Earticle

본 연구는 국내 사무직 근로자의 경력적응성이 조직 커뮤니케이션을 매개로 적극 적 업무행동에 미치는 영향을 규명하고, 이러한 관계 속에서 학습조직문화의 조절역 할을 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업에 근무하는 총 경력 3년 이상의 사무직 근로자 215명을 대상으로 수집한 데이터를 바탕으로 매개회귀분석과 조절회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 첫째, 경력적응성은 적극적 업무행동에 유의미한 정적 영향 을 미치며, 조직 커뮤니케이션은 이러한 관계에서 유의한 부분 매개 효과를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 학습조직문화는 적극적 업무행동에 대한 조직 커뮤니케이션 의 영향력을 유의하게 조절하는 것으로 나타났으나, 경력적응성이 조직 커뮤니케이션 을 매개로 적극적 업무행동에 영향을 주는 관계에서는 유의한 조절된 매개효과를 나 타내지 않았다. 이에 따른 시사점은 첫째, 조직에서 개인의 경력적응성을 조직변화와 발전을 위한 핵심요인으로 인식하고, 경력적응성 향상을 위한 조직 차원의 전략이 필 요하다. 둘째, 적극적 업무행동을 촉진하기 위해 조직 커뮤니케이션 환경을 점검해야 한다. 셋째, 조직 커뮤니케이션이 업무행동에 미치는 효과는 독립적으로 작용하는 것 이 아니라 학습조직문화라는 맥락적 조건 하에서 그 효과가 발현되므로 조직에서는 높은 수준의 학습조직문화를 구축해야 할 필요가 있다.

This study aims to examine the effect of career adaptability(CA) on proactive work behavior(PWB) among office workers in South Korea, focusing on the mediating role of organizational communication(OC) and the moderating role of learning organization culture(LOC). To achieve this, a mediation regression analysis and a moderation regression analysis were conducted using data collected from 215 office workers with at least three years of work experience at domestic companies. The results of the study are as follows. First, CA had a significant positive effect on PWB, and OC was found to partially mediate this relationship. Second, LOC significantly moderated the effect of OC on PWB. However, the moderated mediation effect, wherein CA influences PWB through OC depending on the level of LOC, was not significant. Based on these findings, several implications can be drawn. First, organizations should recognize CA as a key factor for organizational change and development and establish organizational-level strategies to enhance CA. Second, it is necessary to evaluate and improve the OC environment to promote PWB. Third, the effect of OC on PWB does not operate independently; rather, it is manifested within the contextual condition of LOC. Therefore, organizations should strive to foster a high level of LOC.

평생학습도시 사업은 지역자치단체의 자발적인 움직임 속에서 시작되었다. 정부 차 원에서 평생학습도시를 시작한 것은 2001년이다. 이제 이 제도의 도입 후 약 20여 년이 지나 제도의 재정비를 위한 정책분석이 필요한 시점이다. 이에 본 연구는 Cooper 등 (2004)의 다차원 정책분석 모형을 기반으로 평생학습도시 정책을 종합적으로 분석하고 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 하였다. 분석 결과, 첫째, 정부는 2002년부터 5년마 다 평생교육 기본계획을 수립하고 정책 제안을 하였으나, 평생교육 예산은 교육부 전체 예산의 0.1%에 머무르는 답보상태에서 벗어나지 못했으며, 분절적 교육 및 생애에 걸친 통합적 교육의 부재는 여전히 해결해야 할 문제로 제기되고 있다. 둘째, 모든 기초자치 단체를 평생학습도시로 지정, 지원하는 정책은 학습자 중심의 평생학습 체제 구축이 전 제되어야 한다. 학습자 중심의 평생학습은 지역 기반의 모델 구축을 통해 학습자를 위 한 교육역량강화에 집중해야 한다. 셋째, 구성적 차원에서 평생학습도시 정책이 제대로 구성되고 이루어지기 위해서는 전문인력인 평생교육사에 대한 법적, 제도적 지원이 필 요하다. 넷째, 평생학습도시의 정책적인 아이디어 도출을 통한 점진적인 변화 모색, 안 정적인 재원 마련을 통한 평생학습도시 정책 추진의 필요성 등 개선방안을 제시하였다.

The lifelong learning city project began with the voluntary movement of local governments. It was in 2001 that the government started a lifelong learning city. It is time for policy analysis to reorganize the system, which has been about 20 years since the introduction of this system. Accordingly, this study aimed to comprehensively analyze lifelong learning city policies and present improvement measures based on Cooper et al.'s multi-dimensional policy analysis model(2004). As a result of the analysis, first, the government has established a basic plan for lifelong education and made policy proposals every five years since 2002, but the lifelong education budget has not escaped 0.1 percent of the Ministry of Education's total budget. Second, the policy of designating and supporting all basic local governments as lifelong learning cities should be premised on the establishment of a learner-centered lifelong learning system. Learner-centered lifelong learning should focus on strengthening educational capabilities for learners through the establishment of a region-based model. Third, legal and institutional support for lifelong educators, who are professionals, is needed in order for lifelong learning city policies to be properly organized and implemented at the compositional level. Fourth, improvement measures were proposed, such as the need to seek gradual change through the derivation of policy ideas of a lifelong learning city and the need to promote policies for a lifelong learning city through stable financing.

이 연구는 사회문제 해결에 기여하는 평생교육의 가능성을 탐색하기 위하여 마을 단위에서 의제 해결 과정에 나타난 사회적 실천으로서의 학습 과정과 특성을 분석한 것이다. 연구자는 이를 위해 서울 동작구 성대골마을에 대한 질적 사례연구를 수행 하였으며, 성대골마을의 사회적 실천 학습 전개 과정과 특성들을 드러내고자 12년의 마을 역사를 시계열 분석하였다. 성대골마을은 크게 3시기로 구분하였고, 주요 변곡 점의 기준은 마을 의제의 생성이다. 의제에 따라 다양한 학습 주체가 형성되고, 학습 거점이 분화·발전하는 역동을 발견할 수 있었다. 성대골마을 공동체 구성원들은 후 쿠시마 사고라는 ‘학습사태’를 겪으면서 ‘에너지’ 문제의 심각성을 깨닫고 본격적인 에너지 전환운동을 전개하면서 다양한 교육과 학습 그리고 실천 활동을 하고 있었 다. 의제 해결 활동에 나타난 사회적 실천 학습 과정은 공론화를 통해 지역사회 곳 곳에 스며들기 시작하였다. 참여한 주민들이 학습자에서 교육자가 되는 학습 관계의 전환이 일어났으며, 사회적 실천에 참여로서의 교육과 학습 활동은 마을의 문화로 자리잡고 있는 특성을 확인할 수 있었다. 이 연구의 의의는 지역의 평생교육 환경을 ‘만드는 사람’의 관점에서 경계를 확장한 것에 있다. 마을 단위에서 사회적 실천으로 서의 학습과 참여활동이 어떻게 연계되고 작동하는지에 대한 시사점을 줄 것이다.

This study analyzes the process and characteristics of learning as social action in the agenda-setting process at the village level in order to explore the possibility of continuing education contributing to social problem solving. To this end, the researcher conducted a qualitative case study of Seongdae-gol Village in Dongjak-gu, Seoul, and a time series analysis of 12 years of village history to reveal the development process and characteristics of social practice learning in Seongdae-gol Village. The history of Seongdae-gol Village was categorized into three periods, with the main inflection point being the creation of a village agenda. Based on the agenda, we found the dynamics of the formation of various learning entities and the differentiation and development of learning centers. The community members of Seongdae-gol Village were engaged in various education, learning, and action activities as they realized the seriousness of the energy problem and developed a full-scale energy transition movement through the 'learning event' of the Fukushima accident. The social action learning process that emerged from the agenda-setting activities began to permeate the community through public discussion. A shift in the learning relationship occurred, with participants becoming educators from learners, and education and learning activities as participation in social action were characterized as the culture of the village. The significance of this study is that it expands the boundaries of local lifelong learning environments from the perspective of 'those who make them'. It will give suggestions on how learning, participation, and activities as social practice at the village level are connected and work concretely.

본 연구의 목적은 대기업 구성원의 내재적 및 외재적 직업가치가 직무몰입의 관 계에서 개인-조직 적합성의 매개효과를 규명하는 것이다. 본 연구의 연구목적을 달 성하기 위해서 대기업에 근무하는 직장인들로부터 수집된 467부의 설문자료가 분석 에 사용되었다. 또한, 직업가치, 직무몰입, 개인-조직 적합성에 관련한 선행연구들을 확인하여 연구모형을 설정하고 가설을 도출하였다. 본 연구의 연구결과는 첫째, 대기 업 구성원의 내재적 및 외재적 직업가치가 직무몰입의에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 구성원의 내재적 및 외재적 직업가치와 직무몰입의 관계에서 개인-조직 적합성의 매개효과가 밝혀졌다. 마지막으로 본 연구의 결과를 토대로 HRD 관점에서 대기업 구성원의 직무몰입을 높이기 위한 이론적 측면, 실천 적 측면에서 시사점 및 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

The purpose of this study is to identify the mediating effect of person-organization fit in the relationship between intrinsic and extrinsic job values and job engagement among employees in large corporations. To achieve this research objective, data from 467 questionnaires collected from employees working in large companies were analyzed. Additionally, previous studies related to job values, job engagement, and person-organization fit were reviewed to establish the research model and derive hypotheses. The results of this study indicate that, first, both intrinsic and extrinsic job values of employees in large corporations have a positive (+) effect on job engagement. Second, the mediating effect of person-organization fit in the relationship between intrinsic and extrinsic job values and job engagement was revealed. Finally, based on the results of this study, implications for theoretical and practical aspects and suggestions for follow-up research were presented to increase the job engagement of members of large corporations from an HRD perspective.

본 연구는 중간관리자의 심리적 안전감에 대한 주관성을 살펴보고자 Q방법론을 통 해 유형을 분류하고 특성을 분석하였다. 40개 진술문의 Q표본을 확정하고, 현재 기 업에 재직 중이며 중간관리자로 인식하는 30, 40대 남, 녀 14명을 P표본으로 선정하 여 연구 결과 세 가지 유형이 도출되었다. 1유형 ‘그룹 화합 중심형’은 구성원이 조 직의 방향성에 충실할 때 조성되는 안정적인 환경을 중요하게 여기는 특성을 보였 고, 2유형 ‘리더 관계 중심형’은 리더와의 관계로부터 주요하게 영향을 받는다고 인 식하였다. 3유형 ‘소통 방식 중심형’은 조직과 리더의 방향성 아래 구성원 각자의 역 할과 책임을 가지고 적합한 방식으로 소통하는 것을 중요하게 인식하였다. 세 유형 모두 중간관리자로서 리더 및 경영진의 솔선수범하는 태도가 조직 내 심리적 안전감 이 정착될 수 있다는 인식을 강하게 드러냈다. 연구 결과를 토대로 중간관리자가 인 식하는 심리적 안전감에 대한 유형별 특성과 이를 통해 조직에서 고려해야 할 함의 를 논의하였다.

This research is classified types and analyzed characteristics through Q methodology to examine the subjectivity of middle managers’ psychological safety. As a result of the research, three types were derived. Type 1 valued the stable environment created when members are faithful to the organizations’ direction. Type 2 was recognized as mainly influenced by the relationship with the leader. Type 3 recognized the importance of appropriately communicating with each member’s role and responsibility under the organizations’ and the leader’s direction. A middle manager perceived silencing as a more realistic choice for psychological safety than taking a leading view or speaking out and showed a characteristic of being highly dependent on the leader and the organizational system. Based on the research results, the characteristics of each type of psychological safety perceived by middle managers and the implications that should be considered in the organization were discussed.

본 연구의 목적은 성인학습자 및 교육 제공자의 평생학습 프로그램에 대한 요구를 분석하고, 그 차이를 확인하는데 있다. 이를 위하여 평생학습에 참여한 경험이 있거나 참여 중인 성인학습자와 평생교육기관에서 근무하는 평생교육 교·강사 및 교육 담당자 를 연구대상으로 설문을 실시하였다. 조대연(2009)이 제안한 요구분석 절차에 따라 분 석한 결과 첫째, 성인학습자의 평생학습 프로그램 요구가 높은 우선순위 프로그램은 외 국어 프로그램, 4차산업혁명 프로그램, 컴퓨터 프로그램, 인문·교양 프로그램으로 확인 되었다. 둘째, 교육 제공자의 평생학습 프로그램 요구가 높은 우선순위 프로그램은 4차 산업혁명 프로그램, 경제·경영 프로그램, 자격증(컴퓨터) 프로그램, 가정·생활 프로그램 으로 분석되었다. 셋째, 성인학습자 및 교육 제공자의 요구분석 결과 공통의 제1우선순 위 프로그램으로 4차산업혁명 프로그램이 도출되었다. 본 논문은 이러한 결과를 바탕으 로 사회의 흐름과 교육환경을 반영한 평생학습 프로그램을 설계하는데 시사점을 제시 하였다.

The purpose of this study was to analyze the needs of adult learners and education providers for lifelong learning programs and to identify the differences. For this purpose, a survey was conducted on adult learners, as well as lifelong education providers. The results of analysis according to the needs analysis procedure suggested by Cho(2009) were as follows. First, the priority programs by adult learners were identified as foreign language, the 4th industrial revolution, computer, and humanities and liberal arts programs. Second, the priority programs with high demand for lifelong learning programs from education providers were analyzed as the 4th industrial revolution, economic and management, computer certification, and home and living program. Third, as a result of analyzing the needs of adult learners and education providers, the 4th industrial revolution program was derived as a common first priority program. Based on these results, this paper presented implications for designing lifelong learning programs that reflect the social trends and the educational environment.

본 연구의 목적은 리더의 양면적 리더십이 구성원의 혁신적 업무행동에 영향을 미 치는 관계에 있어 직원몰입의 매개효과를 분석하는 것이다. 이를 위해 기업에서 재직 하고 있는 400명의 데이터를 온라인 설문조사를 활용하여 수집하였으며, 변인간의 관 계를 mplus를 활용한 구조방정식 모델을 통해 분석하였다. 분석 결과 첫째, 양면적 리 더십의 하위요인인 개방적 리더행동과 비개방적 리더행동은 혁신적 업무행동과 직접적 인 영향 관계가 없음을 확인하였다. 둘째, 직원몰입은 구성원의 혁신적 업무행동에 있 어 통계적으로 유의하게 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 셋째, 부트스트래핑 을 통해 매개효과를 검증한 결과, 개방적 리더행동, 비개방적 리더행동과 직원몰입의 매개효과는 통계적으로 유의함을 확인하였다. 본 연구는 리더의 양면적 리더십이 구성 원의 혁신적 업무행동을 증진시킴에 있어 직원몰입을 강화하는 것이 중요하다는 것을 실증적으로 규명한 점에서 의의가 있다. 이러한 연구를 바탕으로 양면적 리더십에 대 한 이해를 높이는 동시에 학문적, 실무적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the mediating effect of employee engagement on the relationship between leader's ambidextrous leadership and employee's innovative work behavior. For this purpose, data from 400 employees of a company were collected using an online survey, and the relationships among the variables were analyzed through a structural equation model using MPLUS. The results of the study confirmed that, first, opening leader behavior and closing leader behavior, which are subfactors of ambidextrous leadership, do not have a direct effect on innovative work behavior. Second, employee engagement has a statistically significant positive effect on employees' innovative work behavior. Third, employee engagement has a mediating effects on the relation between opening leader behavior, closing leader behavior, and innovative work behavior. This study is significant in that it empirically confirms the importance of leader's ambidextrous leadership in enhancing employee engagement in promoting innovative work behavior. This study contributes to the understanding of ambidextrous leadership in organizations and provides academic and practical implications.

개인 구성원의 경력에 대한 인식과 태도는 업무 성과와 같은 행동적 결과로 이어 져 조직의 성과에도 직접적인 영향을 주는 요인이라는 점에서, 많은 조직에서 구성 원들의 경력개발에 필요한 다양한 지원을 제공하기 위해 노력하고 있다. 본 연구의 목적은 이러한 구성원의 경력개발을 위해 조직이 고려해야 하는 개인 차원의 요인 중 내적통제소재가 조직의 경력개발지원과 개인의 프로티언 경력태도를 통해 업무그 릿에 영향을 미치는 관계를 조절된 매개분석으로 검증하는 것이다. 연구를 통해 나 타난 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 내적통제소재와 업무그릿 간 유의한 영향 관계가 나타났다. 둘째, 내적통제소재와 업무그릿의 관계에서 프로티언 경력태도의 매개효과는 유의하게 나타났다. 셋째, 내적통제소재와 프로티언 경력태도, 업무그릿 의 관계가 경력개발지원에 의해 조절되어 조절된 매개효과가 나타났다. 결론적으로, 본 연구는 이러한 결과를 기반으로 조직이 구성원들의 경력개발과 업무그릿에 필요 한 지원을 제공하는 데 있어서 영향 요인들이 어떻게 작용하는지 이해하고 조직이 고려해야 하는 요소에 대한 유의미한 시사점을 제공하였다.

Many organizations recognize that individual employees' perceptions and attitudes toward their careers influence behavioral outcomes, such as work performance. Thus, they are actively implementing various measures to provide necessary support for the career development of their employees. In this perspective, this study aims to examine individual-level factors that organizations must take into account for the career development of their employees. Specifically, we investigate how the internal locus of control, the support for career development, and individual protean career attitude ultimately impact work grit. The results are summarized as follows: First, A significant relationship was found between internal locus of control and work grit. Second, the mediating effect of protean career attitude emerged in the relationship between internal locus of control and work grit. Third, the relationship between internal locus of control, protean career attitude, and work grit was moderated by career development support, indicating a moderated mediating effect. In conclusion, this study sheds light on the influential factors that contribute to providing the necessary support for employees' career development and work grit. The findings provide meaningful implications for factors that organizations should consider in this regard.

본 연구는 조직경력관리지원과 직원몰입, 경력만족의 관계에서 LMX에 따른 조건 부 효과를 확인하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 종사자 수 300인 이상의 기업에 1년이상 재직중인 근로자를 대상으로 수집한 데이터를 바탕으로 SPSS 29.0, Process Macro v4.1, Mplus 8.8 프로그램을 활용하여 분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 조직 경력관리지원은 직원몰입에 유의한 부(-)의 영향을 미치지만 경력만족에 미치는 영향 은 유의하지 않았고, 직원몰입이 경력만족에 미치는 영향은 정(+)의 방향으로 유의하 였다. 둘째, 조직경력관리지원이 경력만족에 미치는 직접효과를 LMX가 조절하였다. 셋째, 조직경력관리지원과 경력만족의 관계에서 직원몰입의 매개효과는 LMX에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 즉, 조절된 매개효과가 유의하였다. 또한 LMX의 조건부 효과에 의해 통계적 유의성과 방향성이 전환되는 지점이 존재하여 LMX의 수준을 세 부적으로 살펴볼 필요가 있다는 것을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 조직과 리더 의 역할에 대한 시사점을 제시하였다.

This study aims to identify direct and indirect conditional effects by LMX on the relevance among Organizational Career Management Support, Employee Engagement and Employees’ Career Satisfaction. Effectiveness of the research model was analyzed based on survey result gathered from 400 respondents. The result suggests the following: first, Organizational Career Management Support had a significant negative effect on Employee Engagement, but the effect on Ca reer Satisfaction was not significant. Employee Engagement had a significant positive effect on Career Satisfaction. Second, LMX moderated the direct effect of Organizational Career Management Support on Career Satisfaction. Third, it turned out that the moderated mediating effect of Employee Engagement by LMX was significant in the relationship between Organizational Career Management Support and Career Satisfaction. Furthermore, there were certain points that the statistical significance of the conditional effect of LMX was reversed. All the implications were presented based on the result.

본 연구는 미래사회의 구성원으로서 한국 성인에게 공통으로 필요한 역량과 생애주 기별 및 삶의 영역별로 필요한 역량을 파악하고 이를 바탕으로 우선순위가 높은 역량 을 도출하려는 목적으로 수행되었다. 이를 위해 먼저, 문헌분석과 전문가 FGI를 통해 한국 성인에게 필요한 19개 역량을 도출하였다. 다음은 델파이 조사를 2회 실시하여 19 개 역량에 대한 타당성을 검증한 결과, 한국 성인에게 필요한 20개 공통 역량을 도출하 였다. 20개 역량 중 11개 역량이 생애주기별 및 삶의 영역별로 중요도와 긴급도 기준으 로 우선순위가 높은 역량으로 선정되었다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 생애주 기와 삶의 영역을 동시에 고려하여 중요도와 긴급도가 평균값 이상인 역량을 파악한 결과, 모든 생애주기와 영역에서 공통으로 도출된 우선순위 역량은 대인관계, 의사소통, 자기계발 역량으로 나타났다. 둘째, 4개의 생애주기 모두에서 우선순위가 높은 공통 역 량은 대인관계, 윤리, 시민, 자기계발, 의사소통, 정서조절, 디지털(리터러시)와 공감 역 량으로 나타났다. 셋째, 3개의 삶의 영역 모두에서 우선순위가 높은 역량은 대인관계, 윤리, 시민, 의사소통, 정서조절, 자기계발, 공감 역량으로 나타났다. 연구결과를 토대로 평생교육 정책을 위한 시사점과 제언을 제시하였다.

This study aims to identify key competencies essential for Korea adults in future society. It also attempted to examine key competences critical to those in particular life stages and life domains. Nineteen competencies were revealed as key competencies for Korean adults to develop across life stages and life domains. Then, a Delphi survey was utilized to test the validity of the names and the definitions of 19 competencies. As a result of the Delphi, 20 competencies were identified as key adult competencies. Of 20 competencies, 11 were confirmed as high-priority competencies for Korea adults to develop throughout the life cycle. The main findings of the study are as follows. First, 3 competencies, which include interpersonal, communication and self-development competencies, were identified as the most important and urgent ones for Korean adults to develop throughput the entire life stages and in life domains. Second, the study also found that 8 competencies are the first priority for Korean adults across the life span. In addition, 7 competencies were revealed as the most critical ones to those in the life domains of work, personal life and leisure. Based on these findings, the study presented future research directions and practical implications for life-long education policy.