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질서경제저널 [Ordo Economics Journal]

간행물 정보
  • 자료유형
    학술지
  • 발행기관
    한국질서경제학회 [Korea Ordo Economics Association]
  • ISSN
    1226-654X
  • 간기
    계간
  • 수록기간
    1997~2018
  • 등재여부
    KCI 등재
  • 주제분류
    사회과학 > 경제학
  • 십진분류
    KDC 320 DDC 330
제14집 3호 (5건)
No
1

대졸 고학력 노동시장 미스매치 연구

정영근, 장민수, 김혜정

한국질서경제학회 질서경제저널 제14집 3호 2011.09 pp.1-21

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최근 우리나라의 대학은 기업체에서 필요로 하는 인재를 제대로 길러내지 못하고 있다는 지적이 많다. 물론 대학이라는 상아탑의 존립 목적이 실용성만을 강조한 기술 교육으로 나아가기는 어렵고, 또한 그것이 올바른 방향도 아닐 것이다. 그러나 학생이나 기업체에서 바라보는 대학 교육의 만족도와 문제점을 살펴보고 냉정하게 반성해야 할 필요성은 있다. 이를 통해 학생이나 기업체에서 절실히 원하는 교육 항목이나 내용을 일부 커리큘럼에 반영한다거나 기초 지식이나 전공 지식 습득과 아울러 이에 대한 교육을 병행해 나간다면 대학 교육이 가지는 한계성을 어느 정도 극복하고, 학생들의 취업률을 제고시키는 데에도 일조하게 될 것이다. 대졸 고학력자 취업난의 주요 원인으로 인력의 수요와 공급에서 다양한 특성으로 인해 불일치하게 되는 현상인 미스매치(Mismatch)를 꼽을 수 있다. 인력시장에서의 기업과 구직자간 정보의 격차에 따른 인식의 차이와 적절한 직장의 매칭이 발생하지 않아 수요자와 공급자 모두가 곤란을 겪는 문제라 할 수 있다. 본 연구에서는 인력의 수요와 공급의 불균형, 즉 미스매치의 실질적인 현황에 대해 살펴보고 그 원인과 함께 미스매치 현상을 극복할 수 있는 대안을 모색하고자 한다. 이를 위해 충남 지역 인력시장의 공급 측면과 수요 측면을 구분하여 각기 사안에 따른 인식을 조사하여 비교분석하였다. 대학 졸업자의 실업에 대한 원인 중의 하나로 미스매치 문제가 언급된 적은 많지만 미스매치만을 주제로 하여 실제 대학생과 기업체를 대상으로 설문조사를 실시하고 이에 대한 실태를 파악하여 원인을 규명한 연구는 많지 않다. 본 연구는 인력 수급 상에 있어서의 미스매치 문제를 정확하게 인식하고 대안을 모색하여 향후 학생들의 취업률 제고와 중소기업의 인력난 해소 방안을 제시하였다. 미스매치 해소를 위한 방안으로 대학교육의 질적 경쟁력 제고, 고용관리관행의 개혁, 산학연계체계 강화, 종합정보체제 구축 등으로 정리될 수 있다.
Recently people in the industry have pointed out that universities of Korea have not properly raised educated labor force. Existence of universities as the ivory towers is difficult to emphasis on the education of technology, and it will not be the correct direction. However, the college students and the business persons desperate the contents of the desired training item or curriculum reflected the basic knowledge. Therefore the knowledge as well as major concurrently training would be overcome the limitations of university education and students' employment would be improved. Graduates educated unemployment causes from mismatch of supply and demand for manpower due to the inconsistencies in the various characteristics. Information between companies and students in the labor market due to the gap and differences in perception does not generate adequate job of matching both the demander and the supplier can be a matter for frustration. In this study, the imbalance of supply and demand of labor, ie, the current status of the mismatch is examined and alternatives to overcome with a mismatch are explored. To do this, the demand side and the supply side of Chungcheongnam local labor market are comparatively analyzed. Unemployment of university graduates is one of the reasons for the mismatch problem, however, there are not many studies that have determined the cause of the mismatch problem using the actual students and businesses to conduct such a survey to identify the actual conditions. In this study, the mismatch problem on the labor market is accurately recognized and alternatives are sought to increase of in the future students' employment and provide ways to employment shortage of small businesses. As a way to bridge the mismatch, competitiveness of university education quality, reform of management practices employed, strengthening university-industry linkage systems, and building integrated information systems, etc. can be summarized.

5,700원

2

구성원 정서지능과 집단 정서지능이 개인 성과에 미치는 영향

이동명

한국질서경제학회 질서경제저널 제14집 3호 2011.09 pp.23-40

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본 연구는 구성원 차원의 정서지능 개념을 넘어 집단 정서지능 역시 개인 성과에 긍정적 영향을 미친다는 것을 증명하고자 하였다. 아울러 집단 정서지능과 구성원 정서지능의 관계를 규명하고, 양자의 특정 관계에서 개인 성과는 어떤 영향을 받는지를 탐색해 보고자 하였다. 총 38개 팀, 300명의 구성원을 대상으로 한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 정서지능이 개인의 직무성과에 정(+)의 영향을 미쳤다. 이는 기존 연구와 일치하는 결과이다. 둘째, 집단 정서지능이 개인 성과에 직접적인 정(+)의 영향을 미치고 있다. 그러나 이 결과는 전체적인 모형 적합성이 낮아 추후 계속적인 연구가 필요한 것으로 판단된다. 셋째, 집단 및 구성원 정서지능 간 관련성을 보다 심층적으로 탐색한 결과, 집단 정서지능은 구성원 정서지능을 매개로 개인 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집단의 정서지능이 구성원 정서지능에 긍정적 영향을 미치고, 이것이 개인 성과와 연계된다는 것이다.
The examination of emotions in organizations is a relatively new research area. One model to examine the effects of emotions on performance is through an individual emotional intelligence(EI). Emotional intelligence is defined as employee's ability of understanding and management of self-emotion, introduced by Salovey and Mayer(1990) and popular in practice and literature by Goleman(1995). Individual emotional intelligence has been shown to be significantly related to individual performance. Nowdays, the study of emotions within a group and the effects of group emotions on individual performance is a new avenue of research. Recently, Druskat and Wolff (2001) proposed a model of how emotions and emotional behaviors are manifested in groups. The purpose of the research presented here is to verify the effect of group emotional intelligence on individual performance, which is defined as norms representing the individual, the group, and the inter-group. Within each level there is at least one awareness and one regulation norm, which is consistent with the awareness and regulation aspects prevalent in the individual emotional intelligence. This study examined if group emotional intelligence had positive effect on individual performance, as individual emotional intelligence did. Data were collected from 300 employees within 38 groups in service industry in Korea. From the hierarchical regression analysis and mediation analysis, this research confirms the results as follows; First, individual emotional intelligence has a positive effect on individual performance, controlled by demographic and division variables. This is the same result as one in traditional literature on the relationship between individual emotional intelligence and performance. Second, group emotional intelligence has a positive effect on individual performance. This means that group emotional intelligence is very important in increasing individual performance, as in the relationship between individual emotional intelligence and performance. Third, individual emotional intelligence functions as a mediator between group emotional intelligence and individual performance. But group emotional intelligence don't function as a moderator between individual emotional intelligence and individual performance.

5,200원

3

한․중 간 제도적 경제협력과 동아시아 경제통합

고민창

한국질서경제학회 질서경제저널 제14집 3호 2011.09 pp.41-58

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한․중 FTA 추진이 한국의 대중국 의존도 심화에 대한 우려로 지지부진한 현 상황에서, 본 논문은 한․중 간 제도적 경제협력 방안을 동아시아 경제통합과 연계하여 살펴보고 있다. 본 논문의 핵심적인 주장은 다음과 같다. 첫째, 한․중 FTA를 포함한 양자간 FTA를 추진하는 것보다는 아세안+3의 틀에서 다자간 FTA를 추진하는 것이 동아시아 경제통합을 위한 합리적인 방안이 될 수 있다. 아세안+3의 틀에서 다자간 FTA를 추진하는 것은 기존의 경제․금융 협력 틀을 이용한다는 장점을 가질 뿐만 아니라 한국의 대중국 의존도 심화에 대한 우려를 불식시킴으로써 한․중 간 경제협력을 심화시키는 방안이 될 수 있다. 둘째, 한․중 FTA가 추진된다고 하더라도 동아시아 경제통합을 촉진하는 방향으로 추진되어야 한다. 동아시아 지역은 자연적 무역블록을 형성하고 있기 때문에 동아시아 경제통합은 역내 후생증진 뿐만 아니라 전 세계 후생증진에 기여할 수 있다. 한․중 FTA는 도미노 효과를 유발함으로써 동아시아 경제통합에 기여하도록 추진될 필요가 있다.
This study examines significance and roles of Korea-China FTA for East Asian economic integration. Presently, Korea-China FTA makes slow progress, since Korea is concerned about its deepening political and economic dependence on China. This paper, therefore, suggests that the plan for the economic cooperation between Korea and China has to be sought not from a bilateral FTA but from the multilateral East Asian FTA. The main arguments of this study are as follows. Firstly, Korea-China FTA has to be pushed forward not only as a means of the preoccupancy of export markets but also as a means of East Asian economic integration. East Asian economic integration contributes to the increase of welfare and trade worldwide, since East Asia builds a natural trading bloc. Korea-China FTA could facilitate East Asian economic integration by triggering a domino effect of bilateral FTAs among East Asian countries. Secondly, the plan for East Asian FTA among ASEAN+3 countries could be more efficient than the plan for a stepwise economic integration through the expansion of bilateral FTAs including Korea-China FTA. The multilateral negotiation plan for East Asian FTA makes good use of the existing economic cooperation system, the Chiang Mai Initivative. In addition, it dispels small East Asian countries' concerns about the Chinese or the Japanese hegemony in East Asia.

5,200원

4

Transformational Leadership and Innovation Implementation Behavior

Kang-Sik Kim

한국질서경제학회 질서경제저널 제14집 3호 2011.09 pp.59-73

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본 연구는 변혁적 리더십이 부하의 변화의지와 혁신행동에 영향을 미치는 지를 조사하고자 하였다. 이를 위하여 선행연구를 중심으로 한 이론 연구를 통하여 다음의 가설들을 수립하였다. 가설 1: 리더의 변혁적 리더십은 부하의 혁신행동과 정(+)의 관계에 있다. 가설 2: 부하의 변화의지는 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동 사이에서 매개작용을 할 것이다. 가설 3: 부하의 주도성 풍토 지각은 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동간 관계를 조절할 것이다. 이상의 가설을 검증하기 위하여 자동차업체에 종사하는 270명의 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 결과 변혁적 리더십은 부하의 혁신행동과 정(+)의 관계에 있는 것으로 나타났다(가설 1). 그리고 혁신의지는 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동 사이에 매개작용을 하는 것으로 확인되었다(가설 2). 마지막으로 부하의 주도성 풍토 지각은 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동 사이의 긍정적 관계를 조절하는 것으로 나타났다(가설 3). 본 연구는 다음의 시사점을 제공한다. 첫째, 기존에 연구가 거의 이루어지지 않았던 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동을 조사한 것 자체에 어느 정도의 의의가 있다고 할 수 있다. 둘째, 변혁적 리더십이 부하의 혁신행동에 관계가 있다는 연결 메커니즘을 이해하는데 일정 부분 기여한다. 셋째, 기업 실무에 있어서 부하의 혁신행동을 촉진하는 방법에 대한 시사점을 제공한다. 넷째, 기업에게 있어서 구성원에 대한 변혁적 리더십의 훈련에 투자해야 할 것을 제시하며 또한 혁신을 실행하기 전에 이에 맞는 리더십을 가진 상사를 선발하는 것이 중요하다는 점을 제시한다.
This study addresses the research question of whether transformational leadership influences followers’ commitment to change and thereby facilitates followers’ innovation implementation behavior, depending on the level of their perceived climate for initiative. Data were collected from a multinational automotive corporation. All employees in this sample held R&D jobs and were in lower and middle management positions. The questionnaire administration took place by e-mail contact. Employees received a link that allowed them to access the online questionnaire. It was found that transformational leadership is positively associated with followers’ innovation implementation behavior. It was also found that commitment to change plays a mediating role between transformational leadership and followers’ innovation implementation behavior. Finally, It was found that followers’ perceived climate for initiative moderates the positive relationship between transformational leadership and followers’ innovation implementation behavior This study implies that there are two ways to increase followers’ innovation implementation behavior. First, given the consistent interactions between transformational leadership and perceived climate for initiative, it can be argued that systematic efforts to enhance individual perceptions of a climate for initiative is particularly important to companies that want to promote followers’ innovation implementation behavior. Second, the results also suggest that companies should invest in transformational leadership training and in the selection of supervisors with this leadership style before initiating the implementation of innovations.

4,800원

5

한국질서경제학회 정관 외

한국질서경제학회

한국질서경제학회 질서경제저널 제14집 3호 2011.09 pp.75-101

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