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전통적 경력에서 무경계경력(boundaryless career)으로의 경력 패러다임 변화로 인해 경력개발에 대한 책임이 개인에게로 이동하면서 개인의 자기주도적 경력 관리가 보다 중요하게 되었다. 본 연구에서는 개인의 명확한 경력닻과 조직내 경력개발프로그램의 시행이 경력몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았으며, 그 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 명확한 경력닻을 가지고 있는 개인들이 경력몰입의 정도가 높은 것으로 나타났다. 이는 경력계획을 구체적으로 수립하는 개인들이 더 큰 경력 성공으로 이어질 수 있음을 암시해 주는 것이다. 둘째, 개인의 경력닻 유형은 경력몰입의 정도에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 도전닻, 자율성·독립성닻의 개인들이 경력몰입 정도가 높게 나타났으며, 라이프스타일통합닻, 안전·안정닻의 개인들은 경력몰입의 정도가 낮게 나타났다. 이러한 결과는 개인적 성향과 경력 성장 간에 연관이 있음을 보여주고 있다. 셋째, 조직내 경력개발제도 시행이 경력몰입에 미치는 영향은 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이는 경력개발제도를 운영하고 있는 대부분의 기업들이 개인의 경력개발에 대한 관심보다는 조직의 사업 운영에 치중하여 경력개발제도를 실시하고 있기 때문에 개인의 경력성장 욕구에까지 영향이 미치지 못하고 있는 것으로 보인다.

As the shift in career paradigm from the traditional career to boundaryless career has brought into change in how an individual takes responsibility for his/her own career development, self-directed career management has become more important. The purpose of this study shows how a clearly identified career anchor of an individual and career development programs within an organization can affect on the person’s career commitment. The results are as follows: First, this study indicates that the person who has a clearly identified career anchor is much more highly committed to his/her career. Individuals that have specific plans towards their careers tend to achieve greater career success. Second, the type of career anchors affects the level of career commitment. Certain career anchor types, like pure challenge anchor and autonomy/independence anchor show high career commitment. Other types, such as lifestyle anchor and security/stability anchor show low career commitment. This result implies that individual preference is related to his/her own career development. Third, career development programs within an organization do not affect on the individual’s career success. Most organizations that have career development programs do not focus on the individual, but rather on the business operation of the organization itself. Therefore these programs do not help the individual’s career development.

본 연구는 조직의 HR담당자들이 팔로워십(followership)에 대한 개념을 어떻게 인식하고 있으며, 이를 형성하게 된 과정과 팔로워십 개발을 위한 HR담당자의 역할을 모색하는데 그 목적을 두었다. 리더십과 상응하는 개념으로서 팔로워십에 대한 중요성이 점차 확산되고 있는 가운데, HR담당자들이 실제 현장에서 경험을 통하여 형성된 팔로십에 대한 인식과 실천경험을 총체적으로 이해하기 위하여 질적 연구로 접근하였다. 연구 참여자들은 조직에서 HR관련 업무를 담당하고 있는 28명이 선정되었으며, 면대면 심층 인터뷰를 통하여 자료를 수집하였다. 수집된 자료는 HR담당자들의 경험 내용을 중심으로 분석의 기본 단위로 개념화하였고, 이를 핵심범주와 하위범주로 명명화 하는 분석의 과정을 통하여 연구 결과를 도출하였다. HR담당자들은 팔로워십의 개념을 조직내 구성원들(followers)이 갖춰야할 바람직한 역량과 역할로 인식하고 있었으며, 팔로워십을 리더십의 한 종류로 이해하려는 관점과 상반되는 특성을 가진 개념으로 이해하려는 관점을 나타내고 있었다. 팔로워십 형성 또한 구성원의 개인적 특성, 업무 스타일에 따라 다른 과정을 체험하고 있었으며, 조직내 의사결정 방법과 같은 조직문화의 특성이 형성과정에 영향을 미친다고 보았다. 마지막으로 팔로워십 개발을 위하여 HR담당자는 구성원의 역량을 향상시키고, 협동학습을 촉진 및 지원하며, 관련 프로그램을 개발하고, 더불어 조직을 개발할 수 있는 역할을 수행해야 한다고 인식하고 있었다.

The purpose of this study was to explore HR staffs' perception of followership and to understand how their experiences have led them to form its perception. Based on their experiences, the study has examined the expected roles of HR staffs to develop followership in organizations. In-depth interviews with 28 HR staffs were conducted to collect data for this study. The result of the study shows that the HR staffs defined followership as having the desired competency and performing the expected roles as a follower in the organization. Most of the participants perceived that followership is associated with leadership. As the HR staffs constructed their concept of followership based on their experiences, they contend that attributes of individuals as well as organization's culture affect followership. The expected roles of HR staffs for developing organization's followership are: enhancing followers' competencies; facilitating collaborative learning in organizations; developing followership programs and; performing as organization developers.

본 연구의 목적은 코칭 관련 선행연구 분석을 통하여 성공적인 비즈니스 코칭을 위해 필요한 코칭 프로세스와 각 프로세스별 코치들의 코칭행동들을 제안하는데 있다. 또한 국내 코칭 전문가들을 대상으로 본 연구에서 제시한 코칭 행동들의 실제 실천정도를 파악하여 코칭 프로세스와 코칭 행동들을 규명하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 국내 코칭 전문가들을 대상으로 2차에 걸친 델파이 조사와 설문조사를 실시하였다. 델파이분석 결과 4개 코칭프로세스(계약, 자료수집·분석 및 피드백, 코칭 실행 및 추수지도, 평가)와 35개 코칭행동들이 결정되었다. 설문을 통한 코칭행동 실행정도를 분석한 결과 대체로 모든 항목에서 코치들의 수행정도가 높았다. 특히 35개 행동의 평균값(M=4.44)보다 높은 수행정도를 보인 항목은 20개 행동이었다. 또한 각 코칭프로세스별로 대표적 행동항목들을 제안하였다. 본 연구결과는 35개 코칭행동 가운데 3개 행동은 필수적 코칭행동으로 간주하기 어려울 수 있음을 제안하였다. 또한 준거 관련 타당도 확보를 위해 성별에 따른 코칭행동의 차이를 분석한 결과 통계적인 차이가 없었으며 코칭경력과 코칭프로세스 별 코칭행동의 상관분석에서 매우 약한 상관을 보였다. 결과적으로 성별과 코칭경력에 관계없이 전체코칭행동의 수행에 일관성과 안정성이 있음을 확인하였다. 이와 같은 결과를 바탕으로 본 연구는 코칭과 관련된 학문적·실천적 함의를 제안하였다.

The purpose of this study has two folds: (1) to synthesize coaching process and coach's behaviors through a review of the literature published for the last decade (2) finally to identify the degree of practice of proposed coaching process and coaches' behaviors in organizational setting. To address these purposes, two different research methods were used: two-round delphi survey and a questionnaire survey. Through the literature review, four steps for coaching and thirty six coaching behaviors that are expected for coaches to conduct. Content validity was established by two round delphi survey: 4 steps for coaching and 35 coaching behaviors (one behavior item was excluded). Through a questionnaire, this study was checked the extent to which coaches are performing each coaching behavior. As a result, almost of all behaviors are frequently performed by coaches. However, 20 coaching behaviors need to be highlighted because their values are higher than the mean value(M=4.44) of all coaching behaviors. Also three behaviors may not be viewed as the essential coaching behaviors because the relatively lowest mean scores were shown. To establish criterian related validity, this study conducted t test and calculated Pearson correlation coefficient. In terms of the degree of performing coaching behaviors, there was no difference according to gender. And there was no (or very weak) relationship between coaching behaviors and the years of coaching experience. Finally, based upon the results, this study proposed some theoretical and practical implications.

본 연구의 목적은 성인학습의 관점에서 농업정보화 교육프로그램의 효과성 측정을 위한 평가준거를 개발하고, 그 타당성을 실증적으로 검증하는 데 있다. 이에 농업인의 특성 및 성인학습 원리와 관련된 문헌분석을 기반으로 5개의 잠정적 평가준거를 추출하였으며, 이와 같은 평가준거를 대변하는 31개의 문항으로 구성된 설문조사 도구를 제작하였다. 설문은 전국에서 실시된 농업정보화교육에 참여한 농업인 753명을 대상으로 조사되었고, 이 중 유효한 612명의 자료를 활용하여 탐색적․확인적 요인분석이 실시되었다. 탐색적 요인분석 결과, 교수-학습 프로그램, 사전지식, 교수자, 교육환경 및 운영, 학습동기의 5가지 요인과 23개 문항이 추출되었으며, 탐색적 요인분석을 통해 도출된 농업정보화 교육프로그램 평가모형의 적합성을 확인하기 위해 확인적 요인분석을 최종적으로 실시한 결과, 상정된 모형의 적합도가 농업정보화 교육프로그램의 효과성 평가모형으로서 양호한 것으로 분석되었다.

This study attempts to develop and validate proper criteria for evaluating adult learning programs based on the agricultural learners' perspective. Through a literature review on characteristics of agricultural learners and adult learning principles, five tentative criteria were identified. In addition, 31 items were constructed to cover the five evaluation criteria. A survey composed with 31 items was conducted against 753 agricultural learners who were participating in training programs and 612 complete responses were used for final analysis. ive criteria have been extracted by employing EFA(Exploratory Factor Analysis): (1) program, (2) prior knowledge, (3) instructor, (4) environment and operation, and (5) learner's motivation. Based on the result of EFA, CFA(Confirmatory Factor Analysis) was also conducted to examine the fitness of the suggested evaluation model.

세계화. 정보화. 지식화로 특징지어지는 21세기의 환경은 모든 조직에 긴박한 변화를 요구하고 있다. 급변하는 환경 속에서 생존하기 위해서 각 조직들은 생존과 경쟁적 우위를 확보하기 위해 다양한 방법으로 조직의 변화와 혁신을 추구하고 있다. 특히 지속적이고 장기적인 조직 발전과 향상을 위해서 특히 인적자원에 대한 관심이 증대되고 있다. 특히 공공조직은 더욱 많은 변화에 직면하고 있다. 국민들의 욕구가 다양하게 변하고 있으며 저출산 고령화 등 인구학적 사회 환경의 변화에 따라 조직의 역할과 기능의 변화를 요구받고 있다. 또한 경쟁과 효율이 중요한 가치로 등장하고 있다. 공공조직의 위기 상황이 민간기업보다 부정적 파급력이 더 크며, 공공조직에 대한 민간부문의 요구가 계속 강화되고 다양화된다는 측면에서 변화의 시기에 공공 조직의 학습의 필요성은 더욱 강조되어야 한다. 이에 본 연구에서는 공공조직의 인적개발차원에서 시행되고 있는 학습활동을 조직학습, 팀학습, 개인학습 차원에서 살펴보고, 이때 리더의 변혁적 리더십의 구성요소들이 어떠한 영향을 미치는지를 탐색해 보고자 한다. 본 연구는 학습조직을 통한 학습 활동의 강화를 통해 공공조직의 생존과 발전을 위한 바람직한 평생교육적 방법을 모색해 보는 데 그 의미가 있다고 하겠다.

The purpose of this study was to analyze the effect of transformational leadership to learning organization in public organization. This will contribute to develop a program of learning organization and the role of leader. This study was a case study. The data has been differentiated by criteria of Bass's transformational leadership. It consists of 4 factor - charisma, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration. The activity of learning organization(Individual, Team, Organization) has been analyzed. The result of the study has shown that intellectual stimulation on the learning organization in public organization was the more affectable than the other factor. Also Team Learning affected the higher on intellectual stimulation and Individual Learning affected the higher on individualized consideration. The finding of this study can develop effective strategies to HRD on application of effective transformational leadership. Also we believe that it will improve the ability of individual and organization in public organization.

본 연구는 학점은행제 학습자를 대상으로 학습자의 자기주도학습 준비도가 교육만족도에 미치는 영향을 분석하는데 그 목적이 있다. 이 목적을 위한 연구문제로는 첫째, 학점은행제 학습자의 인구통계학적 특성에 따른 자기주도학습 준비도와 교육 만족도에는 어떠한 차이가 있는가 둘째, 학점은행제 학습자의 자기주도학습 준비도는 교육 만족도에 어떠한 영향을 미치는가이다. 연구방법으로는 설문조사를 실시하여 통계 분석하였고, 대학 부설 평생교육원의 학점은행제 학습자 총 348명을 조사대상자로 하였다. 이 연구에 사용된 통계방법은 빈도분석, t-test, ANOVA, LSD 다중범위분석, 다중회귀분석이었다. 연구결과에 따르면 학점은행제 학습자의 교육 만족도는 보통 수준(3.45)로 나타났으며 학점은행제 학습자의 학력, 연령, 학습 기간, 직업별 간의 유의미한 차이가 나타났다. 자기주도학습 준비도 변인 중 학습자적 신념과 학습에 대한 책임성은 교육 만족도에 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 또한 자기주도학습 준비도 변인 중 학습자적 신념은 전반적인 자기주도학습 준비도에 약 70%의 설명력을 가지고 있었다.

The purpose of this study was to analyze the impacts that the self-directed learning readiness of learners' in the Credit Bank System(CBS) on their educational satisfaction. The followings were the questions conducted for the purpose of this study: First, the difference between the Self-Directed Learning Readiness (SDLR) and their educational satisfaction of the CBS learner based on the population statistics. Second, the impact that self-directed learning readiness has on their educational satisfaction. The research was conducted through surveys on a total of 348 learners of the Lifelong Education Center, a university subsidiary. The analysis methods used for this research were Frequency Analysis, T-test, ANOVA, LSD Multiple Range Test, and Multiple Regression Statistics. According to the results of the study, the contentment level showed above average (3,45) after analyzing the CBS learners' educational satisfaction. A significant pattern was noticeable among the learners depending on their education level, age, periods of academic immersion, profession, and groups. Variables related to the learners' academic belief and responsibility illustrated an important role on the learners' educational satisfaction through SDLR. Also, variables related to the learners' belief hold about 70% of the interpretation of overall SDLR.

본 연구는 교육과학기술부·평생교육진흥원에서 주관하고 있는 ‘지역과 함께하는 학교’ 사업에 속해 있는 지역교육청의 순회평생교육사가 수행하고 있는 직무에 관한 연구이다. 본 연구의 궁극적인 목적은 학교라는 특수한 공간을 활용한 지역사회 평생교육을 위한 순회평생교육사의 직무를 알아보는 것이라 할 수 있다. 연구참여자는 순회평생교육사를 포함하여 지역교육청의 평생교육과 계장, 평생교육 담당 학교 교사, 학습자 등 총 네 부류이며, 연구 방법으로는 질적 연구 방법인 반표준화 면접(semi-standardized interview)을 통해 연구를 하였다. 연구 결과 ‘지역과 함께하는 학교’ 담당 순회평생교육사는 평생교육에 대한 이해를 촉진시키고, 기관과 관계자, 학습자와의 관계 조율 및 갈등해결을 하는 매개체로서의 직무를 수행하였다. 또한 지역사회의 평생학습을 위해 평생교육을 통한 학습자들을 지역사회의 인적 자원으로 환원하는 등의 상호발전을 위한 직무도 수행하였다. 이를 통해 타 평생학습기관 및 문화센터 등에서의 평생교육사와 ‘지역과 함께하는 학교’ 담당 순회평생교육사의 직무에 있어 상이한 차이가 있다는 것을 알 수 있다.

The purpose of this study is to analysis task of rotating lifelong educators who are in charge of ‘Project for the school sharing with local community'. The following educators were selected as the interviewees for the purpose of this study : 5 lifelong educators working in local educational facilities, 3 lifelong education leaders in local educational facilities, 4 lifelong educations in charge of school teachers, participant who were attending the programs through ‘Project for the school sharing with local community' The method used for the analysis was through semi-standardized interview to qualitative research. As the conclusion of this study, the rotating lifelong educators in charge of ‘Project for the school sharing with local community' have accelerated the understanding of the lifelong education and have performed their tasks as mediators in connection between the organization the lifelong educators in charge of the school teachers and participants. Rotating Lifelong Educators in Charge of 'Project for the School Sharing with Local Community' have performed to input the participants as human resource for community and individual development. Also, the conclusion of this study showed to perform different tasks between lifelong educators working in general lifelong education center and rotating Lifelong Educators in Charge of 'Project for the School Sharing with Local Community'.

인적자원개발(HRD)이 국내에 소개된 이후 많은 발전이 있었지만, 외래학문이 지니는 번역에 따른 어려움은 해소되지 않았다. 본 연구는 HRD 영어문헌의 이해를 돕고자 번역의 이론적 배경을 살피고 이어서 Performance의 의미를 출발어(영어)와 도착어(한국어)로 나누어 고찰한다. 또한 번역실태 조사를 위해 현업에 종사중인 HRD 전공 석사과정생을 대상으로 설문조사를 한다. 아울러 전문가집단을 대상으로 1․2차에 걸친 델파이조사를 실시한다. 조사결과 번역에 어려움을 느끼지 않는다는 응답은 27%에 불과했다. 이를 5점 척도로 학부전공에 따라 분석해보니 유의수준 .01에서 경영학(2.80)이 가장 낮았고 공학/자연과학(3.83)이 제일 높았다. HRD 현업종사자의 상당수가 경영학, 교육학 등 연관분야가 아닌 기타 전공자 출신임을 감안하면, 현실적으로 번역의 문제를 간과할 수 없다. 문헌연구를 통해 Performance의 수준, 변인, 척도, 분류와 HPT, WLP 등 활용사례를 분석하여 제시하고, 델파이조사의 결과로 Performance의 우리말화에 대한 제언을 한다.

Although there has been much advancement since HRD was introduced to the domestic, the difficulty of translating HRD terms into Korean has not been solved yet. For example, the survey about translating the "Performance" shows that more than 70% of HRD practitioners in the master`s course feel difficult to translate. The result also reveals that scores are different according to the major in the university. Especially, those whose major was engineering/natural science feel more difficult than those whose major was business administration. Considering the reality that most of HRD practitioners did not studied HRD in the university, the issue of translating HRD terms into Korean is too severe to overlook. In order to sharpen novices` understanding of HRD terms, foundational theory of translation was examined and the meaning of "performance" was speculated in terms of English and Korean. Next step was to investigate related terminologies including 'performance variable', 'performance level', 'performance measure', 'Taxonomy of Performance', 'HPT' and 'WLP'. And then survey was conducted two times using a delphi technique. Based on these inquiries, suggestions and insight for HRD translation was presented.

본 연구는 성인학습자의 규칙적 운동이 학습만족도에 미치는 영향과정에 관한 탐색적 연구로서, 자기효능감과 셀프리더십을 매개로 하여 학습만족도에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 연구를 위해 고시합격이라는 뚜렷한 학습목표를 가진 서울에소재한 K대학교 고시반 212명의 학생들을 대상으로 설문하여 분석하였다. 분석 결과, 규칙적 운동은 자기효능감, 셀프리더십, 학습만족도에 정(+)의 영향을, 자기효능감은 셀프리더십과 학습만족도에 정(+)의 영향을, 셀프리더십은 학습만족도에 정(+)의 영향을 나타내어 각 변인들 간의 영향관계에 대한 연구가설을 지지하였다. 또한 자기효능감은 규칙적 운동과 셀프리더십간의 관계를 완전매개하고, 셀프리더십은 규칙적 운동, 자기효능감과 학습만족도간의 관계를 완전매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 규칙적 운동을 통한 신체적 능력 향상이 전반적인 자신의 능력 평가를 높이는 내재적 동기로 작용하여, 자신의 목표를 향한 자기조절 기재인 셀프리더십 발휘를 높임으로써 학습 성과에 대한 성인학습자의 학습만족도를 높이게 됨을 의미한다고 할 수 있다. 또한 성인학습자의 학습 성과를 높이는 방안 개발로 규칙적 운동과 자기효능감 및 셀프리더십의 중요성 제고라는 시사점을 줄 수 있을 것이다.

The present study investigated the influencing process of adult learners' regular exercises on their learning satisfaction, mostly focusing on the mediating effects of self efficacy and self leadership on learning satisfaction. Two results were noteworthy. First, there were significant and positive among the four variables. These results supported our hypothesis, being consistent with the previous studies. Second, in terms of mediating effects, the results demonstrated that self efficacy completely mediated between regular exercise and self leadership. It also turned out that the variable self leadership played a completely mediating role of regular exercise and self efficacy on adult learners' learning satisfaction. These results imply that regular exercise for adults may act as an internal motive by improving general physical ability and self evaluation, and hence, increasing the ability of self regulation and self leadership. Through similar process, self leadership may play an important role in increasing the degree satisfaction of adult learners. The present study may be applied to the development of programs in relation to improving the learning effects of adult learners.

본 연구는 최근 지역사회에서 평생교육에 대한 중요성이 증가하고 있는 상황에서 부산지역 대학 평생교육원 운영 실태조사를 통해 지역차원의 대학 평생교육원 발전 및 활성화 방안을 모색하는 것을 주된 목적으로 하고 있다. 본 연구를 위해 부산지역 4년제 대학교 부설 13개 평생교육원을 대상으로 전수조사하였으며, 시스템 측면, 프로그램 측면, 네트워킹 측면으로 구분하여 실태를 조사하였다. 대학 평생교육원이 매우 짧은 기간 동안 비약적인 발달을 보였음에도 불구하고 실태조사를 통해 나타난 현황을 살펴보면 여전히 해결해야 할 과제가 많이 존재함을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 제안된 대학 평생교육원 차원의 활성화 방안과 정부․지방자치단체 차원의 지원과제의 실천을 통해 수강료에 의존적인 재정구조를 변화하고, 더불어 대학 평생교육원 프로그램의 전문화, 수강 대상의 다양화 및 기관 간 네트워킹 활성화 등을 성취한다면 대학이 평생교육의 이념을 달성하고 지역사회의 발전에 더 많이 공헌할 수 있는 계기가 될 것이다.

The purposes of this study were to survey realities and characteristics of university lifelong education centers in Busan area, and to diagnose the problems and demands of university lifelong education centers and to propose revitalization plans and policies to the university or regional government. For these, 13 universities' lifelong education centers in Pusan area were surveyed. And the education centers were analyzed in three aspects: system, program, and networking. Even though university lifelong education centers showed great development during last decade, many tasks exit to be solved for developing center's operating systems, quality of programs, and networking aspect. The financial structures of university lifelong education centers especially need to be improved, because most of centers are dependent on the tuition fees only. Also, university lifelong education center need to specialize the programs, to satisfy the demand of diverse participants, and to diverse networking among human and physical resources. Therefore, the results of this study could contribute to establish plans and policies for revitalizing university lifelong education centers.

2000년이 넘도록 유교적 전통과 가치는 조직문화와 조직운영 방식을 포함한 동아시아인들의 일상생활 전반에 영향을 주고 있다. 본 연구의 목적은 한국 조직의 맥락에서 어떤 유교적 가치가, 그리고 어떠한 방식으로 HRD 실무에 영향을 주는지를 탐색하고 이해하려 함이다. 따라서 본 연구를 위한 연구문제는 한국 조직에서 어떤 유교적 가치가 HRD 실무에 나타나는지, 그리고 이러한 유교적 가치가 어떻게 HRD 실무에 영향을 주는가이다. 본 연구의 데이터 수집을 위해서 HRD 분야와 성인교육에 종사하는 13명의 관련자를 반구조화된 방식으로 인터뷰하였다. 다음의 여섯 가지의 유교적 가치가 본 질적 연구에서 논의된다: (a) 화합; (b) 위계질서 중시; (c) 예의바름; (d) 체면; (e) 정; 그리고 (f) 남녀유별의식. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 6가지의 유교적 가치는 참여자의 조직에서 깊숙이 내재된 상태로 존재하며, 이러한 가치들은 참여자의 태도와 행동에 나타난다. 둘째, 유교의 위계적인 인간관계는 조직문화에 내재되어 있으며, HRD 실무에 반영된다. 셋째, 참여자들의 내재화된 화합 의식은 그들의 업무에 반영된다.

Confucian values have influenced and shaped every aspect of the lives of East Asian populations, including organizational culture and the way business has been practiced for over 2000 years. The purpose of this study is to examine and understand what and how Confucian values influence HRD practices within Korean organizational contexts. The central questions for the researcher are, what Confucian values are reflected in HRD practices in Korean organizational contexts? And, how do those Confucian values influence HRD practices? Data were collected primarily through semi-structured interviews with thirteen HRD practitioners and adult educators. Six items emerged from the qualitative data: (a) group harmony; (b) respect of hierarchy; (c) propriety; (d) face; (e) bond of affection; and (f) distinctive gender roles. This study concludes by discussing some important points. They are: (a) Confucian values that the participants discussed in this study exist in an embedded manner in organizations, and the values are manifested in their attitudes and behavior; (b) the tradition of hierarchical Confucian human relationships is embedded in organizational culture and reflected in HRD practices; (c) it was evident that participants’ internalized sense of group harmony is reflected in their work.