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본 연구의 목적은 경력단절여성의 자아존중감, 자기결정성, 사회연결망이 진로적응성 에 어떤 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 이를 위하여 서울 소재 다섯 개의 여성발 전센터에서 직업훈련을 받고 있는 535명의 경력단절여성을 대상으로 설문조사를 실시 하였으며, 회수된 자료 중 불성실한 자료를 제외하고 최종 408명의 자료를 SPSS WIN 23.0 프로그램을 사용하여 상관관계와 중다회귀분석을 실시하였다. 연구결과에서 첫째, 자아존중감과 자기결정성이 경력단절여성의 진로적응성에 영향을 미친다는 것이 확인 되었다. 둘째, 경력단절 배경 중에서 경력기간, 경력 이동에 따라 자아존중감과 자기결 정성, 사회연결망, 진로적응성 간에 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이와 같은 연구 결과를 통해서, 경력단절여성의 진로적응성을 높이기 위해서는 자아존중감과 자기결정 성을 함양해야함으로, 이와 연계된 집단상담 프로그램을 기획하고 운영해야 할 것이다. 그리고 지지체계와 일-삶의 균형을 유지할 수 있는 방안을 고려하며, 새로운 기술 습득 을 통하여 개인역량을 높이고, 지역사회와의 연계활동 지원이 필요하다는 것에 대한 함 의를 제공할 수 있었다.

The purpose of this study is to verify whether self-esteem, self-determination and social network of career-interrupted women affects their career adaptability. This study surveyed 550 career-interrupted women who are under job training at 5 Women's Development Centers in Seoul city, and implemented correlation analysis and multiple regression analysis etc using SPSS WIN 23.0 program on materials from 408 respondents. The results were as follows; First, self-esteem and self-determination appeared as exercising meaningful positive influence. Second, the difference among self-esteem, self-determination, and social network, Career adaptability due to the background to career-interruption appeared as statistically meaningful according to career period, and career transfer. The above study result implies that it is necessary to plan and operate collective counseling program to enhance the career adaptability of career-interrupted women, and to enhance individual capacity through learning new technologies and to support the activities connected to local community.

본 연구의 목적은 경력단절여성의 경력개발행동 척도를 개발하고, 이를 활용하여 경력단절여성의 경력개발행동을 유형화하는 것이다. 이러한 연구목적에 따라 다음과 같 은 연구과정을 수행하였다. 첫째, 경력단절여성의 경력개발행동 척도를 개발하기 위해 문항개발-전문가 내용타당도 검토-예비조사-본조사를 실시하였으며, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 경력단절여성의 경력개발행동 척도를 개발하였다. 둘째, 경력개 발행동 척도를 활용하여 244명의 경력단절여성을 대상을 자료수집 후 군집분석을 통해 경력단절여성의 경력개발행동을 유형화하였다. 셋째, 각 유형의 특성을 구체적으로 이해 하기 위해 고용가능성, 사회적지지, 진로장벽 지각에 대한 각 유형별 집단 간 차이를 분 석하였다. 이러한 연구과정을 통해 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, 8개 하위 요인, 32문항으로 구성된 경력단절여성의 경력개발행동 척도를 개발하였다. 둘째, 경력 단절여성의 경력개발행동 유형을 자기주도적 경력개발자, 소극적 경력개발자, 의존적 경 력개발자 3개 유형으로 도출하였다. 셋째, 각 유형에 따른 고용가능성, 사회적지지, 진로 장벽 지각에 대한 각 유형별 집단 간 차이를 확인하였다. 그리고 마지막으로 향후 경력 단절여성의 경력개발행동 유형에 따른 경력개발지원 방안에 대한 시사점을 제시하였다.

The purpose of the current study was to develop a scale of career development behaviors of career interrupted women and to use it to classify the types of such behaviors. The method of study took the following steps according to the purpose: first, the steps taken to develop a scale of career development behaviors of career interrupted women included development of questionnaires-experts' feasibility review-preliminary survey-main survey and the scale was developed through exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis. Second, the scale of career development behaviors was used to gather resources from 244 career interrupted women and classify the behaviors through cluster analysis. Third, discrepancies among the types were analyzed in terms of reemployment possibility, social support, and awareness of career barrier in order to understand the characteristics of each type. The following were the results of the study: first, a scale of career development behaviors of career interrupted women was developed with 8 sub-factors and 32 questionnaires. Second, the types of career development behaviors of career interrupted women were classified into self-directed career developers, passive career developers, and dependent career developers. Third, any discrepancies among the types were analyzed in terms of reemployment possibility, social support, and awareness of career barrier. Finally, implications were made to support the career development of career interrupted women according to the type of their career development behaviors.

본 연구는 마을활동가의 성장과 평생학습과의 관계에 대한 마을활동가의 인식을 질적연구방법을 통해 탐색하였다. 이를 위해 3년 이상 마을활동경험을 가진 마을활동 가 42명을 대상으로 서술적 설문조사를 실시하였고, 그 중 스스로 성장을 경험했고 이를 인식하고 있는 21명을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 연구 결과 첫째, 마을활동가가 인식하는 성장과정은 1단계 ‘삶의 필요와 내재적 동 기가 부른 마을활동의 시작’, 2단계 ‘경험학습을 통한 역할의 확장, 경험의 재구성’, 3 단계 ‘대립과 갈등, 성장통을 통한 자아정체성 탐색’, 4단계 ‘시민의식이 내재된 공동 체 활동의 지속적인 기획과 실천’으로 나타났다. 둘째, 마을활동가의 성장과 평생학습 과의 관계는 ‘나라는 주체와 마을이란 객체간의 상호작용을 통한 성장’, ‘마을활동 실 천으로 경험적 지식 축적에 의한 성장’, ‘동료활동가와의 상호 멘토링을 통한 성장’, ‘마을만들기 세부사업들이 제공하는 새로운 기회들로 인한 성장’ 등으로 나타났다. 본 연구결과를 기반으로 마을활동가의 성장지원에 관한 시사점과 제언을 제시하였다.

This study explored village activist's awareness of the relationship between growth of village activists and lifelong learning. For this purpose, we analyzed 42 descriptive surveys and 21 in-depth interviews of village activists who recognized the growth and had more than 3 years of experience in village activities by qualitative research methods. As a result, the growth process perceived by the village activists were the first stage 'start of village activities with the necessity of life and intrinsic motivation', the second stage 'expansion of role through experience learning, the reconstruction of experience', the third stage 'confrontation and conflict' , self-identification through growing pains, and the fourth stage, 'continuous planning and practice of community activities with citizenship'. Second, the relationship between the growth of village activists and lifelong learning were 'growth through the interaction between the subjects of the country and the objects of the village', 'growth through the accumulation of empirical knowledge by the practice of village activities', and 'growth through mental mentoring with peer activists', and ‘growth through new opportunities provided by town-building subsidies'. Based on the results of this study, the implications and suggestions for the growth support of village activists were presented.

본 연구는 경쟁가치모형을 기반으로 한 리더십 다면평가에서 본인·동료·부하·상사간 지각 차이를 분석하고 리더십 행동과 리더십 효과성의 영향 관계 및 리더십 복잡성의 효과성을 검정하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 경기도 내 공공기관에 종사하는 팀 장들을 대상으로 리더십 다면평가를 시행하고 분석한 결과 팀장의 리더십 행동 및 리 더십 효과성에 대해 팀장 본인평가와 동료·부하·상사평가간 지각 차이가 있었으며 팀장 본인평가가 타인(동료·부하·상사)평가보다 낮게 나타났다. 평가주체(본인·동료·부하·상 사)별로 리더십 행동과 리더십 효과성의 영향 관계가 어떻게 다른지 확인하고자 각 집 단을 구분하여 분석한 결과, 팀장 본인평가에서는 과업지향 행동이 높을수록 리더십 효 과성이 높게 나타났으며, 동료평가에서는 팀장의 과업지향과 위계지향 행동이 높을수록 팀장의 리더십 효과성이 높은 것으로 나타났다. 부하평가와 상사평가에서는 팀장의 진 정성과 위계지향 행동이 높을 때 팀장의 리더십 효과성이 높은 것으로 나타났다. 단 부 하평가에서는 위계지향보다는 진정성이, 상사평가에서는 진정성보다는 위계지향이 팀장 의 리더십 효과성에 더 큰 영향을 미쳤다. 또한 진정성, 관계지향, 혁신지향, 위계지향, 과업지향의 리더십 행동은 리더십 효과성에 정(+)의 영향을 미쳤으며 특히 위계지향이 가장 큰 영향을 미쳤다. 리더십 효과성을 높이기는 위해서는 획일화된 리더십 행동이 아닌 조직 상황 및 구성원에 따라 다양한 리더십 행동을 유연하고 복합적으로 잘 발휘 하는 것이 중요하다는 것을 알 수 있다. 또한 리더는 다면평가를 통해 본인과 타인 간 지각 차이를 인식하여 성찰의 포인트로 삼고 조직 내 다양한 계층의 기대 역할을 충실 히 수행하기 위해 끊임없이 학습하고 노력해야 함을 시사한다.

This research is all about leadership. The impact of leadership behavior on leadership effectiveness was analyzed based on competitive value models and differences in perception among the subjects (self, colleagues, subordinates, and bosses). According to the analysis, sincerity, relationship-oriented, innovation -oriented, class-oriented, and work-oriented leadership actions had a positive impact on the leadership effect. There were perception differences between the team leader's self-assessment and others`(peers, loads and bosses) assessment about the team leader's leadership behavior and effectiveness, even, the team leader's self-assessment out of the team was evaluated lower compared to other col-workers(mates, subordinates, and bosses). To find out what connections between the leadership behavior and the leadership effectiveness depending on subjects could be drawn, these issues required analysis. The higher task-oriented behavior in a team leader's self-assessment shows, the higher leadership effectiveness in peer review outcomes. Also, the higher the task-oriented and hierarchical behavior of the team leader pursues, the higher the leadership effect turns out. In the sub-assessment and supervisory evaluation, the leadership effectiveness was high when the team leader's authenticity and hierarchy were high. However, insubordinate evaluation, authenticity rather than hierarchical orientation, and in superior evaluation, hierarchical orientation rather than authenticity had a greater effect on the leadership effectiveness of the team leader. In this study, it can be seen that the leader should reduce the difference in the perception of dithers between the self and others by using the multi-faceted evaluation, and it can be seen that the organization should constantly strive to play the expected role in various levels within the organization. Also, to enhance the leadership effect, unstructured behavior is required. It can be seen that it is important to flexibly and flexibly demonstrate various leadership behaviors according to the organizational situation and members.