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금융위원회는 ESG 공시 의무를 단계적으로 시행할 계획에 따라 코스피 상장사는 물론 코스닥 상장사에 대해서 도 공시 의무화에 대한 시행시기를 검토하고 있다. 하지만 ESG의 중요성이 강조됨에 비해 관련된 연구들은 대부분 코스피 상장사를 대상으로 하고 있으며 그 결과가 상이한 경우도 존재한다. 따라서 본 연구는 코스닥 상장사의 ESG 성과에 영향을 미치는 기업의 요인을 실증 분석하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 2020년부터 2022년까지 한 국 ESG기준원의 평가를 받은 코스닥 상장사 중 ESG 등급이 우수한 기업을 두 단계의 기준을 거쳐 선정하였다. 첫 째, 해당 기간 중 통합등급 A등급 이상을 받은 기업들을 선정하고, 둘째, 그 중 3년간 ESG 등급을 보유하면서 통 합등급이 A등급으로 상승했거나 또는 A등급을 유지한 기업을 선정하였다. 이를 통해 단 5개의 코스닥 상장사가 기 준에 부합했으며 사례 기업들의 ESG 성과에 영향을 미치는 기업 요인을 재무적 가치, 안정성, 수익성, ESG 지속 성, 최고경영자 영향력, 사외이사비율, ESG위원회 설치 여부로 보고 4개 연도에 걸친 평균값으로 분석하였다. 연구 결과, ESG 성과가 우수한 코스닥 상장사인 사례 기업 대부분은 재무적 가치가 높았으며 높은 안정성과 3년 연속 통합등급 B+ 이상의 우수한 수준으로 ESG 지속성 또한 ESG 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 하지만 수익성은 오히려 ESG 성과와 부(-)의 관계인 것으로 나타나 코스피 상장사 대상 선행연구들과 상이 한 결과를 보였다. 그리고 높은 최고경영자의 영향력, 높은 사외이사비율, ESG위원회 설치도 ESG 성과가 우수한 코스닥 상장 사례 기업들 대부분이 갖춘 요인이었다. 본 연구는 기존 연구와 달리 코스닥 상장사 중 우수한 ESG 성과를 지속적으로 보여 온 기업들만의 특성을 분 석, 연구한 것에서 차별점을 갖는다. 그리고 ESG 성과가 우수한 코스닥 상장기업의 사례를 통해 기존의 유가증권 시장 코스피 상장기업 중심의 ESG 평가와 연구에서 벗어나 코스닥 기업의 특성을 반영함으로써 지속가능성장을 위 한 별도의 평가 지침을 마련할 수 있는 근거가 될 것이다. 또한 아직은 공시의무가 아니기에 ESG 활동에 대해 망 설이거나 미루고 있는 코스닥 상장사들에게 동기를 부여하는 계기가 될 것이라 기대한다.

The Financial Services Commission is considering the timing of implementing the mandatory disclosure of not only KOSPI-listed companies but also KOSDAQ-listed companies in accordance with its plan to implement ESG disclosure obligations in stages. However, while the importance of ESG is emphasized, most of the related studies are targeting KOSDAQ listed companies, and the results are sometimes different. Therefore, the purpose of this study is to empirically analyze the factors of companies that affect the ESG performance of KOSDAQ listed companies. To this end, companies with excellent ESG ratings were selected from among KOSDAQ listed companies evaluated by the Korea ESG Standards Institute from 2020 to 2022. First, companies that received an integrated grade A or higher during the period were selected, and second, companies that had an ESG rating for three years and had risen to A grade or maintained A grade were selected. As a result, five KOSDAQ listed companies met the criteria, and the corporate factors affecting ESG performance of case companies were analyzed as average values over four years by reporting financial value, stability, profitability, ESG persistence, CEO influence, outside director ratio, and ESG committee establishment. The study found that most of the KOSDAQ listed companies with excellent ESG performance had high financial value, and that high stability and ESG persistence with an excellent level of integrated grade B+ or higher for three consecutive years also had a positive impact on ESG performance. However, profitability was found to be a negative (-) relationship with ESG performance, showing different results from previous studies on KOSPI listed companies. In addition, the high influence of CEOs, high outside director ratios, and the establishment of ESG committees were factors that most KOSDAQ listed companies with excellent ESG performance had. Unlike previous studies, this study differs from analyzing and researching the characteristics of companies that have consistently shown excellent ESG performance among KOSDAQ listed companies. In addition, the case of KOSDAQ listed companies with excellent ESG performance will be the basis for preparing separate evaluation guidelines for sustainable growth by reflecting the characteristics of KOSDAQ companies, away from ESG evaluation and research centered on KOSPI listed companies in the securities market. It is also expected that it will serve as an opportunity to motivate KOSDAQ listed companies who are hesitating or delaying ESG activities because they are not yet obligated to disclose them.

급변하는 경영환경에서 외식산업은 심각한 인력난으로 고객서비스 제공의 품질 수준이 낮아지고 있으며, 이에 고 객의 불만으로 이어지고 있다. 이러한 현실에서 구성원이 자발적인 셀프리더십과 주인의식을 가지고 고객서비스에 임하는 것이 무엇보다 중요하다. 본 연구의 목적은 외식업체 구성원을 대상으로 리더가 구성원에 미치는 영향 중 하나인 겸손이 셀프리더십, 심리적 주인의식 그리고 피드백추구행동의 관련성을 알아보고 피드백추구행동과 발언행 동에서 팀원교환이 조절 효과를 나타내는지 조사하는 것이다. 연구 결과, 리더 겸손이 피드백추구행동과 발언행동에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이 과정에서 리더의 겸손과 셀프 리더십 간의 유의미한 관계를 확인하였다. 그러나 리더의 겸손은 심리적 소유권에는 유의미한 영향이 없는 것으로 나타났다. 이는 구성원들이 스스로 관리하여 이끌어 가는 셀프리더십으로 자신에게 영향력을 행사하는 것에는 긍정 적인 태도를 보이지만, 경영자적 입장에서 생각하고 행동해야 하는 주인의식을 갖는 것에는 부담감을 느낄 수 있다 는 것을 짐작할 수 있다. 이는 새로운 해석이 필요함을 시사한다. 또한 리더의 겸손과 피드백추구행동의 관계에서 셀프리더십은 매개효과가 있었으며, 심리적 소유권은 매개효과를 확인할 수 없었다. 이는 실무적 시사점과 후속 연 구에 대한 방향을 제시한다. 마지막으로, 팀원교환 관계는 피드백추구행동과 발언행동 간의 관계에서 조절효과가 확 인되었다. 이는 일선에서 팀원관계에 따라 성과가 달라질 수 있음에 대해 리더가 인식해야 하며, 팀원들의 발언행동 을 강화하기 위한 조직 차원에서의 연구가 필요하다 할 것이다.

In the fast-changing business environment, the food service industry is suffering from a serious manpower shortage, leading to lower customer service quality levels, leading to customer dissatisfaction. In this reality, it is most important for members to engage in customer service with voluntary self-leadership and a sense of ownership. The purpose of this study is to find out the relationship between self-leadership, psychological ownership, and feedback-seeking behavior of humility, which is one of the influences of leaders on members of restaurant companies, and to show the moderating effect of team member exchange on feedback-seeking behavior and speech behavior. is to investigate. As a result of the study, leader humility had a positive effect on feedback- seeking behavior and Voice behavior. In this process, a significant relationship between a leader's humility and self-leadership was confirmed. However, it was found that the leader's humility had no significant effect on psychological ownership. It can be assumed that members show a positive attitude to exert influence on themselves through self-leadership managed and led by themselves, but feel burdened to have a sense of ownership that requires them to think and act from a managerial standpoint. This suggests that a new interpretation is needed. In addition, self-leadership had a mediating effect on the relationship between leader's humility and feedback-seeking behavior, but psychological ownership could not con-firm the mediating effect. This suggests practical implications and directions for follow- up studies. Finally, it was confirmed that the team member exchange relationship had a moderating effect on the relationship between feedback seeking behavior and speech behavior, but the hypothesis was rejected. This means that leaders should be aware that performance can vary depending on team relationships at the front line, and research at the organizational level is needed to strengthen the speech behavior of team members.

본 연구는 사용자가 네트워크에 대한 제약 없이 언제 어디서든 스마트 폰 등 스마트 전자기기를 통해 자유롭게 인터넷 접속할 수 있고, 애플리케이션 시장의 규모가 늘어나고 있어서 전통 통신사 업무가 크게 충격받은 현대사회 에, 스마트 전자기기를 이용한 OTT 메시지 서비스 품질이 만족도와 OTT 메시지 서비스를 지속 이용하도록 하는 의도에 미치는 영향을 분석하였고, OTT 메시지 서비스 품질이 만족도와 OTT 메시지 서비스를 계속 이용하도록 하는 의도 간의 관계에서 서비스 품질의 매개효과에 대해 분석하였다. 설문 조사를 통해, 303명 중국 OTT 메시지 서비스 소비자의 타당한 조사결과를 수집하였고 SPSS를 활용하여 통계분석을 하였다. 소비자가 실제 서비스를 이 용하는 중에 느낌이 점수화하고 나서 수집, 분석한 결과, 서비스 품질 모형이 고객만족도 및 지속적 사용의도에 정 (+)의 유의미한 영향을 미치고, 고객만족도가 고객의 지속적 사용 의도에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또 OTT 온라인 메시지 앱이나 웹사이트의 서비스 품질의 5개 척도와 지속적 사용 의도의 영향 관계에서 고객만족도는 매개역할을 하였다. 하지만, 서비스 품질이 만족도와 지속적 이용의도에 모두 정(+)의 영향을 미친 것으로 나오지만 다소 약한 편이었고, 시장 경쟁력을 높이기 위해 OTT 통신서비스 플랫폼이 다양한 차원에서 서비스 고객만족도를 더 높여야 하는 필요성이 보인다.

This study analyzes the modern society in which users are not restricted by the network and can access the Internet freely through smart electronic devices such as smartphones anytime and anywhere. The scale of the application market is expanding and the business of traditional communication companies has been greatly impacted. Utilizing the impact of OTT information service quality of smart electronic devices on satisfaction and intention to continue using OTT information services, this paper analyzes the mediating effect of service quality in the relationship between satisfaction and intention to continue using OTT information services. Through a questionnaire survey, reasonable survey results of 303 Chinese OTT information service consumers were collected, and SPSS was used for statistical analysis. When consumers actually use the service, the results collected and analyzed after dividing their feelings into scores show that the service quality model has a positive (+) significant impact on customer satisfaction and continuance intention. Customer satisfaction has a positive (+) significant impact on customer continuation intention. In addition, customer satisfaction plays a mediating role in the relationship between the five dimensions of service quality of OTT online information applications or websites and continuation intention. However, although service quality has a positive (+) impact on both satisfaction and continuation intention, it is somewhat weak. In order to improve market competitiveness, OTT communication service platforms need to further improve service customer satisfaction from multiple perspectives.

본 연구의 목적은 COVID-19 이후 비즈니스 환경에서 필요한 새로운 리더십 역할, 특히 임파워링 리더십이 구 성원 동기부여와 자율성을 통해 직무몰입에 미치는 긍정적인 영향을 검증하는 것이다. 이를 위해 임파워링 리더십 과 직무몰입 간의 직접적인 영향, 목표몰입을 통한 간접적인 영향 및 평가염려 완벽주의의 조절 효과를 확인하고자 하였다. 또한, 사회 교환 이론을 통해 임파워링 리더십이 구성원의 직무몰입에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 메커 니즘을 설명하고자 한다. 연구를 위한 설문조사는 다양한 산업에서 근무하는 구성원을 대상으로 실시되었으며, 데이터 분석은 Hayes(2013)의 SPSS 28.0와 Amos 28.0을 사용하여 수행되었다. 연구를 통한 가설의 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십은 직무몰입에 정(+)적인 영향을 미쳤다. 둘째, 임파워링 리더십은 목표몰입에 정(+)적인 영향 을 미쳤다. 셋째, 목표몰입은 직무몰입에 정(+)적인 영향을 미쳤다. 넷째, 목표몰입은 임파워링 리더십과 직무몰입 간의 관계를 매개하였다. 다섯째, 목표몰입은 평가염려 완벽주의와 상호 작용하여 직무몰입에 부(-)적인 조절효과를 보였다. 본 연구는 임파워링 리더십이 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 그 관계에서 목표몰입의 간접효과를 확인하고, 평가염려 완벽주의와 상호작용하여 직무몰입에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 그리고 임파워링 리더십의 긍정성에 대한 특성을 추론해보고 조직성과를 위한 결과 변인인 직무몰입을 강화시키는 메커니즘을 규명 하였다. 즉, 수평적인 의사결정에 적합한 임파워링 리더십은 리더와 구성원간 호혜적인 합의를 바탕으로 하고, 조직 의 성과와 구성원의 직무몰입을 위한 명확한 목표 제시가 중요하며, 직무몰입에 영향을 주는 구성원 평가염려 완벽 주의에 대한 조직 차원의 관리가 필요하다. 향후 연구에서는 다양한 매개변수와 조절변수를 적용하여 기존 연구를 확장함으로써 임파워링 리더십에 대한 비 교 연구를 발전시킬 수 있을 것이다. 연구 결과 이론적, 실무적 함의, 연구의 한계 및 향후 연구과제를 제시하였다.

The purpose of this study is to verify the impact of new leadership roles required in the post-COVID-19 business environment, especially empowering leadership, on job engagement. To this end, we would like to confirm the direct influence between empowering leadership and job commitment, the indirect influence through goal commitment, and the moderating effect through evaluative concerns perfectionism. This study seeks to explain the mechanism of how empowering leadership affects employees' job commitment through social exchange theory. Surveys for the study were conducted among members working in various industries, and data analysis was performed using Hayes (2013)'s SPSS 28.0 and Amos 28.0. The results of the hypothesis verification through the study are as follows: First, empowering leadership had a positive effect on job engagement. Second, empowering leadership had a positive (+) effect on goal commitment. Third, goal commitment had a positive (+) effect on job commitment. Fourth, goal commitment mediated the relationship between empowering leadership and job commitment. Fifth, goal commitment interacted with evaluative concerns perfectionism, showing a negative moderating effect on job commitment. This study contributes to the expansion of leadership research by empirically confirming the mechanism through which empowering leadership affects job engagement. Additionally, future research could advance comparative research on empowering leadership by extending existing research by applying different mediating and moderating variables. The results suggest theoretical and practical implications, limitations of the study, and future research tasks.

본 연구는 온라인 여가활동이 종업원의 주관적 웰빙에 미치는 영향과 이를 극대화시키는 핵심 조건을 분석하고 자 하였다. 구체적으로 온라인 여가활동과 주관적 웰빙간의 관계는 개인특성과 직무특성에 영향을 받을 것으로 가 정하고 고독감과 직무긴장의 조절효과를 확인하였다. 마지막으로 온라인 여가활동, 고독감, 직무긴장의 3차항 상호 작용효과(3-way interaction)가 주관적 웰빙에 미치는 영향을 극대화하는 조건에 대해 분석하였다. 국내 기업에 근 무하는 종업원 198명을 대상으로 실증분석한 결과, 온라인 여가활동은 주관적 웰빙에 긍정적인 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 또한, 고독감이 높을 때, 온라인 여가활동이 주관적 웰빙에 미치는 영향은 더욱 강화되는 것으로 나타 났다. 한편 직무긴장이 높을 때, 온라인 여가활동이 주관적 웰빙에 미치는 영향이 약화되는 것으로 나타났다. 마지 막으로 고독감이 높고 직무긴장이 낮은 경우, 온라인 여가활동의 긍정적 효과가 가장 강화되는 것으로 나타났다. 이 러한 연구결과는 종업원의 주관적 웰빙을 높이기 위해서는 개인특성과 직무특성이 모두 중요하게 작용한다는 것을 확인하였다는 점에서 의의가 있다.

This study investigated the effects of online leisure activity on subjective well-being. We also examined the moderating effects of loneliness and job strain in the above relationship. Based on survey data from 198 Korean employees, empirical analysis was conducted by using hierarchical regression model. As a result, it was found that online leisure activity had a positive effect on subjective well-being. Second, we found that loneliness had a positive moderating effect in the relationship between the online leisure activity and subjective well-being. Third, job strain showed a negative moderating effect in the above relationships. Finally, using 3-way interaction effect model, we found that online leisure activity had the greatest impact on subjective well-being when the loneliness was high and job strain was low. This paper confirmed the important role of online leisure activity in increasing employees' subjective well-being that have not been well addressed in previous literatures. In addition, it was also confirmed that loneliness and job strain were important boundary variables maximizing the positive effects of the online leisure activity on subjective well-being, and dynamic interaction effects between them with the online leisure activity were presented.

본 연구는 공공기관에서 리더의 거래적 리더십이 구성원의 대인 일탈행동에 미치는 영향과 조직공정성의 매개효 과 및 상사신뢰의 조절효과를 규명하고자 했다. 이를 통해 리더의 거래적 리더십이 어떠한 경로를 통해 조직 구성 원의 대인 일탈행동을 감소시키는지 확인했다. 공공기관의 경쟁력을 높이는 데 있어 관리자의 리더십은 구성원의 조직몰입을 강화하고 일탈행동을 감소시키는 주요한 요소이나, 거래적 리더십의 영향 관계를 주제로 논의한 연구는 미흡했다. 따라서 연구를 통해 리더의 거래적 리더십과 구성원의 대인 일탈행동 관계에서 조직공정성의 매개효과를 검증하고자 하였으며, 상사신뢰에 따른 변화를 검증함으로써 거래적 리더십 관련 연구의 이론적 확장은 물론 구성 원 대인 일탈행동 등 구성원의 부정적인 태도를 유발하는 선행요인을 확인하고자 했다. 연구대상은 공기업 4개, 준정부기관 6개 총 10개 기관 450명을 대상으로 2019년 1월부터 2월까지 대면 및 서 면형식으로 설문을 진행하였고 최종적으로는 373(공기업 110부, 준정부기관 227부)부를 활용하였다. 분석은 요인분 석(CFA), 상관관계, 회귀분석 순으로 이루어졌으며 조절된 매개효과를 확인하기 위하여 SPSS Process를 활용했다. 가설 검증 결과 첫째, 리더의 거래적 리더십은 구성원의 대인 일탈행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 거래적 리더십이 일탈행동에 부(-)의 영향을 줄 때 조직공정성의 매개효과가 나타났다. 셋째, 공기업에서 의 상사 신뢰가 조직공정성과 대인 일탈행동 관계에서 조 효과가 있는 것을 확인했다. 본 연구는 공공기관에서의 거래적 리더십과 조직공정성이 구성원의 대인 일탈행동을 감소시킨다는 것을 확인했 으며, 상사 신뢰가 조직공정성과 연계해 구성원의 부정적인 행동을 감소하는 중요한 변수임을 밝혀냈다. 또한 상사 신뢰가 낮은 집단은 조직공정성을 강화하면 대인 일탈행동이 오히려 증가하는 것으로 나타났으며, 이것은 상사 신 뢰가 낮은 경우, 먼저 신뢰를 높이는 노력이 선행되어야 구성원의 일탈을 막을 수 있다는 결과로 공공기관 정책 수 립에 시사점을 준다.

Satisfying not only rapid social changes caused by the fourth industrial revolution but also customers' needs is what determines the survival of the organization. Therefore, all organizations have focused on achieving founding objectives and improving their quality of services based on superiors' leadership and cooperative behavior of individual of organization. Public organizations are also paying attention to how they should lead their members and manage their organizations to increase their superiors' leadership and credibility and improve organizational justice, thus reducing the negative deviance of their members. The purpose of this study was to verify how transactional leadership contributes to the founding objectives and mission achievement by reducing deviance behavior of members. In the case of public organizations, transactional leadership is more effective( Muller & Turner, 2010)considering their organizations’ characters such as long-term contract and a stable business structure that is performed exclusively by the law, pushing for minor improvements rather than making significant changes to existing projects through the leadership of their superiors. Based on this, the relationship between interpersonal deviant behavior, organizational justice and trust in leaders was verified. Transactional leadership has a strong influence on the interpersonal side and many researchers have focused on the interpersonal deviant behavior(Bensimon, 1994), so the analysis based on this analysis shows significant results in the interpersonal deviant behavior reflecting the various characteristics of public organizations. In addition, distributive and procedural justice have shown a relationship in which both situational compensation is significant, but management of passive and active exceptions is not significant in distributive justice. In public organizations, even though the annual salary system is implemented, the salary table remains clear and objective, and thus is considered the result of a higher interest in the process than the distribution. In summary, the results of the study are as follows. First, transactional leadership has a negative influence on deviant behavior. Second, organizational justice is mediated when transactional leadership has a negative impact on deviant behavior. Third, organizational justice has a negative effect on deviant behavior. The assumption was made that the impact of organizational justice was higher than before when trust in leaders had been put into the company, the survey respondents' work environment and functions of the institution differed, so additional analysis was conducted to distinguish the types of adjustment effects, which were valid for public corporations but did not have any valid meaning for quasi-government organizations. Fourth, in the verification of mediated-moderating effect, only the active exception management-not situational compensation- produced significant results. First of all, the theoretical aspects of this point are that the results of a prior researcher's research, who confirmed that transactional leadership has a negative influence on the interpersonal deviant behavior, such as the transformative leadership, were expanded to the public organizations to verify the effect of organizational justice and interpersonal deviant behavior, and the effect of controlling leader trust in the relationship between organizational justice and interpersonal deviant behaviors was valid and not shown by the quasi-government organizations. As social capital in the workplace, such as trust in leaders, is important in practice, it is necessary to strengthen a mentoring system and a communication enhancement program, establish and operate an organizational system where performance, compensation and punishment can be combined, In the public organizations, interpersonal deviant behavior is one of important the factors, so it is required to implement a prevention program. It also shows that an effort to strengthen trust should be preceded because interpersonal deviant behavior is increased in the group with low trust in leaders when organizational justice has been enhanced The limitations of this study are that the number of survey targets of public organizations was only 10 and that the conclusion of this study could not be resolved through cross-sectional analysis. In future studies, it is necessary to supplement and study these problems.