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최근 데이터 활용 생태계를 의미하는 데이터 경제가 확산되고 있으며, 정부는 금융마이데이터의 전면적인 시행을 통해 개인의 금융데이터 활용 활성화를 위하여 많은 노력을 기울이고 있다. 본 연구의 목적은 금융마 이데이터 서비스의 사용자 수용의도에 영향을 미치는 잠재요인을 분석하는 것이다. 이를 위해 사용자 수용의 도 분석에 설명력이 높은 UTAUT2 모형과 ISSM 모형을 중심으로 연구모형을 구성하였다. 총 504개의 설문 응답 샘플을 활용하여 분석한 결과, 성과기대 및 쾌락적 동기, 가격가치가 수용의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 정보품질 및 서비스품질은 성과기대와 노력기대에, 개인혁신성은 쾌락적 동기와 가격 가치에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최종적으로 학술적, 실무적 시사점과 한계점을 결론에 제시하였다.

In recent years, the data economy, which means a data-centric ecosystem, has proliferated and South Korea has been making efforts to activate the utilization of personal data in the financial field through the full-scale enforcement of the financial MyData industry. The purpose of this study is to understand the factors that influence the user’s intention to accept the financial MyData service. We designed the main research model using UTAUT2 and ISSM, which effectively analyse potential factors influencing user acceptance intentions. As a result of the analysis using 504 samples, performance expectancy, hedonic motivation, and price value positively affected Behavioral Intentions. Also, Information quality, service quality affected performance expectancy and effort expectancy. Finally, personal innovativeness had a positive impact on both hedonic motivation and price value. Theoretical and practical implications are also presented in the conclusion section.

개정된 신외감법에서 가장 주목을 받은 제도는 표준감사시간 제도와 주기적 지정제이며, 신외감법의 시행 효과를 검증하기 위하여 본 연구가 초점을 맞춘 제도는 표준감사시간 제도이다. 본 연구는 감사품질의 개선효 과를 재량적 발생액 등 간접적 감사품질 측정치를 사용하는 대신, 잠정이익의 수정 여부 및 수정 금액을 측정 하여 분석하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 잠정이익이 감사를 통해 수정되는 지 여부를 확인하기 위한 로지스틱 회귀분석에서는 표준감사시간 제도 시행 후 잠정이익 수정 빈도가 유의적 으로 증가하였다는 사실을 발견하였다. 둘째, 잠정이익의 수정 금액을 이용한 OLS 회귀분석에서도 표준감사 시간 제도 시행 후 잠정이익 수정 금액을 유의하게 증가하였음을 확인하였다. 셋째, 표본기간을 다르게 설정 하거나 표본기간 동안 잠정이익을 모두 공시한 표본기업을 선정한 실증분석에서도 동일한 결과가 나타났다. 이와 같은 실증결과는 표준감사시간 제도로 인해 충분한 시간을 감사에 투입할 수 있게 된 감사인이 재무제 표에 포함되어 있는 회계 오류나 이익조정을 보다 잘 발견할 수 있게 되었고, 발견된 회계 오류 등을 수정하 도록 기업에게 요구할 수 있게 되었다고 해석할 수 있다. 따라서 본 연구의 실증결과는 신외감법의 시행 효과 에 관심이 있는 감독당국과 실무계에도 시사하는 점이 있을 것으로 기대한다.

The standard audit hours policy was introduced in order to fundamentally improve the reliability of accounting information. So this study seeks to provide empirical evidence on the effectiveness of ‘the standard audit hours policy’ introduced under the amendment of Act on External Audit of Stock Companies. To analyze the effectiveness, I focus on the revision of preliminary earnings because this method can measure audit quality more directly relative to discretionary accruals or audit hours. In theory, the quality of audit service is determined by the joint possibility of detecting accounting breach and reporting the breach. Actually, the probability of finding accounting errors and fraud increases as the auditor's audit effort increases, and the probability of reporting found accounting errors and fraud increases as the auditor's independence increases. Accordingly a standard audit hour policy was introduced to normalize and secure audit effort. Standard audit hour refers to the audit hour that an auditor must invest in order to faithfully comply with the accounting audit standards and maintain appropriate audit quality. The results of empirical analyses are as follows. First, as a result of logistic regression analysis using whether firms’ preliminary earnings reported through fair disclosure is modified by the auditor, when the amount of correction is large(more than 5% of the firm's fixed profit), I find that the frequency of correction of pre-liminary earnings in 2019, when the standard audit hours policy was implemented, significantly increased compared to 2018, the year immediately before the policy was implemented. Second, as a result of performing ordinary least squares analysis( OLS) using the adjusted amount of preliminary earnings, I find that the standard audit hours policy significantly increased the adjusted amount of preliminary earnings in all research models. Third, the results of the research conducted by selecting 2018 and 2019 as the sample period shows that the robustness was maintained even if the sample period is set differently or the sample companies by year are matched. The empirical results show that the standard audit hours policy allows the auditor to devote sufficient hours to the audit and it is interpreted as the possibility of demanding the issuance of financial statements by correcting accounting errors increased. In other words, it can be said that the result coincided with the purpose of the amendment of Act on External Audit of Stock Companies, and this result is expected to have implications for the supervisory authorities and the working-level community. The contribution of this study is using preliminary earnings that can be said to be a proxy for pre-audit financial statements instead of using indirect measures such as discretionary accruals or audit time (or audit fee) to verify the effectiveness of standard audit hour policy. However, the limitations of the research methodology of this study are that the criteria for judging whether or not significant preliminary earnings are revised may be arbitrary and that the analyses are performed using only the preliminary earnings among various provisional results. Therefore, it will be necessary to consider these limitations in interpreting the empirical results of this study.

본 연구는 한국 주식형 펀드를 대상으로 펀드 운용의 조직시스템(개인 및 팀 운용) 이 펀드의 위험추구 전략에 미치는 영향에 관해 실증 분석하였다. 조직 체제에 의한 의사결정은 그룹이동가설(group shift hypothesis)과 의견분산가 설(diversification of opinion hypothesis)에 의해 설명될 수 있다. 그룹이동가설에서는 팀 내 최종 의사결정은 가장 활동적인 구성원의 의견에 수렴함으로서 극단적인 의사 결정을 선택하게 되며 의견분산가설에서는 다양한 의견들이 상호간 합의 하에 최종 결정됨으로서 덜 극단적인 선택을 하게 된다. 이에 대한 고정효과 모델을 이용한 패 널 회귀분석 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 펀드매니저는 팀 운용 시에 위험을 감소하는 전략을 선택하는 것으로 확 인되어 의견분산가설을 지지하였다. 대리인 문제에 입각하여, 펀드매니저의 운용보수 가 증가하면 펀드매니저는 위험을 증가시켰다. 과거 운용성과가 좋지 않은 펀드는 과거 실적을 만회하기 위해 공격적인 위험추구 전략을 하였다. 둘째, 대형 자산운용 사의 팀 펀드는 위험을 감소하는 전략을 취하고 있다. 셋째, 팀 운용이면서 대형 자 산운용사에 속하는 펀드는 자산운용사 내 다른 펀드매니저들과 독립적인 토너먼트의 경쟁구도에 놓여 있기 때문에 상대적으로 보수적 관점에서 위험을 감수하는 전략을 회피하였다.

This study empirically analyzed the effect of the fund management organizational system (individual and team management) on the fund’s risk-taking strategy for Korean equity funds. Decision-making by organizational systems can be explained by the group shift hypothesis and the diversification of opinion hypothesis. In the group movement hypothesis, the final decision in the team chooses extreme decision-making by collecting the opinions of the most active members, and in the diversification of opinion hypothesis, various opinions are finally decided by mutual agreement, making a less extreme choice. The results of panel regression analysis using the fixed effect model for this are as follows. First, it was confirmed that the fund manager chose a strategy to reduce risk when managing the team, supporting the diversification of opinion hypothesis. Based on the agent problem, increasing the management fee of the fund manager increased the risk of the fund manager. Funds with poor management performance in the past used aggressive risk-taking strategies to make up for their past performance. Second, team funds of large asset management companies are taking a strategy to reduce risk. Third, funds belonging to large asset management companies while team management are in a competitive structure for tournaments independent of other fund managers in the asset management company, so they avoided a risk-taking strategy from a relatively conservative perspective.

본 연구에서는 국내 항공사 최초의 M&A 공표 이후 피합병 기업구성원의 신분에 놓이게 된 A항공사 승무 원의 심리적 계약위반, 조직냉소주의, 조직변화저항과 이직의도와의 영향관계를 분석하고 고용안정성과 기대 동기수준의 조절효과를 살펴보았다. M&A와 같은 조직변화는 기존 조직구성원의 이직 가능성을 높이는 계기 가 되기 때문에 인적자원 관리의 효율성을 위해서도 조직구성원의 이직의도에 대한 관리가 필요하다(조경순, 2006)는 선행연구를 토대로 피합병 기업구성원들의 이직의도에 핵심적 영향을 끼치는 부정적 심리요인을 문 헌고찰을 통해 제시하였다. 그리고 고용안정성 및 기대이론의 구성요소인 기대감, 수단성, 유의성이 통합 적용 된 기대동기수준이 피합병 기업구성원들이 지각하는 부정적 심리요인을 실질적으로 완충시키는지를 실증적으 로 검증하였다. 연구는 피합병 기업구성원이 되는 A항공사 승무원 300명을 대상으로 진행하였으며 문헌고찰 을 통해 피합병 기업구성원의 이직의도에 핵심적 영향을 미치는 심리적계약위반, 조직냉소주의, 조직변화저항 을 독립변수로 도출하였다. 조절변수로는 고용안정성과 기대동기수준을 고려하였는데 특히 국내 인사조직연구 에서 많이 활용되지 않았던 기대이론(Vroom, 1964)의 긍정적 동기부여 메커니즘이 피합병 기업구성원의 부정 적 심리요인을 완충시켜 이직의도를 조절하는지를 알아보고자 하였다.

In November 2020, the government decided to integrate Airline D and Airline A, and the Fair Trade Commission approved the merger of Airline D and Airline A in February 2022 in the form of ‘conditional approval’. Since M&A brings considerable anxiety and fear to the future of the merged company members, for successful change management, it is necessary to pay attention to the emotional and psychological obstacles that the merged company members feel during the M&A process. Therefore, this study suggested psychological contract violation, organizational cynicism, and resistance to organizational change as negative emotions perceived by flight attendants after M&A announcement through literature review of previous studies. Also, the moderating effects of job security and expected motivation perceived by flight attendants of the merged company were examined. As a result, we have confirmed that psychological contract violation, organizational cynicism, and organizational change resistance had a positive (+) effect on turnover intention. In the relationship between psychological contract violation and resistance to organizational change leading to turnover intention, neither job security nor expected motivation levels had a moderating effect. Negative emotions that have a key influence on the turnover intention of members of the merged company were presented, and the moderating effect was empirically verified by applying the expected motivation levels of expectations, instrumentality, and significance, which constitute the employment stability and expectation theory in the relationship. These research results suggest that contemplation and research focusing on the emotions of the merged company members are necessary for successful corporate integration of M&A. In addition, it is meaningful that it examines the level of expected motivation, which was not widely used in the HR organization as a variable that controls the negative emotions of members of the merged company immediately after the announcement rather than during the M&A process.

본 연구에서는 리더의 관계적 투명성이 구성원들의 직무만족, 조직몰입 및 성과에 대한 영향 관계를 탐색 하고 실증적으로 규명해내는 것을 연구목적으로 하였다. 특히, 본 연구에서는 리더의 관계적 투명성에서 구성 원들의 조직몰입과 성과에 이르는 영향관계에서 직무만족의 매개역할에 초점을 두었다. 뿐만 아니라 리더의 관계적 투명성과 직무만족 간의 관계를 조절하는 조절변수로서 리더-구성원간 교환관계가 역할을 하는지도 실 증적으로 분석하고자 하였다. 데이터는 기업체에 재직중인 직원들을 대상으로 하여 설문조사를 통해 수집하였 으며 리더와 부하직원을 한 쌍으로 한 298개의 데이터가 최종적으로 분석에 사용되었다. 실증분석결과를 살 펴보면, 리더의 관계적 투명성은 구성원들의 직무만족과 조직몰입 및 성과에 대해 모두 유의한 영향관계가 있 었으며, 직무만족은 조직몰입과 성과에 대해서 유의한 영향관계가 있었다. 뿐만 아니라 리더의 관계적 투명성 과 구성원들의 조직몰입 간의 관계와 리더의 관계적 투명성과 구성원들의 성과 간의 관계에서 직무만족은 유 의미한 매개효과를 보였다. 또한, 리더-구성원간 교환관계는 리더의 관계적 투명성과 직무만족 간의 관계에서 유의미한 조절효과가 있었다.

The purpose of this study was to explore and empirically identify the relationship between leader’s relational transparency and employee job satisfaction, organizational commitment, and performance. In particular, this study focused on the mediating role of job satisfaction in the relationship from leader’s relational transparency to organizational commitment and performance of members. In addition, it was attempted to empirically analyze whether the leader-member exchange(LMX) plays a role as a moderating variable that regulates the relationship between the leader’s relational transparency and job satisfaction. For the purpose of this study, a literature survey was conducted on the relational transparency of leaders, job satisfaction, organizational commitment, and performance. Based on this, research hypotheses and research models were established. Data were collected through a survey targeting employees working in the company, and 298 data pairs of leaders and subordinates were finally used for analysis. Looking at the results of the empirical analysis, leader’s relational transparency had a significant influence on employees’ job satisfaction, organizational commitment and performance, and job satisfaction had a significant influence on organizational commitment and performance. In addition, job satisfaction showed a significant mediating effect in the relationship between leader’s relational transparency and employees’ organizational commitment and between leader’s relational transparency and employees’ performance. In addition, the quality of the leader-member exchange(LMX) showed a significant moderating effect on the relationship between the leader’s relational transparency and job satisfaction.