Earticle

본 연구는 팔로워십의 주요역량을 도출하고 조직유형에 따라 팔로워십 주요역량에 대한 인식차이가 있는가를 분석함으로서 조직유형별 팔로워십 역량개발의 기반을 마련하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 문헌연구와 전문가검토를 실시했고 규범적 조직구성원 94명과 실리적 조직구성원 108명 등 총 202명을 대상으로 독립표본 t검증을 통해 집단간 인식차이를 분석했다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 팔로워십의 주요역량은 조직목표공유, 지적능력, 정보전달, 협력, 문제해결능력, 제안, 책임감, 정직성, 신뢰성, 열정, 용기, 자발성, 충성심, 리더 인정, 독립성, 유연성, 혁신성, 윤리성, 의사소통, 갈등관리 등 20가지로 분석되었다. 이는 선행연구에서 제시된 역량을 포함하고 있으며 그 결과를 지지하고 있다. 둘째, 팔로워십 주요역량 중 규범적 조직과 실리적 조직간 유의미한 차이가 나타난 것은 협력, 문제해결능력, 용기, 윤리성으로 분석되었다. 이 중 용기와 윤리성은 규범적 조직구성원들의 인식이 상대적으로 높았으며 협력과 문제해결능력은 실리적 조직구성원들의 인식수준이 높았다. 셋째, 동일한 조직의 구성원간 팔로워십 주요역량에 대한 인식차이는 나타나지 않았다. 이를 통해 동일한 조직 내에서 공통적으로 요구하거나 필요로 하는 팔로워십 역량이 존재한다는 것을 알 수 있다. 본 연구의 결과는 팔로워들에게 공통적으로 요구되는 역량을 거시적인 관점으로 규명했다는 점에서 의의가 있다. 그리고 조직유형에 따라 효과적인 팔로워십 발휘에 필요하다고 인식하는 역량의 차이를 제시함으로 인해 조직 의 HRM 및 HRD담당자들에게 해당조직에 적합한 팔로워를 선발, 육성, 개발하는 것에 대한 기반을 마련해주었다는 시사점을 제공하고 있다.

The purpose of this study is to provide the foundation for developing followership competency. The study was carried out through review of literature and contents analysis and independent t-test was performed to compare the two groups to analyze the perceptual differences in followership competency. The two groups were divided by Etzioni’s model and named normative and utilitarian organization. The sample size was 202. The results showed that first, main followership competency factors were the same as those in precedent studies. Second, the significant perceptual differences in followership competency between two groups were found in ‘Cooperation’, ‘Problem Solving Ability’, ‘Courage’ and ‘Ethics’. Especially, normative organization had relatively higher sense of ‘Courage’ and ‘Ethics’ than utilitarian organization. Third, in the same organization, there was no meaningful perceptual difference in followership competency. It is meaningful that this study identified common factors required for followers in a broad view and found the perceptual difference in followership competency by organization types. Thus, this study is expected to contribute to developing proper followership competency for each organization.

본 연구의 목적은 기업규모에 따른 제조업 인적자원개발 담당자의 역할 인식 차이를 실증적으로 분석하는 것에 있다. 이를 위해 중소기업 170개와 대기업 66개의 교육훈련담당자를 대상으로 하는 설문조사를 토대로 분석하여 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업 규모를 고려하지 않았을 경우 조직에서 중요하게 인식하는 인적자원개발 담당자의 역할은 조직변화 촉진자, 프로그램 설계자, 인적자원개발 운영 및 관리자, 강사/촉진자, 경력개발 상담자, 연구자, 요구분석가, HRD자료 개발자 순으로 나타났다. 둘째, 중소기업은 인적자원개발 담당자의 역할 중 인적자원개발 운영 및 관리자 역할을 대기업에 비해 통계적으로 유의한 수준에서 높게 인식하고 있는 한편, 대기업에 비해 연구자, 조직변화 촉진자, 요구분석가, 프로그램 설계자 역할을 통계적으로 유의한 수준에서 낮게 인식하고 있었다. 이는 대기업에 비해 인프라나 인적자원개발 전문 인력이 부족한 중소기업의 현실이 반영된 결과로서, 기업의 규모와 인적자원개발 담당자가 인식하는 역할에 근거하여 역량강화를 위한 교육훈련 프로그램이 설계되어져야 함을 제시하고 있다.

The purpose of this study is to examine the differences in the perceived role of human resource development (HRD) practitioners according to the size of manufacturing corporations. Based on the sample of 236 enterprises in South Korea, 170 small-medium sized enterprises (SMEs) and 66 large corporations, the results of this study indicate that there are differences in the perceived role of HRD practitioners in corporation of various sizes. First, irrespective of company size, the most important perceived role of HRD practitioners was as a change agent. Program planner, HRD administrator, trainer/facilitator, career development consultant, researcher, need analyst, and material developer followed. Second, considering company size, in SMEs, the role of the HRD administrator was perceived as more significant than in large corporations, while the roles of researcher, change agent, and program planner were perceived as more significant in large corporations as opposed to in SMEs. Thus, the characteristics of the HRD environment in SMEs are reflected in the results of this study. The training programs for improving the competency of HRD practitioners should be developed in accordance with the significance of the perceived roles and company size.

최근 기업의 이러닝 과정이 급속하게 증가하고 있지만, 정부의 이러닝 지원 제도 특성으로 인해 특정 업종 및 분야의 편중현상이 나타나고 있다. 본 연구에서는 이러닝 과정의 편중현상이 학습자에 미치는 영향을 파악하고자, 직무 관련 이러닝 과정의 활성여부와 이러닝 내용분야에 따른 학습자 만족도 차이에 대해 실증적으로 검증하였다. 직무관련 이러닝 과정 수가 많은 금융․보험업과 그렇지 않은 제조업의 종사자들이 인지하는 교육운영․학습관리시스템․교육내용에 대한 만족도 및 전반적 만족도 등을 비교 분석한 결과, 금융․보험업 종사자들에 비해 제조업 종사자들은 직무관련 전문 이러닝 과정을 수강하는 경우에 모든 만족도 항목에서 기초분야 이러닝 과정보다 높은 만족도를 나타냈다. 이는 그동안 직무관련 이러닝 과정을 접하기 어려웠던 비활성화 업종의 학습자들이 실제 직무와 관련된 이러닝 과정을 접했을 때 기초 분야 이러닝 과정을 학습했을 때보다 더욱 만족도가 높은 것으로 해석할 수 있다. 기업 이러닝의 수요자인 학습자 중심의 이러닝 시장으로의 재편을 위해서는 기존의 이러닝 운영기관, 기업 내 교육부서 중심의 공급자 위주 이러닝 운영방식을 고수하고 있는 정부 정책의 변화가 촉구된다. 또한 이러닝을 무료교육, 사내 교육시간 이수를 위한 용이한 방법으로만 여기는 학습자들의 인식 개선에 대한 노력 역시 필요할 것으로 보인다. 즉, 이러닝이 전문 직무 교육에는 적절하지 않고 집체 교육을 보조하는 방법에 불과한 것이 아닌, 그 자체만으로도 하나의 효과적인 교육이라고 학습자가 인식할 수 있도록 정부와 이러닝 전문기관들의 지속적인 노력이 이루어져야 할 것이다.

Recently, corporate E-learning courses are growing rapidly, but it concentrated in certain industries and sectors due to the nature of the government's E-learning support system. To determine the effect of E-learning courses bias phenomenon on learner's satisfaction, this study empirically validated domain-specific learner satisfaction differences in accordance with the degree of activation of job-related learning courses(the basic sector & the job-related sector) and the field of E-learning courses(the insurance-finance business & the manufacturing industry). Learner's satisfaction about education operations, learning management system, contents of education and overall satisfaction were analyzed, and the following results were confirmed: When manufacturing employees taking the job-related professional E-learning courses, they expressed greater satisfaction than taking basic sector learning courses on all items. Based on the results of this study, changes of E-learning operating agency and the education department oriented government policies are required for reorganization of learner oriented E-learning market, and need to improve the learners recognition what E-learning is free lessons or easy way for completion of in-house training. So the government and e-learning professional organizations should be an ongoing effort for the corporate and learners to recognize that E-learning is a good effective learning way.

국제사회에서 한국은 불과 반세기만에 경이적인 경제성장과 발전을 통해 수원국에서 공여국으로 전환한 유일한 사례로 주목받고 있다. 특히 자생력과 국가발전의 지속가능성을 확보할 수 있는 인적자원개발과 교육시스템에 대한 벤치마킹, 경험전수, 국제연수 등에 대한 한국의 지원을 요청하고 있는 실정이다. 이중에서 초청연수와 세미나는 2009년 무상원조 기준, 전체 지원액에서 10.7%를 차지할 정도로 활용도가 높은 대표적 공적개발원조 사업 형태이며, 양적으로도 매년 증가 추세이다. 하지만 초청연수 사업의 공적개발원조 중에서의 활용도와 중요도에도 불구하고 공급자 중심의 사고방식, 민간의 참여부족, 사업성과 측정 미비, 사업추진 주체간 협력 부재 등에 대한 이유로 개선 필요성이 지속적으로 제기되었다. 그리고 사회문화적, 경제적, 개인적 배경이 서로 상이한 여러 국가의 연수생들에게 적용가능한 새로운 국제연수 프로그램 개발이 필요하게 되었다. 따라서 본 연구에서는 이에 대한 대안을 마련하고자 관련 선행연구를 기초로 PBL기반 국제연수 프로그램을 개발하고 이에대한 평가연구를 진행하였다. 평가연구는 크게 반응도 평가, 이해도 평가, 현업 적용도 평가로 실시되었다. 그 결과 PBL기반 국제연수 프로그램이 연수생들의 이해도 향상은 물론 실제 각자가 가지고 있는 문제해결에 도움을 주었음을 확인할 수 있었다. 그리고 이러한 결과를 바탕으로 국제연수과정개발에 있어서 고려사항과 시사점을 논의하였다.

Korea has highlighted as the unique case from beneficiary to donor nation in a half century via dramatic economic growth. Particularly, Korea’s support of Human Resources Development(HRD) and Educational System are highly inquired by other nations as the most attractive elements to benchmark, share, and train for their own nation’s autonomous and sustainable growth. The most utilized and favored projects are Invitation training and Seminar which charged in 10.7% in the total support funding and increasing annually more and more (Following up to the data from 2009 grant-type aid). Even though people well recognized how much inviting training is important and utilized a lot, because of the absence of collaboration, lack of evaluation, attendance deficiency, and provider-oriented thinking caused the necessity of improvement. Because of this, the applicable international training program development necessity for trainees who have different culture background each became much more strongly. Since that, on this study, we started to study based on pre-research results, developed International Training Program based on PBL, and progressed the assessment research. The evaluation types are classified in to 3 parts: Reaction, Comprehension, and Application for current task section. As the result, The International Training based on PBL made trainees can find out the way to approach the problem solution that they had individually and increased the level of understanding.

본 연구는 온라인 학습공동체의 주요 성공요인으로 주목받고 있는 학습자 간 상호작용이 공동체의 학습성과와 사회적 실재감 수준에 따라 어떠한 양상의 차이를 보이는지를 분석하기 위한 것이다. 서울 소재 대학생 21명을 대상으로 학습성과와 사회적 실재감 수준이 높고 낮은 4개의 온라인 공동체 게시판에 기록된 상호작용 내용을 수집․분석한 결과, 전체 상호작용은 인지적․사회적․정의적 상호작용의 3가지 범주들과 17가지 하위 범주들로 분류되었다. 이러한 상호작용 유형별 빈도수가 학습성과, 사회적 실재감과 어떠한 관계를 보이는지 알아보기 위해 통계 분석을 실시한 결과, 학습성과 수준에 따른 상호작용 유형별 빈도는 유의한 차이를 보인 반면, 사회적 실재감 수준에 따른 상호작용 유형별 빈도 차이는 유의하지 않았다. 학습이 진행됨에 따라 모든 공동체에서 상호작용의 증가 추세가 나타났는데, 학습성과에 대해서 만 학습시점별 상호작용 빈도에 유의한 차이가 나타났다. 마지막으로, 상호작용 유형별 빈도에 대한 학습성과와 사회적 실재감의 상호작용 효과를 분석한 결과, 인지적 상호작용과 정의적 상호작용은 학습성과와 사회적 실재감 수준의 상호 관계에 따라 그 양상의 다름이 확인되었다. 이러한 결과로부터 학습성과와 사회적 실재감을 강화하기 위해 주목해야 할 상호작용 요소와 변화 패턴이 설명되었고, 나아가 온라인 학습공동체의 운영 과정에서 고려해야 할 사항과 후속 연구들이 제언되었다.

The purpose of this study was to identify the characteristics of learner interaction by the level of learning outcome and social presence in an online learning community. Data related to students’ learning outcomes, social presence, and textual interaction were collected during the four week long online project-based learning session and the messages were categorized by using qualitative content analysis. Participants were 21 undergraduate students in four learning communities at E university in Korea. The findings showed significant differences in interaction types and frequencies depending on the level of learning outcome and social presence. While the learning outcome significantly affected the types and frequencies of interaction, the effect of social presence on interaction was minimal. Learning outcome and social presence are significantly related to cognitive and emotional interactions, but not to social interactions. These results imply that learner interaction, especially cognitive and emotional, could be an critical indicator of the learning outcome in an online learning community.

인력을 양성하고 공급하는 지역대학은 대학생에게 자격증 취득확대를 위한 교육을 실시함으로써 해당 산업체의 요구에 부응하며, 지역경쟁력을 향상시킬 수 있다. 이에 본 연구에서는 부산지역 대학생의 자격증 취득 실태와 취득준비 실태를 파악하여 부산지역의 인적자원개발과 취업 활성화를 도모하고자 하였다. 연구결과, 부산지역 대학생들은 이미 취득한 자격증에 대한 대학교육의 도움이나 전공관련성이 낮다고 하였으며, 향후 자신의 취업이나 소득에 보통 정도의 영향을 미칠 것이라 인식하고 있었다. 반면, 현재 준비 중인 자격증에 대해서는 대학교육의 도움이나 전공관련성을 보통정도로 인식하고 있으며, 자신의 취업이나 소득에 영향을 많이 미칠 것이라 기대하고 있었다. 지역인적자원개발의 차원에서 대학생의 자격취득을 통해 그들의 진로개발역량을 강화하고 이후 취업에까지 연계할 수 있도록, 대학은 지역사회의 현실을 반영한 실제적인 교육과정 운영 및 체계적인 지원시스템을 구축해야 할 것이며, 산업체 및 국가적 차원에서도 정책적인 지원이 적극 이루어져야 할 것이다.

Regional university educated students for the increase of license acquisition to meet industry needs and improve regional competitiveness. The purpose of this study was to identify the overall and preparation status of license acquisition of university students in order to develop human resources and promote university student employment. This study investigated the status of license acquisition and status of preparing for license acquisition. Also, this study analyzed the recognition difference of regional university students between license acquisition and the preparation for acquiring that license. The results of the research show university students in Busan responded that their acquired license had little correlation with major and university education, and recognized moderate influence on employment and income. However, university students who plan to acquire a license in the future recognized their license will have a moderate correlation with major and university education, and recognized a high influence on employment and income. In conclusion, university students should strengthen career development competency by the acquisition of a license. Universities need to construct job supporting systems and make educational curriculum based on industry needs. Industry and national policy need to evolve for the development of regional human resources.