Earticle

최근 특수형태근로종사자, 플랫폼종사자, 프리랜서 등 종속노동 개념의 경계에 위치한 노무제공자를 보호하기 위하여 일정한 요건 아래 근로기준법상 근로자성을 추정하는 입법이 활발히 논의되고 있고, 제22대 국회에는 이를 내용으로 하는 근로기준법 일부개정법률안은 현재 기준 8개가 계류되어 있다. 이 글은 이들 개정안을 대상으로 근로자 추정제의 법리적 쟁점을 검토하고 입법 방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 근로자 추정제의 도입 필요성 자체는 부정하기 어렵다. 근로자성 증명에 필요한 자료가 사용자에게 편재되어 있는 정보의 비대칭이 실재하고, 증명책임의 전환은 남녀고용평등법 등에서 이미 인정되어 온 입법 기술이기 때문이다. 그러나 개정안들이 채택한 규율 방식에는 다음과 같은 문제가 있다. 첫째, 8개의 개정안 중 6개 안은 근로기준법 제2조의 정의규정을 개정함으로써 절차적 장치인 추정을 근로자의 실체적 개념에 편입시키고 있다. 둘째, 역시 8개의 개정안 중 6개의 개정안은 추정의 효력이 민사･행정･형사의 어느 국면에 미치는지가 불명확하여, 특별형법의 성격을 가지는 근로기준법에서 사용자라는 신분을 추정하는 결과가 죄형법정주의의 명확성 원칙 및 무죄추정의 원칙과 충돌할 우려가 있다. 셋째, 미국 캘리포니아주 ABC 테스트를 변형한 3가지 반증요건의 열거는 부존재의 증명을 요구하고 새로운 노무제공 방식을 적시에 반영하기 어렵다. 넷째, 사용자 개념의 동시 확대는 근로자의 지위가 확정되면 그 상대방이 사용자로 정해지는 근로기준법의 상호적 구조와 부합하지 않는다. 따라서, 스페인 노동자헌장법, 벨기에 프로그램법, 유럽연합의 플랫폼노동 지침 등의 입법례를 참고하여, 추정의 효력을 민사 및 행정적 권리･의무의 판단에 한정한다는 점의 명문화와 개별 법률에 의한 준용 여부의 자율적 결정, 반증요건의 하위법령 위임을 통한 유연화, 정의규정 개정이 아닌 별도 추정규정의 신설과 사용자 개념 재정의의 자제, 사용자의 자료제출의무, 자문위원회, 불이익처우 금지 등 행정절차적 장치의 보완 등의 입법 방향을 제안하였다.

Recently, legislation presuming employee status under the Labor Standards Act (LSA) has been actively discussed as a means of protecting workers at the boundary of subordinate labor, including dependent contractors, platform workers, and freelancers. Eight amendment bills to this effect are currently pending before the 22nd National Assembly. This article examines the legal issues raised by these bills and proposes directions for legislation. The necessity of the presumption itself is difficult to deny. The evidence required to establish subordination is concentrated in the employer's hands, and reversing the burden of proof is a legitimate legislative technique already recognized in the Equal Employment Opportunity Act. The problem lies not in whether to adopt the presumption, but in how to design it coherently within the Korean labor law system. Four difficulties are identified. First, six of the eight bills amend the definition of “worker” in Article 2 of the LSA, thereby embedding a procedural device into the substantive concept of worker. Second, except for two of the eight proposed amendments, the remaining six do not clarify whether the presumption applies in civil, administrative, or criminal proceedings; given that the LSA functions as de facto special criminal legislation, this ambiguity may raise concerns under the principle of legality and the presumption of innocence. Third, the three enumerated rebuttal criteria, modeled on California's ABC test, require proof of non-existence and are too rigid to accommodate new forms of work; the EU deleted comparable criteria from the final text of Directive (EU) 2024/2831. Fourth, simultaneously expanding the concept of “employer” is inconsistent with the reciprocal structure of the LSA. Drawing on Spanish, Belgian, and EU models, the article proposes four directions: expressly confining the presumption to civil rights and obligations; delegating detailed rebuttal criteria to subordinate legislation; enacting a separate presumption provision instead of amending the definition; and supplementing the scheme with administrative devices.

산재보험의 실질적 사각지대와 관련하여 최근 가장 문제가 되는 대상이 소위, 가짜 3.3 노동자로 지칭되는 위장자영업자이다. 이들의 외형은 3.3.%의 사업소득세를 납부하는 사업상 계약을 체결한 자영업자나 개인사업자 혹은 프리랜서이지만 실질은 근로자라는 점에서 위장된 자영업자이며 외관상 자영업자이다. 특히, 산재보험 가입 회피를 목적으로 하는 ‘가짜 3.3 노동자’의 증가는 산재보험 미가입 사업장 양산으로 귀결된다. 따라서 실질적으로 근로자로 고용되어야 하는 외관자영업자에 관한 기본적 이해를 바탕으로 산재보험 미가입으로 인한 보호의 사각지대 해소 방안을 모색할 필요가 있다. 외관자영업자에 대한 노동법상 ‘근로자성 추정’은 근로자성 판단의 어려움을 해소하고 실제 분쟁에서 오분류 문제를 증명책임의 전환으로 해결할 수 있으므로 국제적 흐름에 부합한다. 하지만 위장고용 근절이나 산재보험 사각지대 해소를 축소하거나 완전히 해소하기 위한 가장 중요하고 본질적인 방안은 노동법적으로는 근로자성 추정이지만 산재보험법상으로는 ‘취업자 및 취업자 추정’ 규정의 도입을 통한 당연적용 대상의 확대 및 가입의무 강화라고 하겠다. 이에 더하여, 근로자를 사용하는 모든 사업장에 대한 가입강제의 현실화와 가입자격판단제도의 체계화 및 활성화를 통해 법적 지위를 신속히 확정하여 분쟁의 소지를 미연에 방지할 수 있도록 제도를 개선할 필요가 있다. 효율적인 제도 운영을 위해서 근로감독관의 권한을 강화하는 것도 중요하지만, 산재보험 운영기관에게 관련 권한을 부여하여 신속히 대응조치를 취하고, 관련 결정에 대한 이의제기와 심사 또는 재심사 과정을 간소화하여 제도 접근성을 용이하게 함으로써 권리구제를 강화할 필요가 있다.

Regarding the institutional blind spots in social insurance, the most critical issue currently revolves around disguised employment, colloquially referred to as “fake 3.3% business income tax reporting workers.” Although these individuals enter into commercial contracts as independent contractors or freelancers, their substantial relationship with employers is that of a dependent worker. This proliferation of disguised employment, driven by an intent to evade liability, has led to a systemic increase in workplaces not covered by insurance. Consequently, a fundamental legal understanding of these ostensibly self-employed individuals who are substantively employees is imperative to formulate effective policy measures and eradicate protection gaps. Adopting a statutory “presumption of employee status” for these ostensibly self-employed individuals aligns with prevailing international legislative trends. This mechanism mitigates evidentiary difficulties in determining worker status and facilitates the resolution of misclassification disputes by shifting the burden of proof. Crucially, the most fundamental measure to curb this practice is to incorporate provisions establishing the “presumption of employee status” directly into the Industrial Accident Compensation Insurance Act, thereby harmonizing it with general labor standards. Furthermore, institutional efficacy must be enhanced to preempt potential litigation by securing mandatory enrollment in workers' compensation for all qualifying workplaces and activating the eligibility determination system. While reinforcing the statutory authority of labor inspectors remains essential, it is equally vital to empower administrative insurance agencies with proactive enforcement mechanisms. Concurrently, streamlining the administrative appeal, review, and re-review processes will significantly enhance access to justice and legal remedies for every dependent worker.

산업재해보상보험법 제87조 제1항은 제3자의 행위로 인한 업무상 재해에서 근로복지공단이 수급권자의 손해배상청구권을 대위하도록 하면서 그 상대방인 ‘제3자’의 범위를 정한다. 종전 대법원은 이를 재해근로자와 직･간접적 산재보험관계가 없는 자로 이해하여 형식적 보험관계의 존부를 기준으로 삼았으나, 이는 건설기계 임대차･운전노무 제공과 같이 동일한 사업장에서 동일한 위험에 노출되면서도 형식적 보험관계가 없는 사안에서 결론의 불균형을 초래한다는 비판을 받아 왔다. 대법원 2026. 1. 22. 선고 2022다214040 전원합의체 판결은 이러한 산재보험관계론을 폐기하고, 가해자와 재해근로자가 사업 또는 사업장에 내재하는 동일한 위험을 공유하는지를 기준으로 제3자 해당성을 판단하는 위험공유론을 채택함으로써 본문과 단서의 판단기준을 통일하였다. 이 글은 대상판결의 다수･별개･보충의견과 국내 학설의 전개 및 독일 위험공동체 이론의 영향을 분석하고, 위험공유론이 1인 자영업자･파견근로자･플랫폼 노무제공자 등에도 일관되게 적용될 수 있음을 논증한다. 다만 대상판결이 사용한 ‘편입’이라는 표지는 근로자파견에서의 조직적･기능적 결합을 뜻하는 개념으로 동일한 업무수행 과정에서 형성되는 위험의 공동 부담을 문제 삼는 위험공유와는 차원을 달리한다. 따라서 판단기준은 작업조직에의 편입이 아니라 사고를 야기한 위험이 공동으로 형성･부담되는 위험인지 여부에 두어야 하며, 이렇게 보면 제87조 제1항 단서는 위험공유의 대표적 유형을 예시한 확인적 규정에 불과하게 되어 그 존치 필요성에 대한 입법론적 검토가 요청된다.

Article 87(1) of the Industrial Accident Compensation Insurance Act allows the Korea Workers' Compensation and Welfare Service (COMWEL) to be subrogated to an injured worker's damages claim where an occupational accident is caused by a “third party.” The Supreme Court long understood this “third party” as one having no direct or indirect insurance relationship with the injured worker - an approach criticized for producing inconsistent outcomes where parties share the same workplace risk yet lack a formal insurance relationship, as in the lease of construction machinery with an operator's labor. In the Decision 2022Da214040 (Jan. 22, 2026), the Court abandoned this insurance- relationship theory for a “risk-sharing theory,” under which third-party status turns on whether the tortfeasor and the injured worker share the same risk inherent in the business or workplace, thereby unifying the criteria of the main text and the proviso. Analyzing the decision's opinions, the relevant scholarship, and the German theory of risk, this article argues that the theory applies consistently to self-employed workers, agency workers, and platform workers. It nonetheless criticizes the Court's reliance on “incorporation,” which in agency worker law denotes integration into the work organization - distinct from whether the risk arising in the same work is jointly borne. The proper criterion is the latter; on this view the proviso becomes merely confirmatory, warranting reconsideration of its retention.

최근 산업현장의 일하는 방식이나 환경의 변화에 따라 산업재해의 원인이 단순히 설비나 장비 등 외부적인 위험 요인에 한정되지 않고, 질병 및 정신적 스트레스 등 “보이지 않는 위험”에 노출되는 빈도가 높아지고 있다. 이러한 “보이지 않는 위험”을 예방하기 위해서는 근로자들에게 산업안전보건교육이 필요하나, 산업안전보건법 시행령 [별표 1]에 따라 특정 사업 및 사업장에 대해 교육의무를 적용하지 않고 있어 교육의 사각지대가 발생하고 있다. 본 연구는 산업안전보건법 시행령 별표 1의 업종에 대한 재해 현황 조사, 해외 산업안전보건교육제도 검토 및 안전보건교육 의무 확대를 위한 법령 개정 필요성을 검토하는 것을 목적으로 한다. 연구 결과, 현행 산업안전보건법 제2조 제1호 상의 산업재해 정의를 보면, 설비나 장비 등으로부터 발생 되는 산업재해 원인을 주로 다루고 있어, 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 스트레스 즉, 감정노동과 같은 “보이지 않는 위험”에 대해서도 산업재해 원인으로 확대 해석할 필요가 있다. 또한 해외의 산업안전보건교육 제도를 검토해 보아도 우리나라와 같이 법으로 특정 사업 및 사업장에 대해 교육 의무를 적용하지 않는 경우가 없으므로, 현행 시행령 별표1에서 제시하고 있는 직무나 업종 또는 사업장 규모에 상관없이 산업안전보건교육을 의무화하는 것이 바람직할 것으로 보인다. 더불어 산업안전보건법 시행령[별표 1]의 대상 업종에 대해 전면적으로 안전보건교육을 실시하기에는 대상 업종에 대한 교육 관련 콘텐츠 및 전문 강사들이 부족한 실정이므로 점진적으로 산업안전보건교육을 확대할 필요가 있다. 끝으로 안전에 관한 인식과 직장문화의 구축은 일하는 방식이나 직업, 직무, 그리고 산업 분야와 상관없이 모든 산업현장에 참여하는 사람들 모두가 교육받아 두는 것이 매우 높은 효과를 창출할 수 있다는 점을 염두에 둘 필요가 있다.

As working methods and environments in industrial settings continue to change, the causes of industrial accidents are no longer limited to external hazards such as facilities and equipment; workers are increasingly exposed to “invisible risks” including illness and psychological stress. Preventing these “invisible risks” requires occupational safety and health (OSH) education for workers. However, Under the OSH education in Korea, the kinds and scale of the business listed in [Annex 1] of the Enforcement Decree of the Occupational Safety and Health Act are exempt from OSH education requirements, creating a regulatory blind spot. The study explores the necessity of revising the Enforcement Decree and considers practical ways to broaden the reach of OSH education. The research draws on a comparison of OSH education systems in Korea and abroad, an analysis of industrial accident trends in sectors being considered for expanded coverage, and interviews with stake holders from relevant industries. The results show that the definition of “industrial accident” under Article 2, Paragraph 1 of the current Occupational Safety and Health Act primarily addresses causes arising from facilities and equipment. This definition should be broadened to encompass “invisible risks” such as stress from workplace bullying and emotional labor as legitimate causes of industrial accidents. A review of overseas OSH education systems further reveals that, unlike Korea, no other country exempts specific industries or workplaces from mandatory OSH education by law. This suggests that OSH education should be made mandatory regardless of job type, industry, or workplace size, as currently delineated in [Annex 1] of the Enforcement Decree in OSH Act. At the same time, given the current shortage of relevant educational content and qualified instructors for the industries listed in [Annex 1], a full-scale roll out of mandatory OSH education is not immediately feasible; instead, a phased expansion is recommended. Finally, it should be recognized that building safety awareness and a strong safety culture in the workplace can be highly effective when OSH education is provided to all participants in industrial settings, regardless of their working methods, occupation, job function, or industry sector.

2026. 4월 정부는 공공부문이 ‘모범적 사용자’로서 공정한 하도급 관행 형성 및 노동자 노동조건 개선을 통해 노동자 보호를 강화하는 한편 공공서비스의 질 제고를 목적으로 ｢공공부문 도급 운영 개선방안｣(이하, ‘개선방안’이라 한다)을 발표하였다. 개선방안에서는 적정 낙찰률 보장, 불합리한 임금 격차 완화, 도급 노동자 고용안정 강화, 공공부문 하도급 제한 및 사전심사제 도입 등을 제시하고 있다. 개선방안의 상당 부분은 기존 정책의 연장선에 머물러 있다. 물론 과감한 정책 시행이 도리어 논란을 부추길 수 있다는 점에서, 기존 정책을 점진적으로 보완해 나가는 방식 자체는 타당하다. 그럼에도 개선방안이 급변하는 사회경제적 환경 변화에 능동적으로 대응하는 방안인지에 대해서는 의문을 제기하지 않을 수 없다. 특히 현행 법령체계 아래서의 고용승계 강조는 재직자의 고용 불안을 완전하게 해소하지 못하면서도, 취업준비자와 미취업자의 노동시장 진입을 제한하는 부작용을 낳는다. 또한, 고용승계 보장과 함께 임금 등 근로조건에 대한 개입은 도급업체의 전문성과 독립성을 약화시키고 불법파견 논란을 증대시킬 위험이 있다. 따라서 상시･필수 업무의 직영화와 공공부문 재편을 통해 도급 운영의 근본적인 개선을 도모해야 한다.

In April 2026, the government released the “Improvement Plan for Contracting Out in the Public Sector”. Its goal is to act as a ‘good employer’ by creating fair contract practices, improving working conditions to protect employees, and raising the quality of public services. The plan includes key ideas such as guaranteeing fair contract prices, reducing unfair wage gaps, strengthening job security for contracted employees, and limiting subcontracts while checking them in advance. However, much of this plan just repeats existing policies. Taking step-by-step measures can be a safe choice to avoid big confusion, but it is doubtful whether this plan can truly adapt to fast-changing economic and social environments. In particular, under current laws, focusing too much on guaranteeing employment succession does not fully solve their job insecurity. At the same time, it prevents new job seekers and unemployed people from getting these jobs. In addition, stepping in to control wages and working conditions can weaken the independence and expertise of contractor companies, while increasing the risk of legal conflicts over illegal worker dispatch. Therefore, the government should fundamentally improve the system by directly hiring employees for permanent, essential jobs and restructuring the public sector.

우리나라 기간제법은 기간제 근로의 사용 사유를 제한하지 않는 대신 사용기간을 2년으로 제한하고, 이를 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하는 방식을 채택하고 있다. 그러나 제도 시행 이후 ‘쪼개기 계약’, ‘회전문 고용’ 등 정규직 전환을 회피하는 사례가 증가하면서 제도의 실효성에 대한 비판이 제기되고 있다. 본 연구는 우리나라 기간제법의 입법 경과와 사용기간 제한 제도의 한계를 검토하고, 이탈리아 기간제법의 변화 과정과 주요 내용을 비교･분석하여 제도 개선에 대한 시사점을 도출하고자 한다. 이탈리아는 노동시장 변화에 대응하여 기간제 근로계약의 활용을 점진적으로 유연화하면서도 사용 사유, 계약기간, 갱신 횟수, 냉각기간, 기간제 근로자 비율 제한 등 다양한 규율수단을 병행하고 있다. 이탈리아 기간제법은 우리나라가 현행 사용기간 중심 규율방식을 재검토하는 과정에서 사용 사유 제한, 갱신 횟수 제한, 냉각기간 및 기간제 근로자 비율 제한 등의 다양한 시사점을 준다.

Fixed-term Employment Act in Korea adopts a regulatory approach that limits the maximum duration of fixed-term employment to two years rather than restricting the grounds for the use of fixed-term workers. When the two-year limit is exceeded, the employment contract is deemed to be an indefinite-term contract. However, since the Act came into force, employers have increasingly avoided converting fixed-term employees into permanent workers through practices such as repeated short-term contracts and the replacement of workers, raising concerns about the effectiveness of the current system. This study examines the legislative background and limitations of Korea’s fixed-term employment system and analyzes the evolution and key features of Italy’s fixed-term employment legislation to derive implications for improving the Korean system. In response to changes in the labor market, Italy has gradually increased flexibility in the use of fixed-term employment while maintaining various regulatory mechanisms, including restrictions on the grounds for fixed-term employment, limits on contract duration and renewals, cooling-off periods, and quotas on the proportion of fixed-term employees. The Italian experience suggests that Korea should consider a broader range of regulatory measures—including restrictions on the grounds for fixed-term employment, limits on contract renewals, cooling-off periods, and quotas on fixed-term employment—when reconsidering its current duration-based regulatory framework.

경제의 세계화와 다국적기업의 글로벌 가치사슬(value chain) 확장에 따라 인권, 노동, 환경 등 전 지구적 차원의 지속가능성과 ‘기업책임경영’(Responsible Business Conduct, RBC)이 핵심 규범으로 부상하고 있다. 특히 최근 유럽을 중심으로 기업의 위험 기반 ‘실사의무’(due diligence)를 경성법화(hard law)하려는 움직임이 가속화되는 추세이다. 그러나 다국적기업의 경영 활동으로 인해 발생하는 초국경적 분쟁은 기존의 사법적 분쟁해결이나 전통적 대안적 분쟁해결(ADR)만으로는 온전히 해결하기 어려운 ‘거버넌스 공백’(governance gap)을 드러낸다. 엄격한 속지주의에 따른 관할권의 한계, 정보 비대칭성으로 인한 피해자의 입증책임 부담, 막대한 분쟁해결 비용 등은 취약한 이해관계자의 실질적인 구제 접근성(access to remedy)을 심각하게 제한할 뿐만 아니라, 기업의 지속가능성에도 상당한 걸림돌로 작용한다. 이러한 한계를 극복하기 위해 OECD 가이드라인은 개별 수락국에 ‘국내연락사무소’(NCP)를 의무적으로 설치하도록 하여, 이해관계자가 다국적기업의 규범 위반에 대해 이의를 신청하고 피해를 구제받을 수 있는 독자적인 분쟁해결 메커니즘을 상정하고 있다. 이에 본 연구는 다국적기업의 책임을 규율하는 국제 표준으로서 ‘OECD 다국적기업 가이드라인’의 규범적 효력과, 이에 기반한 NCP 분쟁해결 메커니즘이 지니는 독자적 특성과 실효성을 심층적으로 고찰한다. 특히 NCP 제도의 본질적인 특성으로서, 연성규범에 기초하면서도 ‘평판적 제재’(naming and shaming) 기제를 통해 기업에 사실상의 구속력을 발휘하는 비사법적 구제 제도로서의 기능에 주목한다. 이를 통해 기존의 사법 및 행정적 분쟁해결 방식과의 차이점을 규명하고, NCP 메커니즘이 지니는 초국경적(beyond the border) 특성과 실효성을 분석한다. 나아가 본 연구는 이러한 국제적 규범 환경의 변화 속에서 한국NCP가 국경을 넘는 분쟁해결의 중추적 기구로 도약하기 위한 법･정책적 개선 방안을 제언한다. 특히 연성규범(soft law)의 내재적 한계를 보완하고 자율적 합의(ADR)의 실효성을 담보하기 위해, 가칭 ‘NCP 위원회법’ 제정을 통한 실정법적 기반 확립과 최소한의 객관적 사실관계를 파악할 수 있는 조사권 등 행정적 기반 마련의 필요성을 강조한다.

With the globalization of the economy and the expansion of global value chains of multinational enterprises, global sustainability—encompassing human rights, labor, and the environment—and “Responsible Business Conduct” (RBC) have emerged as core norms. In particular, there is an accelerating trend, notably in Europe, toward the “hard law” codification of corporate risk-based “due diligence” obligations. However, cross-border disputes arising from the business activities of multinational enterprises reveal a “Governance Gap” that is difficult to fully resolve through existing judicial systems or traditional Alternative Dispute Resolution (ADR) mechanisms. Limitations of jurisdiction based on strict territoriality, the burden of proof placed on victims due to information asymmetry, and exorbitant dispute resolution costs severely restrict practical access to remedy for vulnerable stakeholders, while also posing significant obstacles to corporate sustainability. To overcome these limitations, the OECD Guidelines mandate adhering countries to establish “National Contact Points” (NCPs), thereby introducing an independent dispute resolution mechanism that allows stakeholders to file specific instances regarding corporate norm violations and seek remedies. Accordingly, this study provides an in-depth examination of the normative effect of the “OECD Guidelines for Multinational Enterprises” as an international standard regulating corporate responsibility, as well as the distinct characteristics and effectiveness of the NCP dispute resolution mechanism. Specifically, this paper focuses on the essential nature of the NCP system: its function as a non-judicial grievance mechanism that, while based on soft law, exerts a de facto binding force on enterprises through a “naming and shaming” mechanism. Through this, the study clarifies the differences from traditional judicial and administrative dispute resolution methods and analyzes the “beyond the border” characteristics and effectiveness of the NCP mechanism. Furthermore, amidst these changes in the international normative environment, this study proposes legal and policy reform measures for the Korean NCP (KNCP) to leap forward as a pivotal institution in cross-border dispute resolution. In particular, to bridge the inherent limitations of soft law and ensure the effectiveness of consensual dispute resolution (ADR), the study emphasizes the necessity of establishing a statutory basis through the enactment of a tentative “NCP Committee Act” and securing administrative foundations such as investigative powers to ascertain minimum objective facts.

2024년 1월 1일 한국과 베트남의 사회보장협정 발효는 양국 간 초국적 이주 노동 거버넌스에서 이정표적인 진전을 의미한다. 본 논문은 협정의 구조적 체계와 이행 과제를 분석하여, 본 협정이 양국 간 사회정책 공조에 있어 유의미한 진전을 이루어냈으나 특히 한국에 고용된 베트남 노동자들의 측면에서 실효성을 제한하는 중대한 제도적 공백을 내포하고 있음을 논증한다. 위 사회보장 협정의 문헌 검토에 기반하여 본 논문은 다섯 가지 핵심 제도적 결함을 규명한다. 첫째, 미완의 베트남 국내 입법으로 인한 베트남 측 급여 규정의 무기한 유예, 둘째, 현지 채용 노동자에 대한 비대칭적 처우, 셋째, 단기 이주 노동자 대다수를 배제시키는 높은 최저 가입 기간 요건, 넷째, 고용허가제(EPS)의 출국만기보험(반환일시금) 메커니즘과 연금 이동성 간의 구조적 문제, 다섯째, 상당한 수준의 행정적 역량 공백이다. 이러한 분석 결과를 동아시아 발전주의 복지국가 및 초국적 사회정책에 관한 기존 문헌 속에 위치 지으며, 본 논문은 해당 협정이 개별 이주 노동자의 사회보장권보다 사용자의 이익과 양국 간 경제 관계를 우선시하는 ‘선택적 포섭(selective inclusion)’의 양상을 반영하고 있음을 규명하고자 한다.

The entry into force of the Korea-Vietnam Social Insurance Agreement on 1 January 2024 represents a landmark development in the governance of transnational labour migration between the two countries. This article analyses the architecture of the agreement and its implementation challenges, arguing that while the accord constitutes a meaningful advance in bilateral social policy coordination, it is characterised by significant institutional gaps that limit its effectiveness, particularly for Vietnamese workers employed in South Korea. Drawing on the full text of the agreement and its administrative arrangement, official explanatory materials, and a review of comparative social security literature, the article examines five core institutional deficits: the indefinite deferral of Vietnam's benefit provisions due to incomplete domestic legislation; the asymmetric treatment of locally hired workers; the high minimum qualifying thresholds that exclude the majority of temporary labour migrants; the structural tension between the Employment Permit System's lump-sum refund mechanism and pension portability; and significant administrative capacity gaps. Situating these findings within the broader literature on East Asian developmental welfare states and transnational social policy, the article argues that the agreement reflects a pattern of “selective inclusion” that prioritises employer interests and bilateral economic relations over the social protection rights of individual migrant workers.

이 글은 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣이 ｢노동절 제정에 관한 법률｣로 전부개정된 이후 다시 제기되는 ‘근로’와 ‘노동’의 용어 정비 문제를 법체계적 관점에서 검토한다. 노동절 전환은 ‘노동’이라는 표현이 일하는 행위의 사회적 의미와 보호 필요성을 드러내는 법률상 명칭으로 수용되었다는 점에서 의미가 있다. 그러나 이러한 변화가 현행 법령상 ‘근로’를 곧바로 ‘노동’으로 일괄 대체해야 한다는 결론으로 이어지는 것은 아니다. 현행 법체계에서 두 용어는 명확한 일반정의에 따라 구별되어 온 것은 아니며, 하나의 용어가 언제나 동일한 법적 기능을 수행하는 것도 아니다. 따라서 용어 정비의 핵심은 어느 용어를 선택할 것인가가 아니라, 해당 용어가 구체적 조문과 제도 안에서 권리주체, 적용범위, 보호내용 및 법적 효과와 어떠한 관계를 맺는지를 확인하는 데 있다. ‘노동’이라는 표현의 사회적 의미를 적극적으로 수용하더라도, 그것이 법률개념으로 사용될 때는 적용대상과 법적 효과가 함께 정리되어야 한다. 결국 ‘근로’와 ‘노동’의 기능적 구별은 두 용어를 고정적으로 나누기 위한 것이 아니라, 노동의 보호와 가치를 법체계 안에서 실질적이고 정합적으로 구현하기 위한 방법이다.

This article examines the renewed debate over whether the Korean legal term geunro should be replaced by nodong following the full revision of the Act on the Establishment of Workers’ Day into the Act on the Establishment of Labor Day. The change from “Workers’ Day” to “Labor Day” is significant because it legally adopts the term nodong as an expression that can more directly convey the social meaning of work and the need to protect those who work. However, this symbolic and normative significance does not, by itself, justify a wholesale replacement of geunro with nodong throughout existing legislation. The central issue is not simply which term is linguistically or normatively preferable. In Korean labor law, geunro and nodong have not been clearly distinguished by a general statutory definition, nor has either term always performed the same legal function. Depending on the context, a term may operate as a concept that determines the legal subject, scope of application, protected interests, and legal effects. In other contexts, it may function as part of an institutional name, a relational concept, or a normative expression of social value. Therefore, the question of terminology must be examined in light of the specific function that a given term performs within each statutory provision and legal institution. This article argues that terminological unification must be distinguished from conceptual unification. Even if the term nodong is more actively accepted as a legal expression, its use as a legal concept requires further clarification of its scope of application and legal consequences. Conversely, the continued use of geunro does not necessarily preclude broader protection for persons who work. The expansion of legal protection depends not merely on the choice of terminology, but on the design of legal subjects, rights, duties, and remedies within each statutory framework. In this sense, the functional differentiation between geunro and nodong is not intended to assign the two terms to fixed or mutually exclusive domains. Rather, it is a method for examining how legal terminology operates within the structure of labor law. Such an approach enables the normative value of nodong to be incorporated into the legal system without undermining conceptual clarity, doctrinal coherence, or the predictability of legal effects. Ultimately, the significance of the transition to Labor Day lies not in the simple superiority of one term over the other, but in the need to realize the protection and value of labor in a legally coherent and substantively effective manner.

근로자 추정제란 노무제공자가 근로자성이 다투어지는 경우, 우선 근로자로 추정한 후, 사용자가 해당 노무제공자를 근로자가 아님을 입증하는 제도이다. 근로자 추정제는 플랫폼 종사자, 프리랜서, 특수형태근로종사자 등과 같이 다양한 형태의 노무제공자를 보호한다는 차원에서 접근할 필요가 있다. 따라서 근로자 추정제를 연착륙시킬 수 있도록 다음과 같이 쟁점과 과제들을 검토･분석하고자 한다. 첫째, 노무제공자가 누구인지 또는 어떤 직종의 노무제공자가 포함되는지 그 적용 범위의 문제가 발생한다. 이를 해결하기 위해 개정안은 근로자 추정제 조항을 ｢근로기준법｣ 제2조 제1항 제1호상에 신설한 후, 노무제공자의 정의와 범위를 동법 제2조 제1항 제1의2호에 규정하는 방식을 고려할 수 있다. 둘째, 사용자가 입증해야 하는 3가지 항목의 판단기준을 어떻게 설정할 것인지가 문제된다. 이에 고용노동부는 사용자가 입증해야 하는 기준들을 명확하게 마련하여야 한다. 그 방식으로 고용노동부가 가이드라인 또는 지침을 통해 사용자가 입증해야 하는 3가지 항목들을 검토･분석한 후 그 판단기준을 마련할 수 있다. 셋째, 사용자에게 입증책임을 전환하는 문제가 발생한다. 이에, 고용노동부는 입증책임의 공정한 분배가 이루어질 수 있도록 그 방식과 절차 등을 마련하여야 한다. 즉, 사용자가 충분히 반증할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 노동위원회에 별도의 절차를 마련하여 보장하는 방식을 고려할 수 있다. 넷째, ｢산업재해보상보험법｣ 또는 ｢고용보험법｣ 등은 이미 노무제공자를 근로자와 달리 정의하고 있고, 그 적용 범위도 직종을 나열하여 한정하고 있다. 따라서 노무제공자를 제3영역에서 보호하는 방식을 고려할 수 있다. 그 방식으로 ｢근로기준법｣ 또는 특별법 제정 방식을 통해 노무제공자의 개념을 설정하고, 그 보호 범위를 설정하는 입법･정책적 접근이 필요하다.

The employee presumption system is a legal mechanism under which, when a worker's status as an employee is disputed, he or she is initially presumed to be an employee, and the employer bears the burden of proving otherwise. The employee presumption system shall be approached from the perspective of protecting diverse categories of worekers, including platform workers, freelancers, and workers in non-standard forms of employment. To ensure the effective implementation of this system, the following issues and challenges shall be examined. First, an important issue concerns the scope of application—namely, who qualifies as a worker and which categories of workers shall be covered by the system. To address this issue, the proposed amendment considers the employee presumption provision into Article 2(1)1 of the Labor Standards Act and define the scope of “worker” by referring to Article 2(1)1-2 of the same Act. Second, it is necessary to establish clear criteria for assessing the three elements that the employer must prove to rebut the presumption of employee status. Accordingly, the Ministry of Employment and Labor shall develop clear standards specifying the evidence required to rebut the presumption. These standards can be formulated through administrative guidelines or official directives that clarify the interpretation and application of the three elements. Third, the central feature of the employee presumption system is the shift in the burden of proof from the worker to the employer. To ensure procedural fairness, the Ministry of Employment and Labor shall establish appropriate procedures for allocating the burden of proof. One possible approach would be to provide employers with a separate procedure before the Labor Relations Commission, ensuring that they have a sufficient opportunity to present evidence rebutting the presumption. Fourth, existing legislation, including ｢the Industrial Accident Compensation Insurance Act｣ and ｢the Employment Insurance Act｣, already distinguishes workers from employees and limits their coverage by specifying eligible occupations. Accordingly, it may be appropriate to develop a framework for protecting workers who fall outside the traditional categories of employees. This would require a legislative and policy approach that clearly defines the concept of a worker and establishes the scope of legal protection, either through amendments to the Labor Standards Act or through the enactment of a separate special law.

2024년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단의 핵심 요건이었던 ‘고정성’을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 재직조건이 부가되어 있더라도 정기적･일률적으로 지급되는 임금은 원칙적으로 통상임금이 된다고 판시하였다. 그에 따르면 통상임금은 근로기준법상의 법정수당을 산정하는 기준이므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이며, 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표라고 보았다. 다만, 이 경우 소정근로의 대가성에 대한 구체적 해석을 도외시하고 ‘정기적･일률적 지급이면 모두 통상임금’이라는 명제로 오독하면, 개인연금 지원금･주택수당･명절귀성비･휴가비 등 소정근로의 가치 평가와 무관한 급부까지 통상임금에 산입되는 결과를 낳는다. 이에 본고는 ‘소정근로 대가성’ 개념을 재구성하여, 직무･기술･숙련･작업환경을 평가하는 급부(적극 징표)와 근로자의 개인적･사회적 상황, 실비 보전, 특정 사건의 도래를 지급원인으로 하는 급부(소극 징표)를 구별하는 판단기준을 제시한다. 아울러 독일의 기본임금･사회수당･자산형성지원 법리와 일본 시행규칙상 할증임금 제외 수당 법리를 비교법적으로 검토하여 그 정합성을 뒷받침하고, 재직조건을 청구권 존속형과 발생형으로 유형화함으로써 그 유효성 판단과 통상임금성 판단이 개념적으로 분리되면서도, 후자의 유형이 대가성 판단의 중요한 간접 사정임을 논증한다. 이를 통해 개인연금 지원금 등 특수목적 수당의 비통상임금성에 관한 해석론적 근거를 제시한다.

The Supreme Court's 2024 en banc decision abolished “fixedness,” which had been the core requirement in determining ordinary wages, and held that if an employee fully performs the prescribed work, wages paid regularly and uniformly are, in principle, ordinary wages even where a continued-employment condition is attached. However, if this is misread as the proposition that “any regular and uniform payment is an ordinary wage,” it results in even benefits unrelated to the valuation of prescribed work — such as employer contributions to personal pension plans, housing allowances, holiday travel allowances, and vacation allowances — being included in ordinary wages. Accordingly, this article reconstructs the concept of “consideration for prescribed work” and presents a standard that distinguishes between payments that evaluate job duties, skills, proficiency, and working environment (affirmative indicators) and payments whose direct cause is the employee's personal or social circumstances, reimbursement of actual expenses, or the occurrence of a specific event (negative indicators). It further undertakes a comparative-law review of Germany's doctrine of base pay, social allowances, and asset-formation support, and Japan's doctrine on allowances excluded from premium wages under its enforcement regulations, to substantiate the coherence of this standard, and by classifying continued-employment conditions into the claim-preservation type and the claim-generation type, demonstrates that although the determination of validity and the determination of ordinary-wage status are conceptually separate, the latter type functions as important indirect evidence in the determination of consideration. Through this, the article presents an interpretive basis for the non-ordinary-wage status of special-purpose allowances such as personal pension subsidies.

콜센터 위탁업체 등에서는 서류･면접전형을 통과한 구직자에게 수일에서 수주에 이르는 직무교육을 이수하게 한 뒤, 그 평가 결과에 따라 최종 채용 여부를 결정하는 방식을 활용하고 있다. 이에 따라 교육에서 탈락한 구직자의 노동법상 지위를 둘러싼 분쟁도 잇따르고 있다. 이 글은 최근 법원 판결과 노동위원회 판정례를 분석하여 근로계약관계의 성립 여부와 성립한 관계의 법적 성질에 관한 판단 구조를 규명하고, 현행법의 한계를 보완하기 위한 입법 과제를 검토한다. 법원 판결과 노동위원회 판정례를 분석하면, 교육 내용의 직무 밀착성, 교육 종료 후 즉시 실무에 투입되는지 여부, 시간적･장소적 구속과 근태 통제의 정도, 지급 금품의 성격 등이 근로계약관계 성립 판단의 주요 요소로 기능한다. 근로계약관계가 인정되는 경우에는 그 관계를 업무 적격성 평가를 위하여 해약권이 유보된 시용근로관계로 성질 결정할 수 있다. 그러나 판정례를 시간순으로 살펴보면 교육의 실질이 크게 달라지지 않았음에도 사업주의 사전 고지가 정교해질수록 구제신청이 기각되는 경향이 나타난다. 이러한 ‘고지에 의한 면책’ 구조는 버스 견습기사에 관한 서울행정법원 판결에서도 확인된다. 교육기간과 고지 내용은 모두 사용자가 설계할 수 있으므로 법해석만으로 보호의 공백을 해소하기 어렵다. 따라서 ｢채용절차의 공정화에 관한 법률｣에 채용연계형 직업교육에 관한 구체적 고지 의무, 일정 시간을 초과하는 교육에 대한 대가 지급 의무, 채용 거부 시 서면통지 및 이유 제시 의무를 신설할 필요가 있다. 다만 고지 의무의 이행 여부가 근로자성 판단에 영향을 미치지 않는다는 확인 규정을 함께 두어야 한다.

Korean call-center outsourcing firms often require applicants who have passed document screening and interviews to complete job-specific training lasting from several days to several weeks before making a final hiring decision. This article examines the legal status and protection of participants in such recruitment-linked training by analyzing recent court judgments and Labor Relations Commission rulings. The cases indicate that employee status should be assessed in two steps. First, it must be determined whether the training constitutes the provision of labor, with particular attention to who receives the principal benefit of the training. Second, it must be determined whether the activity is performed under the employer’s direction and control. Relevant factors include the training’s close connection to the job, immediate deployment after completion, restrictions on time and place, attendance control, and the nature of any payments. The doctrine of preliminary employment is of limited utility because the parties ordinarily contemplate a separate act of concluding the employment contract after training. Once an employment relationship is established, however, the training period may be characterized as probationary employment in which the employer reserves a right of termination. A chronological comparison of the rulings reveals a risk of “immunity through disclosure”: claims are more likely to be dismissed as employers’ advance notices and documents become more elaborate, even though the substantive nature of the training remains largely unchanged. Because both the duration of training and the wording of disclosure are largely within the employer’s control, interpretation alone cannot close the protection gap. The article therefore proposes amending the Fair Hiring Procedure Act to define recruitment-linked job training, specify mandatory disclosures, require payment at no less than the statutory minimum wage when training exceeds a specified duration, and require written notice stating the reasons for non-selection. The amendment should also clarify that compliance with disclosure duties does not affect the determination of employee status.

현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규율은 사용자에게 조사･보호･후속조치의무를 부과하고 그 위반에 대한 제재를 두고 있으나, 사건 처리를 기본적으로 사업장 내부절차에 맡기고 있어 사용자가 의무를 이행하지 않거나 그 조치가 실질적인 피해회복에 이르지 못한 경우 피해근로자가 필요한 보호와 회복을 자신의 권리로 직접 요구하고 외부절차를 통하여 관철하기 어렵다는 한계가 있다. 본고는 이러한 문제를 사용자의 법정의무, 피해근로자의 실체법상 권리, 외부기관의 시정권한이라는 세 층위로 구분하여 검토한다. 먼저 객관적 조사와 피해근로자 보호를 위한 사용자의 의무를 구체화하고, 근로계약상 보호의무에 기한 제한적 이행청구를 넘어 괴롭힘의 중지, 추가 피해의 방지 및 훼손된 근무환경의 회복을 요구할 수 있는 독립된 ‘보호･회복조치 청구권’을 도입할 필요가 있음을 논증한다. 나아가 사업장 내부절차가 객관성과 공정성을 확보하지 못하거나 사용자의 조치만으로 피해회복이 이루어지지 않는 경우를 보완하기 위하여 노동위원회에 비금전적 시정명령을 중심으로 하는 외부적 구제절차를 마련할 것을 제안한다. 이러한 규율체계는 피해근로자를 단순한 사용자 조치의 수익자가 아니라 권리구제의 주체로 자리매김하면서도 사용자의 인사･조직운영권과 행위자의 절차적 권리를 함께 고려한다는 점에서, 현행 내부해결 중심 구조의 구제공백을 보완하는 방향이 될 수 있다.

Under the current Labor Standards Act, employers bear duties to investigate workplace harassment, protect affected workers, and take follow-up measures, and sanctions attach to their breach. Yet the handling of reported cases remains, as a rule, entrusted to internal enterprise procedures. Where an employer fails to discharge these duties, or where the measures taken do not achieve meaningful restoration of the affected worker's situation, the worker has no adequate means of directly demanding the protection and restoration to which they are entitled, still less of enforcing that demand through an external procedure. This article examines the resulting deficiency at three distinct levels: the employer's statutory duties, the affected worker's substantive rights, and the corrective authority of an external body. It first specifies the content of the employer's duties to conduct an objective investigation and to protect the affected worker, and argues that these should be supplemented by an independent substantive right—a “right to claim protective and restorative measures”—that goes beyond the limited claim for specific performance available under the contractual duty of protection, allowing the worker to demand the cessation of harassment, the prevention of further harm, and the restoration of an impaired working environment. It further proposes a special external remedial procedure before the Labor Relations Commission, centered on non-monetary corrective orders, to address cases in which internal procedures fail to secure objectivity and fairness or in which the employer's own measures do not result in actual restoration. By recasting the affected worker as the holder of an enforceable right rather than the mere beneficiary of employer-initiated measures, while still accounting for the employer's legitimate managerial and organizational authority and the procedural rights of the alleged harasser, this framework offers a way to close the remedial gap left by the current internally driven structure.

본 연구는 일터에서의 폭력과 괴롭힘, 그리고 성적 괴롭힘이 근로자의 인간으로서의 존엄성을 침해하는 중대한 노동환경상의 위험 요소임을 전제로, 세계 최다 ILO 협약 비준국이자 2022년 5월 ILO 제190호 협약을 비준한 스페인의 법제도적 동향과 산업안전보건 차원의 대응을 분석하여 한국 노동법제에 주는 시사점을 도출하고자 하였다. 스페인은 노동법전에서 괴롭힘의 명확한 ‘정의’ 규정이 부재하였음에도 노동법, 형법, 행정 관련 법, 평등 관련 법 등 다층적 법체계를 통해 성적･차별적 괴롭힘을 규율해 왔다. 스페인은 ILO 제190호 협약 비준 전부터 이미 원격근무 시 심리사회적 위험(riesgos psicosociales) 평가를 도입하는 등 선진적 입장을 보였고 동 협약 비준 이후에는 사이버 괴롭힘 규정 마련 요구라든가, ‘일터에서의 안전과 보건 스페인 전략 2023-2027’ 내 성인지 관점 통합, 제5차 고용 및 단체교섭을 위한 프레임워크 협약(V AENC)을 통한 LGTBI 및 젠더 기반 폭력 방지 등 예방 중심의 포괄적 체계 개선을 추진하고 있다. 이러한 스페인의 사례는 단순한 사후 조사와 조치를 넘어 일터 괴롭힘 등을 산업안전보건상의 위험으로 재정의하고 노동법제와 젠더폭력 등 관련 법제를 유기적으로 연계해야 함을 시사한다. 향후 한국 역시 ｢근로기준법｣ 및 ｢남녀고용평등법｣상의 규율을 넘어 예방적･산업안전보건적 차원의 접근을 강화하고 ｢여성폭력방지기본법｣ 등 관련 법제와의 유기적 연계를 모색할 필요가 있다.

This study analyzes the legal trends and occupational safety and health (OSH) measures regarding workplace violence and harassment—including sexual harassment—in Spain, following its ratification of ILO Convention No. 190 in May 2022, to derive policy and legislative implications for South Korea. Although Spanish labor law historically lacked a explicit general definition of workplace harassment, it regulated sexual and discriminatory harassment through a multi-layered legal framework encompassing criminal law and organic laws on gender equality. Spain had already introduced the assessment of psychosocial risks in telework before the ratification of Convention no. 190, and following its ratification, has actively pursued comprehensive preventive legislative reforms, for examples, proposals for regulating cyberbullying, the integration of a gender perspective into its National Strategy for Safety and Health at Work (2023–2027), and the promotion of LGTBI diversity and gender-based violence prevention through framework collective agreements (V AENC). Spain's experience demonstrates the importance of redefining workplace harassment as a psychosocial risk within the OSH framework and establishing an organic linkage between labor law and anti-gender violence legislation. These findings suggest that South Korea should expand its legislative approach beyond post-hoc prohibition toward preventive OSH mechanisms and strengthen inter-legal coherence with frameworks such as the Framework Act on Prevention of Violence Against Women.

본 연구는 OECD 기업책임경영(Responsible Business Conduct, RBC) 규범이 국제 통상 질서에서 어떠한 메커니즘을 통해 실질적 규범력을 획득하였는지를 분석하고, 이에 대응하기 위한 국내 법제의 개선 과제를 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 1976년 ｢OECD 다국적기업 가이드라인｣의 제정부터 2023년 개정에 이르기까지의 발전 과정을 통시적으로 분석하고, EU 기업지속가능성실사지침(CSDDD) 등 글로벌 공급망 규범과의 연계성을 비교법적으로 검토하였다. 특히 연성법이 형식적 비구속성을 유지하면서도 공급망 실사, 비재무정보 공시, 공공조달 및 투자협정 등 다양한 제도와 결합하여 사실상 준수 압력을 형성하는 현상을 ‘연성법의 기능적 경화(functional hardening)’라는 개념으로 분석하였다. 분석 결과, OECD RBC는 더 이상 기업의 자율적 윤리규범에 머물지 않고, 글로벌 규범 수렴과 공급망 실사 법제화를 통해 기업 활동의 사실상 시장 접근 요건으로 기능하는 실질 규범으로 발전하였음을 확인하였다. 이러한 변화는 기업의 공급망 전반에 대한 노동･인권･환경 책임을 강화하고, 국내 법질서에도 제도적 정합성을 요구하는 새로운 규범 환경을 형성하고 있다. 이에 본 연구는 국내 대응 과제로 ESG 등 비재무정보 공시제도의 정비, 글로벌 기준과 정합적인 공급망 실사 법제의 구축, 국내연락사무소(NCP)의 법적 기반 및 독립성･전문성 강화, 그리고 자율규범과 법적 규제를 결합하는 스마트 믹스(smart mix) 전략의 제도화를 제안한다. 이를 통해 OECD RBC의 국내 수용은 단순한 국제규범의 준수를 넘어 지속가능한 통상질서와 사회법질서의 구축을 위한 전략적 법제 개혁으로 이해될 필요가 있다.

This study examines the mechanisms through which the OECD framework on Responsible Business Conduct (RBC) has acquired practical normative force within the international trade order and proposes legislative measures for its effective implementation in Korea. To this end, it conducts a diachronic analysis of the evolution of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises from their adoption in 1976 through the 2023 revision and undertakes a comparative legal analysis of their interaction with global supply chain governance, particularly the EU Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD). In particular, the study conceptualizes the phenomenon of “functional hardening,” whereby soft law formally retains its non-binding character while generating de facto compliance pressure through its interaction with supply chain due diligence, non-financial disclosure requirements, public procurement, and investment agreements. The analysis demonstrates that OECD RBC has evolved beyond the realm of voluntary corporate ethics into a substantive normative framework that increasingly operates as a de facto compliance condition affecting market access through the convergence of global regulatory standards and the legalization of supply chain due diligence. This transformation has strengthened corporate responsibilities for labour, human rights, and environmental protection throughout global supply chains while creating a new normative environment that requires institutional coherence within domestic legal systems. In response, the study proposes four policy directions for Korea: (1) strengthening the institutional framework for ESG and other non-financial disclosure requirements; (2) establishing a supply chain due diligence regime consistent with international standards; (3) reinforcing the legal foundation, independence, and professional capacity of the National Contact Point (NCP); and (4) institutionalizing a smart mix strategy that combines voluntary standards with binding legal regulation. The study concludes that the domestic implementation of OECD RBC should be understood not merely as compliance with international norms but as a strategic legal reform aimed at establishing a sustainable trade and social law order.

급격한 인구구조와 기술변화에 대응하여 노동시장의 지속가능성 확보를 위한 고용서비스의 역할이 더욱 중요해지고 있다. 선진국들은 서비스의 온라인화와 인공지능 활용을 통한 초개인화 서비스 등 공공 고용서비스의 디지털 전환을 경쟁적으로 추진하고 있다. 한국도 최근 빅데이터･인공지능을 활용한 고용서비스 인프라를 빠르게 구축해 왔으며, 그 발전과정을 분절기･통합기･지능화기･고도화기로 나누어 살펴본다. 고용서비스 디지털 전환에 관한 국제기구의 논의에서 데이터 기반, 지능화 서비스, 사용자 경험･포용성, 거버넌스･인적 전환의 네 가지 분석준거를 도출하여 벨기에, 독일, 영국, 프랑스 사례에 비추어 우리나라의 현재 좌표를 가늠해 보았다. 그 결과 통합과 표준화의 외형적 기반은 뒤지지 않으나, 정형 데이터 중심의 데이터 활용과 부처간 데이터 연계 미흡은 보완 과제이다. 알고리즘의 설명가능성 미흡, 복잡한 사용자 환경, 취약계층에 대한 포용성 부족도 해결해야 할 과제이다. 무엇보다 성공적 디지털 전환을 위해서는 조직과 인적 전환이 병행하여 이루어져야 하며, 모니터링과 평가 체계가 개편되어야 한다. 그리고 디지털 고용서비스 추진과정에서 보완이 필요한 사항을 단계별 개선방안으로 제시하였다.

As demographic structures and technologies change rapidly, the role of public employment services(PES) in securing the sustainability of the labor market is becoming ever more important. Advanced countries are racing to pursue the digital transformation of public employment services, including the shift to online service delivery and AI-enabled hyper-personalized services. Korea, too, has rapidly built a big data-and AI-based employment service infrastructure over the past few decades, and this study examines that developmental process in terms of the fragmented, integrated, intelligent, and advanced stages. Drawing on the discussions of international organizations concerning the digital transformation of employment services, it derives four analytical criteria - data foundations, intelligent services, user experience and inclusiveness, and governance and workforce transformation - and, in light of the cases of Belgium, Germany, the United Kingdom, and France, assesses where Korea currently stands. In formal terms, Korea’s foundations for integration and standardization do not lag behind. However, its data use remains centered on structured data, and data linkage across ministries is insufficient; both require improvement. Limited algorithmic explainability, a complex user environment, and inadequate inclusiveness toward vulnerable groups are further challenges to be addressed. Above all, successful digital transformation requires that organizational and workforce transformation proceed in parallel, and that monitoring and evaluation systems be restructured. On this basis, the study presents the matters requiring supplementation in the course of advancing digital employment services as phased improvement measures.

본 연구의 목적은 다문화가족지원법이 제정된 이후 2010년과 2026년의 법령을 비교･분석하여 결혼이민여성의 사회보장수급권이 사회보험, 공공부조, 사회서비스 범주별로 어떻게 변천했는지 검토하고, 이를 바탕으로 한국 복지국가의 특성과 한계를 규명하는 것이다. 분석 결과, 사회보험은 거주 및 등록을 기반으로 당연 적용 범위가 확대되며 유사 시민권으로의 발전을 보였으나, 가입 단계에서 여전히 상호주의 원칙이 유지되어 수급권 인정에서 진입 장벽으로 작용하고 있다. 반면 공공부조에서는 여전히 가족 내에서 전통적 돌봄 의무를 수행할 때만 수급권을 한시적으로 인정하는 파생적･도구적 권리의 성격이 강하다. 사회서비스에서도 다문화가족지원센터를 중심으로 서비스 기반은 확충되었으나, 수급권 인정의 기준이 가족 내에서 모성 역할 적응과 동화에 초점이 맞춰져 있다. 이러한 특성은 한국 복지국가가 가족주의와 생산주의에 기반한 ‘선별적 포용’의 경로 의존적 한계를 드러냈다. 따라서 본 연구는 장기적으로 결혼이민여성의 수급권에 내재한 가족주의적 요건을 폐지하여 거주 기반의 독립적인 수급권 체제로 전환할 것과 분절된 다문화가족 서비스 제공 체계를 보편적인 사회서비스 제공 체계로 재편할 것을 정책 대안으로 제안한다.

This study examines how the social security rights of female marriage immigrants in Korea have evolved over the past 15 years across three categories—social insurance, public assistance, and social services—by comparing and analyzing the statutes of 2010 and 2026 following the enactment of the Multicultural Families Support Act. Based on this legal analysis, it identifies the characteristics and limitations of the Korean welfare state. The analysis indicates that although social insurance has shown development toward “quasi-citizenship” by expanding its mandatory coverage based on residence and registration, the principle of reciprocity is still maintained at the entry stage, functioning as a barrier to the recognition of entitlements. In contrast, public assistance remains entrenched in derivative and instrumental rights, granting social security entitlements only temporarily when traditional caregiving duties are performed within the family. In social services, although service infrastructure has expanded around Multicultural Family Support Centers, the criteria for entitlements remain focused on maternal adaptation and assimilation within the family. These characteristics reveal the path-dependent limitations of the Korean welfare state’s “selective inclusion” based on familialism and productivism. Therefore, this study proposes policy alternatives, including the gradual elimination of familial requirements for entitlement to transition toward a residence-based, independent entitlement system, as well as the restructuring of fragmented multicultural service delivery systems into a universal social service system.

갑작스러운 위기상황에 처한 국민은 긴급지원을 신청함으로써 기본적인 생활을 영위할 수 있도록 보장받는다. 긴급복지제도는 사회보장급여의 공공부조성격의 급여로써 국민의 생존을 보장하기 위하여 선지원 후심사의 원칙과 긴급성을 그 특징으로 하고 있다. 그러나 이러한 제도적 특성으로 인하여 사후심사 과정에서 부적정 지원으로 결정된 경우 환수 문제가 빈번히 일어나고 있다. 특히나 긴급복지급여는 수급자의 신뢰를 바탕으로 신속히 지급된다는 점과 수급액이 긴급한 생계 유지를 위해 소비된다는 점을 미루어 볼 때 사후적 환수는 신뢰보호원칙 및 형평성에 반할 우려가 있다. 수급자가 아무런 귀책 사유 없이 단순한 행정적 착오로 과오수급이 발생한 경우 이를 환수처분을 하는 것은 수급자의 권익을 충분히 고려하지 못하는 문제가 생긴다. 이 글은 긴급복지급여 환수와 관련하여 긴급복지제도의 의의와 내용을 살펴보고 타 복지급여의 개념을 정리 함으로써 비교 분석 후 현행제도의 한계를 분석한다. 나아가 긴급복지급여의 특수성을 고려하여 기준의 명확화 및 신뢰보호와 비례원칙을 반영한 입법적 개선방안을 제시하고자 한다.

Citizens facing sudden crises are guaranteed the means to maintain a basic standard of living through the application of emergency welfare assistance. The emergency welfare assistance system, as a form of public assistance within social security benefits, is characterized by its principles of “support first, review later” and urgency in order to ensure the survival and livelihood of vulnerable individuals. However, due to these institutional characteristics, disputes concerning the recovery of benefits frequently arise when post-review procedures determine that the assistance was improperly granted. In particular, emergency welfare benefits are provided rapidly based on recipients’ trust in administrative decisions, and the benefits are generally consumed immediately for urgent living expenses. Therefore, ex post facto recovery measures may conflict with the principle of protection of legitimate expectations and undermine fairness and equity. When overpayments occur solely because of administrative error, without any fault on the part of the recipient, imposing recovery measures may insufficiently protect recipients’ rights and interests. This study examines the significance and structure of the emergency welfare assistance system in relation to benefit recovery and analyzes its limitations through comparison with other social welfare benefit systems. Furthermore, considering the unique nature of emergency welfare assistance, the study proposes legislative improvements that clarify recovery standards and incorporate the principles of legitimate expectation protection and proportionality. Such reforms would contribute to balancing administrative accountability with the protection of socially vulnerable recipients.

본 연구는 오랫동안 선진적 모델로 평가받아 온 덴마크 노인돌봄제도가 ｢사회서비스법(Serviceloven)｣에서 분리되어 2025년 ｢노인돌봄법(Ældreloven)｣을 제정하게 된 배경과 그 내용을 탐색하는 데 목적이 있다. 덴마크의 노인돌봄 시스템은 1970년대부터 ‘노인의 지역사회계속 거주(Aging in Place, AIP)’를 구현하기 위해 탈시설화를 추진해 왔으며, 이를 통해 지역사회 통합돌봄 체계로서의 위상을 확립해 왔다. 그러나 초고령 인구의 증가, 돌봄 인력의 양적･질적 부족, 과도한 관료주의, 그리고 기존 사회서비스법 체계가 지닌 구조적 한계 등이 복합적으로 작용하면서 노인돌봄 분야의 근본적인 변화가 요구되었다. 이에 따라 2022년부터 노인돌봄 개혁이 본격적으로 추진되었으며, 2024년 정부･의회･정당･관련 단체 간의 합의를 거쳐 ｢노인돌봄법｣이 제정되었다. ｢노인돌봄법｣은 자기결정권, 신뢰, 협력이라는 핵심 가치를 기반으로 전인적 돌봄(helhedspleje)을 주요 실천 전략으로 제시하고 있다. 전인적 돌봄은 기존 사회서비스법 체계에서 야기되었던 서비스 파편화 문제를 극복하고, 노인의 자기결정권을 보장하며, 탈관료화를 실현하는 핵심적인 돌봄 모델로 전망하고 있다.

This study aims to explore the background and process through which Denmark's elder care system—long regarded as an advanced model—separated from the Social Services Act (Serviceloven) and enacted the Elder Care Act (Ældreloven) in 2025. Since the 1970s, Denmark's elder care system has pursued deinstitutionalization under the philosophy of “Aging in Place” (AIP), thereby establishing itself as a community-based integrated care system. However, a combination of factors—including the growing population of the oldest-old, quantitative and qualitative shortages of care personnel, excessive bureaucracy, and structural limitations inherent in the existing Social Services Act framework—created a demand for fundamental change in the field of elder care. Accordingly, elder care reform began in earnest in 2022, and the Elder Care Act was enacted in 2024 following agreement among the government, parliament, political parties, and relevant organizations. The Elder Care Act presents holistic care (helhedspleje) as its principal implementation strategy, grounded in the core values of self-determination, trust, and collaboration. Holistic care is anticipated to serve as a key care model that overcomes the service fragmentation caused by the previous Social Services Act system, guarantees older person's right to self-determination, and achieves debureaucratization.

우리나라는 경제협력개발기구(OECD; Organization for Economic Cooperation and Development) 가입국 중 자살률이 가장 높으며, 특히 청소년인구와 노년인구의 자살률은 그 심각성이 극에 달하고 있다. OECD, Health at a Glance 2023: OECD Indicators, OECD Publishing, 2023. 자살예방정책 또한 ｢자살예방 및 생명존중문화 조성을 위한 법률｣의 제정 이후 국가와 지방자치단체의 책무, 자살예방기본계획, 자살예방센터, 생명지킴이, 자살시도자 및 유족 지원, 관계기관 간 정보연계 등을 중심으로 지속적으로 발전하여 왔다. ｢자살예방 및 생명존중문화 조성을 위한 법률｣(약칭: 자살예방법. 이하 “자살예방법”이라 한다.)은 2011년 3월 30일 제정되어 2012년 3월 31일부터 시행되었으며, 자살에 대한 국가적 차원의 책무와 예방정책에 관하여 필요한 사항을 규정함으로써 국민의 소중한 생명을 보호하고 생명존중문화를 조성함을 목적(제1조)으로 한다. 그러나 자살위험자(제2조의2 제1호)가 공적 체계에 의하여 발견되거나 그에 관한 정보가 자살예방업무 수행기관에 제공된 이후, 해당 위험이 실제 초기접촉, 위기평가 및 보호서비스의 개시로 전환되는 과정에 관한 법적 책임구조는 상대적으로 충분히 구체화되어 있지 않다. 이에 본 연구는 현행 자살예방법의 조문과 규범구조를 분석하여 이러한 문제를 ‘연결책임의 공백(Linkage Responsibility Gap)’이라는 개념으로 설명한다. 여기서 연결책임은 자살이라는 결과에 대한 국가의 무과실책임이나 절대적 방지의무를 의미하지 않는다. 이는 공적체계가 구체적인 자살위험을 인식한 경우 해당 위험정보가 기관 간 전달과정에서 소실되지 않고 초기접촉, 위기평가 및 필요한 보호서비스로 연결되도록 하기 위한 최소한의 절차적 보호책임을 의미하는 입법정책적 분석개념이다. 본 연구는 이러한 절차적 보호책임을 헌법상 기본권 보호의무와 과소보호금지원칙에 근거하여 규범적으로 정당화한다. 조문별 검토 결과, 현행법상 연결책임의 공백은 발견과 서비스 인수 사이의 공백, 정보제공과 초기접촉 사이의 공백, 기관 간 사례책임 주체의 불명확성, 서비스 거부 또는 비접촉 이후의 절차적 공백, 자살시도자 사후관리의 지속성 공백으로 유형화할 수 있다. 이러한 공백은 개별 자살예방 제도의 부재보다는 발견･정보연계･위기대응･사후관리 제도가 하나의 연속적인 보호절차로 충분히 결합되지 못한 데에서 발생한다. 나아가 본 연구는 미국의 Zero Suicide 체계와 완결형 연계･warm handoff 실무, 영국 NICE 지침의 퇴원 후 추적기준 등 비교법적 사례를 검토하여 개선방안의 규범적 근거를 보강한다. 이에 본 연구는 자살예방법의 목적에 자살위기 보호를 명시하고, ‘자살위기자’ 개념을 도입하며, 국가와 지방자치단체의 연결보호책임을 규정할 것을 제안한다. 또한, 자살예방센터의 위기사례 조정기능을 강화하고, 초기접촉･위기평가･서비스 연계･인수확인 및 사례종결에 관한 최소 절차를 규정하는 별도 조항을 신설하되, 자살위험의 정도에 따라 고위험 사례에는 강행규정을, 그 밖의 경우에는 노력의무를 부과하는 위험 수준별 이원적 설계를 제안한다. 특히 기관 간 사례이관에서는 단순한 정보전달을 넘어 수신기관의 사례접수 여부를 확인하는 인수확인 원칙과 완결형 연계체계(Closed-loop Referral System)의 도입을 검토하되, 목적구속･최소수집･고위험 한정 등 비례성 안전장치를 함께 규정할 것을 제안한다. 결국, 자살예방법의 향후 과제는 더 많은 자살위험자를 발견하는 데 머무르지 않고, 발견된 사람이 실제 보호체계에 인수되었는지를 확인하는 법적 구조를 마련하는 데 있다. 자살예방에서 자살위기 보호로, 정보의 전달에서 보호의 인수로 법적 책임의 초점을 확장하는 것이야말로 현행 자살예방법의 실효성을 강화하기 위한 핵심 입법과제이다.

Since the enactment of the Act on the Prevention of Suicide and the Creation of a Culture of Respect for Life, Korea’s suicide prevention system has continuously developed through the establishment of governmental responsibilities, national suicide prevention plans, suicide prevention centers, gatekeeper programs, support for suicide attempt survivors and bereaved families, and inter-agency information sharing. However, the legal structure governing what occurs after a person at risk of suicide is identified by a public system, or after relevant risk information is transferred to a suicide prevention agency, remains insufficiently specified. In particular, the law does not fully articulate the minimum procedural responsibilities required to ensure that identified suicide risk is translated into initial contact, crisis assessment, acceptance by an appropriate service provider, and continuity of care. This study analyzes the provisions and normative structure of the Korean Suicide Prevention Act and proposes the concept of the Linkage Responsibility Gap. Linkage responsibility does not refer to strict state liability for suicide outcomes or an absolute duty to prevent every suicide. Rather, it is a legislative and policy-oriented analytical concept referring to the minimum procedural responsibility required to prevent recognized suicide risk from being lost during inter-agency transfers and to facilitate its conversion into actual crisis assessment and protective services. This responsibility is grounded in the constitutional duty to protect fundamental rights and the principle against insufficient protection (Untermaßverbot). The analysis identifies five major types of linkage responsibility gaps: the detection-to-acceptance gap, the information-to-contact gap, the ambiguity of case responsibility among multiple agencies, the procedural gap following refusal or failure of contact, and the continuity-of-care gap following a suicide attempt. Drawing on comparative models—including the U.S. Zero Suicide framework with its warm-handoff and closed-loop referral practices, and the post-discharge follow-up standards of the U.K. NICE guidelines—this study proposes that the Suicide Prevention Act explicitly incorporate the protection of persons in suicidal crisis into its statutory purpose, establish a legal definition of a person in suicidal crisis, and clarify the linkage-protection responsibility of the State and local governments. It further proposes a risk-tiered design that imposes mandatory duties for high-risk cases and endeavor-duties otherwise, together with an acceptance-confirmation principle and a closed-loop referral system subject to proportionality safeguards. The legal focus should expand from suicide prevention to crisis protection, and from the transfer of information to the confirmed acceptance of responsibility for care.

장애인 탈시설 정책은 장애인의 자기결정권과 지역사회에서 살아갈 권리를 보장한다는 취지에서 추진되어 왔다. 그러나 현재 시설에 거주하는 장애인의 상당수는 지속적인 돌봄과 보호를 필요로 하는 중증 발달장애인이며, 시설 거주를 희망하는 장애인과 가족 또한 존재한다. 이러한 현실에서 시설을 일률적으로 축소･폐쇄하는 정책이 오히려 시설 거주 장애인의 주거선택권과 자기결정권을 제한할 가능성이 있는지 검토할 필요가 있다. 이 논문은 장애인권리협약 제19조와 일반논평 제5호 및 탈시설가이드라인의 의미를 검토하고, 이에 기초하여 추진된 자립지원법과 탈시설지원법안의 문제점을 분석한 후 시설 거주 장애인의 주거권 보장을 위한 입법적 과제를 제시하는 것을 목적으로 한다. 장애인권리협약 제19조는 탈시설을 명시적으로 규정하거나 장애인거주시설을 금지하고 있지 않으며, 장애인이 자신의 거주지와 주거형태를 선택하고 지역사회에서 필요한 지원을 받을 권리를 보장하고 있다. 반면 일반논평 제5호와 탈시설가이드라인은 시설을 지역사회와 양립할 수 없는 주거형태로 보고 시설 폐쇄를 요구하고 있다. 그러나 이러한 해석은 협약 제19조의 문언과 장애인의 자기결정권 및 주거선택권의 관점에서 재검토될 필요가 있으며, 특히 지속적인 보호와 돌봄을 필요로 하는 중증 발달장애인의 특성과 주거 현실을 충분히 고려할 필요가 있다. 자립지원법과 탈시설지원법안 역시 장애인의 자기결정권을 보장하고 있으면서도 시설 거주 장애인을 지속적인 지역사회 전환의 대상으로 설정하거나 시설의 단계적 축소･폐쇄를 예정함으로써 시설 거주를 원하는 장애인의 선택 가능성을 제한하고 있다. 특히 탈시설지원법안은 시설 입소 정원의 단계적 감축과 시설 폐쇄를 예정하고, 시설 폐쇄 이후 타 시설로의 전원･재입소 및 원가정복귀를 제한한다는 점에서 시설 거주 장애인의 자기결정권 및 주거선택권과 충돌할 소지가 있다. 따라서 장애인 주거정책은 시설과 지역사회를 상호 배타적인 개념으로 설정하거나 특정한 주거형태의 종식을 목표로 하기보다, 장애의 유형과 정도, 지원 필요성 및 당사자의 의사에 따라 다양한 주거형태를 자유롭게 선택할 수 있도록 설계되어야 한다. 이를 위해 시설을 포함하여 그룹홈･지원주택･공동생활주택･24시간 통합돌봄센터 등 다양한 주거형태를 균형 있게 확충하고, 장애인이 선택한 주거공간에서 필요한 돌봄･의료･활동지원 등을 지속적으로 제공할 수 있는 체계를 구축할 필요가 있다. 장기적으로는 장애인의 주거권과 주거선택권을 중심으로 이러한 다양한 주거형태와 지원체계를 포괄하는 통합적인 장애인 주거지원 법체계를 마련하여야 한다.

Deinstitutionalization policies for persons with disabilities have been promoted with the aim of ensuring their right to self-determination and their right to live in the community. However, a substantial proportion of persons currently residing in residential facilities in Korea are persons with severe developmental disabilities who require continuous care and support, and there are also persons with disabilities and their families who prefer institutional living. Against this background, it is necessary to examine whether policies aimed at the uniform reduction or closure of residential facilities may, in fact, restrict the freedom of choice and self-determination of persons with disabilities who wish to continue living in such facilities. This article examines Article 19 of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD), General Comment No. 5, and the Guidelines on Deinstitutionalization, analyzes the problems arising from Korea’s Act on Support for Community-Based Independent Living and Housing Transition for Persons with Disabilities and the proposed Act on Support for Deinstitutionalization of Persons with Disabilities, and proposes legislative measures to protect the housing rights of persons with disabilities residing in residential facilities. Article 19 of the CRPD neither expressly mandates deinstitutionalization nor prohibits residential facilities for persons with disabilities. Rather, it guarantees the right of persons with disabilities to choose their place and form of residence and to receive the support necessary to live in the community. By contrast, General Comment No. 5 and the Guidelines on Deinstitutionalization regard institutional living as incompatible with community living and call for the closure of institutions. Such an interpretation warrants reconsideration in light of the text of Article 19 and the rights to self-determination and freedom of choice in housing. Particular attention should also be paid to the characteristics and actual housing needs of persons with severe developmental disabilities who require continuous care and support. The Act on Support for Community-Based Independent Living and Housing Transition for Persons with Disabilities and the proposed Act on Support for Deinstitutionalization of Persons with Disabilities also guarantee the right to self-determination, while at the same time subjecting persons residing in facilities to continuing efforts to transition them to community-based housing. These measures may restrict the choices available to persons with disabilities who wish to continue living in residential facilities. In particular, the proposed Deinstitutionalization Act provides for the gradual reduction of institutional capacity and eventual closure of facilities and restricts transfer to another residential facility, readmission, and return to the family home following facility closure. Such provisions may conflict with the rights to self-determination and freedom of choice in housing of persons with disabilities residing in facilities. Accordingly, disability housing policy should not be based on a dichotomy between residential facilities and the community, nor should it aim at eliminating a particular form of residence. Rather, it should ensure that persons with disabilities are able to choose freely among diverse forms of housing according to the type and degree of disability, their support needs, and their own preferences. To this end, a balanced range of housing options—including residential facilities, group homes, supported housing, shared living arrangements, and 24-hour integrated care centers—should be developed, together with systems capable of continuously providing the care, medical services, and personal assistance necessary for persons with disabilities to live in the housing of their choice. In the long term, an integrated legal framework for housing support for persons with disabilities should be established, centered on the rights to housing and freedom of choice in housing and encompassing diverse housing arrangements and support systems.