Earticle

본 연구에서는 국가 간 기업인의 사회적 책임과 신뢰도에 대한 차이를 제도적 관점에서 접근하고자 했다. 특히 비공식적인 규범적 제도 요인으로 볼 수 있는 국가 간 문화적 차이의 영향력을 분석하고자 했다. 분석결과 국가 간 문화적 차이에 따라 기업인의 사회적 책임 이행 수준이 달라지는 것으로 나타났다. 또한 명시적인 제도로 볼 수 있는 정치적 제도 시스템, 경제적 및 교육적 여건도 국가 간 기업인의 사회적 책임 수준 차이를 설명할 수 있는 요인으로 나타났다. 나아가서 사회적 책임 이행이 기업인에 대한 신뢰도에 유의한 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과는 기업인에 대한 신뢰도가 낮은 우리나라 기업인들에게 매우 의미 있는 시사점을 제공한다.

This study analyzed the differences of social responsibility and credibility of enterprisers across countries based upon the institutional view. In this process, specifically, we assessed the influences of cultural differences as an informal normative institution. The results proved that the social responsibility of enterprisers is affected by cultural differences across countries. In addition, it was found that the different performance of social responsibility can be explained by political institutional system, economical and educational conditions. It was also proved that the credibility of enterprisers is influenced by their performance of social responsibility. These results provide meaningful implications to Korean enterprisers whose credibility is considered very low.

최근 국내에서도 비즈니스 코칭에 대한 수요가 급속하게 확산하고 있다. 본 연구에서는 비즈니스 코칭의 개념을 정리하고, 코칭 산업의 최근 트렌드를 소개하고 과거 문헌을 체계적으로 정리하여 코칭에 있어서 성공 요소가 무엇인지를 분석하여 향후 글로벌을 지향하는 한국 기업이 코칭을 어떻게 활용할지에 대한 시사점을 제시하고자 한다. 본 연구에서는 전반적인 코칭의 프로세스를 관리하고 적절한 질문을 이끌어 내는 코치의 특성, 학습과 리더십 변화의 당사자인 피코치자의 특성, 코치와 피코치자의 관계에 중요한 신뢰, 협력 등의 사회 심리적인 요소, 코치와 피코치자의 이상적인 매칭 등 코칭 프로세스를 둘러싼 환경 요소, 코칭의 이슈의 복잡함/문제점의 정도, 조직의 지원 등을 코칭의 성공에 끼치는 중요한 요소로 제시하였다.

Recently, the demand for executive coaching has rapidly increased among firms in the Korean market. Based on literature reviews of previous studies on executive coaching, this study illustrates a definition of executive coaching, introduces recent global trends and finally suggests key antecedents to effective coaching for Korean firms. This study suggests several key antecedents for executive coaching effectiveness which are as follows: coaches who coordinate the entire process of coaching and ask critical questions, coachees who are directly involved in learning and behavioural changes caused by coaching, coaching context such as the socio-psychological factors supporting the relationship between coach and coachee and the match between the coach and coachee, the degree of complications of coaching problems, and finally the extent of support of the organization are suggested.

오늘날 중화경제권 형성의 배경에는 화인(華人)과 더불어 그들이 만들어 낸 화인문화가 그 중심에 있다. 일반적으로 화인문화(華人文化)와 관련하여 이들이 갖는 특성은 가족주의(familism), 전문주의(professionalism)와 창업가정신(entrepreneurship)의 세 가지 용어로 대표된다고 할 수 있다. 이러한 세 가지의 용어는 그들의 문화가 가지고 있는 독특한 사회경제제도를 표현해 주고 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 세 가지 독특한 특성과 사회경제제도를 중심으로 하여 화인기업의 발전과정과 이러한 과정 속에서 나타 난 문제점 및 최근 전통적인 가족주의 문화의 쇠퇴와 더불어 이를 대신하고 있는 전문주의문화에 관해 살펴보았다. 전통적인 화인기업 내에서 가족주의의 기능은 관료주의(bureaucratic structure)보다 더 강하고 보편적인 경향을 나타내고 있다. 보다 정확하게 말하면, 화인기업의 조직구조는 관료주의 형태를 취하지만 그러나 내재되어 있는 문화는 가족주의가 지배력을 행하고 있다는 점이다. 따라서 본 연구에서는 화인기업이 가지고 있는 가족주의 문화와 새로운 전문주의 문화를 어떻게 융합하느냐와 더불어 향 후 국제표준(Global standard)에 맞는 시스템을 어떻게 구비하느냐가 화인기업이 글로벌 기업으로서의 경쟁력을 확보하면서, 성장 및 발전해 나갈 수 있는 관건이라고 보여 진다.

Nowadays, formed in the background of an economic circle of the ethnic chinese, both they and their culture played a major role to build up. The ethnic chinese culture represents familism, professionalism and entrepreneurship. The three terms express an unique social and economic system their culture has. Based on three of these unique characteristics and socio-economic system, the study shows problems from the development process of the ethnic chinese corporate and professionalism culture which replaces traditional familism declined. The function of familism in traditional ethnic chinese corporate is stronger and more common than bureaucracy structure. More precisely, though an organizational structure of the ethnic chinese takes bureaucracy, a familism dominates in their own culture. Ethnic chinese traditional family note within the business function of the bureaucracy is stronger than the universal tendency shows. More precisely, ethnic chinese corporate bureaucracy takes the form of the organizational structure, but note, however, is inherent in the culture, the family is doing is that dominance. Therefore, it is important for the familism culture they have and a new professionalism culture to be merged and for them to possess a system tailored to global standard. As a result, it is a main point whether the ethnic chinese corporate grow up and develop as a global company.

본 연구는 대학생의 진로장벽에 관한 인지와 기업가성향이 창업의지와 창업준비행동에 영향을 미치는지 살펴보고, 또한 이들간의 관계에서 자기효능감이 조절변수로서 작용하는지 파악하고자 한다. 이를 위해 서울, 수도권 지역 대학의 245명의 대학생들을 대상으로 분석한 결과 취업에 관한 진로장벽은 창업의지에 영향을 미치지 않지만, 기업가성향은 창업의지와 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 이들 사이의 관계에서 자기효능감의 조절효과가 유의한 것으로 확인되었다. 하지만 창업의지와 창업준비행동은 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 바탕으로 본 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effect of perception about the career barriers and entrepreneurship on venture business intention and preparation behavior for venture business of undergraduate students. In addition, we examine self-efficacy may play a moderating role in relationship between the career barriers and entrepreneurship as independent variables and venture business intention as a dependent variable. This study was examined using a sample of 245 students in Seoul and capital area. As a result, the entrepreneurship was positively related to the student's venture business intention and preparation behavior. Also the result shows that this relationship was moderated by self-efficacy. Finally, the contributions and limitations of this research were discussed, and future researches were mentioned.

최근 들어 한-중, 한-일, 중-일간의 교류가 비약적으로 증가하고 있으며, 이는 일본의 핵심부품과 한국의 중간재, 그리고 중국의 노동력을 결합한 3국간의 분업관계가 유지되고 있음을 보여주고 있다. 이에따라 많은 한국기업들이 중국으로 진출하고 있는 현실에서 조직유효성을 높이기 위한 보상제도로 인센티브제도를 사용하고 있다. 이러한 집단, 개인인센티브보상제도는 실시유형에 따라 국가간의 경제력의 차이, 문화적 배경에 따라 조직유효성에 대하여 차이를 나타내고 있다. 본 연구는 한국, 중국, 일본기업에서 실시되고 있는 인센티브 보상유형이 조직유효성에 미치는 영향과 분배공정성의 인지가 인센티브보상 유형이 조직유효성을 증대시킴에 있어 조절효과를 나타내는 지를 연구하여 인센티브제도를 도입․적용하고 있는 기업들을 대상으로 타 경쟁회사보다 더 높은 경쟁력을 확보 또는 유지하고, 고객만족 등을 통한 경영성과를 극대화하기 위해서는 인센티브제도를 어떻게 추진 ․ 적용하여야 하는가를 알아보는데 연구의 목적이 있다. 인센티브제를 시행하는 제조업체에 근무하는 근로자를 대상으로 한국기업(n=130), 중국기업(n=125), 일본기업(n=105)을 비교 분석하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 한국기업(65.3%)과 일본기업(66.7%)은 집단인센티브제를 시행하는 것으로 나타나 경제가 많이 발전할수록 집단인센티브제도를 많이 사용하고 있는 것으로 나타나고 있다. 둘째, 집단인센티브제도는 장기적인 관점에서 팀워크와 같은 장기적인 관점에서 조직과의 관계를 중시하는 것을 보여주며, 직무만족은 오히려 개인인센티브제의 영향을 더 받는 것으로 나타났다. 셋째, 한국, 중국, 일본기업의 인센티브보상이 조직유효성에 미치는 영향력에 대하여 한국기업과 일본기업의 차이는 없는 것으로, 한국기업과 중국기업의 비교에서 한국기업이 중국기업보다 조직몰입에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 이는 중국기업은 조직과의 신뢰관계의 구축을 통한 장기적인 관점보다는 단기적인 보상자체에 대한 것을 더욱 중시하는 것으로 보여 진다. 넷째, 중국기업에서 분배공정성 인지의 조절효과가 높게 나타났으며, 이는 인센티브제에 대한 역사가 길고, 경제수준이 높은 한국기업과 일본기업은 개인적인 경쟁보다는 팀워크를 중시하고 있으나, 중국기업은 보상금액의 다과에 따라 조직유효성이 달라지는 것으로 나타났다. 이는 개인인센티브제를 선호하는 중국기업의 현실이 반영되고 있는 것으로 보인다. 하지만 중국경제의 비약적인 발전에 따라 1인당 GDP의 증가에 따라 개인인센티브제 보다는 집단인센티브제을 신중히 고려해야 할 것으로 보여지며, 인센티브제의 시행에 있어 분배공정성을 높이기 위한 방안을 강구하여야 할 것이며 공정성의 인지를 위한 교육과 홍보에 있어 한국에서보다 더 많은 노력을 하여야 한다.

Recently, Korea-China, Korea-Japan and China-Japan exchanges have dramatically increased, which means that the division of labor among the three countries has been maintained in an efficient manner as follows; Japan – core parts, Korea – intermediate goods, China – labor. A lot of Korean companies have launched business in China. To enhance organizational effectiveness, they have used an incentive system. This study has examined the effects of types of incentive pay plans which have been operated by Korean, Chinese and Japanese firms on organizational effectiveness and if the types of incentive pay plans create moderating effects for enhancement of organizational effectiveness in terms of perception of distribution justice. Then, this study has attempted to figure out how to apply and promote the incentive system in order to secure and maintain superiority and maximize management performances through customer satisfaction. For this, Korean(n=130), Chinese(n=125) and Japanese(n=105) firms have been comparatively analyzed through laborers in manufacturing firms which have operated an incentive system. Then, the following results were obtained: First, a group incentive system was mostly found in Korean (65.3%) and Japanese (66.7%) firms. In other words, it’s been confirmed that a group incentive system is preferred in countries where economy is more advanced. Second, in a group incentive system, relationship with the organization was important from a long-term perspective such as teamwork. However, job satisfaction was more influenced by the effects of the personal incentive system. Third, in terms of the effects of an incentive pay on organizational effectiveness in Korean, Chinese and Japanese firms, no difference was found between Korean and Japanese firms. When Korean and Chinese firms were compared, the former was greater than the latter in terms of influence on organizational commitment. In other words, Chinese firms tend to focus more on short-term compensation than on a long-term incentive pay which is given through the establishment of a reliable relationship with the organization. Fourth, moderating effects in the perception of distribution justice were high in Chinese firms. In other words, while teamwork was more important than individual competitiveness in Korean and Japanese firms in which economy is more advanced with a longer history of the incentive system, organizational effectiveness differed depending on the amount of an incentive pay in Chinese firms. This kind of difference refers that Chinese firms prefer individual incentives. As Chinese economy significantly grows, the GDP per capita increases accordingly, however, it is time for Chinese firms to consider adopting a group incentive system instead of the individual incentives. In addition, they need to come up with a plan to enhance distribution justice and promote education and PR activities for the awareness of fairness.