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본 연구의 목적은 국내 인증코치를 대상으로 전문직 정체성이 주관적 경력성공에 미치는 영향을 확인하고, 이들 간의 관계에서 네트워킹 행동의 매개효과를 검증하는데 있다. 이를 위해 한국코치협회 인증코치를 대상으로 2025년 7월 18일부터 8월 1일까지 설문조사를 실시하였다. 총 480명의 응답 자료를 바탕으로 빈도분석, 확인적 요인분석, 상관관계 분석, 매개효과 분석을 위해 AMOS 26.0을 활용한 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 인증코치의 전문직 정체성이 주관적 경력성공에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 국내 인증코치의 네트워킹 행동은 전문직 정체성과 주관적 경력성공의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 국내 인증코치의 전문직 정체성이 주관적 경력성공을 높이는 중요한 요인이며, 이 과정에서 네트워킹 행동이 핵심적인 경로로 작용함을 보여준다. 본 연구는 국내 인증코치를 대상으로 전문직 정체성, 네트워킹 행동, 주관적 경력성공 간의 구조적 관계를 실증적으로 규명하였다는 점에서 의의가 있으며, 실무적으로는 국내 인증코치의 경력개발과 경력성공을 촉진하기 위해 전문직 정체성 함양과 네트워킹 행동 활성화를 위한 시사점을 제시하였다.

This study examined the effect of professional identity on subjective career success among certified coaches in South Korea and tested the mediating effect of networking behavior in this relationship. A survey was conducted among coaches certified by the Korea Coach Association from July 18 to August 1, 2025. Using data from 480 respondents, frequency analysis, confirmatory factor analysis, correlation analysis, and mediation analysis were conducted with AMOS 26.0. The results showed that professional identity had a positive effect on subjective career success and that networking behavior mediated this relationship. These findings indicate that professional identity is an important factor in enhancing subjective career success and that networking behavior serves as a key pathway in this process. This study empirically identified the structural relationships among the three variables and provides practical implications for fostering professional identity and promoting networking behavior to support the career development and career success of certified coaches.

본 연구는 중간관리자가 조직 내에서 리더십을 형성하는 과정에서 경험하는 학습정서의 양상과 그 의미를 탐구하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 HRD 분야 대기업 중간관리자 5명을 대상으로 질적 연구를 수행하였으며, 자료수집은 심층 면담을 통해 이루어졌고, 분석은 Colaizzi(1978)의 질적 분석방법에 따라 진행되었다. 연구 결과, 중간관리자들은 상사와 팀원 사이에서 혼란과 좌절을 경험하면서도 긍정적 피드백과 지지를 통해 성장의 동력을 얻었으며, 자신의 리더십 방향을 모색하고 팀 내 신뢰와 심리적 안전감을 구축함으로써 공동체적 리더십을 발휘하는 것으로 나타났다. 또한, 부정적 경험과 조직 내 압력은 성찰과 전문성 발휘, 조직 변화 촉진의 계기가 되었으며, 중간관리자들은 자신의 정체성과 자부심을 확립하고 윤리적 기준을 중심으로 한 리더십을 형성하였다. 결론적으로, 중간관리자의 리더십 형성은 학습정서와 사회문화적 맥락 속에서 이루어지며, 긍정, 부정적 학습정서는 성찰과 정체성 재구성을 촉진하는 중요한 요인으로 작용함을 보여주었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 후속 연구를 위한 제언을 하였다.

The purpose of this study is to explore the aspects and meanings of learning emotions experienced by middle managers in the process of forming leadership within an organization. To this end, a qualitative study was conducted on five middle managers in large HRD companies, data collection was conducted through in-depth interviews, and analysis was conducted according to Colaizzi's (1978) qualitative analysis method. As a result of the study, middle managers experienced confusion and frustration between their bosses and team members, but gained momentum for growth through positive feedback and support, and it was found that they demonstrated community leadership by seeking their own leadership direction and building a sense of trust and psychological safety within the team. In addition, negative experiences and pressure within the organization became an opportunity to reflect, display expertise, and promote organizational change, and middle managers established their identity and pride and formed leadership centered on ethical standards. In conclusion, it was shown that the leadership formation of middle managers takes place in the context of learning emotions and socio-cultural contexts, and positive and negative learning emotions also act as important factors promoting reflection and reconfiguration of identity. Based on these research results, suggestions for further research were made.

본 연구는 성인의 업무 스킬 활용 유형이 지난 10년 동안 어떻게 변화했는지를 분석하기 위해 PIAAC 1주기(2012)와 2주기(2022)의 한국 자료를 활용하였다. 다집단 잠재프로파일 분석을 통해 업무 스킬 활용 유형을 분류하고, 성별, 연령, 학력, 직종, 업종, 고용 형태, 업무 유연성이 이러한 유형 분류에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 연구 결과, 1주기와 2주기 모두 ‘저활용집단’, ‘자기주도·신체활용 특화집단’, ‘중활용집단’, ‘고활용집단’의 네 가지 유형이 유사하게 도출되었다. 다만 동일성 검증 결과, 형태동일성만 지지되어 유형의 기본 구조는 유지되었으나 각 유형의 구성 방식은 시점에 따라 차이가 있을 가능성이 확인되었다. 또한 여성, 고연령, 낮은 학력, 비정규직, 낮은 업무 유연성은 업무 스킬 활용 수준이 낮은 집단에 속할 가능성을 높이는 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 성인의 업무 스킬 활용 격차가 개인 특성뿐 아니라 노동시장의 구조적 요인과도 관련되어 있음을 시사한다.

This study analyzed changes in adults’ work-related skill use profiles in Korea over a decade using PIAAC 2012 and 2022 data. Multi-group latent profile analysis identified four similar profiles in both cycles: low-use, self-directed/physical skill-oriented, moderate-use, and high-use groups. Measurement invariance testing supported only configural invariance, indicating that while overall profile structures were stable, indicator compositions may have varied over time. Gender, age, education, occupation, employment type, and job flexibility significantly influenced profile membership. Being female, older, less educated, in non-regular employment, or having lower job flexibility increased the likelihood of belonging to the low-use group. These findings suggest that disparities in adults’ work-related skill use reflect not only individual characteristics but also structural factors in the labor market.

본 연구는 2차 베이비부머(1964-1976년생) 임금근로자의 직무만족 종단적 변화와 그 영향요인을 규명하는 데 목적이 있다. 분석 대상은 고령화고용패널(KLoEE) 3개년도 자료에 연속 응답한 3,241명이며, 분석 방법으로 잠재성장모형(LGM)을 적용하였다. 직무 요구-자원 모델을 기반으로 직무요구(직무 불안정성, 업무 스트레스원, 규정된 정년 유무), 직무자원(교육수준-직무적합성, 복리후생, 근로시간 적절성), 개인자원(주관적 건강상태, 능동적 대처능력)을 영향변수로 투입하였다. 분석 결과, 직무만족은 조사 기간 동안 완만한 상승 궤적을 보였다. 초기치에는 직무요구와 자원 모두 직무만족과 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 변화율에는 직무 불안정성, 업무 스트레스원, 규정된 정년 유무, 교육수준-직무적합성, 근로시간 적절성, 능동적 대처능력이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석 결과를 바탕으로 2차 베이비부머 임금근로자의 직무만족 제고를 위한 인적자원개발 측면의 이론적, 실천적 시사점을 논의하였다.

This study examined the longitudinal trajectory of job satisfaction and its predictors among second-wave baby boomer (born 1964–1976) employees in Korea. Latent growth modeling (LGM) was applied to 3,241 respondents who participated in three waves (2021, 2022, and 2024) of the Korean Longitudinal Study of Elderly Employment (KLoEE). Based on the Job Demands-Resources (JD-R) model, job demands, including job insecurity and stressors, job resources, including employee benefits and working hours, and personal resources were included as predictors. Job satisfaction showed a modest upward trajectory over time. Job demands and resources significantly predicted the initial level (intercept) of job satisfaction, as posited by the JD-R model, whereas their effects on the rate of change (slope) were contrary to expectations. These findings indicate that the initial level and the rate of change in job satisfaction are governed by distinct mechanisms, and they offer theoretical and practical implications for human resource development aimed at enhancing the job satisfaction of second-wave baby boomer wage employees.

본 연구는 AI·디지털 전환, 학령인구 감소, 등록금 동결이라는 급격한 고등교육 환경 변화 속에서 대학행정직원을 위한 전문교육기관의 지속가능한발전 전략을 수립하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 국내 유일의 대학행정직원 전문교육기관인 A 기관을 사례로 선정하고, 문헌분석·환경분석·델파이 조사·설문조사로 이어지는 4단계 혼합연구방법을 적용하였다. 구체적으로 PEST·SWOT 분석과 이해관계자 인터뷰를 실시한 결과를 토대로 발전계획을 수립하였으며, HRD 분야 박사학위 소지자 12인을 대상으로 델파이 조사를 수행한 후, 학내 직원 대상 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, ①전문성, ②책무성, ③혁신성, ④다양성, ⑤탁월성의 5대 핵심가치를 통합한 PRIDE 발전모형과 12개 실행과제, 24개 세부 실행방안이 도출되었다. 학내 설문조사에서도 모든 전략이 3.9점 이상의 높은 적합도를 보였으며, 특히 혁신성(M=4.18)과 탁월성(M=4.06)이 가장 높게 평가되었다. 직원의 직급별 차이는 일원배치 분산분석 결과 통계적으로 유의하지 않아(p>.05), 전 직급 공통 적용이 가능한 전략체계로 확인되었다. 본 연구는 대학행정직원에 대한 기존의 개인 수준 역량연구를 조직 수준의 전략적 HRD 관점으로 확장하고, 전문가 합의와 수요자 검증을 통합한 혼합방법론적 전략 수립 절차를 제시했다는 점에서 학술적 의의가 있다. 또한 PRIDE 발전모형은 단일 기관을 넘어 전국 대학행정 교육의 상향 평준화에 활용될 수 있는 전이 가능한 모형이라는 점에서 실천적 함의를 지닌다.

This study develops a sustainable development strategy for a specialized education institution serving university administrative staff amid rapid changes in higher education. Adopting Institution A as a case, we applied a mixed-methods design encompassing a literature review, environmental analysis (PEST, SWOT, and interviews), a three-round Delphi survey with 12 HRD experts, and an employee questionnaire. The results yielded the PRIDE development model—integrating Professionalism, Responsibility, Innovation, Diversity, and Excellence—with 12 implementation tasks and 24 action plans. All strategies scored highly (Innovation M=4.18; Excellence M=4.06) with no significant differences across job ranks (p>.05). By expanding prior individual-level competency research to an organizational-level strategic HRD perspective, this study offers a transferable model for university administration education.