Earticle

대상 판결은, 부당노동행위 구제신청과 구제명령의 상대방인 사용자에는 노동 조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호에서 정한 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람 모두 포함된다고 간단히 전제한 후에, 사업의 경영담당자나 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람이 그 권한과 책임의 범위 내에서 사업주를 위하여 한 행위가 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이 에 개입하는 의사로 한 것일 때에는 부당노동행위가 될 수 있고, 이 경우 사업 의 경영담당자 등의 행위는 사업주의 부당노동행위로도 인정할 수 있다고 판시 하였다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항의 규정 체계와 의미 를 체계적으로 인식할 경우 법원의 그와 같이 단순한 결론은 해명되기 어려운 상당한 문제점을 가지고 있다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 의 수범자인 사용자는 형사처벌의 대상이 되는 자로서 처벌되는 행위를 한 자에 한정되고, 따라서 동 조항에 따라 처벌되지 않는 자는 구제명령의 상대방도 될 수 없다고 보는 것이 문리해석에 부합하기 때문이다. 대상 판결의 결론은 목적 의 타당성은 긍정할 수 있으나, 법리 구성에 있어서의 정합성은 인정하기 어렵 다. 이와 같은 문제점을 해결하는 방법은 입법적 개선 방안밖에 없다고 판단된 다. 따라서 부당노동행위에 관한 일반적 정의 조항을 신설하고 그와의 연관관계 하에서 노동위원회의 부당노동행위 구제절차를 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제81조로부터 결별시키는 입법적 개선이 필요하다는 점을 제안하고자 한다

The target judgment simply presupposes that an employer who is the counterparty to an application for remedy and a order of remedy includes all ‘business owners’, ‘business managers(the persons responsible for the management of a business)’, or ‘the persons who act on behalf of a business owner with regard to matters concerning workers in the business’ as prescribed in Article 2, 2. of the Trade Unions and Labor Relations Adjustment Act of Korea(TULRAA). However, such a simple conclusion of the court has a considerable problem that is difficult to explain if the system and meaning of Article 81 (1) of the TULRAA are systematically recognized. This is because it is in line with literary interpretation that an employer who is a criminal offender under Article 81 (1) of the current TULRAA is limited to the persons who have committed an act of punishment, and therefore, the persons who are not punished under this provision cannot be a counterparty to a order of remedy. The conclusion that the court tried to reach in the target judgment can be recognized as valid. However, the legal composition is not logical. The only way to solve these problems is to improve legislation. Therefore, I propose to establish a general definition of unfair labor practices in the TULRAA. In addition, the Labor Relations Commission's remedy procedure for unfair labor practices should be separated from Article 81 of the current TULRAA, which is a penal provision.

본 연구에는 OECD 다국적기업 가이드라인 이행에 필요한 각국 NCP(국가별 연락사무소)가 마련하고 있는 주요 절차의 내용과 다국적기업의 의미, 그리고 구 체적으로 제기된 이의제기사건 처리 과정에서 최종성명서에 기술되는 OECD 다 국적기업 가이드라인 이행과 관련한 구체적 권고 내용이나 이해관계 당사자들 간의 협력적 비협력 행위에 대한 평가, 그리고 가이드라인 위반 여부에 대한 기 술 방식 등에 대해 살펴보았다. 그 결과 의미있는 기술방식들이 확인되었으나 매우 다양한 기술방식들을 보여주고 있다는 것을 확인하였다. 그리고 다양한 기 술방식들은 각국 NCP가 처한 환경과 여건에 의존되는 것으로 볼 수 있다. 국내 NCP도 국내 이해관계당사자들의 대화나 협력 환경과 여건 등을 고려하 는 NCP 활동 정책이 필요하다. 이 연구가 확인한 각국 NCP의 다양한 기술방식 들과 검토는 국내 NCP가 OECD 다국적기업 가이드라인을 증진시키는 데 이바 지 할 수 있는데 상당한 기여를 할 수 있다고 본다. 또한 2023년 OECD 다국적기업 가이드라인이 개정됨에 따라, NCP의 역할이 강화되게 되었다. 그리고 개정 OECD 가이드라인에서 판정 및 권고 관련하여 NCP가 이의신청 사건과 관련하여 판단을 내릴 수 있는 근거가 마련되었고, 또 한 후속조치 관련하여 권고가 후속조치와 결합될 수 있게 되었다. 이와 같이 개 정된 OECD 다국적기업 가이드라인의 내용을 바탕으로, 각국 NCP의 절차규정 에도 추후 개정 등이 변화가 예상되는 바 향후 NCP의 역할 강화를 기대해볼 수 있을 것이다.

The current study examines the procedures that each National Contact Point (NCP) has set up for the implementation of the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct (“the Guidelines”), the definition of multinational enterprises, and specific recommendations related to the implementation of the Guidelines that have been put forward in the process of resolving specific instances and included in the final statements, the assessment of cooperative and non-cooperative actions of stakeholders, and the different ways by which cases of non-observance of the Guidelines are described. The study found a few relevant ways of describing non-observance, and also noted that there were diverse ways to do so. The findings indicate that the ways of describing non-observance of the Guidelines differ depending on the circumstances and resources of each NCP. For the Korean NCP, there is a need for policy measures facilitating the NCP activity, taking into account communication among stakeholders in Korea, the policy environment, and resources. The diverse ways the NCPs describe non-observance of the Guidelines and the related analysis found in the current study would significantly help the Korean NCP contribute to enhancing the Guidelines. Moreover, the amendment of the Guidelines in 2023 has strengthened the role of NCPs in the sense that the amended Guidelines provides for the NCPs to resolve specific instances. Furthermore, follow-up and recommendations are now allowed to be handled jointly. Thus, with the amended Guidelines, it is expected that the rules and procedures of the NCPs could be amended as well, leading to the enhancement of the role of the NCPs in the future.

근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙의 불이익변경시 근로자집단의 동 의를 요구하고 있다. 취업규칙을 불이익변경할 때 근로자집단의 동의를 요하는 것은 근로자측과 사용자측이 대등한 상태에서 불이익변경에 합의함으로써 사용 자의 자의를 막고 근로자를 보호하기 위한 취지이다. 그런데 취업규칙이 근로자 집단의 동의를 받아 불이익하게 변경된 경우 유리한 근로조건을 정한 근로계약 이 존재하는 경우 불리한 취업규칙이 우선적으로 적용되는지가 문제이다. 판례는 불이익하게 취업규칙이 변경된 경우 유리한 근로계약이 존재하는 경우 에는 유리한 근로조건을 정한 근로계약이 우선 적용된다고 하였다. 즉, 근로기준 법 제94조 제1항 단서에도 근로기준법 제97조가 적용되어 불이익한 취업규칙보 다 유리한 근로계약이 존재하는 경우 유리한 근로계약이 우선 적용된다는 것이 다. 취업규칙의 불이익변경 시 근로자집단의 동의는 집단적 동의로서 개별적인 합 의에 우선하는 효력을 가지지만 이 경우에도 취업규칙이 사용자가 일방적으로 결정하는 것이란 내재적 한계가 작용하므로 취업규칙에 미달하는 근로계약은 무 효가 되고 취업규칙보다 유리한 근로계약은 불이익변경된 취업규칙보다 우선적 으로 적용되는 것으로 보아야 한다. 판례는 근로자집단의 동의는 취업규칙 변경의 효력요건일뿐 근로조건은 사용 자와 근로자가 동등하게 자유롭게 결정하여야 하기에 노사대등결정원칙에 의해 유리한 근로계약이 우선적으로 적용된다고 하였다. 하지만 노사대등결정의 원칙 뿐만 아니라 더 나아가서 취업규칙이 가지는 규범적 효력의 내재적 한계로 인하 여 집단의 동의를 거쳐 불이익하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정 한 근로계약이 존재하는 경우 유리한 근로계약이 우선적 효력을 갖는다고 보아 야 한다. 즉, 근로기준법 제94조 제1항 단서의 집단적 동의를 얻은 불이익한 취업규칙 도 그것이 ｢사후동의｣라는 본질을 띠는 한 취업규칙은 사용자에 의해 일방적으 로 작성된다는 한계를 가질 수밖에 없고, 따라서 취업규칙일반(집단의 동의를 거 쳐 불이익하게 변경된 취업규칙이든 일반적인 취업규칙이든)은 규범적 효력의 내재적 한계를 가진다. 따라서 불리하게 변경된 취업규칙이 근로자집단의 동의 를 얻은 경우에도 그 취업규칙에 미달하는 근로계약은 무효이지만 그것보다 유 리한 근로계약에 대하여는 유리한 근로계약이 우선적으로 적용된다. 결국 근로기준법 제97조는 취업규칙의 규범적 효력의 내재적인 한계를 근거로 하여 취업규칙의 최저기준의 효력을 밝힌 것(편면적 강행성설)으로서 이해해야 하고, 따라서 불이익하게 변경된 취업규칙은 그것에 미달하는 근로계약부분은 취업규칙기준보다 미달하여 무효이지만 그 취업규칙보다 유리한 근로계약이 존 재하는 경우에는 유리한 근로계약이 우선적으로 효력을 갖는다고 해석해야 한다.

Employment regulations have inherent limits in their normative effectiveness because they are unilaterally drafted by employers. Employment regulations cannot be considered norms in and of themselves. They are policies established by the state within the limits of complying with the provisions of the Labor Standards Act, and they have norm-like effectiveness. Therefore, while a labor contract that is less favorable than the employment regulations is invalid, a labor contract that is more favorable than the employment regulations has a priority effect over the employment regulations. The Labor Standards Act requires the consent of the collective of workers as a condition for detrimental changes to employment regulations. As the collective consent holds superior weight compared to individual consent, there is an argument that when detrimental changes to employment regulations are made with the collective consent, the disadvantageous employment regulations with collective consent take priority over more favorable labor contracts. However, even the requirement of collective consent for detrimental changes to employment regulations has the same limitation as the fact that employment regulations are unilaterally drafted by employers, as long as it possesses the essence of “post-consent.” Ultimately, in all cases of general changes or detrimental changes to employment regulations, employment regulations have the limitation of being unilaterally drafted by employers. Therefore, while a labor contract that is less favorable than the employment regulations is invalid, in cases where a more favorable labor contract exists than the employment regulations, it should be interpreted that the more favorable labor contract has a priority effect over the employment regulations.

2019년 산업안전보건법의 전면 개정으로 산업재해 예방을 위한 도급인의 책 임을 확대하고, 2021년 중대재해처벌법의 제정으로 “위험의 외주화”에 따른 최 상위 도급인(원청)의 경영책임자의 안전보건확보의무를 강화하였다. 이와 같이 산업안전형법(노동형법)의 도급관계에서 도급사업주 및 경영책임자의 책임이 강 화되는 추세에 있더라도 안전관리 차원에서나 민사법의 기본 원리에 비추어 작 업장 점유자로서의 수급인의 의무를 도외시해서는 안된다. 이에 대한 시사점으 로 “산업안전보건기준규칙상 조도(照度)유지의무가 공장 소유자인 도급인에게 있을 뿐 승강기 점검업무의 수급인에게는 그러한 의무가 없다”고 판시한 구 산 업안전보건법위반 판결을 비판적으로 검토하여 수급인 소속 근로자의 생명과 신 체를 보호하기 위하여 승강기 점검 작업장소의 조도유지의무는 1차적으로 수급 인 사업주에게 있고, 개정 산업안전보건법상 도급인 사업주에게도 관리･감독 차 원에서 2차적 조도유지의무가 있음을 강조하고자 한다.

The responsibilities of Project owner who ordered any work for industrial disaster prevention were strengthened by the complete revision of the Occupational Safety and Health Act(the “OSHA” hereinafter) in 2019. In addition, the obligations of the Responsible Management Personnel(the “RMP” hereinafter) of project owners, who had been criticized for the outsourcing of industrial accident risks, were reinforced by the enactment of the Serious Accidents Punishment Act(the “SAPA” hereinafter) in 2021. As such, the responsibilities of project owners and the RMPs in the contractual relationship have been clearly bolstered in the criminal law of industrial safety. The obligations of contractors as the occupants of worksites, however, should not be disregarded from the safety management perspective or the basic principles of civil law. As for the implications of the foregoing, I would like to critically review the judgment regarding the former OSHA, which held that the contractor contracted to inspect elevators was not obligated to maintain the illumination level while only the project owner was obligated to do so. I would like to emphasize that (i) the primary obligation to maintain the illumination level of the workplace for inspecting elevators lies with contractors to protect the life and body of their employees and (ii) the secondary obligation to maintain the illumination level lies with the project owner in respect of the management or supervision under the revised OSHA.