Earticle

본 연구는 국내 사무직 근로자의 경력적응성이 조직 커뮤니케이션을 매개로 적극 적 업무행동에 미치는 영향을 규명하고, 이러한 관계 속에서 학습조직문화의 조절역 할을 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업에 근무하는 총 경력 3년 이상의 사무직 근로자 215명을 대상으로 수집한 데이터를 바탕으로 매개회귀분석과 조절회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 첫째, 경력적응성은 적극적 업무행동에 유의미한 정적 영향 을 미치며, 조직 커뮤니케이션은 이러한 관계에서 유의한 부분 매개 효과를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 학습조직문화는 적극적 업무행동에 대한 조직 커뮤니케이션 의 영향력을 유의하게 조절하는 것으로 나타났으나, 경력적응성이 조직 커뮤니케이션 을 매개로 적극적 업무행동에 영향을 주는 관계에서는 유의한 조절된 매개효과를 나 타내지 않았다. 이에 따른 시사점은 첫째, 조직에서 개인의 경력적응성을 조직변화와 발전을 위한 핵심요인으로 인식하고, 경력적응성 향상을 위한 조직 차원의 전략이 필 요하다. 둘째, 적극적 업무행동을 촉진하기 위해 조직 커뮤니케이션 환경을 점검해야 한다. 셋째, 조직 커뮤니케이션이 업무행동에 미치는 효과는 독립적으로 작용하는 것 이 아니라 학습조직문화라는 맥락적 조건 하에서 그 효과가 발현되므로 조직에서는 높은 수준의 학습조직문화를 구축해야 할 필요가 있다.

This study aims to examine the effect of career adaptability(CA) on proactive work behavior(PWB) among office workers in South Korea, focusing on the mediating role of organizational communication(OC) and the moderating role of learning organization culture(LOC). To achieve this, a mediation regression analysis and a moderation regression analysis were conducted using data collected from 215 office workers with at least three years of work experience at domestic companies. The results of the study are as follows. First, CA had a significant positive effect on PWB, and OC was found to partially mediate this relationship. Second, LOC significantly moderated the effect of OC on PWB. However, the moderated mediation effect, wherein CA influences PWB through OC depending on the level of LOC, was not significant. Based on these findings, several implications can be drawn. First, organizations should recognize CA as a key factor for organizational change and development and establish organizational-level strategies to enhance CA. Second, it is necessary to evaluate and improve the OC environment to promote PWB. Third, the effect of OC on PWB does not operate independently; rather, it is manifested within the contextual condition of LOC. Therefore, organizations should strive to foster a high level of LOC.

본 연구는 육군 단기복무 전역장교를 대상으로 자기주도학습 능력과 경력준비 행동 간의 관계를 분석하고, 학습지원환경이 이 관계에서 조절효과를 가지는지를 실증적으로 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 2024년 3월부터 4월까지 설문조사를 실시하였으며, 총 267명의 응답 자료를 바탕으로 기술통계 분석, 상관 관계 분석, 회귀분석 및 PROCESS Macro를 활용한 조절효과 분석을 수행하였다. 연구 결과, 자기주도학습 능력은 경력준비행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 학습지원환경 중 학습지원제도는 두 변인의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 그러나 동료의 학습지원과 혁신적 분위기는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 군 조직의 위계적 구조와 제한된 학습 환경이 학 습지원환경의 조절 효과에 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 본 연구는 군 조직 내 학습지원제도가 단기복무 전역장교의 경력개발을 촉진하는 중요한 요인임을 실 증적으로 입증하였으며, 이를 기반으로 전역 장교들의 자기주도적 학습을 촉진할 수 있는 실천적 방안을 제안하였다. 향후 연구에서는 공군 및 해군 등 다양한 군 조직을 포함하여 연구 범위를 확장하고, 종단적 연구를 통해 장기적인 경력개발 과정에서의 학습지원환경의 역할을 보다 심층적으로 탐색할 필요가 있다.

This study aims to analyze the relationship between self-directed learning ability and career preparation behavior among short-term service officers in the Republic of Korea Army and to empirically verify the moderating effect of the learning support environment on this relationship. A survey was conducted from March to April 2024, and data from 267 respondents were analyzed using descriptive statistics, correlation analysis, regression analysis, and PROCESS Macro for moderation analysis. The results indicate that self-directed learning ability has a significant positive effect on career preparation behavior. Among the components of the learning support environment, learning support systems were found to moderate this relationship, whereas peer learning support and an innovative atmosphere did not exhibit a moderating effect. These findings suggest that the hierarchical structure and limited learning environment within military organizations may influence the moderating role of the learning support environment. This study empirically demonstrates that learning support systems play a crucial role in facilitating the career development of short-term service officers. Based on these findings, practical implications for fostering self-directed learning among transitioning officers are proposed. Future research should expand the scope to include other military branches, such as the Air Force and Navy, and adopt a longitudinal approach to explore the long-term role of the learning support environment in career development.

개인 구성원의 경력에 대한 인식과 태도는 업무 성과와 같은 행동적 결과로 이어 져 조직의 성과에도 직접적인 영향을 주는 요인이라는 점에서, 많은 조직에서 구성 원들의 경력개발에 필요한 다양한 지원을 제공하기 위해 노력하고 있다. 본 연구의 목적은 이러한 구성원의 경력개발을 위해 조직이 고려해야 하는 개인 차원의 요인 중 내적통제소재가 조직의 경력개발지원과 개인의 프로티언 경력태도를 통해 업무그 릿에 영향을 미치는 관계를 조절된 매개분석으로 검증하는 것이다. 연구를 통해 나 타난 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 내적통제소재와 업무그릿 간 유의한 영향 관계가 나타났다. 둘째, 내적통제소재와 업무그릿의 관계에서 프로티언 경력태도의 매개효과는 유의하게 나타났다. 셋째, 내적통제소재와 프로티언 경력태도, 업무그릿 의 관계가 경력개발지원에 의해 조절되어 조절된 매개효과가 나타났다. 결론적으로, 본 연구는 이러한 결과를 기반으로 조직이 구성원들의 경력개발과 업무그릿에 필요 한 지원을 제공하는 데 있어서 영향 요인들이 어떻게 작용하는지 이해하고 조직이 고려해야 하는 요소에 대한 유의미한 시사점을 제공하였다.

Many organizations recognize that individual employees' perceptions and attitudes toward their careers influence behavioral outcomes, such as work performance. Thus, they are actively implementing various measures to provide necessary support for the career development of their employees. In this perspective, this study aims to examine individual-level factors that organizations must take into account for the career development of their employees. Specifically, we investigate how the internal locus of control, the support for career development, and individual protean career attitude ultimately impact work grit. The results are summarized as follows: First, A significant relationship was found between internal locus of control and work grit. Second, the mediating effect of protean career attitude emerged in the relationship between internal locus of control and work grit. Third, the relationship between internal locus of control, protean career attitude, and work grit was moderated by career development support, indicating a moderated mediating effect. In conclusion, this study sheds light on the influential factors that contribute to providing the necessary support for employees' career development and work grit. The findings provide meaningful implications for factors that organizations should consider in this regard.

본 연구는 통일 리더십의 새로운 패러다임으로서 온정적 합리주의 리더십을 제시하고 이를 개 념화하는 데 목적을 두었다. 이를 위해 첫째, 통일 리더가 사회적 현장에서 수행해야 할 리더십 의 주요 영역을 분석하고, 통일 리더가 추구해야 할 핵심 준거 가치를 제시하였다. 둘째, 통일 리더십의 리더십 패러다임 구축을 위한 논점과 기준들을 역사, 정치, 경제, 심리학, 문학 등 다 학문적 관점에서 제시하였다. 셋째, 통일 리더십을 설명하기 위해 기존 전통적 리더십 패러다임 의 특징과 한계를 분석하였다. 넷째, 통일 리더십의 맥락에서 온정적 합리주의의 개념적 틀과 내 용을 기술하기 위해 온정적 합리주의 리더십(compassionate rationalism leadership)을 통일 리더 십과 관련하여 개념화를 시도하였다. 연구방법으로서 남북한 통일, 리더십, 정책, 행정, 사회복지, 경제, 심리, 철학적인 관점을 망라한 사회과학 문헌을 대상으로 분석하고, 이를 바탕으로 새로운 개념을 제시하는 사회과학적 변증 논증법을 택하였다. 통일 리더십은 한반도의 평화적 통일을 실현하기 위해 국가, 조직, 개인 등 다양한 행동 주체(stakeholder)들이 발휘해야 할 리더십의 핵 심적 개념으로 정의될 수 있으며, 무엇보다 통일 리더십은 단순히 제도적 통합이나 경제적 발전 에 국한되지 않으며, 인간 존엄과 생명 존중이라는 보편적 가치를 기반으로 사회적 신뢰를 구축 하고 공동체의 심리적 치유를 목표로 한다. 통일 리더십의 영역은 통일을 추구하는 개인과 조직 의 역할을 중심으로 크게 여섯 가지 범주, 즉 행정관리 리더십, 장학 리더십, 교수 리더십, 조직 문화적 리더십, 팀 리더십, 권한위임 리더십으로 나눌 수 있다. 한편, 통일 리더가 리더십 활동을 통해 추구해야 할 준거 가치에는 윤리성(ethics), 자유성(liberty), 효율성(efficiency), 평등성 (equality), 공정성(equity), 사회적 정의(social justice) 등이 포함된다. 통일 리더십의 리더십 패 러다임을 위한 논점과 기준으로서 한반도 통일 이후 북한 주민의 정치적 대표성과 사회적·문화적 통합, 경제체제의 선택문제, 제3의 길이 포함되었다. 기존의 주요 리더십 이론들, 즉 개인적 특성이론, 행동이론, 거래이론, 변혁적 이론 및 윤리 이론 등은 통일 리더십의 리더십 패러다임 을 설명하는 데에 한계가 있다. 따라서 온정적 합리주의 리더십의 개념화가 통일 리더십의 새로 운 패러다임으로서 필요하다. 온정적 합리주의 리더십은 합리주의를 기반으로 하면서도 상황에 따라 온정을 베푸는 리더십을 의미한다. 이 모델은 21세기 통일 리더십이 요구하는 효율성, 평등 성, 공정성을 동시에 추구하며, 이를 통해 통일의 목적과 취지를 실현할 수 있는 중요한 대안적 리더십으로 자리매김할 수 있다. 특히, 온정적 합리주의 리더십은 이성적 상황판단, 전략적 예측, 논리적 문제해결, 최적화 수행관리, 포용적 겸손, 공감적 배려, 신뢰기반 임파워먼트, 이타적 협 력이라는 8가지 구성요소를 바탕으로 통일 리더십의 통합적 모델을 제공한다. 결론적으로 온정 적 합리주의 리더십은 통일 한반도에서 자유와 평등, 효율성과 포용을 조화롭게 실현할 수 있는 적합한 리더십 모델로 자리 잡을 수 있을 것이다.

This study aimed to present and conceptualize compassionate rationalism leadership as a new leadership paradigm of unification leadership in Korea. To this end, first, the main areas of leadership that unification leaders should perform in social settings were analyzed, and the core reference values that unification leaders should pursue were specifically presented. Second, the issues and criteria for establishing the leadership paradigm of unification leadership were presented from multidisciplinary perspectives such as history, politics, economics, psychology, and literature. Third, the characteristics and limitations of the existing traditional leadership paradigm were analyzed to explain unification leadership. Fourth, in order to describe the conceptual framework and content of compassionate rationalism in the context of unification leadership, the rationalism paradigm was first explained, followed by the compassionate paradigm, and finally, the integrated logic of these two paradigms was explained, and as a result, compassionate rationalism leadership was conceptualized in relation to unification leadership. As a research method, we adopted the method of dialectical argumentation in social science that analyzes social science literature covering the perspectives of South-North Korean unification, leadership, policy, administration, social welfare, economy, psychology, and philosophy and proposes a new concept based on the analysis. Unification leadership can be defined as a core concept of ‘leadership that various stakeholders such as the state, organizations, and individuals must demonstrate in order to realize the peaceful unification of the Korean Peninsula.’ Above all, unification leadership is not limited to simple institutional integration or economic development, but aims to build social trust and psychological healing of the community based on universal values, such as human dignity and respect for life. The area of unification leadership can be largely divided into six categories centered on the roles of individuals and organizations pursuing unification: administrative management leadership, scholarship leadership, faculty leadership, organizational cultural leadership, team leadership, and delegation leadership. Meanwhile, the reference values that unification leaders must pursue through leadership activities include ethics, liberty, efficiency, equality, equity, and social justice. The issues and criteria for the leadership paradigm of unification leadership include political representation and social and cultural integration of North Korean residents after unification of the Korean Peninsula, the issue of choosing an economic system, and the third way. Existing major leadership theories, such as personal trait theory, behavioral theory, transactional theory, transformational theory, and ethical theory, have limitations in explaining the leadership paradigm of unification leadership. Therefore, the conceptualization of compassionate rationalism leadership is necessary as a new paradigm of unification leadership. Compassionate rationalism leadership refers to leadership that is based on rationalism while also providing compassion according to necessary contexts. This model simultaneously pursues efficiency, equality, and fairness required by 21st century unification leadership, and through this, it can establish itself as an important alternative leadership that can realize the purpose and intent of unification in Korea. In particular, compassionate rationalism leadership provides an integrated model of unification leadership based on eight core elements: rational contextual judgment, strategic prediction, logical problem solving, optimal performance management, inclusive humility, empathic consideration, trust-based empowerment, and altruistic cooperation. In conclusion, compassionate rationalism leadership can be established as a suitable leadership model that can harmoniously realize freedom and equality, efficiency and inclusion in a unified Korean Peninsula.

본 연구의 목적은 인성개발의 관점에서 도산 안창호의 자아혁신론의 특징을 살펴보 고 평생학습적 의미를 탐색하는 데 있었다. 연구 결과, 도산의 자아혁신론은 ‘자아혁신 을 통한 인성개발론’임이 드러났고, 평생학습의 영역이며, 근본적으로 인간의 존재구조 와 자아체계를 통하여 근원적 입장에서 전체론적으로 접근하는 방법론임이 밝혀졌다. ‘본질론적 접근’ 차원에서 도산의 자아혁신을 통한 인성개발 개념도(槪念圖)를 도출하고 목표를 분석한 결과, 신체적 욕구, 심리적 욕구, 영성적 욕구를 골고루 만족시키는 목표 였고, Maurer 등(2023)의 인성개발 모형인 '성장을 통한 웰빙모형'의 기본개념을 변용ˑ 수용할 수 있음을 발견했다. ‘혁신의 토대’개념을 바탕으로 한 도산의 인성개발 모형은 결국 작은 성공을 축적하여 ‘혁신의 토대’가 강화됨으로써 더 큰 혁신을 이루어나가는 선순환 과정임이 드러났고, 이는 곧 참나와의 계합을 통해 이뤄지는 ‘평생학습’ 과정이 었다. 개발모형의 정당성은 도산의 성공이 증명했다. 도산은 인격완성, 독립역량의 구축, 존경받는 존재로 되었다.

The purpose of this study was to examine the characteristics of Dosan Ahn Chang-ho's self-renewal thesis from the perspective of character development and to explore the meaning of lifelong learning. As a result of the study, it was revealed that Dosan's self-renewal thesis is a 'character development theory through self-renewal', and it was fundamentally revealed to be a holistic approach from a fundamental standpoint through the structure of human existence and self-system. The result of analyzing the goal of Dosan's character development through self-renewal from the perspective of the 'essentialist approach' was to equally satisfy physical needs, psychological needs, and spiritual needs, and was similar to the 'well-being goal' mentioned by Maurer et al. (2023). Dosan's character development model based on the concept of 'foundation for self-renewal' was ultimately revealed to be a virtuous cycle process that achieves greater renewal by accumulating small successes and strengthening the 'foundation for self-renewal', which was the process of uniting with the true self. The legitimacy of the development model was proven by Dosan's success.

본 연구의 주요 목적은 중소기업과 이직의도의 관계에 관한 국내 문헌분석을 통해 중소기업의 이직의도에 영향을 미치는 변인뿐만 아니라 독립변인과 매개변인, 조절변 인을 체계적으로 분석함으로써 향후 시사점 및 연구 방향을 제시하였다. 이를 위해 국내학술정보 사이트인 KCI, RISS, KISS에 등재된 학술지 논문 50편에 대한 연구대 상, 연구 변인, 연구방법을 분석한 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업과 이직 의도의 관계에 관한 연구는 2005년부터 시작되어 꾸준히 증가하고 있으며, 중소 IT 기업체 직원 및 서비스 종사자를 주 대상으로 연구되고 있다. 둘째, 중소기업과 이직 의도의 관계를 개인적‧직무적‧환경적 요인 간의 관계를 분석할 때, 각 요인이 가지는 의미와 선행변인의 하위요인에 따라 일부 연구에서 비일관적인 결과가 확인되었다. 셋째, 중소기업과 이직의도의 관계와 관련된 독립/매개/조절 변인들을 분류하고 통합 적 연구모형을 제시하였다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 시사점 및 향후 연구 방 향을 제안하고자 한다.

The main purpose of this study was to systematically analyze variables that affect turnover intention in small and medium-sized enterprises as well as independent variables, mediating variables, and moderating variables through a domestic literature analysis on the relationship between small and medium-sized enterprises and turnover intention, thereby suggesting future implications and research directions. To this end, the main results of analyzing the research subjects, research variables, and research methods of 50 academic journal papers listed on domestic academic information sites such as KCI, RISS, and KISS are as follows. First, research on the relationship between small and medium-sized enterprises and turnover intention has been steadily increasing since 2005, and is mainly conducted on employees of small and medium-sized IT companies and service workers. Second, when analyzing the relationship between small and medium-sized enterprises and turnover intention among personal, occupational, and environmental factors, inconsistent results were confirmed in some studies depending on the meaning of each factor and the subfactors of the antecedent variables. Third, we classified the independent/mediating/moderating variables related to the relationship between small and medium-sized enterprises and the intention to change jobs and presented an integrated research model. Based on these research results, we presented implications and future research directions.

본 연구는 경력단절 여성들이 온라인 학습공동체 활동을 통해 진로전환을 이루어 가는 과정을 심층적으로 탐색하고자, Strauss와 Corbin(2001)의 근거이론을 적용한 질적 연구이다. 30∼50대 경력단절 여성 12명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시하고, 개방코딩, 축코딩, 선택코딩을 통해 개념 및 범주를 도출하였다. 분석 결과, 중심현상 은 ‘온라인 관계 속 자아와 진로의 재구성’으로 나타났으며, 인과적 조건(변화 인식을 통한 성장 동기 발현), 맥락적 조건(온라인 학습공동체의 참여와 상호작용, 지지와 갈등 속 균형 형성), 중재적 조건(유연성과 편안함을 갖춘 학습 환경), 행동/상호작용 전략(성장을 이끄는 관계의 확장, 지속가능한 학습실천과 습관형성), 결과(일과 진로 의 새로운 의미 정립, 함께 나누며 이루어가는 성장과 성취)를 중심으로 패러다임 모형을 구축하였다. 핵심범주는 ‘느슨한 연대 속 호혜적 성장’으로, 온라인 환경의 자 율성과 적당한 거리감 속에서 상호지지적 관계를 형성하며 진로전환을 이루어가는 과정을 의미한다. 본 연구는 디지털 환경에서 경력단절 여성의 진로전환 메커니즘을 이론적으로 설명하며, 온라인 학습공동체가 자기재발견과 진로설계를 위한 효과적 대안이 될 수 있음을 시사한다.

This study explores the career transition process of career-interrupted women through their participation in online learning communities, applying Strauss and Corbin’s (2001) grounded theory methodology. In-depth interviews were conducted with 12 women in their 30s to 50s, and data were analyzed through open coding, axial coding, and selective coding. The central phenomenon identified was ‘reconstructing self and career through online relationships.’ A paradigm model was developed, encompassing causal conditions (growth motivation triggered by recognizing change), contextual conditions (participation and interaction in online learning communities; balancing support and conflict), intervening conditions (a flexible and comfortable learning environment), action/interaction strategies (expanding growth-oriented relationships; establishing sustainable learning practices), and consequences (redefining the meaning of work and career; achieving growth through mutual support). The core category, ‘reciprocal growth within loose connections,’ describes how career-interrupted women form mutually supportive relationships in the autonomous and emotionally safe space of online platforms, thereby facilitating meaningful career transitions. This study provides a theoretical framework for understanding how digital environments support career transition and self-rediscovery and suggests that online learning communities can serve as effective alternatives for career development among women facing career interruptions.

본 연구의 목적은 성인학습자 대학생의 중도탈락 의도에 미치는 영향요인을 탐색 하여 중도탈락 의도 예측모형을 구축하기 위함이다. 개인요인(인구통계학적 변인 - 성별, 나이, 배우자유무, 가족수, 경제활동여부, 가계소득, 최종학력)과 대학요인(대학 생활 변인 - 학년, 전공만족도, 대학인지도, 교수와 상호작용, 교우관계, 수학능력, 대 학몰입)이 중도탈락 의도에 미치는 영향을 다중 로지스틱 회귀분석, 단계적 로지스틱 회귀분석, 매개효과 분석을 적용하여 확인하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 학 년, 대학몰입, 수학능력 등의 대학요인이 중도탈락 의도에 유의미한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 2학년, 대학몰입이 낮을수록, 수학능력이 낮을수록 중도탈락 의도가 높은 것으로 나타났다. 둘째, 교수와 상호작용, 교우관계, 전공만족도, 대학인지도는 대학몰입을 완전매개 변수로 하여 중도탈락 의도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이 상의 연구를 통해서 개발한 중도탈락 의도 예측모형을 적용하여 중도탈락 의도 확률 을 구체적으로 예측하고 중도탈락 의도를 분류할 수 있게 되었다. 본 연구의 결과에 따른 시사점을 바탕으로 다음과 같이 추수연구를 제시한다. 첫째, 인구통계학적 변수 가 중도탈락 의도에 미치는 영향을 다각적으로 탐색하여 조절효과와 매개효과를 반 영한 경로분석을 실시할 필요가 있다. 둘째, 성인학습자 대학생과 학령기 대학생의 중도탈락 의도 영향요인 차이를 분석하기 위한 연구가 필요하다. 셋째, 성인학습자 대학생 2학년의 높은 중도탈락 의도에 대한 원인을 탐색하기 위한 연구가 필요하다.

The purpose of this study is to establish a prediction model by searching for factors influencing adult undergraduate students' dropout intention. The effects of individual factors (demographic variables) and university factors (college life variables) on dropout intention were explored by applying multiple logistic regression analysis, stepwise logistic regression analysis, and mediation effect analysis. The research results are as follows. Firstly, university factors such as school year, university commitment, and scholastic ability were found to be significant variables in dropout intention. The second school year, the lower university commitment, and the lower scholastic ability lead to the higher intention to drop out. Secondly, it was found that interaction with professors, peer relation, major satisfaction, and university reputation had an effect on dropout intention through university commitment as a full mediation variable. By applying the dropout intention prediction model developed in the research, it is possible to specifically predict the probability of dropout intention and classify the dropout intention. Follow-up researches based on implications derived from this study are recommended. First, it is suggested to conduct a path analysis reflecting the moderation effect and mediation effect by exploring the effect of demographic variables on dropout intention in various ways. Second, it is necessary to analyze the difference in factors influencing the intention to drop out between adult undergraduate students and school-age college students.. Third, it is needed to explore the causes for the high dropout intention of the second school year of adult undergraduate students.