Earticle

본 연구의 목적은 핵심자기평가(core self-evaluation)에 관한 국내·외 학술지 논문을 중심으로 연구 동향을 분석하여 HRD 관점에서 시사점 제공과 향후 연구 방향을 제언 하는 데 있다. 2020년 10월 학술연구정보서비스(RISS), 한국학술지인용색인(KCI), ProQuest에서 핵심자기평가 관련 양적 연구를 검색하였고, 최종적으로 107편(국내 70편, 국외 37편)의 논문에서 핵심자기평가의 정의, 구성요소, 측정도구, 연도별/분야별 연구동 향을 살펴보고, 관련 변인에 대해 분석하였다. 분석 결과, 국내 외 연구에서 사용되는 핵심자기평가의 정의와 구성요소, 측정도구에는 큰 차이가 없는 것으로 나타났다. 선행 연구에서 핵심자기평가를 중심으로 선행변수, 결과변수, 관련 변수가 다양하게 연구되어 왔으나 일부 변수들은 인과관계가 분명치 않아 종단연구가 더 축적되고, 이에 따른 이 론의 정교화가 필요한 것으로 나타났다. 분석 내용을 바탕으로 본 연구는 핵심자기평가 연구 동향을 개괄하고, HRD 관점에서 이론적·실천적 시사점에 대해 논의하였다.

The purpose of this study is to analyze research trends on core self-evaluation of domestic and foreign journal articles, provide implications from the perspective of HRD, and suggest future research directions. We searched for quantitative research related to core self-evaluation from research information sharing service (RISS), Korea citation index (KCI), ProQuest in October 2020. A total of 107 papers (70 domestic and 37 foreign papers) were identified, and the definitions, components, measurements, research trends by year, and related variables of core self-evaluation were reviewed. The results of the analysis showed that domestic and foreign studies found that the operational definition or measurement of core self-evaluation may be different, but most studies, definitions and components and measurement were found to be used similarly. A variety of antecedents, outcome variables, and related variables have been studied with core self-evaluation, but some variables have unclear causal relationships; thus, further accumulation of longitudinal studies and elaboration of the theory is needed. Based on the findings, we outlined the research trend of core self-evaluation and discussed theoretical and practical implications from the viewpoint of HRD.

본 연구는 전 세계적으로 코로나바이러스감염증-19의 팬데믹(pandemic) 현상이 지속 됨에 따라, 기업환경에서 필수적으로 시행되고 있는 이러닝을 통해 조직성과를 향상시 킬 수 있는 조직문화 유형은 무엇인지 분석하기 위해 수행되었다. 인적자본기업패널 (HCCP)의 7차년도(2017년) 데이터를 활용하여 이러닝성과와 재무성과 간 관계에서 조 직문화 및 비재무성과가 갖는 연속매개효과를 분석하고, 조직문화의 유형에 따른 매개 효과 크기를 분석하였다. 층화표집을 통해 확보한 683명의 자료가 분석에 활용되었고, SPSS 23.0과 PROCESS macro 3.5를 사용하여 모델4 및 Custom 모델을 생성하여 분석 하였다. 분석결과는 첫째, 이러닝성과는 비재무성과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 이 러닝성과와 비재무성과 간 관계를 매개하는 효과 크기는 혁신문화, 관계문화, 시장문화 순이었다. 셋째, 이러닝성과는 재무성과에 긍정적인 영향을 미쳤고, 두 변인 간 관계를 비재무성과가 매개하였다. 넷째, 이러닝성과와 재무성과 간 관계에서 연속매개효과의 크 기는 혁신문화 및 비재무성과의 연속매개효과, 관계문화 및 비재무성과의 연속매개효과, 시장문화 및 비재무성과의 연속매개효과 순으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 HRD를 위한 연구 측면과 실천적 측면의 시사점을 제시하였다.

Reflecting the COVID-19 pandemic around the world, the purpose of the current study was to find the types of organizational culture that mediate the relationship between e-learning effectiveness and organizational performance. To that end, we used the 7th data (Year 2017) of HCCP (Human Capital Corporate Panel) to analyze data from companies in South Korea. We obtained 683 responses by taking the stratified sampling approach, used SPSS 23.0 with model 4 and custom model of PROCESS Macro 3.5 to analyze the data. The analysis results are as follows: (1) e-learning effectiveness had a positive impact on non-financial performance(NP); (2) the sizes of mediation effects of organizational culture on the relationship between e-learning effectiveness and NP were larger in the order of the adhocracy culture, the clan culture, and the market culture; (3) NP mediated partially the relationship between e-learning effectiveness and financial performance(FP); (4) the size of serial mediation effects of organizational culture and NP on the relationship between e-learning effectiveness and FP were larger in the order of the adhocracy culture and NP, the clan culture and NP, and the market culture and NP. Based on the results, we provided implications for HRD research and practice.

본 연구는 전 세계적으로 코로나바이러스감염증-19의 팬데믹(pandemic) 현상이 지속 됨에 따라, 기업환경에서 필수적으로 시행되고 있는 이러닝을 통해 조직성과를 향상시 킬 수 있는 조직문화 유형은 무엇인지 분석하기 위해 수행되었다. 인적자본기업패널 (HCCP)의 7차년도(2017년) 데이터를 활용하여 이러닝성과와 재무성과 간 관계에서 조 직문화 및 비재무성과가 갖는 연속매개효과를 분석하고, 조직문화의 유형에 따른 매개 효과 크기를 분석하였다. 층화표집을 통해 확보한 683명의 자료가 분석에 활용되었고, SPSS 23.0과 PROCESS macro 3.5를 사용하여 모델4 및 Custom 모델을 생성하여 분석 하였다. 분석결과는 첫째, 이러닝성과는 비재무성과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 이 러닝성과와 비재무성과 간 관계를 매개하는 효과 크기는 혁신문화, 관계문화, 시장문화 순이었다. 셋째, 이러닝성과는 재무성과에 긍정적인 영향을 미쳤고, 두 변인 간 관계를 비재무성과가 매개하였다. 넷째, 이러닝성과와 재무성과 간 관계에서 연속매개효과의 크 기는 혁신문화 및 비재무성과의 연속매개효과, 관계문화 및 비재무성과의 연속매개효과, 시장문화 및 비재무성과의 연속매개효과 순으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 HRD를 위한 연구 측면과 실천적 측면의 시사점을 제시하였다.

Reflecting the COVID-19 pandemic around the world, the purpose of the current study was to find the types of organizational culture that mediate the relationship between e-learning effectiveness and organizational performance. To that end, we used the 7th data (Year 2017) of HCCP (Human Capital Corporate Panel) to analyze data from companies in South Korea. We obtained 683 responses by taking the stratified sampling approach, used SPSS 23.0 with model 4 and custom model of PROCESS Macro 3.5 to analyze the data. The analysis results are as follows: (1) e-learning effectiveness had a positive impact on non-financial performance(NP); (2) the sizes of mediation effects of organizational culture on the relationship between e-learning effectiveness and NP were larger in the order of the adhocracy culture, the clan culture, and the market culture; (3) NP mediated partially the relationship between e-learning effectiveness and financial performance(FP); (4) the size of serial mediation effects of organizational culture and NP on the relationship between e-learning effectiveness and FP were larger in the order of the adhocracy culture and NP, the clan culture and NP, and the market culture and NP. Based on the results, we provided implications for HRD research and practice.

이 연구는 미래 육군의 리더들이 갖추어야 할 재능을 관리할 수 있는 이론적 근거 및 이를 기반으로 한 재능 평가 모델 및 지표들을 도출하기 위한 것이다. 본 연구는 재 능관리를 위한 Rothwell(2011)의 Technical Talent Management(TTM) 접근과 Yukl(2012)의 리더십 모델을 적용하여 4*5 메트릭스 모델을 제안하였다. 이 모델은 육 군 장교로서 리더 행동의 기저인 지식, 기술, 태도, 그리고 경험과 함께 리더 행동의 발 휘 영역인 과업지향, 관계지향, 그리고 변화지향을 결합하였다. 이 모델을 통해 내용전 문가 대상 FGI와 관계자 회의를 통해 기타를 추가하여 4*5 메트릭스 모델을 최종 제안 하고 이 모델에 포함될 수 있는 재능 평가 지표로 총 42개 항목을 도출하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 몇 가지 함의점들을 제안하였다.

This study aims to establish a theoretical framework and verify the appropriate indicators from a future-oriented perspective what the talented leaders of our Army look like in the future. We incorporate Rothwell (2011)'s Technical Talent Management(TTM) approach and Yukl(2012)'s leadership model to establish 3*4 Matrix for talent development. 3*4 Matrix combines four characteristics: knowledge, skill, attitude, and experience, as well as three areas including task orientation, relationship orientation, and change orientation, which leadership core behaviors are exercised as Army officers. Using these 3*4 Matrix, we propose 4*5 Matrix including other, a final talent indicator analysis framework, by conducting two FGIs for Army content experts (SMEs) and adding other items from US Army to evaluate their talents. In addition, a total of 42 talent indicators were finally derived to integrate FGI data and identify the talent of Army personnel through field tests.