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최근 조직들은 점점 더 확정급여형(DB: Defined Benefit) 퇴직연금 제도에서 확정기여형(DC: Defined Contribution) 제도로 전환하고 있다. 한국 또한 기업연금 구조가 다양화되는 가운데, 확정기여형 및 개인형 퇴직연금으로의 빠른 전환이 이루어지고 있다. 이러한 변화는 조직의 비용 절감 효과를 가져올 수 있으나, 조직몰입과 상 호 의무감이 성과와 밀접하게 연관된 한국의 조직문화 특성을 고려할 때, 퇴직연금 제도는 단순한 비용 효율성 이 상의 전략적 판단 요소로 접근할 필요가 있다. 기존 연구는 주로 확정급여형과 확정기여형 간의 재정적·법적 비교에 초점을 맞추어 왔으며, 제도 전환이 직원들의 심리적 인식과 행동에 어떠한 메커니즘을 통해 영향을 미치는지에 대 한 연구는 상대적으로 부족하였다. 본 연구는 복리후생 연구와 조직지원이론(Organizational Support Theory)을 바 탕으로, 퇴직연금 제도의 유형이 직원의 조직지원인식과 생산성에 미치는 심리적 경로를 이론적으로 탐색하고, 관련 연구 명제(propositions)를 제시한다.

In recent years, organizations have increasingly shifted from defined benefit (DB) pension plans to defined contributions (DC) pension plans. Corporate pension structures have become more diversified, with a rapid transition toward DC and individual retirement pension plans in South Korea as well. Although such changes may lead to cost reduction for organizations, given that organizational commitment and a sense of mutual obligation are closely relevant to performance within the Korean organizational culture, pension plans should be viewed as a strategic decision- making factor beyond mere cost efficiency. Previous studies have primarily focused on financial and legal comparisons between DB and DC plans, while relatively little research has examined the psychological mechanisms through which how changes in pension systems influence employees’ perceptions and behaviors.

본 연구는 리더가 구성원과의 관계를 인식하는 관점에 따라 구성원의 심리적 임파워먼트와 혁신행동이 어떻게 달라지는지를 이론적으로 고찰한다. 기존 리더십 연구는 주로 특정 리더십 유형에 초점을 맞추었으나, 본 연구는 리 더가 관계를 해석하는 기저의 논리, 즉 권력의 논리와 배태성의 논리에 주목하였다. 자원의존이론과 사회적 배태성 개념을 리더-구성원 관계에 적용하면, 리더가 구성원을 통제 대상으로 인식하는 권력의 논리를 가질 경우 구성원의 자기결정력, 의미, 역량 및 영향력 인식이 약화되어 심리적 임파워먼트가 저하되고, 이는 혁신행동 감소로 이어질 수 있다. 반면 리더가 구성원을 상호의존적 협력 파트너로 인식하는 배태성의 논리를 가질 경우 구성원은 조직 내 에서 자신의 역할이 가치 있고 자율적으로 수행 가능하다고 느껴, 이는 심리적 임파워먼트를 강화하여 혁신행동을 촉진한다. 본 연구는 리더십 효과성이 단순한 리더 행동이 아니라 리더가 관계를 인식하는 관점에 기원함을 제시함 으로써 리더십과 혁신행동 연구에 새로운 이론적 시각을 제공한다.

This study theoretically examines how a leader’s perception of relationships with followers influences employees’ psychological empowerment and innovative behavior. While prior leadership research has focused on particular leadership styles, this study highlights the cognitive logic through which leaders interpret relationships—the logic of power and the logic of embeddedness. Drawing on resource dependence theory and the concept of social embeddedness, we propose that leaders guided by the logic of power view members as objects of control, which weakens employees’ sense of self-determination, meaning, competence, and impact, thereby reducing psychological empowerment and ultimately lowering innovative behavior. In contrast, leaders adopting the logic of embeddedness perceive members as interdependent partners, enhancing their sense of value and autonomy, which strengthens empowerment and, through it, promotes innovative behavior. This study suggests that leadership effectiveness originates not merely from leader behavior but from the cognitive frame through which leaders perceive relationships, offering a new theoretical perspective by identifying the mediating role of psychological empowerment.

기존 연구들은 녹색기술혁신을 하나의 통합적 개념으로 다루는 경향이 있으며 실질적인 녹색기술혁신과 전략적 인 녹색기술혁신이 기술 심화수준, 시장 가치, 기업 전략 측면에서 수출성과에 미치는 이질적 영향을 충분히 고려하 지 못하고 있다. 본 연구는 2012-2023년까지 영업활동을 유지한 A주 상장기업 중 313개 제조업을 연구대상으로 녹색기술혁신, 실질적 녹색기술혁신과 전략적 녹색기술혁신이 수출성과에 미치는 영향을 분석하고 중오염 산업과 저오염 산업에 미치는 이질적인 영향을 분석하였다. 연구결과 전체 기업에서 녹색기술혁신과 실질적 녹색기술혁신이 수출성과에 정의 영향을 미치고 전략적인 녹색 기술혁신은 유의한 영향을 미치지 않는다. 중오염 산업에서는 실질적 녹색기술혁신이 수출성과에 정의 영향을 미치 는 반면 전략적 녹색기술혁신은 부의 영향을 미치는데 이는 시장경쟁력의 제고보다 환경규제의 대응을 우선시 한다 는것을 알 수 있다. 저오염 산업에서는 녹색기술혁신과 실질적 녹색기술혁신이 수출성과에 정의 영향을 미치는데 이는 환경규제의 대응보다 시장경쟁력의 제고를 우선시한다고 볼 수 있다. 국제무역 관점에서 볼 때, 이러한 연구결 과는 정부의 녹색기술혁신 유인정책을 정교화하고 기업의 혁신행태를 유도하는 데 시사점을 제공하며 고품질의 실 질적 녹색기술혁신을 통해 수출을 증가하는 메커니즘을 구축하는 데 기여할 수 있다.

This study examines 313 A-share listed manufacturing firms in China from 2012 to 2023 to analyze how overall, substantive, and strategic green technological innovation affect export performance. For the full sample, both overall and substantive green technological innovation positively influence export performance, while strategic green technological innovation is not statistically significant. In heavy-polluting industries, substantive green innovation promotes export performance whereas strategic green innovation harms it, implying a focus on regulatory compliance over market competitiveness; in low-polluting industries, overall and substantive green innovation both enhance export performance, reflecting a greater emphasis on competitiveness than mere compliance. From an international trade perspective, these results suggest that government policies and firm strategies should prioritize high-quality substantive green innovation to effectively boost exports.

본 연구는 상사 부하 간 감정공유가 구성원들의 감정노동행위인 표면 행위와 내면 행위에 미치는 영향 관계를 상사 만족, 조직몰입의 매개효과를 중심으로 실증분석 하였다. 연구모형은 구조방정식모형 분석을 활용하였다. 상사 부하 간 감정공유는 구성원들의 상사 만족과 조직몰입에 각각 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 한, 상사 만족은 표면 행위에 부(-)의 영향, 내면 행위에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입은 표면 행위에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내면 행위에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 상 사 만족은 상사 부하 간 감정공유와 표면 행위 간의 관계에서 매개효과를, 조직몰입은 상사 부하 간 감정공유와 표 면 행위, 상사 부하 간 감정공유와 내면 행위 간의 관계에서 각각 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 상사 부하 간 감정공유와 내면 행동의 관계에서 상사 만족과 조직몰입은 이중 매개효과를 가지는 것으로 규명되었다. 상사 부 하 간 감정공유를 통해 구성원의 상사 만족과 조직몰입 향상을 지원할 수 있으며, 조직 차원에서는 감정노동행위와 감정 관리 중요성을 인식시키고 계발 노력을 통해 성과 향상을 끌어낼 수 있다.

This study empirically examined the effects of emotional sharing between supervisors and subordinates on employee emotional labor behaviors, categorized as surface acting and deep acting. The mediating roles of supervisor satisfaction and organizational commitment were central to the analysis. Employing structural equation modeling, the study found that emotional sharing had significant positive effects on both supervisor satisfaction and organizational commitment. Supervisor satisfaction negatively influenced surface acting while positively influencing deep acting. Contrary to expectations, organizational commitment exhibited positive relationships with both surface acting and deep acting. Moreover, supervisor satisfaction mediated the relationship between emotional sharing and surface acting, while organizational commitment mediated the relationships between emotional sharing and both surface and deep acting. Additionally, supervisor satisfaction and organizational commitment together demonstrated a dual mediating effect between emotional sharing and deep acting.