Earticle

이 연구는 평생교육법 개정 배경과 개정 평생교육법의 주요 개정 내용에 대하여 분석하고, 이 같은 개정 평생교육법이 평생교육 현장에서 갖는 의의가 무엇인지 고찰한 후, 개정된 평생교육법의 미비점을 지적하고 평생교육법의 향후 개정 방향을 제시하기 위한 목적의 연구이다. 개정 평생교육법은 평생교육 영역과 평생교육 기관을 구체화하였으며, 국가와 지자체의 평생교육진흥 의무를 강화하였다. 그리고 중앙과 광역단위, 지자체 단위의 평생교육전담기구의 설치에 대하여 구체적으로 규정하고 있으며, 학교에서의 평생교육 운영 근거를 마련하였고, 평생교육사와 관련된 규정을 보완하였으며, 문해교육과 관련된 내용을 신설하였다. 이로써 개정 평생교육법은 향후 우리나라의 평생교육 사업이 확고한 법적 기반 위에서 활성되 될 수 있는 기반을 다지게 되었다. 그러나 개정 평생교육법도 한계를 갖는데, 평생교육추진기구 설치에 관련된 조항의 보완이 필요하고, 학습휴가 및 학습비 지원에 관한 사항, 교육계좌제 운영에 관한 조항, 평생교육사의 배치와 채용에 관한 조항 등을 의무조항으로 강화하고, 문자해득교육을 문해교육으로 용어를 변경하여야 한다.

This research is about the significance of the revision of the Lifelong Education Act and has been conducted to find out some important points regarding the improved future direction. Firstly, the new Lifelong Education Act makes it clear about the territory of lifelong education and lifelong education organizations. Secondly, the new Lifelong Education Act makes it stronger regarding the national lifelong education organizations of each level. Thirdly, the new Lifelong Education Act makes it stronger regarding the duty of national government and province's to support lifelong education and the establishment of national lifelong education organizations of each level. Fourthly, the new Lifelong Education Act has made foundations in supporting lifelong education projects at school. Fifthly, the new Lifelong Education Act makes a stronger stipulation about training, and the arrangement of a lifelong educator. Despite all these strong points of the Lifelong Education Act it also has some weak points that must be revised further. These are as follows. Firstly, it needs some supplementation to articles about the national lifelong education organizations of each level. Secondly, it needs to make a more strong duty to articles about learning leave, supporting learning expenses, and the employment of a lifelong educator. Thirdly, it must change the term on illiteracy education.

지식 기반 경제에서 조직의 지속적인 성장과 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 인적 자본의 활용을 어떻게 정의하고 중요성을 부여하느냐에 달려있다. 복잡해져가는 경영환경과 기술의 발전은 과거의 경영 경험으로는 풀 수 없는 새롭고 예측하기 힘든 문제를 조직에 지속적으로 해결하기를 요구하고 있다. 이를 해결하고 조직을 지속적으로 생존시키는 주역은 조직원, 그 중에서도 창의적인 인재들에 의해 가능하다. 이러한 미래 조직 성장의 핵심이라 할 수 있는 인재의 육성책임을 지고 있는 HRD 부서는 이제 그 기능과 역할에 있어 전통적인 정의에서 벗어나 새로운 정의가 필요한 상황이다. 조직의 성과를 지원하기 위한 HRD의 기능은 교육 훈련 목표와 미션에 대한 명확한 비전 제시, 조직전략에 부합한 HRD 전략 수립, 이런 관리자의 참여와 지원 유도, 효율적이고 주도적인 HRD 부서의 운영, 실용성 강조, HRD에 도움이 되는 다양한 자원의 활용, 교육의 일관성 유지, 빠른 추진력, 교육의 임계량 달성 등을 들 수 있다. 또한 조직성과 지원을 위한 HRD 전략으로는 HRD 운영을 조직전략과 일치, HRD 요소별 성과 지원 전략 수립, 체계적으로 미래 지향적인 사고 함양, 적극적인 제휴, 현장 학습 촉진, 고성과 업무 수행의 모델, 성과 향상 컨설팅 수행 등이 중요하다.

To assure sustainable organizational growth and achieve competitive advantage at the knowledge based economy, it depends on its definition of human capital and their usage. The increasing complex and intangible management issues are another factors that increase the importance of human capital as a core solution in the organization. Traditionally, developing these human capital have been one of HRD function's main missions. It should be change HRD's role from class-centered learning and instructional effectiveness to organizational performance supporting, to become a strategical management partner. To support organizational performance, HRD functions need to align its strategy to organizational strategy and manage their work effectively. The needed strategies are clarifying business goals, building each HRD functions strategies to support performance, consulting on performance improvement, promoting systems thinking and a future orientation, building coalitions, facilitating workplace learning, integrating people and technology, brokering talent and services, modeling high-performance behaviors.

본 연구는 K사에서 실시하고 있는 공식적 멘토링 프로그램의 효과성을 측정하고 분석하였다. K사는 IMF 관리체제하의 어려운 시기를 겪으면서 신규 채용이 당분간 중단되었기 때문에 기존의 핵심 인력과 신입 직원과의 역량 차이가 커졌다. 이러한 역량 차이를 줄이고, 신규 사업을 지속적으로 발굴하기 위한 목적으로 멘토링 프로그램을 도입하게 되었다. 멘토링 프로그램을 통하여 2009년 1월부터 3월까지 신규 사업 계획과 멘토의 경험 및 노하우를 멘티에게 전수할 수 있도록 계획을 수립하였고, 5월까지 신규 사업을 위한 시장 조사 및 타당성 검토를 한 후, 6월부터 본격적으로 멘토와 멘티가 협력하여 신규 사업계획을 실행하였다. 이러한 과정에서 멘토와 멘티는 역량을 키우고, 멘토는 자신의 경험과 노하우를 멘티에게 전수하는 데 집중하였다. 12월에 신규 사업 수행결과를 측정하고, ROI 성과를 분석하였다. 성과 분석 결과, ROI값은 910%로 나타났으며, 정성적인 성과로는 멘토링 프로그램을 통해 직원의 업무에 대한 자신감과 미래에 대한 가능성을 확인할 수 있었다.

This study measured and analyzed the effectiveness of a formal mentoring program implemented by Company K. There was an increasing gap between existing key employees and new employees in terms of the level of competency because the company failed to employ new staff due to a financial crisis during late 1990s. To reduce the gap, the company introduced the mentoring program to identify and explore new business opportunities. From January to March, 2009, a new business plan as well as a mentoring plan was established based on the program through which mentors shared their experiences and know-how with their mentees. They conducted a market research and feasibility study on their new project by May, 2009 and implemented the full-scale plan ensuring active collaboration between mentors and mentees. In the course of implementation, they raised the level of their competency with the focus on sharing experiences and know-how. In December, the performance results for the new project were measured as well as ROI was calculated. As results, the ROI turned out to be 910% and the qualitative performance showed that the mentoring programs brought about great opportunities to boost employees’ confidence for the future.

이 연구는 지방교육행정공무원의 자기주도학습이 조직학습에 미치는 영향을 규명하기 위한 목적으로 실시되었다. 이를 위해 Guglielmino(1977)의 자기주도학습준비도 측정도구(SDLRS)와 Preskill, Martinez-Papponi와 Torres(2001), Russ-Eft와 Preskill (2001)의 조직학습준비도 측정도구(ORLP)를 활용하여 자기주도학습 수준과 조직학습 수준을 조사하고 자기주도학습준비도가 조직학습준비도에 미치는 영향을 분석하였다. 이 연구를 위하여 경기도 지방교육행정공무원 1,000명을 무선표집하여 2009년 3월 31일부터 4월 17일까지 설문조사를 실시하였고, 그 결과 539부가 회수되었고 불성실한 응답을 한 25부를 제외한 514부가 최종 분석에 활용되었다. 연구 결과, 자기주도학습준비도 하위 요인 간(r=.390~.750), 조직학습준비도 하위 요인 간(r=.188~.578) 정적 상관관계를 보였으며, 자기주도학습준비도 하위 요인과 조직학습준비도(r=.243~.364), 자기주도학습준비도와 조직학습준비도 하위 요인들(r=.177~.377) 역시 정적 상관관계를 보였다. 그리고 자기주도학습준비도와 조직학습준비도 역시 정적 상관관계를 나타냈다(r=.368). 또한 구조방정식 모형을 이용해 자기주도학습준비도가 조직학습준비도에 미치는 영향을 살펴본 결과 자기주도학습준비도가 조직학습준비도에 정적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다(β=.427). 따라서 지방교육행정조직의 조직학습 활성화를 위해서는 구성원들에게 다양한 학습기회를 제공하고, 구성원 개개인의 학습에 대한 열정과 애정을 촉진시키기 위한 환경이 구축되어야 한다.

The purpose of this study was to show how self-directed learning readiness affects organizational learning readiness through investigating perceived levels of local public educational officials and discuss how their self-directed learning readiness and organizational learning readiness could be improved. For this study, a survey questionnaire was developed by using Self-Directed Learning Readiness Scale (Guglielimino, 1977) and Organizational Readiness for Learning and Performance (Preskill, Martinez-Papponi,& Torress, 2001; Russ-Eft & Preskill, 2001). The survey was conducted from March 31, 2009 to April 17, 2009. Questionnaires were distributed to 1,000 local public educational officials randomly sampled from the officials list of Gyeonggi Provincial Office of Education. Finally, 539 were collected (response rate: 53.9%) and 25 of them were excluded for their incompleteness and 514 were used for this study (effective data rate: 51.4%). The results of this study were as follows: first, there were positive inter-correlations between self-directed learning readiness and organizational learning readiness and among constituent factors of self-directed learning readiness and organizational learning readiness. Second, self-directed learning readiness was affecting organizational learning readiness in the organizations of local public educational officials.

본 연구의 목적은 이러닝 기반 교원연수 프로그램 평가 체제를 개발하는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구문제로 첫째, 현행 이러닝 기반 교원연수 프로그램 평가의 문제점을 분석하고, 둘째, 이러닝 기반 교원연수 프로그램에 적절한 평가 체제를 개발하는 것이다. 연구방법으로는 문헌고찰과 델파이 기법을 사용하였다. 문헌 및 선행 연구를 분석하여 현행 이러닝 기반 교원연수 프로그램 평가의 문제점을 파악하고, 이러닝 기반 교원원수 프로그램을 적절하게 평가할 평가 체제를 개발하였다. 개발을 위하여 이러닝 전문가, 교원연수 전문가, 교육평가 전문가 20명으로 구성된 전문가 패널을 선정하여 2차에 걸친 델파이 전문가 조사를 실시하였다. 델파이 실시 결과 3개 평가 영역, 12개 평가 항목, 39개 평가 지표로 구성된 이러닝 교원연수 프로그램 평가 체제를 개발하였다. 개발한 평가 체제는 다음과 같은 점에서 기존의 평가 체제와 다른 특색을 갖는다. 첫째, 이러닝 기반의 프로그램 평가 체제인 점을 고려하여 ‘이러닝’의 특색을 살린 평가 항목과 지표를 포함시켰다. 둘째, 대상이 교원이므로 교원의 전문성 신장에 관련된 내용을 지표에 포함시켰다는 점이다.

The purposes of this study were to develop evaluation system for teacher training e-Learning programs. To achieve the objectives of a study, the following research questions were selected. First, to analyze the problem of teacher training e-Learning program evaluation. Second, to develop evaluation system for teacher training e-Learning programs. Research method was used the literature investigation and the Delphi technique. The literature investigation was used to find and analyze the problem of teacher training e-Learning program evaluation. Delphi technique was used to develop evaluation system for teacher training e-Learning programs. Delphi panel was consisted of 20 Specialists, e-Learning field specialists(6 persons), teacher training specialists(7 persons), and educational evaluation specialists(7 persons). Delphi investigations were executed two times. The results of this study were as follows: First, three evaluation categories(analysis, design & develop, implementation) were developed. Second, 12 evaluation items were developed. Third, 39 evaluation question items were developed.

본 연구는 한국과 영국의 교장 자격연수제도의 비교를 통해 교장에게 필요한 자격연수 프로그램이 어떻게 설계되고 운영되어야 하는지를 알아보고자 하였다. 국가 중심의 기준과 프로그램에 의해 진행되고 있는 영국 교장자격연수제도와 한국의 제도에 대한 비교․분석을 통해 다음의 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 영국과 비교할 때 한국의 연수기간과 이수시간이 현저하게 적다. 둘째, 영국의 경우 자격연수 지원자 개개인의 특성을 파악하여 교육과정을 운영하며 다양한 분야의 사람들을 강사로 활용하고 있다. 셋째, 영국의 경우 자격연수 평가 시 3년의 범위 내에 단 1회의 재평가 기회를 제공하는 등 엄격한 평가가 이루어지고 있으나, 우리의 경우는 연수기회의 제한이나 자격박탈 등에 대한 조항이 없다. 이상 영국과 한국의 교장 자격연수제도의 비교․분석을 통해 한국의 교장 자격연수제도에서 연수의 시간과 내용의 재구성을 포함한 개선이 요구됨을 확인하였다.

The purpose of this study is to examine roles and duties of principals and the qualification training system to compare Korea system with England system. Through the comparative study of the principal’s qualification training system between Korea and England, this study discovered that firstly, there was a large difference in the training hours and training period. Secondly, in the England, experts from a variety of field are invited for the training program. Thirdly, in the England, principal's qualification training system provides 1 reevaluation chance within 3 years. But in the Korea, there is no regulation about training restriction and certificate deprivation. Through these findings, this study could confirm that it is necessary to improve and reorganize the contents and period of the principal’s qualification training system of Korea.

본 연구는 우리나라의 대표적인 오페라 공연예술리더를 대상으로 그들의 생애개발단계에서 겪는 주요사건이 멘토링을 통해 그들의 리더십에 어떠한 영향력을 미쳤는지를 분석하여 향후 오페라 리더 양성 프로그램 개발에 시사점을 도출할 목적으로 수행되었다. 이 연구의 접근방법은 질적 연구로서 주요사건 기법(Critical Incident Technique)을 적용하여 연구 참여자의 면접 자료를 정리 분석하였다. 연구 참여자의 주된 면접은 오페라 공연예술인으로서 청소년기의 직업적 인식과 탐색, 선택과 준비과정 그리고 사사의 과정과 오페라 공연예술 리더를 맡게 된 계기와 운영관련 내용을 대상으로 하여 심층적인 면접이 이루어졌다. 이 연구의 연구결과와 논의를 통해 오페라 공연예술 리더의 직업의식과 선택은 직업발달이론과 부합되고 사사과정이 멘토링의 기능과 거의 동일하며, 오페라 공연예술 리더들은 멘토링이라는 성인교육형태의 평생교육의 의지와 실천을 통해 예술리더로서의 핵심역량이 개발된 것으로 분석되었다.

This study was carried out in order to analyize the influence of mentoring among critical incidents of supreme leaders of opera artist performance on their life-span career development, find out meaningful suggestions of leadership program for future opera arts performance leaders. The methodology applied in this study was biographic approach as one of qualative research methods and data collection was made by mainly interview of research participants based on critical incident technique. The main contents of interview of participants composed of life span career development, and mentoring relations related to art activities and so on. The major result of this study was as followings The discussion of results of mentoring process in critical incidents made it clear that private teaching from art master was almost same in terms of the concept and function of mentoring recently prevalent in training and development area and suggested that the competency of supreme opera arts performance leaders was developed mainly through informal adults education such a effective mentoring between art master and participants with lifelong will and implementations.

본 연구는 교사학습공동체에서의 교사들의 경험과 상호작용이 교사리더십 개발로 이어지는지의 과정과 이 과정이 안드라고지적 관점에서 어떻게 해석되는지를 알아보기 위하여 진행되었다. 연구방법으로는 Strauss와 Corbin이 제시한 근거이론 방법을 적용하여 수행하였다. 본 연구는 ‘교사커뮤니티(이하 교컴)’라는 교사학습공동체를 연구대상으로 하고, 교컴에 참여하고 있는 7명의 교사들을 연구 참여자로 하여 이루어졌다. 자료 수집 방법은 심층 면담과 온․오프라인의 참여관찰, 그리고 각종 문서를 통해 이루어졌다. 본 연구 결과 개방코딩에서 111개의 개념과 39개의 하위범주, 15개의 범주를 발견하였다. 그리고 축 코딩에서 패러다임 분석을 실시한 결과, 중심 현상은 ‘소통을 원함’이 발견되었으며, 선택 코딩에서는 ‘소통을 통하여 리더십 개발하기’를 핵심 범주로 발견하였고, 교사리더십 개발 유형을 ‘리더 교사형’, ‘온라인 참여형’, ‘오프라인 소통형’의 3가지 유형으로 파악하였다. 교사들의 리더십 개발과정의 안드라고지적 의미는 다음과 같다. 첫째, 연구에 참여한 교사들은 학교 현장의 소통 부재에서 오는 답답함에서 벗어나기 위하여 학교 밖의 교사학습공동체인 교컴에 자발적으로 가입하여 서로 소통하며 지속적 배움과 반성적 성찰을 통하여 교사리더십 개발을 하고 있음을 확인하였다. 둘째, 교컴에서의 교사들의 배움과 반성적 성찰이라는 상호작용은 학습자의 자발성과 자기주도성, 경험의 중요성, 실생활에서의 문제해결을 위한 학습, 내적 가치에 의한 동기화, 그리고 학습 계획 과정에서의 학습자의 참여라는 안드라고지의 기본 원리에 부합하고 있음을 알 수 있었다.

This study has been progressed to investigate how teachers' experience and their interaction in teacher's learning community lead to teacher leadership development and how this process is interpreted in andragogy interpretation. Grounded Theory Method suggested by Sarauss and Corbin was applied as study methodology. An object of this study was targeted to teacher's learning community called 'Teacher Community' and the study participants consist of seven teachers involving in 'Teacher Community'. Data collecting had been conducting by in-depth interviewing, participant observation and various papers from in March, 2009 through in January, 2010. This study has resulted in discovering 111 concepts, 39 subcategories and 15 categories. The result of analyzing paradigm in axial coding is that major phenomenon is 'desire for communicaton'. In selective coding, 'leadership developing through communication' gets shown as a core category. Teacher leadership development was categorized into three types: 'leader teacher type', 'on-line participant type', and off-line communicator type'. And andragogy meaning of teachers' leadership developing process is interpreted as follows. Firstly, it is certain that teachers joining in study are communicating one another through on-line or off-line by joining spontaneously in teacher learning community out of school, 'Teacher Community' to find their way out the stifling atmosphere resulted from communication absence in school, and that they are developing teacher identity, class specialty and teacher leadership by learning constantly and reflecting on themselves.Secondly, it is certain that interaction of teacher's learning and self-reflecting meets basic principle of andragogy: spontaneity and self-leading, the importance of experience, learning for problem-solving in real life, motivation of intrinsic value, and learner's participation in study programming.

본 연구의 목적은 부부교육프로그램의 효과성 측정을 위한 부부관계 측정도구를 개발하고 이를 타당화 하는 것이다. 선행연구를 기초로 부부관계에 영향을 미치는 요인을 가정하고 각 요인별 측정문항을 구성하여 요인분석을 실시한 결과, 배우자와의 직접요인인 부부친밀감(신뢰, 존중), 부부의사소통(의사소통), 부부성생활(성만족도)과 간접요인인 원가족 관계(정서적 단절, 가족투사), 배우자 가족관계(시가/처가)라는 5요인(7개 하위요인)을 확정하였다. 검사대상은 현재 결혼생활을 하고 있는 성인남녀 106명이었다. 제작된 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's ɑ .92 로 만족할 만한 수준이었고 적합한 구인타당도가 확인되었다. 본 연구에서 타당화한 부부관계 측정도구는 평생교육 측면에서 제공되는 부부관계 향상을 위한 부부교육 프로그램의 효과를 확인하기 위해 유용하게 사용될 뿐만 아니라 상담과정에서 부부관계를 평가하는데도 활용될 수 있을 것이다.

The purpose of this study was to develop and validate a marital relationship inventory. Five factors were selected as the factors that might affect marital relationship: marital intimacy, marital communication, sexual life, relationship with the family of origin and relationship with in-laws. Out of the five, the first three were direct factors, and the latter two were indirect factors. Items were selected and arranged based on related theories and the results of empirical studies. The subjects in this study were 106 married male and female adults. After they were tested by the inventory developed in this study, a factor analysis was conducted, and eight factors were selected, which respectively belonged to the five categories: two marital intimacy factors (trust, respect), a marital communication factor(communication), a sexual life factor(sexual satisfaction), two factors of relationship with the family of origin(emotional cutoff, family projection), a factor of relationship with in-laws. The Cronbach alpha coefficient of the inventory was .92, which showed that the reliability of the inventory was good. And the construct validity of it turned out to be appropriate as well. The inventory that was developed in this study are expected to be of use for not only assessment of marital relationship but lifelong education geared toward enhancing conjugal relations.

본 연구는 성인 스트레스가 성인 인터넷 중독에 미치는 영향에서 부부 관련요인들, 특히 부부 의사소통과 부부 친밀도 요인이 조절효과를 가지는지 검증하고자 하였다. 연구대상은 2009년 1월부터 12월까지 무작위로 시행된 off-line 설문에 참여한 186명과 자의로 on-line 설문에 참여한 244명의 만 30세 이상 성인 남녀를 대상으로 연구를 시행하였다. 그리고 Young의 인터넷 중독 척도의 정상군 응답자 159명을 제외한 271명을 자료 분석에 이용되었다. 연구방법은 SPSS Win 13.0 프로그램으로 실증분석을 위한 기술통계, Cronbach's α 계수 산출과 상관분석을 하였고, 가설검증을 위해서는 조절회귀분석(MMR)을 실시하였다. 분석결과로서 성인 스트레스가 성인 인터넷 중독에 영향을 미칠 때, 부부 관련요인 변인들의 상호작용에 의해서 긍정적인 조절효과를 받고 있음이 확인되었다. 연구가설의 검증을 통해 나타난 결과는 다음과 같다. 첫째, 성인 스트레스는 성인 인터넷 중독에 직접적인 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 둘째 성인 스트레스는 성인 인터넷 중독에 영향을 미칠 때 부부관련요인 중 부부 의사소통과 부부 친밀도가 조절효과를 가지는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과들은 통계적으로 유의미한 결과로서 나타났다. 이와 같은 연구 결과를 통해 성인 스트레스는 부부의사소통과 부부친밀도와 상호작용을 한 이후 조절효과를 거치면서 성인의 인터넷 중독에 많은 영향을 미친다고 유추해볼 수 있다.

This study aims to verify couple connection factors that adult stress gets in adult internet addiction, specially couple communication and couple intimacy factors whether they have regulatory effect. The samples of this study were 186 people that take part in off-line questions and 244 people that take part in on-line questions voluntarily that this study is enforced from January to December, 2009 unintentionally more than just 30 years old among adult man and woman. And data analysis is used 271 people except normal group respondents of 159 Young's internet addiction scale. Method of study is processed by using SPSS win 13.0 and statistical techniques used for data analyses are descriptive statistics, Cronbach's alpha, correlation analysis and the control regression analysis for hypothesis testing. As results of the analyses, when adult stress affects in adult internet addiction, it was confirmed that Adult stress is receiving positive regulatory effect by interaction of couple connection factors, specially couple communication factor and couple intimacy factor. Adult stress can analogize that exert a lot of influences on adult's Internet addiction flowing regulatory effect after do conjugal civil suit bulk and couple intimacy degree and interaction through such study finding.

양질의 인적자원은 지속적인 지역 성장과 발전의 원동력이 될 수 있으며 우수한 인적자원의 육성은 지역발전의 경쟁력을 제고 할 수 있다. 국내에서는 영국, 아일랜드, 싱가포르, 독일 중심의 해외 인적자원개발 정책에 대한 사례연구가 있었으나 미국의 지역차원에서 인적자원개발 시스템과 정책이 어떻게 추진되고 있는 지에 대한 연구는 미흡하였다. 따라서 본 연구의 목적은 지역사회의 발전과 경쟁력을 강화하기 위해 미국의 텍사스 주에서는 어떠한 지역인적자원개발 시스템과 정책들이 추진되고 있는 지 인력투자법(WIA)을 중심으로 분석하였다. 본 연구의 연구 방법은 국내외의 다양한 문헌고찰과 미국 현지의 관련기관 방문과 전문가 인터뷰를 실시하였다. 미국 지역인적자원개발의 시스템과 정책을 인력투자법(WIA) 중심으로 결론을 도출하였으며, 향후연구는 다음과 같다. 첫째, 지역인적자원개발은 개념과 범주, 인적자원에 대한 관점에 따라 차이가 있을 수 있으므로 미국의 지역인적자원개발은 사회문화적 측면, 경제적 측면 등을 고려한 다양한 측면에서의 연구가 필요하다. 둘째, 지역대학과 인적자원개발, 지역인적자원개발 프로그램의 성과평가, 지방 거버넌스와 인적자원개발 등 미국의 지역인적자원개발 정책을 보다 세분화하여 연구하면 글로벌 시대에 대비한 다양한 인적자원개발 정책과 프로그램이 개발되고 보다 효율적인 인적자원개발 추진체계를 구축할 수 있다.

As the importance of national human resource development (NHRD) continues to grow, there is increasing concern about HRD for improving regional survival and competitiveness. Having the appropriate quantity and quality of human resources could be a power for regional growth and development. Although case studies about regional HRD (RHRD) policy have been conducted in several countries; however, no systematic research was identified on RHRD in the United States. This case study used expert interviews to focus on the Workforce Investment Act in Texas by identifying the RHRD systems and policies in Texas. Several conclusions made from this study. First, the state government in Texas conducted regional HRD policies and programs to improve regional competitiveness. Second, State and local governments were responsible for employment and training services under the WIA and managed service programs. Third, the WIA in the U.S. has several challenges still remained to enhance performances of adults or dislocated workers in labor market.