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본 연구는 고령화 사회에서의 세대간 조화와 이를 통한 평생학습사회 구현을 위한 방편의 하나로 ‘세대간 교육’에 교원들의 전문성을 활용할 수 있도록 청소년을 대상으로 하는 퇴직준비교원들의 1ㆍ3세대간 교육 요구를 조사하여 분석하고자 한 것이다. 이를 위하여 퇴직준비교원의 청소년에 대한 세대간 교육 요구는 무엇이며, 해당 요구는 인구통계학적 변인에 따라 어떻게 다른가? 를 연구문제로 상정하고, 세대간교육의 당사자로서 퇴직준비교원을 주 대상으로 하되, 보다 입체적이고 체계적인 조사를 위하여 세대간교육의 수요자로 상정한 청소년과 세대간교육의 관리자로 상정한 교육행정공무원집단이 비교 대상으로 고려되었다. 설문조사를 활용하여 수집된 자료의 분석은 기술적 통계치를 산출하여 자료의 일반적인 분포를 확인하고 교육요구에 대한 현재와 앞으로의 기대치간 차이 및 대상집단 간 또는 배경변인에 따른 차이 등의 검증을 실시하였다. 조사 분석된 결과는 퇴직준비교원들을 비롯한 세대간 교육에의 참여 당사자집단 모두가 방과 후 교육활동이나 사회교육봉사활동 등 대부분의 조사 항목에서 연구자가 제시한 세대간 교육 내용에 대하여 높은 교육요구를 보였고 평생학습사회 실현과 평생교육 활성화에 퇴직교원의 활용이 긴요함을 나타내는 것으로 확인하였다. 아울러, 본 연구결과에 기초하여 보다 효율적인 평생교육활동의 수행을 위한 세대간 교육 전담기관의 지정 및 퇴직교원의 교육적 역량강화를 위한 퇴직 전 교육 등 정책적인 고려도 필요하다.

The purpose of this study is to investigate and make an analysis of the needs of teachers close to retirement for intergenerational education in which the teacher's knowledge and expertise can be used for the youth to be harmonized with the old. This study explores the issues on what are the needs of teachers close to retirement in teaching the youth as part of intergenerational education, and what are the socio-economic variables in the needs of intergenerational education between teachers close to retirement and the youth, and what are the differences between the variables. The result of this study reveals that most teachers close to retirement have strong wishes to participate in the intergenerational education in most fields including after school teaching and volunteering activities for the youth. The study says that the use of retired teachers for intergenerational education would be meaningful and essential. Some policy proposal on inter-generational education were added to the conclusion.

본 연구는 우리나라 기업에서 HRD 관련 업무에 종사자들이 HRD담당자들의 역할에 대한 핵심역량을 무엇으로 평가하고 있는지를 분석하는데 그 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 실현하기 위해서 전국의 HRD담당자들을 연구 대상으로 하였고 HRD 부서를 따로 두고 있는 기업을 선정하였다. 본 연구의 조사를 위한 질문지는 HRD담당자의 역할을 변화관리 전략자, 직장개발자, 촉진자 혹은 의사소통자로서 역할을 구분하고 각 역할별 핵심역량을 포함하여 총 54개 문항으로 구성되었다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업의 HRD담당자들이 인식하는 HRD담당자들의 역할은 차이를 보여주었다. HRD담당자들이 인식하는 변화관리 전략자 역할에 대한 핵심역량은 직위와 학력과 회사업태에 따른 차이를 보였다. HRD담당자는 직위가 높을수록 변화관리전략자의 역할에 대한 인식이 높았으며, 대학원 이상 졸업자들이 HRD담당자의 역할을 변화관리 전략자로서 가장 높게 인식하고 있었으며 제조업 종사자가 서비스업 종사자에 비해 변화관리 전략자로서 역할을 높게 인식하고 있었다. 둘째, HRD담당자들이 인식하는 직장개발자의 핵심역량은 응답자의 연령과 직위에 따라 유의미한 차이를 드러냈다. 직위가 부서장인 경우 직장개발자로서 역할인식이 가장 높게 나타났고, 연령이 높을수록 HRD담당자를 직장개발자로 인식하는 것이 높은 것으로 드러났다. HRD담당자들이 인식하는 촉진자/의사소통자의 핵심역량은 HRD담당자의 직위에 따라 유의미한 차이를 보였다. 직위가 부서장인 경우 가장 높게 나타났고 이어서 과장의 경우였으며 대리의 경우 직장개발자로서 역할인식이 가장 낮게 나타났다

This study was to analyze the criteria for evaluating the roles and core competencies of HRD practitioners in industry company. The subject of this study sample was the companies having an independent HRD department. The research questionnaire consisting of 54 items included the roles of HRD practitioners who are 'change manager', 'workplace developer', and 'communication facilitator' and the core competencies defined by each role. The following key conclusions were reached: First, the core competencies defined by the role of 'change manager' were significantly different by one's position, educational background, and types of industry. The higher position HRD practitioner has, the more important they recognize for the role of 'change manager'. HRD practitioner graduating from higher institution than graduate school had a high appreciation for the role of 'change manager'. And HRD practitioner working in the manufacturing industry considered the role of 'change manager' more important than those who were working in a service industry. Second, the core competencies defined by the role of 'workplace developer' had its significant differences according to the age and the position of its respondents. Director of department and the older HRD practitioners had the highest level of recognition for the role as 'workplace developer'. And the core competencies defied by the role of 'communication facilitator' were significantly different from each other by its position. Director of department considered it important the most among the group of respondents, and head director group followed next in the order of its recognition level. The group of assistant manager took the role of 'workplace developer' as the least competency to do one's job as HRD practitioner.

본 연구는 평생교육자의 커뮤니케이션 능력과 성인학습자의 셀프리더십 수준이 교육만족도에 미치는 영향을 분석하였다. 평생교육자의 커뮤니케이션 능력이 성인학습자의 교육만족도에 미치는 직접 경로도 유의하였지만 성인학습자의 셀프리더십을 매개로 하는 간접적인 경로가 매우 유의하였다. 이는 평생교육자의 커뮤니케이션 능력은 성인학습자의 교육만족도에 영향을 미치고, 이러한 영향은 직접적인 경로를 통해 교육만족도를 높이기도 하지만 성인학습자의 셀프리더십 수준도 중요한 매개 역할을 하는 것을 알 수 있다. 따라서 평생교육 현장에서 평생교육자의 커뮤니케이션 능력을 보다 높여야 한다. 특히 평생교육자와 성인학습자 간의 커뮤니케이션에서 전략적 접근이 부족하므로 평생교육자의 전략적 커뮤니케이션 능력을 강화할 필요가 있다. 또한, 성인학습자의 셀프리더십 수준을 보다 강화시키는 노력도 매우 중요하다고 할 수 있다.

This research is about the finding a relationship that how teacher's communication skills and adult student's self-leadership skills are correlated to a student's continuing education satisfaction. The research has shown that the teacher, who has continually educated and learned, has above average communication skills than their adult students. Furthermore, the teacher's language, physical, and adaptation skills are shown extremely high. The adult student's self-leadership skills are fairly good however, the study has indicated that the adult student's strategic skill is relatively low. In detail, their intelligence strategy is better than their behavioral strategy. Furthermore, the survey tells that student's self-leadership skills are indirectly connected to their education satisfaction. However, student's self-leadership skills are also the critical factor to their continuing education success and satisfaction. The other indirect matter to the student's education satisfaction is teacher's strategic and body language skills. From this research, I'd like to suggest some critical points. First of all, teacher should improve their communication skills in order for them to communicate more efficiently with their adult students. and Adult student needs to develop more of their self-leadership skills. In particular, they need to reinforce the personal preparation for their continuing education. For example, they can preview, review the work, and enjoy the education itself.

본 연구는 인적자원개발 조직에서, CLO의 변혁적 리더십과 조직학습이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하는 데 목적이 있다. 이 목적을 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 조직에서 CLO의 변혁적 리더십은 조직유효성에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 인적자원개발 조직에서 조직학습은 조직유효성에 어떤 영향을 미치는가? 셋째, 인적자원개발 조직에서 CLO의 변혁적 리더십은 조직학습을 매개로 하여 조직유효성에 어떤 영향을 미치는가? 등이다. 설문조사는 인적자원개발 조직 20개 조직 구성원 444명을 대상으로 실시했으며 분석방법은 빈도분석, 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석, 구조방정식 모형 분석 등이었다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 조직에서 CLO의 변혁적 리더십은 조직유효성에 정(+)의 영향을 미친다. 둘째, 인적자원개발 조직에서 조직학습은 조직유효성에 대해 정(+)의 영향을 미친다. 셋째, 인적자원개발 조직에서 CLO의 변혁적 리더십은 조직학습을 매개로 하여 조직유효성에 대하여 간접적인 영향을 미친다.

The purpose of this study was to analyze the effects of CLO(chief learning officer)'s transformational leadership and, organizational learning on organizational effectiveness in human resource development organization. The specific questions regarding this purpose were as follows: First, how does CLO's transformational leadership have an effect on organizational effectiveness in human resource development organization? Second, how does organizational learning have an effect on organizational effectiveness in human resource development organization? Third, how does CLO's transformational leadership have an effect on organizational effectiveness when the organizational learning acts an intermediary in human resource development organization? As the research method, questionnaire was used. A total number of 444 employees from 20 human resource development organization responded to the questionnaire. Frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, structural equation model analysis were performed to analyze the data. Major results of this study were as follows: First, it was found that CLO's transformational leadership have an positive effect on organizational effectiveness in human resource development organization. Second, it was found that organizational learning has a positive effect on organizational effectiveness in human resource development organization. Third, it was found that CLO's transformational leadership has an indirect effect on organizational effectiveness when the organizational learning acts an intermediary in human resource development organization

본 연구는 기업의 조직전략과 최고경영자의 리더십이 인적자원개발 부서의 전략적 인적자원개발 업무 수행에 어떻게 영향을 미치고 있는지를 분석하는데 연구의 목적을 두었다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 관계문헌고찰을 통해 연구모형을 설계하고 이를 바탕으로 설문을 실시하였다. 연구결과 전략적 인적자원개발의 수행정도는 경력 면에서 오랜 인적자원개발 업무 경험자이며 높은 수준의 학력자가 전략적 인적자원개발 업무 수행 수준을 높게 인식하고 있었다. 조직특성 측면을 보면 유통 판매업, 정보통신업이 타 업종에 비하여 상대적으로 높은 전략적 인적자원개발 수준을 보였고, 기업규모가 클수록 그 수준이 높았다. 조직전략 유형에 따른 전략적 인적자원개발 업무 수행 수준은 선봉형, 방어형, 분석형 순이었다. 최고경영자의 리더십에 따른 전략적 인적자원개발 업무 수행 수준 차이를 보면 민주형 최고경영자가 가장 높은 수준을 보였으며 다음으로 자유방임형, 전제형 순이었다.

The purpose of this study was to analyze the effect on organizational strategy and CEO's leadership on SHRD(strategic human resource development) activities in enterprises. The individuals who worked longer at the HRD department with higher academic background achieved higher SHRD activity level. With respect to the characteristics of the enterprises, distribution & sales industry and IT(information technology) industry showed highest SHRD activity level. The prospector organizational strategy type showed highest level of SHRD. In relation to the CEO's leadership styles, the democratic leadership style was highest level in SHRD and was followed by Laissez-faire and autocratic leadership styles. In relation to the combination of leadership-strategy type, the combination of democratic leadership and prospector strategy type showed highest level of SHRD and laissez-faire leadership and prospector strategy type is next highest level.

본 연구는 코헨이 제시한 멘토의 여섯 가지 행동유형을 토대로 하여 우리나라 공무원 조직에서 실시되고 있는 멘토링에 대한 평가와 멘토에게 요구되는 멘토링 역량을 분석하여 향후 멘토링 프로그램개발에 반영하여 멘토링의 효과성을 높일 수 있는 실증적인 준거자료를 제시하는데 그 목적이 있다. 이 연구에서 연구자는 연구의 필요성과 연구의 규명하고자 하는 구체적인 연구문제를, 첫째, 멘토링 관계에 대한 멘티의 인식은 무엇인가? 둘째, 멘토링관계에 대한 멘토의 인식은 무엇인가? 셋째, 멘토 교육을 위한 요구는 무엇인가?라는 세 가지 주제에 두고 논문의 체계를 구성하였다. 조사 대상은 우리나라 공무원 조직인 노동부, 중앙노동위원회, 국민고충처리위원회, 중앙공무원 교육원에서 멘토와 멘티로 활동하고 있는 멘토 100명과 멘티 107명이었다 설문조사도구는 공무원조직에서 시행되고 있는 멘토링을 평가하는 내용과 멘토의 요구를 분석하는 내용으로 구성되었으며 코헨이 제시한 멘토링 역량진단(Principles of Adule Mentoring Scale) 도구의 여섯 가지 하위 멘토 행동유형을 활용하였다. 연구 결과는 멘토와 멘티 모두 멘토링 관계에 있어 전반적으로‘비효과적’인 것으로 인식하고 있었다. 다만 여섯 가지 멘토행동 유형 중‘직면적 행동유형’에 대해서만 그저‘효과적이다’라는 수준으로 인식하고 있었을 뿐이다. 아울러 멘토의 행동유형에 대한 중요도와 숙달도 교육요구 우선순위 결과 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다. 또한 상관관계 조사결과에 있어서는 멘토와 멘티 모두멘토들의 역할행동유형에 대한 숙달도가 높을수록 멘티와의 신뢰도와 상호유익성과는 모두 유의미한 정적상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 따라서 멘토링 관계의 기본이 되는 신뢰성과 상호 유익성을 높이기 위해서는 멘토의 숙달도를 높여야 할 것이다. 주요 개인적 특성에 따른 멘토링 행동 유형별 교육요구 차이검정 결과에 있어서는‘연령이 높을수록’,‘현재 업무담당기간이 짧을수록’,‘이전직장에서의 멘토 경험이 없을수록’, 오리엔테이션 경험이 없는 멘토들이 경험이 있는 멘토들에 비해 교육요구가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과에 기초하여 교육프로그램 마련 시 연령, 업무담당기간, 멘토의 경험여부, 오리엔테이션 실시 등을 적극 반영하는 것이 바람직할 것이다.

The purpose of this study was to enhance the effectiveness of mentoring relations in civil officer mentors and mentee based on application of the frame of Principle of Adults Mentoring Scale invented by Cohen The researcher was concerned with three research questions, first what is perception of mentee about mentoring relations, secondly what is perception of mentee about mentoring relations, thirdly exploring what is real educational needs for mentors. The major contents of this study was composed of three parts, namely first the review of literature of recent mentoring related articles, especially quality oriented research, and the estimative method of priority of educational needs, secondly analysis of mentoring relations in public sector, thirdly finding out real educational needs of mentor in terms of applying importance and proficiency of mentoring competencies to mentoring educational activities. A total of 207 (100 mentors and 107 mentees) respondents from Ministry of Labor and 3 affiliated public organizations were surveyed by purposive sampling method. The major findings of this study were as followings. First, both mentor and mentee indicated that the mentoring relations perceived by them are by and large ineffective except that confrontive focus is relatively effective. Second, the analysis of co-relations between proficiency of mentor and related variables indicated that the more level of proficiency related to trust and mutual benefit between mentor and mentee had positive relations. Third, the test results of differences of educational needs of mentoring behaviors according to major characteristic of respondents revealed that the older age, the shorter period of current job, the smaller mentor experiences and the lack of orientation experiences contributed to higher level of educational needs. Fourth, the results of investigations of priority of educational needs in terms of importance and proficiency proved that there were no significant difference to both of mentor behaviors. In reference to the above major findings of this research, the writer recommended that planning and performance of mentoring should be given the emphasis of orientation of mentor, trust building between mentor and mentee, considerations of individual characteristic, in -depth investigation of real educational needs of mentor and the so on in order to validate and enhance mentoring programs in public sectors not to mention profit organizations.