 감소를 보장 할 수 는 없다. 이 연구는 글로벌 기업과 현지 기업 간의 경쟁이 심화되고 있는 기업의 생존을 위해 고객의 충성도/비충성도가 중요한 한국과 몽골의 다국적 커피 체인 브랜드에 특히 유용 할 것이다.

In recent years, the global coffee market has grown rapidly due to the popularization of coffee consumption. Based on Choi et al. (2006)'s dichotomous approach for loyalty, this study suggested a mechanism for loyalty and disloyalty in the context of coffee chain industry. The suggested model was empirically tested with 150 Korean samples and 105Mongolian ones. Then, the differences between two country cases were explored by comparing the result of regression analysis. First, the difference in the relative importance of each quality factor on brand image was investigated. In the case of Korea, coffee quality was the most important factor for brand image and service quality was the second. In the case of Mongolia, service quality was the most important factor and coffee quality was the next. Physical environment quality was the least important factor in both of Korean andMongolia cases. Second, the difference in the impacts of brand image on loyal behavior and disloyal behavior was identified. In the case of Korea, improvement of brand image might cause loyal behavior and reduce disloyal behavior simultaneously. In the case of Mongolia, however, high brand image could not guarantee less disloyal behavior, though it could induce loyal behavior. This study could be useful especially for multi-national coffee chain brands in Korea and Mongolia, where competition between global firms and local firms is getting so intensified that customers’ loyalty/disloyalty is crucial for firm’s survival.

본 연구에서는 상사의 한국형 리더십이 조직 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 다양한 연구결과로 주목 받고 있는 한국형 리더십의 선행연구를 통해 연구모델 및 가설을 수립하고, 한국형 리더십과 혁신행동의 관계에서 구성원이 인지하는 생산적 조 직에너지와 조직 냉소주의의 매개여부를 검증하였다. 연구가설을 검증하기 위하여 34개 기업의 팀장급과 구성원 300명을 대상으로 설문을 실 시, 234건의 유효응답을 획득, 분석에 활용하였다. 조직 위계 수준에서 상사의 한국형 리더십의 하위요인들이 구성원의 행동과 조직 분위기에 어 떠한 영향을 미치는지 보고자 하였다. 상사의 한국형 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 효과를 분석한 결과 첫째, 상사의 한국형 리더십이 혁신행동에 정(+)영향을 미치는 것 으로 나타났다. 둘째, 한국형 리더십이 생산적 조직에너지 생성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 한국형 리더십이 조직 냉소주 의에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 생산적 조직에너지가 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 다섯째, 조직 냉소주의가 혁신행동에 유의한 부(-)의 영향을 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 생산적 조직에너지가 조직 냉소주의 에 유의한 부(-)의 영향을 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 생산적 조직에너지가 한국형 리더십과 혁신행동 간의 관계를 매개하였다. 여 덟째, 조직 냉소주의가 한국형 리더십과 혁신행동 간의 관계를 매개하였다. 아홉째, 조직 냉소주의가 생산적 조직에너지와 혁신행동 간의 관계 를 매개하였다. 본 연구의 결과로 한국형 리더십과 혁신행동의 긍정적인 관계를 규명했으며, 이 관계에서 생산적 조직에너지와 조직 냉소주의가 매개 역할을 한다는 사실이 밝혀졌다. 한국형 리더십이 조직 내 생산적 에너지를 통하여 구성원의 혁신행동에 영향을 미쳐 기업의 성과 및 혁신에도 기여를 할 것이라는 시사점을 논하였으며, 끝으로 본 연구의 한계점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.

This study empirically analyzed the effect of the supervisor's Korean leadership on the innovative behavior of the organizational members.For this purpose, research models and hypotheses were established through the preceding studies of Korean leadership, which are attracting attention as various research results, and the mediating effect of productive organizational energy and organizational cynicism perceived by members in the relationship between Korean leadership and innovative behavior was verified.To verify the hypothesis, a survey was conducted on 300 teamleaders and members of 34 companies, and 234 valid responses were obtained and used for analysis.The purpose of this study was to investigate the effects of subordinate factors of Korean leadership of supervisors on the behavior and organizational atmosphere of themembers. The results of analyzing the effects of boss's Korean leadership on the innovative behavior of the members showed that first, boss's Korean leadership had a positive (+) effect on innovative behavior.Second, Korean leadership had a positive effect on productive organizational energy generation.Third, Korean leadership had a significant negative effect on organizational cynicism.Fourth, productive organizational energy had a significant positive effect on innovative behavior.Fifth, organizational cynicism had a significant negative effect on innovative behavior.Sixth, productive organizational energy has a significant negative effect on organizational cynicism.Seventh, productive organizational energy mediated the relationship between Korean leadership and innovative behavior. Eighth, organizational cynicism mediated the relationship between Korean leadership and innovative behavior.Ninth, organizational cynicism mediated the relationship between productive organizational energy and innovative behavior. The results of this study revealed the positive relationship between Korean leadership and innovative behavior, and it was found that productive organizational energy and organizational cynicism play a mediating role in this relationship.This study discussed the implications that Korean leadershipwill affect the innovation behavior of themembers through productive energy in the organization and contribute to the performance and innovation of the company. Finally, the limitations of this study and suggestions for future researchwere presented.

최근 국내기업의 해외진출 비중이 높은 개도국의 최저임금 인상 요구 및 안전사고 발생 등으로 현지진출 국내기업의 노사분쟁 등의 발생 가 능성이 높아지고 있다. 이러한 국제노무관리 측면의 리스크를 사전에 예방하기 위해서는 신흥시장의 특성을 반영한 노무관리 현지화 및 CSR 현 지화가 필요하다. 하지만, 원가절감을 목적으로 신흥시장에 진출한 국내기업의 경우 사회적 책임을 담당할 전담 조직 및 인력이 부족하고적법한 노무관리 및 사회적 책임을 어떻게 수행할지에 대한 가이드라인이 전무한 실정이다. 이에 본 연구에서는 신흥시장 진출 국내기업의 국제노무관 리 및 CSR 현지화가 다국적기업의 노무관리 성과 및 경영성과에 미치는 효과를 살펴보는데 그 목적이 있다. 이를 위하여, 중국 및 베트남 등 신흥 시장 진출 국내기업 169개 설문 자료를 활용하여 실증분석을 실시하였다. 연구의 분석결과를 요약하면 아래와 같다. 첫째, 신흥시장에서의 노무 관리 현지화는 노무관리 성과 및 경영성과 모두에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 신흥시장에서의 임금관리 및 인사관리 현지화는 노 사관계 개선 및 현지직원들의 직무만족도 향상 등에 긍정적인 영향을 미침으로서 노무관리 성과에 직접적인 기여함을 의미한다. 또한, 향상된 노무관리 성과는 현지근로자의 노동생산성 증대, 품질향상, 이직률 감소 등을 통하여 경영성과 개선에 직·간접적인 기여가 있음을 시사한다. 둘 째, 신흥시장에서의 CSR 현지화는 본사 정책에 따른 기부 중심의 CSR 활동에서 벗어나 현지시장에 필요한 사회적 문제를 해결하기 위한 사회적 책임활동을 의미한다. 이러한 현지화된 CSR 활동은 현지 근로자의 소속 기업에 대한 대한 로열티 증대 및 조직 동일시에 긍정적인 영향을 미침 으로서 노무관리 성과 향상에 직접적인 기여가 있음을 의미한다. 더불어 이러한 현지화된 CSR 활동은 노무관리 성과 향상을 매개하여 기업의 재 무성과를 포함한 경영성과 향상에 기여할 수 있음을 시사한다.

The purpose of this study is to examine the effects of international labor management and CSR localization of domestic companies entering emerging markets on labor management performance and business performance of multinational companies. For this purpose, empirical analysis was conducted using questionnaire data of 169 domestic companies entering emerging markets such as China and Vietnam. The analysis results of the study are summarized as follows. First, localization of labor management in emerging markets was found to have a positive effect on both labor management performance and business performance. Localization of wage and HR management in emerging markets means that it directly contributes to labor management performance by positively affecting labor-management relations and improving job satisfaction of local employees. In addition, the improved labor management performance suggests that there is a direct or indirect contribution to the improvement of business performance by increasing the labor productivity of local workers, improving quality, and reducing the turnover rate. Second, CSR localization in emerging markets means social responsibility activities to solve social problems necessary in the local market, away from donation-oriented CSR activities according to the head office policy. These localized CSR activities have a positive effect on increasing royalties of local workers to their affiliated companies and identifying them with the organization, which means that they directly contribute to the improvement of labor management performance. In addition, this localized CSR activity mediates the improvement of labor management performance, suggesting that it can contribute to the improvement of business performance including financial performance of a company.

본 연구는 2009년에서 2018년까지 유가증권 시장과 KOSDAQ시장에 상장된 기업을 대상으로 경영자의 자기과신 성향이 기업에 미칠 수 있는 악영향을 경영자에 대한 보상이 통제할 수 있는지에 대해 초점을 맞추어 진행되었다. 보다 구체적으로 경영자에 대한 보상이 기업의 성과에 얼 마나 민감하게 연동되어 있는지를 나타내는 성과-보상민감도에 따라 경영자의 성향이 주가급락 위험에 미치는 영향이 달라지는지에 대해 분석 했다. 본 연구에서는 보상이 연동되는 기준이 되는 성과를 회계성과와 시장성과로 구분하여 각 성과에 대한 보상의 민감도가 경영자의 성향과 주가급락 위험 간의 관계에 미치는 영향이 차별화된다는 것을 보였다. 연구결과 회계성과-보상민감도는 경영자의 자기과신 성향이 기업의 주가 급락 위험을 높이는 경향을 강화시키며, 시장성과-보상민감도는 전술한 관계를 완화시키는 역할을 한다는 것을 실증적으로 확인할 수 있었다. 연구결과는 경영자에 대한 보상이 적절하게 설계된 경우 주가급락 위험등 대리인 문제를 완화시키는 도구로 기능할 수 있지만, 잘 못 설계된 경 우 오히려 주가급락 위험을 높이는 등 대리인 문제를 심화시킬 수도 있다는 것을 뜻한다. 이는 경영자에 대한 적절한 유인 제공의 중요성에 대해 실증적으로 증명했다는 측면에서 유의미하다. 본 연구는 경영자에 성과에 대해 보상의 민감도가 미치는 영향에 대하여 분석한 소수의 연구들 중 하나로, 보상 설계의 중요성에 대해 환기시킨다는 측면에 그 의의가 있다.

This study focused on whether compensation for CEOs can control the adverse effects of managerial overconfidence on companies listed in the KOSPI and the KOSDAQ market from 2009 to 2018. More specifically, it analyzed how sensitive compensation to managers is to the companies’ performance changes the impact of managerial overconfidence on the crash risk. In this study, the performance on which compensation is linked was divided into accounting performance and market performance. And, empirically demonstrated that the Pay-Performance sensitivity to each performance has a different impact on the relationship between the managerial overconfidence and the crash risk of stock price. The empirical results showed that pay-accounting performance sensitivity strengthens the tendency of managerial overconfidence to increase the companies’ stock price crash risk, and pay-market performance sensitivity plays a role in easing the tendency of managerial overconfidence to increase the companies’ stock price crash risk. This study is one of a handful of studies that have analyzed the effect of the pay-performance sensitivity on performance inmanagers, and is significant in that it evokes the importance of reward design.

도전적 스트레스는 최근 조직구성원의 행복 연구에서 새롭게 대두되고 있다. 따라서 도전적 스트레스가 행복에 어떻게 영향을 미치는지를 살 펴보고, 학습목표지향성과 그릿의 매개효과를 실증하고자 하였다. 이러한 맥락에서 도전적 스트레스, 학습목표지향성, 그릿, 행복과 관련된 이 론들과 선행연구들을 검토하여 가설을 도출하여 9개로 정리하였다. 설문업체를 통해 설문조사를 직장인들을 대상으로 실시하여 자료를 수집하 였다. 신뢰도와 타당도를 수집된 자료를 대상으로 검토하였고, 가설검증을 위해 SPSS ProcessMacro 3.5를 사용하였다. 연구결과, 도전적 스트레 스가 행복에 부(-)적으로 영향을 준다고 나타났지만, 통계적으로는 유의하지 않게 나타났고, 조직구성원의 학습목표지향성과 그릿에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 조직구성원의 학습목표지향성과 그릿은 각각 행복에 유의미하게 정(+)적으로 영향을 준다고 나타났다. 또한 학습목표지향성과 그릿은 도전적 스트레스와 조직구성원들의 행복 간에 매개효과를 나타냈다. 더 나아가 직장 상황에서는 성과에는 정(+) 적으로 영향을 미치지만 구성원의 행복에는 부(-)적으로 영향을 미치는 도전적 스트레스를 강화할 수 밖에 없다. 그렇기 때문에 직장안에서 구 성원들의 행복을 증진시키기 위해서는 학습목표지향성과 그릿을 향상시키는 것이 매우 의미있다는 것을 연구결과를 통해 실증하였으며, 이를 근거로 시사점을 컨설팅적 관점에서 제공하였다.

Challenging stress has recently emerged in the study of happiness among organizational members. Therefore, we want to examine how challenging stress affects happiness and demonstrate the mediating effect of learning goal orientation and grit. In this context, theories and prior studies related to challenging stress, learning goal orientation, grit, and happiness were reviewed and hypothesized into nine. A survey was conducted on office workers through a survey company to collect data. Reliability and validity were reviewed in the collected data and SPSS Process Macro 3.5 was used for hypothesis verification. Studies have shown that challenging stress negatively affects happiness, but statistically, it is not significant. It has been shown to have a positive effect on the learning goal orientation and grit of organizationalmembers. In particular, the learning goal orientation and grit of organizational members have been shown to significantly and positively affect happiness. Learning goal orientation and grit also showed a mediating effect between challenging stress and the happiness of organizational members. In the workplace, there is no choice but to strengthen the challenging stress that affects performance positively but negatively affects the happiness of members. Therefore, research has demonstrated that improving the learning goal orientation and grit is very meaningful to promote the happiness ofmembers in theworkplace, and based on this, the implicationswere provided froma consulting perspective.

해외시장 진출은 중소벤처기업에게 경쟁을 위한 기회와 위협을 동시에 제공하지만 생존과 성장을 위한 필수적인 상황이 되고 있다. 그러나 중소벤처기업은 대기업에 비해 태생적으로 경영자원의 활용에 많은 제약이 있기 때문에 보다 효과적인 해외진출 의사결정을 위한 도구의 개발 과 구축이 필수적이라 할 수 있다. 정보기술 역량은 중소벤처기업에게 필요로 하는 정보처리를 위한 효율적인 도구로 작동할 가능성이 높으나, 현재까지는 대기업 수준에서의 정보기술 역량에 관한 연구가 다수 진행되어온 것이 사실이다. 따라서 본 연구에서는 우리나라 중소벤처기업의 해외진출에서 기업환경 요인인 환경 불확실성과 해외진입 방식의 선택이 정보요구 수준과 정보처리와 관련된 정보기술 역량에 어떤 영향을 미 치는지를 살펴보고, 이후 정보요구 수준과 정보기술 역량의 전략적 적합성이 해외진출 성과에 어떤 영향을 미치는지를 연구하고자 하였다. 이상 과 같은 연구목적을 달성하기 위하여 5개의 연구가설을 수립하였고 127개 해외진출 중소벤처기업을 대상으로 공변량 구조방정식모형을 이용한 실증분석을 수행한 결과는 다음과 같다. 첫째, 환경 불확실성은 정보요구 수준과 정보기술 역량에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘 째, 중소벤처기업이 선택한 해외진입 방식은 정보기술 역량에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 정보요구 수준에는 영향을 미치지 못하였다. 마지막으로 정보요구 수준과 정보기술 역량 간의 전략적 적합성은 해외진출성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상과 같은 연구수행의 시사점으로는 상황적응 이론 관점에서 제시하고 있는 정보요구 수준과 정보기술 역량의 전략적 일치도가 높을수록 성과에 긍 정적인 영향을 미친다는 점을 확인하였다는 것이다. 이는 대기업에 비해 환경적 요구조건 및 변화에 더 많은 영향을 받을 수 있는 해외진출 중소 벤처기업들은 기업의 내외부 환경에 적절히 대응할 수 있는 기업역량의 구축이 필요하며, 적절한 정보기술 역량을 통하여 필요한 경쟁역량을 확 보할 수 있을 것이라는 것이다.

Advancing into foreign markets provides SMEs with opportunities and threats for competition at the same time, but it is becoming an essential situation for survival and growth. However, since SMEs inherently have many restrictions on use of managerial resources compared to large companies, it can be said that the development and establishment of tools for more effective foreign expansion decision-making is essential. Information technology capabilities is highly likely to work as an efficient tool for information processing required by SMEs, but it is true that a number of studies on information technology capabilities at the level of large companies have been conducted so far. Therefore, this study examines how the environmental uncertainty, which is the factors of the business environment in the foreign expansion of Korean SMEs, and the choice of foreign entry mode affect the level of information requirements and information technology capabilities related to information processing. And then how the strategic fitness of information technology capabilities and information requirements affects the internationalization performance. In order to achieve the research purpose, 5 research hypotheses were established, and the results of an empirical analysis using the covariate structural equation modeling for 127 Korean SMEs with foreign expansion are as follows. First, it was found that environmental uncertainty had a positive effect on the level of information requirements and information technology capabilities. Second, the foreign entrymode chosen by SMEswas found to have a positive effect on information technology capabilities, but not on the level of information requirements. Lastly, it was found that the strategic fitness between the level of information requirements and information technology capabilities has a positive effect on internationalization performance. The implication of the research is that it was confirmed that the higher the strategic fitness between the level of information requirements and the information technology capabilities suggested from the point of view of the contingency theory, the more positive it has on the performance. This means that SMEs with foreign expansions that are more affected by environmental requirements and changes than large companies need to build corporate capabilities to respond appropriately to the internal and external environment of the company, and will be able to secure necessary competitive capabilities through appropriate information technology capabilities.

본 연구는 긍정 탐구(Appreciative Inquiry)에 따라 조직 구성원의 참여를 통한 조직개발 사례를 탐구하고자 하였다. 통신기반 대기업인 K사 를 대상으로 실시한 본 연구는 조직 개발 프로세스 중 계획적 변화의 일반모델에 근거하여 조직의 변화관리 과정에 참여하는 구성원들이 긍정탐 구(AI)에 따라 조직개발 과정에 참여한 사례를 분석하였다. 본 연구에 따르면, 진입과 계약 단계에서는 구성원의 참여에 기반한 조직문화 혁신을 위한 자체적인 TF조직 구성과 긍정탐구를 통한 조직개발 과정에 대한 공감대 형성이 진행되었으며, 진단 단계에서는 자체적인 비전 수립이 실 행되었다. 이후 변화의 계획과 실행 단계에서는 조직문화를 긍정적으로 변화하도록 하는 조직문화 방향성과 실행 전략들이 도출되었으며, 변화 의 평가와 제도화 단계에서는 조직 내에서 제도가 안착되어 동결될 수 있도록 조직의 인재상과 구성원의 공통역량을 내제화하도록 하는 방안을 실행하였다. 이를 통해 본 연구는 조직개발의 이론이 현장에 적용되는 과정을 분석함으로써 이론의 적용을 구체화하고, 조직개발을 시도하는 경영 컨설팅 연구자들에게 효과적인 조직개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다.

This study intended to explore the case of organizational development through the participation of organizational members in accordance with Appreciate Inquiry. This study, conducted on a communication-based conglomerate, analyzed cases in which members participating in the organization's change management process participated in the organization's development process based on a general model of planned change during the organization's development process. According to this study, in the entry and contract phases, consensus was formed on the organization's own TF organization for organizational culture innovation based on the participation of members and the process of organization development through Appriciate Inquiry. Since then, organizational culture directions and implementation strategies have been derived to positively change organizational culture, and in the evaluation and institutionalization phase, the organization's human resources and members' common capabilities are internalized so that the system can be settled and frozen. Through this, this study aimed to refine the application of the theory by analyzing the process of applying the theory of organizational development to the site, and provide implications for effective organizational development formanagement consulting researchers who try to develop the organization.

조직관리 연구에는 경제 기반(economic foundation)과 행동 기반(behavior foundation)이라는 두 가지 상반된 이론적 관점이 존재하고 있다. 경제 기반 관점은 경제적 인간, 합리성, 최적화 및 명확한 환경을 가정하는 반면, 행동 기반 관점은 사회적 인간, 제한된 합리성, 만족 및 불확실한 환경을 가정한다는 특징이 있다. 이 두 가지 관점은 경영 현상을 설명하는 데 있어서 상대적으로 강점과 약점을 지니고 있기 때문에 하나의 접근 법에만 의존하는 경우 실제 비즈니스 현실을 이해하는 데 한계가 발생할 수밖에 없다. 본 연구는 현대 사회과학 연구들이 직면하는 이론과 현실 의 분리에 대한 우려를 극복하고 실제 경영 현상을 보다 명확하게 파악하기 위해서 연구자 또는 실무자들이 이 두 가지 관점을 통합적으로 활용 할 필요가 있다고 보았다. 이에 두 가지 상반되는 관점의 이론적 통합을 위한 방안으로써 몇 가지 철학적 해법들을 모색해보고자 하였다. Flyvbjerg, Delanty, 그리고 Bernstein의 철학적 통찰력을 기반으로 탐색한 결과, 기존의 이분화된 이론적 기반을 통합적으로 활용하기 위해서는 실제 비즈니스 현실이 충분히 반영되어야 하고, 각 비즈니스 상황과 맥락의 중요성을 인정할 필요가 있으며, 두 관점 간의 대화를 통해 경험과 지 식을 축적할 필요가 있음을 제시하였다. 한 가지 접근법에 의존하여 복합한 현실 세계를 완전히 포착하기에는 한계가 있으므로, 본 연구에서 논 의한 바와 같이 향후 조직관리 연구에서는 학문적 발전을 추구하기 위해 여러 이론간 상호작용을 촉진하고 통합적 접근에 대한 다양한 시도들이 이루어지기를 기대한다.

In organizational studies, economic and behavioral foundations, two fundamentally different perspectives, co-exist. Economic foundation is based upon the assumption of economicman, rationality, optimization, and certain environment. In contrast, behavioral foundation is based upon the assumption of organizational man, bounded rationality, satisfaction, and uncertain environment. Each foundation has relative strengths and weaknesses, therefore, relying solely on one approach fundamentally has limitations to fully capture the reality-in-business. Therefore, this paper suggests that scholars and practitioners need to consider the reconciliation of these two contrasting perspectives because the reconciliation would be helpful to address concern for “crisis of contemporary social science” –the separation of theory and society. In order to encourage this reconciliation, we provided several suggestions based on insights from Flyvbjerg, Delanty, and Bernstein. They include (a) getting close to business practice, (b) acknowledging the importance of cases and contexts, and (c) fostering dialogue between foundations. Since relying on “either-only” approach has limitation to fully capture the complex reality, we hope that this study encourages and promotes the social interaction in order to reach better intellectual standing of organizational studies.

본 연구는 실무경험이 부족한 경영학 과목 수강생을 대상으로 실제적인 기업경영의 이해 도모를 위해 개발된 ‘비즈니스 시뮬레이션’ 과목의 개발 절차, 내용, 참여형 학습방식 등을 통해 교육성과로 이어지는 과정을 소개하였다. 개발된 비즈니스 시뮬레이션 과목은 기업경영의 다양한 내·외부 환경과 이슈를 현실에 맞게 반영하여 모의경영 형태의 실습 프로그램으로 개발·설계되었다. 즉, 수강생 각자가 가상으로 설립한 회사 의 CEO가 되어 다양한 경영활동을 수행하는 비즈니스 시뮬레이션 실습을 주요 활동으로 구성하여 수강생들이 적극적으로 참여할수 있도록 하였다. 경영자로서 기업경영을 하는데 있어 필요한 상황 판단 및 의사결정력 강화를 위한 구체적인 실습을 위해 합리적 의사결정을 위한 논리적 접 근, 인과관계 등에 관한 학습, 자금흐름의 프로세스 이해, 매회 실습 종료 후 나의 회사와 경쟁회사의 경영실적(시장점유율, 영업이익률, 자기자 본) 분석을 통해, 성과를 분석하고 차기경영에서 성과를 제고하기 위한 경영전략 수립활동을 주 내용으로 하였다. 이러한 참여형 교수법에 기반한(시뮬레이션, 팀별 실습, 개인별 실습, 공유, 프리젠테이션, 피드백, 심층토론, 창의적 의사결정 및 방법론 등) 교육을 통해 학습자들은 기업경영을 이해하고, 궁극적으로 비즈니스 역량 배양으로 이어져 실질적인 ‘이론과 실무의 접목’을 꾀할수 있었다. 본 연구는 경영학 과목 수강생들에게 재무/회계, 마케팅, 경영전략, 인사/조직, 리더십, 커뮤니케이션 등 경영 전반에 대한 통합적이고 융합적인 지 식의 접목을 통해 ‘통섭의 장’을 추구할 수 있는 학습법 및 대안을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.

In this research, Business Simulation training program which was developed in 2014 with the purpose of enhancing the participation of learners and maximizing the learning efficacy to real managerial situations was introduced.While explaining the developing process, detailed contents, educational performance of the program, I have derived the implications for management education in the current business administration training field based upon its evaluation. This program focuses on various participatory techniques which comprise the basic theory of Strategic decision making and special account of fund control, discussion cases, diagnosis of learners' current level, and also by having chances to review the managerial behaviour of subjects through simulating and debriefing sessions, it attempts to develop the capability of the participants in the real business situations. This participatory training method leads subjects not only to understand what management is, but to improve their management skills. This research suggests the practical ways to complement the weakness in the management education field in Korea.

최근 기업은 세계가 지향하는 지속가능성 즉, 경제, 환경, 그리고 사회적 차원을 기업의 전반적인 경영활동에 통합시키고 이를 측정 및 평가하 여 관리하기 위해 노력하고 있다. 관리회계문헌에 따르면, 기업의 지속가능경영활동에 대한 성과를 적절히 평가하는데 매우 유용하며, 기업의 계획 및 목표, 전략 등과 관련된 다양한 정보를 제공하는데 활용되는 수단으로 새로운 개념인 지속가능성 성과측정시스템(Sustainability PerformanceMeasurement Systems; 이하 SPMS)을 제시하고 있다. 그러나 SPMS에 대한 연구는 대부분 설계 및 구축에 대한 연구가 진행되었을 뿐, SPMS가 구축되고 설계되었다면 이를 어떻게 활용할 것인가에 대한 SPMS의 이용방식에 대한 연구는 거의 없었다. 또한 일반적으로 PMS의 이용방식에 대한 연구는 대표적으로 최고경영진을 대상으로 하는 Simons(1990)의 진단적/상호작용적 이용과 중간관리자를 대상으로 하는 Grafton et al.(2010)의 피드백/피드포워드 이용으로 각각 연구가 수행되었다. 따라서 본 연구에서는 SPMS의 이용 방식으로 Simons(1990)의 진 단적/상호작용적 이용과 Grafton et al.(2010)의 피드백/피드포워드 이용을 모두 살펴봄으로써 SPMS의 특성에 대해 실무적으로 살펴보았다. 왜 냐하면 최근 권한위양, 임파워먼트 등으로 최고경영진 뿐만 아니라 중간관리자의 책임과 역할이 강조됨으로써 이들 모두 기업의 중요한 의사결 정 주체이기 때문이다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 기업은 SPMS의 진단적/피드백 이용을 통해 기업의 지속가능성 경영활동에 대한 성과를 모니터링 및 비교분석하기 위해 이용하고 있으며, SPMS의 상호작용적/피드포워드 이용을 통해 지속가능성 이슈를 해결하고자 조직구성원들 과 토론 및 회의를 할 수 있는 환경을 조성함으로써 관심과 정보를 공유하고 새로운 시각을 찾기 위해 이용하고 있었다. 따라서 기업들은 지속가 능성을 기업의 전반적인 경영활동에 포함시키고 이에 대한 성과를 평가 및 비교하며, 지속가능성 관련 이슈를 해결함으로써 궁극적으로 기업이 지향하는 지속가능성 성과를 향상시킬 수 있는 SPMS의 이용에 관심을 두어야 할 것이다.

Recently, companies have been striving to integrate, measure, evaluate, and manage the sustainability that the world aims for, i.e., the economic, environmental, and social dimensions, into their overallmanagement activities. According to themanagement accounting literature, it is very useful to properly assess the performance of a company's sustainable management activities and presents a new concept, Sustainability Performance Measurement Systems(SPMS), as a means to provide various information about its plans, goals, strategies, etc. However, most studies of SPMS have been conducted on design and construction, and fewstudies have been conducted on howSPMS will be utilized if it has been built and designed. Studies of how PMS is used in general have also been conducted with diagnostic/interactive use of Simons(1990) for top executives, and feedback/feedforward use of Grafton et al.(2010) for middle managers. Therefore, in this work, we practicalally explore the characteristics of SPMS by looking at both the diagnostic/interactive use of Simons(1990) and the feedback/feedforward use of Grafton et al.(2010). This is because they are all important decision makers of companies, as the responsibilities and roles of not only the top management but also the middle manager have been emphasized due to the recent transfer of authority and empowerment. The results of this study are as follows. The company used SPMS' diagnostic/feedback use to monitor and compare the performance of the company's sustainability management activities, and SPMS' interactive/feedforward use to create an environment for discussion and meetings with organizationalmembers. Therefore, entities should be interested in the use of SPMS to incorporate sustainability into their overall management activities, evaluate and compare performance, and ultimately improve the sustainability performance they are aiming for by addressing sustainability issues.

소상공인에 대한 정부와 지자체의 지원정책은 그동안 관련 법령에 의해 전통시장의 등록 상인회에 집중적으로 이루어져 왔다. 이는 전통시장 상인회 소속의 상인들이 전체 소상공인의 7.37%의 비중인 것을 감안한다면 매우 제한적인 지원이었다고 규정할 수 있다. 2020년 2월 관련 법령 의 개정이 이루어짐에 따라 이제 골목형 상점가의 상인들도 정부와 지자체 지원혜택이 가능해짐에 따라 관련 연구의 필요성이 제기된다고 하겠 다. 본 연구의 목적은 골목형 상점가 활성화 지표를 개발하여 정부와 지자체 지원정책 수립에 있어서 실무적 시사점을 제시하는데 있다. 이를 위 해서 선행연구에서 사용된 소상공인 상권 활성화 지표들에 대한 고찰과 인천지역에서 활동하고 있는 전문가들의 토론을 통해 골목형 상점가의 활성화 지표를 개발하고 인천지역에 산재되어 있는 상인회를 대상으로 설문데이터를 수집하였다. 데이터 분석 결과 인천광역시 내 지역별 상점 가에 따라 상권의 활성화를 위해 우선적으로 지원되어야 할 요인들에 차이가 있음을 발견할 수 있었다. 이러한 분석결과를 바탕으로 본 연구는 정부와 지자체가 인천지역 소상공인 상권 활성화 지원정책 수립에 있어서 실무적 시사점을 제시하는 한편 측정모형으로 사용된 분석적 위계 프 로세스(AHP)의 응답일관성 제고에 있어서 상 하위 계층의 비교요인들 간에 계층적 연결을 기반으로 한 다중계층 쌍대비교가 유효한 방법임을 확인하였다는 점에서 학술적 시사점을 제시한다.

The government and local governments’ support policies for small business owners have been focused on registered merchant associations in th traditional market in accordance with relevant laws and regulations. This can be stipulated as a very limited support given that merchants belonging to the traditional market merchant association account for 7.37% of a small business owners. As the related laws were revised in February 2020, merchants in alley-type shopping streets are now able to benefit from government and local government support. The purpose of this study is to develop indicators of activation of alley-type shopping streets to present practical implications in establishing support policies for the government and local governments. To this end, a review of the indicators for revitalization of small business owners used in previous studies and discussions of experts active in the Incheon area developed an indicator for activation of alley-type shopping streets, and survey data were collected for merchant associations scattered in the Incheon area. As a result of data analysis, it was found that there are differences in factors that should be primarily supported for revitalization of commercial districts according to the shopping streets of each region in IncheonMetropolitan City. Based on this analysis result, this study presents practical implications for the government and local governments to establish support policies for revitalizing small businesses in Incheon. In addition, it provides academic implications in that it has confirmed that the pairwise comparison based on hierarchical connection between the upper and lower levels of comparison factors is an effectivemethod in improving the response consistency of the analytic hierarchical process (AHP) used as ameasurementmodel.

대기업과의 하청관계로 인해 발생하는 하청중소기업은 환경적 요인뿐 아니라 구조적 애로요인으로 다양한 위기상황을 겪게 된다. 이러한 위 기상황을 극복하고자 자체적인 전략을 모색하고 실행하여 성공한 하청기업인 ‘(주)바이오라이트’가 있다. ㈜바이오라이트는 자동차 전구 전문 제조업체로 “CREATION Always Come fromActions” 이라는 슬로건 아래 30년 동안 자동차용 램프 조명에 전념한 글로벌 강소기업이다. 1993 년 설립 이래 지속적인 기술개발 및 과감한 설비투자를 통해 품질혁신에 성공하여, 국내외 자동차 메이커, 글로벌 A/S 시장에서 기술적 신뢰와 브랜드 명성을 인정받고 있다. 현재 (주)바이오라이트의 입지를 구축하기 까지 업종 특성상 불가피하게 맞이하게 되는 대기업과의 하청관계에 서 발생하는 위기, 글로벌 유통시장 진입과정에서 직면하는 글로벌 경쟁 위기, 최근 전 세계가 직면하고 있는 팬데믹 위기 등 다양한 위기상황에 직면하였다. 이에 (주)바이오라이트는 자체적으로 기술혁신, 공정혁신, 유통혁신 등 전략적 기업혁신에 성공하여 하청기업으로써 겪게되는 다 양한 위기상황을 극복하였다. 본 연구는 ‘(주)바이오라이트’의 위기극복 사례를 통해 지역 하청중소기업들에게 대기업이 제공하는 안정적인 성 장시스템에 매몰되지 않고, 독자적인 판로개척을 통한 자생적 성장시스템 구축과 창의적이고 자기주도적인 혁신체제를 구축하는 계기를 제공 하고자 하였다.

Small andmedium-sized enterprises (SMEs) arising fromsubcontracting relations with large companies face various crisis situations due to structural as well as environmental factors. In order to overcome these crisis situations, there is ‘BioLight Corporation’, a subcontractor that has succeeded by seeking and implementing its own strategies. Biolight Corporation is a global small and medium-sized company devoted to automotive lamp lighting for 30 years under the slogan "CREATIONAlways Come fromActions" as amanufacturer specialized in automotive light bulbs. Since its establishment in 1993, it has succeeded in quality innovation through continuous technology development and bold facility investment, and has been recognized for its technological trust and brand reputation in domestic and overseas automobile manufacturers and global A/S markets. Until now, Biolight Corporation has faced various crisis situations such as a crisis arising from subcontracting relations with large companies, a crisis in competition in the global distribution market, and a recent pandemic crisis around the world. Accordingly, Biolight Corporation has overcome various crisis situations as a subcontractor by succeeding in strategic corporate innovation such as technological innovation, process innovation, and distribution innovation. This study attempted to provide opportunities for small and mediumsubcontractors to build a growth systemthrough independent distribution development and to establish a creative and leading innovation systemthrough the case of BioLight Corporation overcoming the crisis.

본 연구는 전통식품을 유통하는 프리미엄 브랜드인 명인명촌이 브랜드 자산을 구축한 과정을 사례연구 방식으로 진행했다. 저자는 Aaker and Joachimsthaler(2000)가 제안한 브랜드 아이덴티티 기획모델(Brand Identity Planning Model)을 적용하여 명인명촌이 브랜드 자산이 형성 한 과정을 분석했다. 구체적으로 본 연구는 명인명촌의 브랜드 아이덴티티 시스템(brand identity system)과 브랜드 아이덴티티 실행시스템 (brand identity implemetation system)을 분석하여 명인명촌이 브랜드 자산을 형성한 방법을 탐색하고, 이를 토대로 명인명촌 브랜드의 성공 요 인을 확인했다. 추가적으로 명인명촌 브랜드가 어떠한 새로운 도전을 하는지 파악한 후, 앞으로 명인명촌 브랜드가 도전과정에서 고려할 주의사 항에 대해 논의하였다.

This study explored the case of how Myeong-In-Myeong-Chon, a premium brand of traditional food, has built brand equity. The author applied the Brand Identity Planning Model proposed by Aaker and Joachimsthaler(2000) to analyze the process in which Myeong-In-Myeong-Chon has established brand equity. Specifically, this study analyzed Myeong-In-Myeong-Chon‘s brand identity system and brand identity implementation system to explore howMyeong-In-Myeong-Chon has built brand equity and based on this, confirmed the success factors of Myeong-In-Myeong-Chon brand. In addition, after identifying what new challenges the Myeong-In-Myeong-Chon brand poses, we discussedwhat theMyeong-In-Myeong-Chon brandwill consider in the challenge process.