Earticle

이 연구는 사회문제 해결에 기여하는 평생교육의 가능성을 탐색하기 위하여 마을 단위에서 의제 해결 과정에 나타난 사회적 실천으로서의 학습 과정과 특성을 분석한 것이다. 연구자는 이를 위해 서울 동작구 성대골마을에 대한 질적 사례연구를 수행 하였으며, 성대골마을의 사회적 실천 학습 전개 과정과 특성들을 드러내고자 12년의 마을 역사를 시계열 분석하였다. 성대골마을은 크게 3시기로 구분하였고, 주요 변곡 점의 기준은 마을 의제의 생성이다. 의제에 따라 다양한 학습 주체가 형성되고, 학습 거점이 분화·발전하는 역동을 발견할 수 있었다. 성대골마을 공동체 구성원들은 후 쿠시마 사고라는 ‘학습사태’를 겪으면서 ‘에너지’ 문제의 심각성을 깨닫고 본격적인 에너지 전환운동을 전개하면서 다양한 교육과 학습 그리고 실천 활동을 하고 있었 다. 의제 해결 활동에 나타난 사회적 실천 학습 과정은 공론화를 통해 지역사회 곳 곳에 스며들기 시작하였다. 참여한 주민들이 학습자에서 교육자가 되는 학습 관계의 전환이 일어났으며, 사회적 실천에 참여로서의 교육과 학습 활동은 마을의 문화로 자리잡고 있는 특성을 확인할 수 있었다. 이 연구의 의의는 지역의 평생교육 환경을 ‘만드는 사람’의 관점에서 경계를 확장한 것에 있다. 마을 단위에서 사회적 실천으로 서의 학습과 참여활동이 어떻게 연계되고 작동하는지에 대한 시사점을 줄 것이다.

This study analyzes the process and characteristics of learning as social action in the agenda-setting process at the village level in order to explore the possibility of continuing education contributing to social problem solving. To this end, the researcher conducted a qualitative case study of Seongdae-gol Village in Dongjak-gu, Seoul, and a time series analysis of 12 years of village history to reveal the development process and characteristics of social practice learning in Seongdae-gol Village. The history of Seongdae-gol Village was categorized into three periods, with the main inflection point being the creation of a village agenda. Based on the agenda, we found the dynamics of the formation of various learning entities and the differentiation and development of learning centers. The community members of Seongdae-gol Village were engaged in various education, learning, and action activities as they realized the seriousness of the energy problem and developed a full-scale energy transition movement through the 'learning event' of the Fukushima accident. The social action learning process that emerged from the agenda-setting activities began to permeate the community through public discussion. A shift in the learning relationship occurred, with participants becoming educators from learners, and education and learning activities as participation in social action were characterized as the culture of the village. The significance of this study is that it expands the boundaries of local lifelong learning environments from the perspective of 'those who make them'. It will give suggestions on how learning, participation, and activities as social practice at the village level are connected and work concretely.

평생학습도시 사업은 지역자치단체의 자발적인 움직임 속에서 시작되었다. 정부 차 원에서 평생학습도시를 시작한 것은 2001년이다. 이제 이 제도의 도입 후 약 20여 년이 지나 제도의 재정비를 위한 정책분석이 필요한 시점이다. 이에 본 연구는 Cooper 등 (2004)의 다차원 정책분석 모형을 기반으로 평생학습도시 정책을 종합적으로 분석하고 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 하였다. 분석 결과, 첫째, 정부는 2002년부터 5년마 다 평생교육 기본계획을 수립하고 정책 제안을 하였으나, 평생교육 예산은 교육부 전체 예산의 0.1%에 머무르는 답보상태에서 벗어나지 못했으며, 분절적 교육 및 생애에 걸친 통합적 교육의 부재는 여전히 해결해야 할 문제로 제기되고 있다. 둘째, 모든 기초자치 단체를 평생학습도시로 지정, 지원하는 정책은 학습자 중심의 평생학습 체제 구축이 전 제되어야 한다. 학습자 중심의 평생학습은 지역 기반의 모델 구축을 통해 학습자를 위 한 교육역량강화에 집중해야 한다. 셋째, 구성적 차원에서 평생학습도시 정책이 제대로 구성되고 이루어지기 위해서는 전문인력인 평생교육사에 대한 법적, 제도적 지원이 필 요하다. 넷째, 평생학습도시의 정책적인 아이디어 도출을 통한 점진적인 변화 모색, 안 정적인 재원 마련을 통한 평생학습도시 정책 추진의 필요성 등 개선방안을 제시하였다.

The lifelong learning city project began with the voluntary movement of local governments. It was in 2001 that the government started a lifelong learning city. It is time for policy analysis to reorganize the system, which has been about 20 years since the introduction of this system. Accordingly, this study aimed to comprehensively analyze lifelong learning city policies and present improvement measures based on Cooper et al.'s multi-dimensional policy analysis model(2004). As a result of the analysis, first, the government has established a basic plan for lifelong education and made policy proposals every five years since 2002, but the lifelong education budget has not escaped 0.1 percent of the Ministry of Education's total budget. Second, the policy of designating and supporting all basic local governments as lifelong learning cities should be premised on the establishment of a learner-centered lifelong learning system. Learner-centered lifelong learning should focus on strengthening educational capabilities for learners through the establishment of a region-based model. Third, legal and institutional support for lifelong educators, who are professionals, is needed in order for lifelong learning city policies to be properly organized and implemented at the compositional level. Fourth, improvement measures were proposed, such as the need to seek gradual change through the derivation of policy ideas of a lifelong learning city and the need to promote policies for a lifelong learning city through stable financing.

본 연구의 목적은 MZ세대 구성원의 직무배태성을 높이는 요인을 규명하는 데 있다. 이를 위해 기존 연구가 개인의 심리적 요인에 집중해 온 한계를 보완하고, 조직 설계 요인인 직원경험의 영향을 중심으로 일의 의미의 매개효과와 상사신뢰(인지적· 정서적)의 조절효과를 검증하였다. 국내 중견기업 K그룹의 40세 미만 사무직 335명 을 대상으로 설문을 실시하였으며, 수집된 자료를 분석하여 연구결과를 도출하였다. 분석 결과, 직원경험은 직무배태성에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직원경험과 직무배태성의 관계에서 일의 의미가 부분 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 상사신뢰의 조절효과 검증 결과, 인지적 상사신뢰는 유의하지 않았으 나 정서적 상사신뢰는 일의 의미가 직무배태성에 미치는 영향을 강화하는 것으로 나타났다. 이에 따라, 본 연구는 MZ세대의 직무배태성이 형성되는 과정에서 조직 경험과 심리적 요인이 상호작용하는 메커니즘을 규명했다는 점에서 학문적 의의를 지닌다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 학문적 의미와 실무적 활용방안을 제시하였다.

This study aimed to identify factors that enhance job embeddedness among employees of the MZ generation. Addressing the limitations of prior research that focused mainly on individual psychological factors, the study examined the influence of employee experience—an organizational design factor—along with the mediating role of the meaning of work and the moderating roles of cognitive and affective trust in the supervisor. Survey data were collected from 335 office workers under 40 at a mid-sized Korean corporation. Results showed that employee experience positively affected job embeddedness and that the meaning of work partially mediated this relationship. While cognitive trust in the supervisor was not significant, affective trust strengthened the effect of the meaning of work on job embeddedness. These findings clarify how organizational experiences and psychological factors interact in shaping job embeddedness among MZ generation employees, offering theoretical and practical insights for managing this workforce.

본 연구의 목적은 국내 대기업 근로자를 대상으로 코칭리더십, 심리적 안전감, 인지 적 유연성과 발언행동 간의 구조적 관계를 구명하는 데 있다. 이를 위해 국내 대기업 근로자 543명의 데이터를 구조방정식을 통해 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더십은 심리적 안전감, 인지적 유연성에 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 코 칭리더십은 발언행동에 직접적으로 정(+)의 영향을 주지 않고, 심리적 안전감만을 매 개하여 발언행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭리더십과 발언 행동 간의 관계에서 인지적 유연성은 단독으로 매개하지 않았으나, 심리적 안전감과 인지적 유연성이 순차적으로 이중매개하는 것으로 확인되었다. 이와 같은 연구결과를 토대로 학문적・실무적 시사점과 한계점 및 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

This study aims to investigate the structural relationships among coaching leadership, psychological safety, cognitive flexibility and voice behavior among employees of large corporations in Korea. To this end, data were collected from 543 employees of large corporations in Korea and analyzed using structural equation modeling. The results are as follows. First, coaching leadership had a positive effect on psychological safety and cognitive flexibility. Second, coaching leadership did not directly influence voice behavior but exerted a significant indirect effect on it through the mediation of psychological safety only. Third, while cognitive flexibility did not serve as a sole mediator in the relationship between coaching leadership and voice behavior, a sequential dual mediation effect of psychological safety and cognitive flexibility was identified. Based on these findings, academic and practical implications, limitations, and suggestions for future research are presented.

본 연구는 국내 대기업 사무직 종사자의 소명의식이 혁신행동 및 조직시민행동에 미 치는 영향과 그릿의 매개효과를 분석하고자 하였다. 또한 그릿과 혁신행동 그리고 그릿 과 조직시민행동의 관계에서 조직공정성 인식이 조절효과를 갖는지 밝히고자 하였다. 즉, 이 연구는 일터의 긍정적 행동을 도출하는 요인으로 개인의 태도나 심리적 요인과 더불어 조직의 환경적 요인을 동시에 고려하여 연구결과를 도출하였다. 연구목적을 달 성하기 위해 국내 대기업 사무직 종사자를 대상으로 자료를 수집하여 분석하고 연구결 과를 도출했다. 수집된 자료를 분석한 결과 소명의식이 혁신행동과 조직시민행동에 긍 정적 영향을 미친다는 사실과 소명의식과 혁신행동 그리고 소명의식과 조직시민행동 사이에서 그릿이 매개효과를 갖는다는 점을 확인하였다. 그러나 조직공정성 인식의 조 절효과는 확인되지 않았다. 이러한 연구결과에 기초하여 일터행동 관련 학술연구에 제 공하는 이론적 시사점과 일터현장에 대한 실천적 시사점을 도출하였다.

This study aimed to analyze the influence of the perceiving a calling on innovative behavior and organizational citizenship behavior of office workers in large domestic companies and the mediating effect of grit. In addition, it aimed to clarify whether the perception of organizational fairness has a moderating effect on the relationship between grit and innovative behavior and grit and organizational citizenship behavior. This study simultaneously considered individual attitudes and psychological factors as well as organizational environmental factors as factors inducing positive behavior in the workplace and derived the research results. A total of 411 responses were collected from office workers in large domestic companies, the results were analyzed, and the research results were derived. The research results revealed that the perceiving a calling has a positive effect on innovative behavior and organizational citizenship behavior and that grit has a mediating effect between the perceiving a calling and innovative behavior and the perceiving a calling and organizational citizenship behavior. The moderating effect of the perception of organizational fairness was not confirmed. These research results provide theoretical implications for academic research on workplace behavior and practical implications for the workplace.

본 연구는 코칭 리더십과 혁신 행동의 관계를 다룬 선행 연구를 검토하고, 연구 목적에 적합한 문헌을 선정·분석하여 연구 동향을 파악하는 데에 목적이 있다. 이를 위해 총 36편의 논문을 선정하여 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 코칭 리더십과 혁신 행동의 관계에 관한 연구는 2019년을 기점으로 지속적으로 증가 추세를 보였으며, 주로 기업 재직자, 구성원, 일반 직원 등을 대상으로 사회 과학 분야에서 활발히 수행되었다. 둘째, 코칭 리더십은 혁신 행동에 직접적으로 긍정적 영향을 미치는 것으로 다수 연구에서 확인되었으나, 자기효능감, 직무열의, 직무만족 등 심리적 변인을 포함한 행동적, 조직적 변인을 매개로 간접적인 영향도 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구에서는 코칭 리더십과 혁신 행동의 관계에 대한 후속 연구의 방향성을 제안하고, 조직에서의 HRD 및 리더십 개발을 위한 전략 수립에 실질적인 근거를 제공하고자 하였다.

This study aims to review prior research on the relationship between coaching leadership and innovative behavior to identify research trends by selecting and analyzing literature appropriate for the research objectives. To this end, 36 papers were selected for the analysis. The analysis revealed the following: First, research on the relationship between coaching leadership and innovative behavior has shown a continuous increase since 2019 and has been actively conducted in the social sciences field, primarily targeting corporate employees and general staff. Second, while many studies have confirmed that coaching leadership directly has a positive influence (+) on innovative behavior, an indirect influence was also observed, mediated by psychological, behavioral, and organizational variables. Psychological variables such as self-efficacy, job enthusiasm, and job satisfaction emerged as key mediating factors. Based on these findings, this study seeks to propose directions for subsequent research on the relationship between coaching leadership and innovative behavior and to provide practical evidence for establishing HRD and leadership development strategies within organizations.

본 연구는 디지털 대전환 시대에 대응하여 평생교육기관이 제공하는 교육의 중요 성이 부각 되는 가운데, 구성원들의 성장형 팀마인드셋과 학습민첩성이 긍정심리자 본을 매개로 변화지향 조직시민행동에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 것을 목 적으로 하였다. 전국 평생교육기관 구성원을 대상으로 한 온라인 설문 조사를 통해 267개의 표본집단을 확보하였고, SPSS와 AMOS를 활용하여 통계분석 및 구조방정 식 모델링을 수행하였다. 연구 결과에 따르면, 성장형 팀마인드셋은 긍정심리자본에 긍정적인 영향을 미치지만, 직접적으로 변화지향 조직시민행동에는 영향을 미치지 않았다. 학습민첩성도 비슷한 양상을 보였다. 그러나 성장형 팀마인드셋과 학습민첩 성은 긍정심리자본 매개를 통해 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 완전 매개 효과가 있는 것으로 확인되었다. 이 결과는 개인의 성장형 팀마인드셋과 학습민첩성 이 변화지향 조직시민행동에 직접적인 영향을 주지는 못하지만, 긍정심리자본이 매 개로 작용했을 때 변화지향 조직시민행동에 영향을 준다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 평생교육기관이 구성원들에게 성장형 팀마인드셋과 학습민첩성을 촉진하기 위한 교육 및 훈련 프로그램을 개발하고, 조직의 변화에 대한 긍정적인 태도를 유도 하는 데 노력해야 한다는 점을 시사한다.

This study investigates how a growth-oriented team mindset and learning agility influence change-oriented organizational citizenship behavior (C-OCB) in lifelong education institutions, with psychological capital (PPC) as a mediator. Survey data from 267 institution members were analyzed using SPSS and AMOS. Results showed that both team mindset and learning agility positively affected PPC but did not directly impact C-OCB. Instead, PPC fully mediated their effects on C-OCB. These findings suggest that enhancing psychological capital is key to promoting change-oriented behavior. Lifelong education institutions should thus cultivate members' growth mindsets and learning agility through targeted training programs that support positive attitudes toward organizational change.

본 연구의 목적은 성인학습자 및 교육 제공자의 평생학습 프로그램에 대한 요구를 분석하고, 그 차이를 확인하는데 있다. 이를 위하여 평생학습에 참여한 경험이 있거나 참여 중인 성인학습자와 평생교육기관에서 근무하는 평생교육 교·강사 및 교육 담당자 를 연구대상으로 설문을 실시하였다. 조대연(2009)이 제안한 요구분석 절차에 따라 분 석한 결과 첫째, 성인학습자의 평생학습 프로그램 요구가 높은 우선순위 프로그램은 외 국어 프로그램, 4차산업혁명 프로그램, 컴퓨터 프로그램, 인문·교양 프로그램으로 확인 되었다. 둘째, 교육 제공자의 평생학습 프로그램 요구가 높은 우선순위 프로그램은 4차 산업혁명 프로그램, 경제·경영 프로그램, 자격증(컴퓨터) 프로그램, 가정·생활 프로그램 으로 분석되었다. 셋째, 성인학습자 및 교육 제공자의 요구분석 결과 공통의 제1우선순 위 프로그램으로 4차산업혁명 프로그램이 도출되었다. 본 논문은 이러한 결과를 바탕으 로 사회의 흐름과 교육환경을 반영한 평생학습 프로그램을 설계하는데 시사점을 제시 하였다.

The purpose of this study was to analyze the needs of adult learners and education providers for lifelong learning programs and to identify the differences. For this purpose, a survey was conducted on adult learners, as well as lifelong education providers. The results of analysis according to the needs analysis procedure suggested by Cho(2009) were as follows. First, the priority programs by adult learners were identified as foreign language, the 4th industrial revolution, computer, and humanities and liberal arts programs. Second, the priority programs with high demand for lifelong learning programs from education providers were analyzed as the 4th industrial revolution, economic and management, computer certification, and home and living program. Third, as a result of analyzing the needs of adult learners and education providers, the 4th industrial revolution program was derived as a common first priority program. Based on these results, this paper presented implications for designing lifelong learning programs that reflect the social trends and the educational environment.

본 연구의 목적은 LMX가 혁신적 업무행동에 미치는 영향에서 자기효능감과 회 복탄력성의 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 중소기업 근로자 315명의 데이 터를 구조방정식을 통해 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, LMX는 자기효 능감과 회복탄력성에 대해 통계적으로 유의한 수준에서 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘 째, 자기효능감은 회복탄력성과 혁신적 업무행동에 각각 유의하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 회복탄력성과 혁신적 업무행동 간의 관계에서도 긍정적 효과가 확인되었다. 셋째, LMX가 혁신적 업무행동에 미치는 영향은 자기효능감과 회복탄력성에 의해 각각 완전 매개효과를 나타냈으며, 두 변수를 경유하는 순차적 매개경로 역시 유의하게 확인되었다. 이에 따라, 본 연구는 LMX가 혁신적 업무행동 에 영향을 미치는 과정에서 심리적 자본의 역할을 규명하였다는 점에서 의의를 지닌 다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 학문적 의미와 실무적 활용방안을 제시하였다.

The purpose of this study is to verify the mediating effects of self‑efficacy and resilience on the relationship between leader–member exchange (LMX) and innovative work behavior. Data from 315 employees in small and medium‑sized enterprises were analyzed using structural equation modeling, and the findings are as follows. First, LMX exerted a statistically significant positive effect on both self‑efficacy and resilience. Second, self‑efficacy showed significant positive effects on resilience and on innovative work behavior, and resilience in turn had a positive effect on innovative work behavior. Third, the effect of LMX on innovative work behavior was fully mediated by self‑efficacy and resilience, and the sequential mediation pathway through these two variables was also significant. Accordingly, this study is meaningful in that it clarifies the role of psychological capital in the process by which LMX influences innovative work behavior. Based on these results, theoretical implications and practical applications are discussed.

본 연구의 목적은 대기업 구성원의 내재적 및 외재적 직업가치가 직무몰입의 관 계에서 개인-조직 적합성의 매개효과를 규명하는 것이다. 본 연구의 연구목적을 달 성하기 위해서 대기업에 근무하는 직장인들로부터 수집된 467부의 설문자료가 분석 에 사용되었다. 또한, 직업가치, 직무몰입, 개인-조직 적합성에 관련한 선행연구들을 확인하여 연구모형을 설정하고 가설을 도출하였다. 본 연구의 연구결과는 첫째, 대기 업 구성원의 내재적 및 외재적 직업가치가 직무몰입의에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 구성원의 내재적 및 외재적 직업가치와 직무몰입의 관계에서 개인-조직 적합성의 매개효과가 밝혀졌다. 마지막으로 본 연구의 결과를 토대로 HRD 관점에서 대기업 구성원의 직무몰입을 높이기 위한 이론적 측면, 실천 적 측면에서 시사점 및 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

The purpose of this study is to identify the mediating effect of person-organization fit in the relationship between intrinsic and extrinsic job values and job engagement among employees in large corporations. To achieve this research objective, data from 467 questionnaires collected from employees working in large companies were analyzed. Additionally, previous studies related to job values, job engagement, and person-organization fit were reviewed to establish the research model and derive hypotheses. The results of this study indicate that, first, both intrinsic and extrinsic job values of employees in large corporations have a positive (+) effect on job engagement. Second, the mediating effect of person-organization fit in the relationship between intrinsic and extrinsic job values and job engagement was revealed. Finally, based on the results of this study, implications for theoretical and practical aspects and suggestions for follow-up research were presented to increase the job engagement of members of large corporations from an HRD perspective.