Earticle

본 연구는 코로나19로 촉발된 언택트 시대에 비대면 실시간 온라인 CoP의 활성화 요인을 탐색하고 우선순위를 도출하여 현장 적용을 위한 가이드와 이론적 연구를 위한 시사점을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 국내 대기업 A사 비대면 실시간 온라 인 CoP 참여자를 대상으로 참여관찰, 개방형 설문, 인식도 설문조사를 진행하였다. 연구 결과, 비대면 실시간 온라인 CoP 활성화 요인은 CoP 참여자, CoP 리더, 운영 지원, CoP 지식 및 공유 콘텐츠, 상호작용, 조직문화 등 6개 테마를 중심으로 29개 하 위요인이 도출되었다. 기존 대면 CoP와 차별화되는 비대면 실시간 온라인 CoP 활성화 요인으로는 CoP 리더의 역할 확대, CoP 지식 및 콘텐츠 설계에 대한 필요성, 비대면 학습 환경 조성 등이 중점적으로 도출되었다. 그리고 비대면 실시간 온라인 CoP 활성 화 요인에 대한 우선순위 분석 결과, CoP 참여자의 ‘책임감 인식’, CoP 리더의 ‘지속적 인 열정과 준비’, ‘이론과 실무 전문성 겸비’, ‘참여자 니즈 반영 학습 설계’, 운영지원 측 면의 ‘사용자 중심 학습 시스템’, 콘텐츠 측면의 ‘업무에 직접적 도움을 줄 수 있는 콘텐 츠’, ‘학습 콘텐츠 수준의 적정성’ 등 7개 요인이 도출되었다. 본 연구는 비대면 실시간 온라인 CoP 참여자의 활동 경험을 기반으로 HRD 현장 중 심적 실천 전략과 학문적 연구를 위한 기초 자료를 제시했다는데 의의가 있다.

The purpose of this study is to identify the effective factors and relative importance of nonface-to-face synchronous online CoP(Community of Practice) in Untact Era featured by COVID-19. For this study, open-ended questions was conducted to explore CoP’s effective factors and survey was conducted to analyze the recognition level of importance affecting factors the CoP. As a result of this study, factors affecting nonface-to-face synchronous online CoP were presented 6 themes and 29 subfactors. Effective Factors of nonface-to-face synchronous online CoP differentiated from existing face to face CoP mainly were derived expanding the role of CoP leader, the need for CoP knowledge and content curriculum design, and creating a non-face-to-face learning environment. Relative importance of effective factors for nonface-to-face synchronous online CoP was identified CoP participants' willingness to participate, CoP leaders' enthusiasm and preparation, theory and practical expertise, CoP curriculum design based on participant’s needs, user-centered learning system, job-related contents, contents level adequacy. The significance of this study is that it has explored the effective factor of nonface-to-face synchronous online CoP that it has presented implications for field application and further theoretical studies.

본 연구는 중소기업 재직자의 조직애착에 대한 인식 유형을 Q 방법론을 활용하여 분류하고 특성을 살펴보았다. 이를 위해 선행 연구 및 면담을 통해 Q 모집단을 구성하 여 총 40문항의 Q 표본을 확정하였다. 눈덩이표집을 통해 현재 중소기업에 재직 중인 25명을 P 표본으로 선정하였다. Q 표본 분류 후 QUANL 프로그램을 활용한 분석 결 과, 중소기업 재직자의 조직애착은 네 가지 유형으로 분류되었다. 1유형은 ‘개인의 성장 을 위한 회피형’으로 성장을 중요하게 여기며, 보상, 보수, 복지, 인사 평가 등 외부적 조건 및 회사 내 본인의 역할에 대한 불만족이 있는 특성을 나타냈고, 2유형은 ‘만족 감을 느끼는 안정형’으로 재직자로서 본인의 역할에 대한 충분한 인식과 업무 몰입, 회사 내에서 편안함을 느끼며, 회사에 대한 자부심과 충실함, 성실한 모습을 나타냈 다. 3유형은 ‘업무가 버거운 불안형’으로 업무 중심으로 업무에 대한 진취적 요구가 있 으나, 성과에 대한 압박을 느껴 업무를 몰입해서 수행하는데 어려움과 혼란스러움, 직무적합성 갈등을 나타냈고, 4유형은 ‘소극적인 양가감정형’으로 회사에서 본인의 역 할에 대한 인식은 있으나, 소외감을 느끼고, 조직과 관련된 요소들을 피상적으로 생 각하고 관계를 맺는 특성을 나타냈다. 이를 토대로 조직애착 유형별 특성과 고려사항 등에 대하여 논의하였다.

This study classified the types of perception on organizational attachment among employees in small and medium-sized enterprises using Q methodology and examined their characteristics. For this purpose, Q population was constructed through the literature review and interviews, and then Q sample of a total of forty questions was set. Twenty-five employees working currently for some small and medium-sized enterprises were selected as P samples through snowball sampling. As the result of analysis using the QUANL program after Q sorting, their organizational attachments were classified into four types. As an avoidant type for personal growth, type 1 deems growth important and has expressed a characteristic of dissatisfaction with external conditions such as reward, renumeration, corporate welfare, and performance evaluation and with their role in their respective companies, and type 2, as a secure type feeling satisfaction, includes employees who have sufficient perception on their role, work engagement, and comfort in the companies, and has expressed pride, faithfulness, and sincerity to the companies. As an insecure type with a heavy workload, type 3 is task-oriented while having enterprising demand of the task, but has felt pressure on their performance, resulting in expression of difficulties, confusion, and conflict with job fitness in being immersed in performing the tasks, and type 4, as a defensive ambivalence type, has perception on their role in the companies, but has felt a sense of alienation and expressed a characteristic of thinking the elements related to the organizations superficially and forming a relationship. Based on this, the characteristics and considerations for each type of organizational attachment were discussed.

본 연구는 코로나19로 인한 디지털 온라인 교육 상황에서 노인과 발달장애인의 평생 학습 프로그램 참여 경험을 평생교육기관 실무자의 인식을 통해 살펴보았다. 심층면담 을 실시하여 자료를 수집하였고, 지속적비교분석법을 통해 개념을 도출하고 범주화를 실시하였다. 분석결과 교육을 위한 자원의 부재가 교육참여 격차를 심화하고 있으며, 평 생학습 참여는 사회참여를 넘어 생존의 문제로 인식되고 있었고, 학습중단으로 인지적, 심리적 부적응이 나타나고 있었으며, 변화를 수용하기 위한 의지와 노력을 확인할 수 있었다. 이에 따라 포스트 코로나 시대 노인 및 발달장애인 학습자들이 변화를 수용할 수 있도록 학습상담지원, 학습수준을 고려한 온라인 교육 콘텐츠 제공, 디지털리터러시 교육 지원, 디지털 역량 향상을 위해 사회문화적 기반을 조성해야 한다는 시사점을 도출하였다.

This study examined the perceptions of lifelong education participants for the elderly and the developmentally disabled in the digital online education situation caused by COVID-19 of practitioners of lifelong education institutions. Data were collected through in-depth interviews, and concepts were derived and categorized through constant comparison method. As a result of the analysis, the lack of resources for education is aggravating the gap in education participation, lifelong education is recognized as a matter of survival beyond social participation, learning interruption causes physical and psychological maladaptation. Meanwhile, they were struggling to embrace change. Accordingly, in the post-COVID19 era, it is necessary to help embrace change, provide online learning-contents considering the level of learning, support digital literacy education, and provide a socio-cultural foundation for digital competency enhancement.

본 연구는 4차 산업혁명과 관련된 HRD 연구들을 수집하고 텍스트 마이닝 기법을 활용하여 미래 HRD의 방향성을 제시하는 데 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 달성하 기 위하여 국내에서 진행된 4차 산업혁명과 관련된 HRD 연구의 초록을 대상으로 텍스 트 마이닝 분석을 하였다. 본 연구에서 사용된 텍스트 마이닝 기법은 총 3가지로 TF-IDF 값을 바탕으로 한 키워드 분석, 토픽모델링, 연결중심성 네트워크분석이다. 연 구결과는 첫째, TF-IDF값이 가장 높은 키워드들로는 ‘역량’, ‘훈련’, ‘학습’과 같은 단어 등이 도출되었다. 둘째, 토픽모델링 분석으로 도출된 주제들은 총 4가지로 조직의 비즈 니스 파트너, 미래의 성과를 위한 학습과 훈련, 조직역량을 위한 리더십, 경력개발과 구 성원들의 주관적 만족도 등의 역할에 대한 주제였다. 마지막으로, 네트워크분석에서의 시사점은 조직성과를 위한 훈련, 역량, 리더십 등에 대한 역할이었다. 이와 같은 결과를 바탕으로 4차 산업혁명시대의 HRD가 나아가야 할 역할 및 방향과 후속 연구를 위한 제언을 하였다.

The purpose of this study is to present the direction of future HRD using text mining techniques. To achieve this research purpose, text mining analysis was conducted on the abstract of HRD research related to the 4th Industrial Revolution conducted in Korea. There are a total of three text mining techniques used in this study: keyword analysis, topic modeling, and network analysis. First, words such as 'competency', 'training', and 'learning' were derived as keywords with the highest TF-IDF value. Second, as a result of topic modeling, there were a total of four topics: business partners of the organization, learning and training for future performance, leadership for organizational competency, career development, and subjective satisfaction of members. Finally, network analysis provided implications for training, competency and role, and leadership. Based on these results, suggestions were made for the role, direction, and follow-up research of HRD in the era of the 4th industrial revolution.

본 연구의 목적은 다문화 배경 청소년 교육지원을 위한 현장실무자의 요구를 실증적 으로 분석하는 것이었다. 연구목적을 달성하기 위해 다문화 배경 청소년, 다문화 배경 청소년 대상으로 교육하는 대학생 교육자, 유관기관에서 담당업무를 하는 현장실무자를 대상으로 면담을 실시하여, 요구조사를 위한 항목을 1차로 도출하였다. 이후 1차로 도출 된 항목에 대하여 전문가에 의뢰하여 항목의 타당성을 검토하였다. 면담과 전문가 검토 를 통해 1차 항목은 38개의 요구 조사문항으로 축소되었다. 이 문항을 활용하여 68명의 현장실무자를 대상으로 요구조사를 실시하였다. 설문조사 결과 도출된 교육요구의 우선 순위 분석을 위해 보리치(Borich) 요구도 분석과 허쉬코비츠(Herschkowits) 임계함수 기법을 순차적으로 활용하였다. 이상의 방법과 절차에 따라 요구를 분석한 결과, 38개 중 17개가 최우선순위 및 차우선순위의 요구 수준을 보였다. 최우선순위군에 해당되는 문항은 진로직업교육 프로그램, 진로직업교육 요구, 정서적 안정, 일반학교 진학 및 적 응 등 9개의 항목이 해당되었다. 차우선순위군에는 한국어 교육 제공, 한국 문화 이해 교육 제공, 직업교육분야 요구 파악, 차별 및 집단 괴롭힘 등의 파악 및 대처, 교육전문 가의 전문역량 제고 등의 문항이 포함되었다. 이상의 분석결과를 활용하여 논의 및 제언을 제시하였다.

The purpose of the current study is, by conducting a needs analysis, to identify the most critical educational needs of adolescents from multicultural background in South Korea. To that end, we first employed an interviews to develop the needs analysis survey items. After that, the validity of the items was reviewed by four experts. Through the interviews and expert reviews, the primary items were reduced to 38 survey questions. Using these items, a needs analysis survey was conducted among 68 field experts of multicultural adolescent. Borich needs analysis formula and Herschkowitz critical functional formula technique were sequentially used to identify the most critical educational needs of multicultural adolescent from the survey results. As a results, 17 out of 38 turned out as the top and second top priority educational needs. Nine items, including offering various career and vocational education programs, identifying career and vocational education needs, supporting emotional stability, and helping admission and adaptation for general schools were identified as a top priority. The second priority group included items, such as providing Korean language education programs, offering Korean culture sharing programs, identifying vocational education needs, coping with discrimination and bullying, and enhancing professional competencies of field experts. Discussions and suggestions were presented based on the findings.

본 연구에서는 기업체의 장애인고용 관련 인식 및 요구가 제시된 연구를 체계적 문 헌고찰을 통해 분석하였고 고용정책 및 장애인 평생교육정책의 시사점을 도출했다. 분 석결과, 기업규모에 따라 경제적 지원제도에 대한 호감, 제도 관련 인식 등에서 차이가 있었다. 근로자에게 고도의 전문성을 요구하는 기업체일수록 장애인고용에 대한 인식 및 요구가 부정적으로 나타났으며, 장애인 업무능력에 대한 장애인 미고용기업의 의구 심이 관찰되었다. 장애인고용정책 관련 인식 및 요구에서, 기업체의 금전적 유인정책에 대한 관심도와 장애인식개선교육의 의무성과 사회적 책임에 대한 인식 정도가 장애인 고용을 바라보는 시각에 영향을 미쳤다. 기업체의 채용지원서비스 인지와 이용은 낮게 나타났다. 적극적인 정책 홍보 부재와 중증장애인고용에 대한 기업체의 저조한 인식 및 관심이 드러났다. 본 연구는 기업분류별 장애인고용촉진, 장애인고용촉진의 본질적 요 소, 장애인 평생직업교육을 통한 기업체의 긍정적 인식 형성, 취업에 특별히 어려움을 겪는 장애인의 중점지원, 장애인근로자의 재택근무 활성화, 정책의 적극적 홍보를 정책 발전방향으로 제안했다.

This paper conducted systematic review of research on how the hiring of disabled employees are perceived by corporations, and provided implications of lifelong education and employment policy. Analysis results confirmed that depending on size, companies had differences in perception when considering economic support policies for the disabled. Companies operated in industries that demanded expertise showed increased negativity, and corporations without disabled employees had negative perception about a disabled person’s work ability. Companies that showed favorable reactions towards disabled employees were ones that were highly interested in monetary incentives, or companies that recognized the need for social responsibility or education that improved perception of disabled employees. Few companies were aware of employment support services, and most did not use them. Active promotion of policies were nonexistent, and corporate perception and demand of employing severely disabled people were dismal. In response, this study proposed the promotion of employment for the disabled considering classification of company, the formation of corporate’s positive understanding through lifelong vocational education, the increase of public employment services for the disabled, the facilitation of telecommuting, and the active promotion of policy for the disabled as the future policy options that were worth considering.

본 연구는 밀레니얼 세대 조직구성원의 만화경 경력태도가 경력몰입에 미치는 영향 과 그 관계에서 직무자원 요인들 간의 조절효과를 검증하는 데 목적이 있다. 이를 위해 다양한 직종에 근무 중인 235명의 밀레니얼 세대 조직구성원에 대한 조사를 실시하였으 며, 자료 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대의 만화경 경력태도는 경력몰입 에 유의한 영향을 미쳤다. 둘째, 만화경 경력태도와 경력몰입 간 관계에서 직무자원 중 관리자코칭과 피드백은 조절효과를 나타났다. 그 외 자율성, 사회적지원, 개인적개발은 만화경 경력태도와 경력몰입간의 관계에서 유의한 조절 효과를 나타내지 않았다. 이러한 연구 결과는 밀레니얼 조직구성원의 경력개발을 위해서는 개인 구성원들의 만화경 경력태도 뿐 아니라 상급관리자의 지속적인 코칭과 피드백이 여전히 중요한 직 무자원으로 작용한다는 점을 시사하며, 이를 위해 밀레니얼 구성원들을 위한 경력개발 을 위한 조직 내의 체계적 지원이 필요함을 제안한다.

The purpose of this study is to examine the effect of the kaleidoscope career attitude of millennials on career commitment and the moderating effect between job resource factors in the relationship. For this purpose, a questionnaire survey was conducted on 235 millennials working in various occupations, and the data analysis results are as follows. First, the kaleidoscope career attitude of millennials had a significant effect on career commitment. Second, in the relationship between kaleidoscope career attitude and career commitment, manager coaching and feedback among job resources showed a moderating effect. Other than that, autonomy, social support, and personal development did not show a significant moderating effect on the relationship between kaleidoscope career attitude and career commitment. The result of this study suggests that, for the career development of millennial employees', not only individual employees' kaleidoscope career attitudes, but also continuous coaching and feedback from senior managers are still important job resources. It is suggested that systematic support within the organization for development is necessary.

본 연구의 목적은 대졸 초기 경력자의 이직의도에 영향을 미치는 결정요인은 무엇인 지 탐색하고 그 특성에 대해 분석하는 것이다. 이직 여부는 대졸자 직업이동 경로조사 (GOMS)조사시점에 첫 직장과 현재 일자리가 동일한 지를 기준으로 살펴보았다. 분석 대상은 대졸 초기 경력자 7,855명이었다. 분석변인은 선행연구를 바탕으로 일자리 유형, 고용 형태, 근로시간, 근로소득, 이직 준비 여부, 학교생활 등 이직과 관련된 변인으로 설정하였으며 Elastic Net을 적용하여 73개의 변인들을 선택하였다. 분석 결과, 개인 영 역의 경우 연령, 혼인 여부, 함께 거주하는 가구원 수, 소속집단에 대한 만족도, 지난 한 달간 감정, 수면시간, 흡연 여부, 감각기관의 장애가 변수로 선택되었다. 학교 영역은 졸 업 대학 입학 구분, 졸업 평점, 졸업대학 만족도, 전공 커리큘럼 및 내용, 진로 및 취업 관련 교과목 참여 여부, 직장체험 프로그램 참여 여부, 교내 취업 박람회 참여 여부, 상 담 프로그램 참여 여부, 취업캠프 참여 여부 등 총 17개의 변수가 선택되었다. 직무 영 역은 사업체 종사자 수, 정규직 여부, 종사상 지위, 정규 근로시간, 임금, 고용안정성, 업 무 내용, 개인의 발전 가능성, 인사체계, 직무관련 교육 훈련, 직장 만족도, 업무 만족도, 일 수준 일치 정도 등 기술 수준 일치정도, 전공 일치 정도, 대학 전공 지식의 업무 도 움, 유급 휴가, 시간 외 수당, 상여금, 유급주휴, 산전 후 휴가, 국민연금, 특수 직역 연 금, 건강 보험, 고용 보험 등 46개의 변수가 선택되었다. 본 연구결과를 바탕으로 대졸 초기 경력자의 이직을 낮추기 위한 방안을 제시하였다.

The purpose of this study is to analyze factors that influence the turnover intention in early career of graduates as well as their characteristics using Graduate Occupational Mobility Survey (GOMS) data. This study reviewed if the early career of graduates had stayed at their first job from panel data. Based on preceding research, the data regarding job type, employment type, working hours, earned income, preparation for turnover, and school life in 2018 GOMS were used. The analysis was conducted, targeting 7,855 early career of graduates in total. When Elastic Net was applied, 73 variables were chosen and found to be suitable. Consequently, the analysis results showed that age, marriage, the number of household members living together, satisfaction on groups where belong, emotion for the past month, sleepign hours, smoking status, and disability of sense organs were chosen as variables from the personal territory. For the school category, a total of 17 variables were selected. For the job category, a total of 46 variables were selectedBased on research findings, this study suggests the way to reduce turnover in early career of graduates.