Earticle

본 연구는 초등교사의 수업환경조절전략 활용능력을 미래교수역량과 관련된 중요한 역량이라고 보아, 이를 측정할 수 있는 검사도구를 개발하고 타당화 하는데 목적을 두 었다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌고찰과 전문가 집단의 협의를 통해 수업 환경조절전략 활용능력의 개념을 정의하고 구성요인을 추출하였으며, 내용타당도를 확 인하여 측정도구의 측정문항을 개발하였다. 개발된 측정도구의 예비문항은 서울시교육 청 소속 초등학교에 근무하는 교사 606명에게 적용하여 조사를 실시하였다. 응답 결과 는 측정도구의 타당도를 검증하기 위해 SPSS 18.0을 사용하여 탐색적 요인분석을 하였 으며, AMOS 23.0을 사용하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 연구결과 측정도구의 신 뢰도는 높게 나타났으며, 수업환경조절전략 활용능력의 2개 하위 영역, 6개의 구성요인 과 16개의 문항을 확정하였다. 또한 측정모형의 적합도도 양호하였으며, 판별타당도와 수렴타당도를 통해 측정도구의 타당도를 확인하였다. 본 연구를 통해 초등교사의 수업 환경조절전략 활용능력을 측정할 수 있는 신뢰롭고 타당한 측정도구를 개발하였다. 이 측정도구는 초등 교사를 위한 다양한 교사교육 프로그램의 개발에 자료로 활용될 수 있을 것이라 기대한다.

The purpose of this study was to develop and validate a measurement tool for the elementary school teachers’ ability to utilize a class environment regulated strategy in relation to the future teaching capacity. In order to achieve the purpose of this study, through the literature review of the preceding research and discussions with expert groups, the concept of the ability to use the teaching environment control strategy was defined, the composition factors were extracted, and the content validity was checked to develop the items of measurement tools. As a result, the internal consistency reliability of the measurement tool was high, and two sub-areas, six components and 16 questions were determined. In addition, the goodness of fit of the measurement model was good, and the validity of the measurement tools was confirmed through discriminant and convergent validity. This study has developed and validated a measurement tool to measure the elementary school teachers’ ability to utilize a class environment regulated strategy. Based on this, various teacher education programs are expected to be developed and further researched.

이 연구의 주요 목적은 공공고용서비스 분야에서 중장년층의 취업상담 및 직업알선, 취업능력향상프로그램 운영 등의 업무를 수행하는 중장년 고용지원 컨설턴트의 직무역 량 개발을 위한 교육요구를 파악하는 것이다. 이를 위해 중장년일자리희망센터에 근무하 는 컨설턴트를 대상으로 연구를 진행하였다. 1단계로 국가직무능력표준(NCS)을 활용하 여 교육모듈 풀(pool)을 구성하였고, FGI에서 직무전문가의 검증을 통해 최종 교육모듈 을 도출하였다. 2단계로 설문조사를 통해 교육모듈에 대한 중요도와 현재수준을 파악하 였고, t-검정, Borich 요구도 분석, The Locus for focus 모델 분석을 실시하여 교육모듈 에 대한 우선순위를 도출하였다. 연구결과 중장년일자리희망센터의 컨설턴트에게 필요한 교육모듈로 39개가 도출되었 고, 경력 3년을 기준으로 컨설턴트를 구분하여 3년 미만, 3년 이상의 경력 컨설턴트의 교육요구에 따른 최우선 순위 교육모듈, 차우선 순위 교육모듈을 도출하였다. 이상의 결 과를 토대로 중장년 고용지원 컨설턴트의 직무교육을 위한 교육요구 분석 결과의 활용 방안 및 향후 연구 방향에 대하여 제시하였다.

The purpose of this study is to identify the educational requirements for the development of job competency of the consultant providing employment support services for middle-aged people. For this purpose, the study was conducted for consultants working at the Middle Aged Job Hope Center. At first, a training module pool was constructed using the NCS, and the final training module was derived through verification of job experts in FGI. Next, the importance and current level of the education module were identified through the questionnaire survey. And t-test, Borich needs assessment model, and The Locus for Focus model analysis were conducted to derive priorities for the education module. According to the analysis of training needs, 39 training modules for career consultants of the middle aged job hope center were derived. Also, for group of less than 3 years or over 3 years, the highest priority module and subpriority education module were derived.

본 연구는 중장년층의 제2인생 설계를 위한 핵심역량모델을 개발하고, 이에 기반하 여 중장년층의 제2인생 설계에 대한 교육요구를 분석하였다. 이를 위해 문헌분석, 전문 가 자문, 델파이조사, 예비 설문조사, 본 설문조사 등을 실시했다. 본 연구대상 중 델파 이조사 패널은 평생교육 관련 학계 교수와 현장전문가 등 10명이고, 분석에 활용한 설 문대상은 40세 이상 64세 이하의 중장년층 428명이다. 연구결과, 7개 핵심역량, 54개 측 정내용으로 구성된 중장년층의 제2인생 설계를 위한 핵심역량모델이 도출되었다. 교육 요구 분석에 있어서 최우선순위 핵심역량은 ‘창의·융합적 문제해결역량’, ‘개방적이고 유 연한 대인관계역량’ 등이었고, 최우선순위 측정내용은 ‘포괄적 문제인식’, ‘신뢰 기반’, ‘유연한 관계형성’, ‘원만한 의사소통’, ‘자존감’ 등으로 나타났다. 본 연구 결과에 기반하여 중장년층의 제2인생 설계를 위한 교육에 관련한 시사점과 제언을 제시했다.

This purpose of this study was to develop a core competence model for the second life planning of middle-aged people and to analyse educational needs. This study is performed by literature research, expert consultation, Delphi method, survey. The data were collected from 428 middle-aged people over 40 and 64 years old. The results were as follows: First, a core competence model was derived for the second life planning of middle-aged people consisting of 7 core competences and 54 measurement contents. Second, Core competencies of top priority in analyzing educational needs were 'creative and converged problem solving' and 'open and flexible interpersonal skills', Top priority measurement was 'comprehensive problem recognition', 'trust-based', 'flexible relationship formation', 'smooth communication' and 'self-esteem'. Based on the results of this research, suggestions and suggestions concerning education for second life planning of middle-aged people were presented.

본 연구는 청년 구직자의 취업 눈높이 변수를 직장평판, 선호업무, 회사환경의 세 가지로 분류하고 각 눈높이 변수의 중시 정도를 중심으로 구직자 유형 분류를 위한 잠 재프로파일 분석을 실시하였다. 청년 구직자의 유형 분석 결과, 청년 구직자를 ‘업무환 경배제형’, ‘회사가치우선형’, ‘취업전반고려형’의 세 가지 유형으로 구분하였다. 전체 중 가장 많은 비중을 차지하는 집단은 ‘업무환경배제형’이었고 이들의 희망임금과 학력 수 준은 다른 집단보다 낮았다. ‘회사가치우선형’은 직장평판이나 회사환경에 대한 요구가 비교적 높았으나 선호업무에 대한 요구는 낮은 유형으로, 세 집단 중 구직기간이 가장 짧고 여성이 많은 특성이 나타났다. ‘취업전반고려형’은 세 집단 중 취업 눈높이가 가 장 높은 집단으로 학력, 선택에 의한 현장실습, 자격증 보유 등 적극적 취업 노력을 가 장 많이 한 집단으로 나타났다. 본 연구는 취업 눈높이를 중심으로 청년 구직자의 유 형을 구분하고, 각 유형 분류에 영향을 미치는 요인을 파악함으로 효과적인 청년 구직 자 지원을 위한 정책적 시사점을 제시하였다.

We used data from the Korean Educational Employment Panel(KEEP) to classify youth job seekers based on employment expectation. For classifying youth job seekers, latent profile analysis was conducted to clarify the three employment expectation such as company reputation, preferred jobs, and company environment. According to the employment expectation analysis of youth job seekers, the types of youth job seekers were divided into work environment exclusion type, company value first type, and considering whole employment condition type. The work environment exclusion type is the largest group, with lower levels of reservation wage and low education. The company value first type is relatively high in demand for company reputation or company environment, while the demand for job status is low, showing the shortest job-seeking period among the three groups and the most female characteristics. Among the three groups, the considering whole employment condition type was the group with the highest level of efforts for job, including academic background, job experience at school by choice, certificates and etc.

본 연구의 목적은 S사의 핵심가치 교육 프로그램 운영사례를 통해 핵심가치 프로그 램 설계 및 운영전략 수립 시 적용점은 무엇인지, 교육결과에 미치는 주요사항은 무엇 인지를 확인하는 것이다. 사례연구를 위해 인터뷰 및 자료수집을 수행하고, 사실적 근거 를 바탕으로 핵심가치 교육과 같은 전사적 교육훈련 프로그램에서 어떤 요인들이 효과 적인 학습을 위해 설계되고 운영전략으로 수립되어야 하는지 4가지 단계(기획, 설계, 실 행 및 평가)로 알아보고자 하였다. 연구결과, 첫째, 핵심가치 교육 프로그램을 기획, 설계 및 개발 시 적용 가능한 STP 모형의 적합성을 발견하였고, 특히 STP 모형의 범위 설정은 조직 차원에서 전체설계를 구상하는 영역으로 더욱 중요하게 고려되어야 함을 실제 사례를 통해 확인하였다. 둘째, 핵심가치 교육 프로그램은 전사적 교육이므로 Top-down 방식으로 설계된 시스템적 접 근이 필요하며, Cascade training 형태의 운영방식은 효율성과 효과성 측면에서도 접근 가능한 전사 교육방법임을 알 수 있었다. 셋째, 핵심가치 교육 프로그램은 구성원들이 실제 현업에서 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 설계하고 지원하는 것이 중요 하며, 교육 진행 시 학습성과에 영향을 주는 학습환경 뿐만 아니라 교육내용을 전달하 는 전달자의 역할이 교육효과에 영향을 주는 주요한 요소임을 확인할 수 있었다. 위와 같이 본 연구에서 도출한 결과를 바탕으로 핵심가치 프로그램 설계 및 운영전 략 수립을 위한 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of the research is analyzing the implications and significances of the core value training program from the view of the case study. Based on the Strategic Thinking and Planning(STP) framework which is described by Kaufman(1995), we analyzed the training program through the steps of planning, designing and implementation of the program. Furthermore, this research examined the operational method and participants’ satisfaction level to evaluate the overall training satisfaction. As the results of the research, first, systematic approach with middle and long term plan is necessary to develop and implement the core value training program. Second, cascade training method is useful in spreading the core value. It is specifically meaningful in experiencing as deliver(or instructor) and learner and in understanding the contents. Third, narrowing down the level of understating between members, and cognition with behavioral changes of leaders are the most important part of the core value training program. It is because team members’ cognition, emotion, and behavioral change follow their leaders. As the conclusion, with these theoretical significances and practical implications, this research is expected to be connected with future studies and to be expected in industry field especially for practical support.

본 연구의 목적은 근로시간, 야근, 임금, 인센티브를 변인으로 하는 여성 관리자의 근무환경과 직무만족의 관계에서 자기효능감의 조절효과를 분석하는 것이다. 100인 이 상 기업의 여성 관리자를 대상으로 하는 여성 관리자 패널 6차 자료를 활용하여 연구목 적을 달성하기 위한 기술통계분석, 상관분석, 다중회귀분석, 선형회귀분석, 위계적 다중 회귀분석을 수행하였다. 본 연구의 결과를 살펴보면, 첫째 근무환경 변인 중 임금과 인 센티브는 직무만족에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치고, 근무시간은 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 근무환경 변인 중 야근과 임금은 자기효능감에 정적 영 향을 끼치는 것으로 나타났다. 셋째, 자기효능감은 직무만족에 유의한 정적 영향을 끼치 는 것으로 나타났다. 넷째, 근무환경 변인 중 임금과 직무만족의 관계에서 자기효능감이 강화효과를 가지는 것으로 나타났다. 본 연구결과에 비추어 볼 때, 여성 관리자의 직무 만족을 높이기 위해서는 근무환경의 질을 높일 필요가 있다고 사료된다. 근무시간을 줄 이거나 탄력적으로 운영하면서 생산성을 높이는 방안을 꾀하여 한다. 임금이나 인센티 브 등 여성 관리자에 대한 금전적 보상도 강화해야 할 것이다. 또한, 여성 관리자의 자 기효능감은 근무환경과 직무만족의 관계에서 강화효과를 나타내므로 여성 관리자의 자 기효능감을 증진시키는 방안도 확대해야 할 것이다.

The purpose of the study was to analyze the moderating effect of self-efficacy on the relationship between working environment and job satisfaction of female managers. Descriptive statistical analysis, correlation analysis, multiple regression analysis, linear regression analysis, and hierarchical multiple regression analysis were performed by using the 6th data of Korean Women Manager Panel Survey. As a result of this study, wage and incentive among working environment variables had a statistically significant positive effect on job satisfaction. But, working hours had a negative effect on job satisfaction. Among the working environment variables, overtime and wage had a positive effect on self-efficacy. Self-efficacy has a significant positive effect on job satisfaction. In the relationship between wage and job satisfaction, self-efficacy had a positive moderating effect. The quality of the work environment needs to be improved in order to increase job satisfaction of female managers. Plans need to be established for female managers to increase productivity while reducing working hours or operating flexibly. Financial rewards for female managers, such as wages and incentives, should also be strengthened. There should also be ways to increase the self-efficacy of female managers.

본 연구는 평생교육실습 내용의 상대적 중요도 분석을 위해 대전·충남지역의 평생 교육현장에서 활동하고 있는 평생교육전문가(평생교육전공교수, 평생교육전공 박사, 평생교육사 및 평생교육지도자) 36명을 대상으로 AHP(Analytic Hierarchy Process)를 활용하였다. 연구결과, 평생교육실습 내용의 상대적 중요도가 영역별로는 ‘현장실습’, ‘오리엔테이션’, ‘실습세미나’, ‘실습평가’ 순으로 나타났으며, 요소별로는 19개의 평생교 육실습 내용의 요소 가운데 담당 실무 업무, 평생교육사의 직무·실무 이해, 실습기관 별 특성 주요 실습내용 공유 순으로 높게 나타났다. 이는 실제 평생교육현장의 평생교 육실습에서 좀 더 비중 있게 체계적으로 경험하게 해 줄 필요가 있음을 시사한다. 본 연구의 결과는 평생교육사(실습지도자) 교육 및 연수를 통해 담당 실무 업무 등의 전 문역량을 강화시킴으로써 체계적인 평생교육실습을 통해 실습생들에게 평생교육사로 서의 효율적인 평생교육실습을 설계, 운영할 수 있는 합리적 근거와 방향설정에 시사 점을 제공하였다. 이를 통해 전문성을 갖춘 평생교육사를 양성할 수 있으며, 평생교육 종사자의 전문성을 강화할 수 있다.

To analyze the relative importance of the content of lifelong education practices, this study utilized the AHP(Analytic Hierarchy Process) for 36 lifelong education experts (lifelong education professors, lifelong education doctorate, lifelong educators) who are active at the sites of lifelong education in Daejeon and Chungnam Province. According to the study, the relative importance of the content of lifelong education was shown in the order of field practice, orientation, exercise seminar, and practical assessment. Among the 19 elements of lifelong education practice, practice, understanding the job and practice of lifelong educator, and the total importance of the contents was highly shared by practical institutions. This suggests the need to give more weight and systematic experience in the lifelong education practice of real life education sites. The results of this study provided an indication of the rational basis and direction for the design and operation of efficient lifelong education practices as well as the improvement of their professional expertise as lifelong educators through training and training. This enables the training of lifelong educators with expertise and also contributes to the development of lifelong education.