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OECD 국내연락사무소(National Contat Point: NCP)는 OECD 다국적기업 가이 드라인(Guidelines for Multinational Enterprises: MNE Guidelines)의 책임경영 (Responsible Business Conduct: RBC)을 증진하기 위한 기구이다. 최근 한국 NCP는 발전과 동시에 도전도 받고 있다. 이 연구는 한국 NCP가 OECD 다국적 기업 가이드라인의 권고에 부합하는지와 그 개선 방안을 검토했다. 검토는 다국 적기업 가이드라인의 권고 내용, OECD 회원국 NCP 구조 및 활동 분석 보고서, 한국 NCP의 동료검토(peer review) 보고서를 기반으로 하였다. 한국 NCP는 OECD 다국적기업 가이드라인이 권고하는 내용을 상당 부분 충족하고 있다. 그 러나 한국 NCP의 적극적인 운영에도 불구하고 사무국 운영이나 위원 선정, 그 리고 이의제기신청사안(Specific Instance) 처리 등과 관련하여 이해관계자와의 신뢰 관계가 취약한 것으로 확인되었다. 한국 NCP가 이해관계자와 신뢰관계를 구축하는 방식은 한국사회의 협상문화 특성에 부합하도록 모색되어야 한다.

The OECD National Contact Point (NCP) is an organization to promote Responsible Business Conduct (RBC) of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises. Recently, Korean NCP is being challenged as well as developing. This study reviewed whether the Korean NCP complied with the recommendations of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises and how to improve it. The review method was based on the recommendations of the Guidelines, the report on the analysis of NCP structure and activities in OECD member countries, and the peer review of the Korean NCP. The Korean NCP largely complies with the recommendations of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises. However, despite the active operation of the Korean NCP, it is confirmed that it has a weakness in the relationship of trust with stakeholders related to the handling of Specific Instance. The Korean NCP’s way of building the relationship of trust with stakeholders should be sought to accord with the characteristics of Korea.

최근 사내하도급 근로자에 대한 불법파견 판결이 잇따라 나오면서 산업현장에 서 혼란이 가중되고 있다. 불법파견을 둘러싼 문제를 거슬러 올라가 보면 1998 년 파견법 제정에까지 연유한다. 파견법은 IMF 금융위기를 극복하는 과정에서 고용유연성을 제고해달라는 국제통화기금(IMF)의 요구를 받아들여 제정된 것이 다. 요즈음 문제가 되고 있는 도급･파견의 구별문제는 이미 파견법 제정당시에 예견된 것이다. 도급과 파견은 태생적으로 그 구조가 비슷하여 구분하기가 용이하지 않다. 그 래서 행정관청은 일찍부터 양자를 구별하는 기준(지침)을 만들어 이에 대응해 왔다. 이 지침에 따라 하청회사가 원청회사로부터 독립하여 독자적인 경영권과 인사권을 행사하는 경우에는 도급으로 보고, 그렇지 않는 경우에는 파견으로 보 는 판단기준이 실무상 정착되어 있었다. 그런데 2000년대에 접어들어 사법부가 불법파견소송에 본격적으로 개입하게 되면서 상황이 달라졌다. 사법부는 종전의 행정부의 유권해석에 더해 하청근로 자들에 대한 원청회사 조직에의 편입 정도, 지휘･명령 및 인사･명령의 행사 여 부, 업무의 전문성과 조직･설비의 유무 등 더욱 세분화된 독자적 기준을 제시하 면서 사내하도급의 인정기준이 더욱 엄격하게 되었다. 문제는 이러한 사법적 판단기준만으로는 불법파견 여부를 판단하기가 쉽지 않 다는데 있다. 특히 제조업에서 널리 활용되고 있는 노무도급의 경우에는 도급(적) 요소와 파견(적) 요소가 복잡하게 착종(錯綜)되어 있어 양자를 구분하기란 지난한 일이다. 또한 산업별로 작업공정이 상이할 뿐만 아니라 점점 분업화･고 도화되고 있는데 비해 사법부의 판단은 너무 경직되어 있다 보니 종전까지 적법 한 도급이 소송에서 불법파견으로 판단되는가 하면, 동일한 사안을 두고도 심급 과 담당판사에 따라 결론이 달라지는 경우도 적지 않다. 본고에서는 위와 같은 문제의식 하에서 점점 분업화･전문화･고도화되고 있는 산업현장의 상황을 반영하기 위해서는 기존의 사법적 판단기준만으로는 한계가 있다고 판단하고, 이에 대한 보다 구체적이고 현실적인 해결방안을 행정서비스 에서 모색하는 것을 목적으로 한다. 본고에서 연구방법으로는 우리와 비슷한 문 제를 안고 있는 일본에서는 이 문제에 어떻게 대응하고 있는지, 비교법적 연구 를 통하여 검토하고자 한다. 특히 일본의 파견과 도급의 구별에 대한 기준은 우 리나라에 답습된 경위도 있고 하여 일본과의 비교법적 연구는 유의미한 시사점을 제공하리라 판단된다.

The recent series of illegal dispatch rulings against in-house subcontract workers has added to the confusion in the industrial field. Looking back on the issues surrounding illegal dispatch, it is due to the enactment of the Dispatch Act of 1998. The Dispatch Act was enacted in response to the International Monetary Fund's (IMF) request to improve employment flexibility in overcoming the IMF financial crisis. The current problems, such as the distinction between contracting and dispatching, were already foreseen at the time of the enactment of the Dispatch Act. Contracting and dispatching are inherently similar in structure, making them difficult to distinguish. Therefore, the administrative agency has been responding to this by creating a standard (guideline) that distinguishes between them. When a subcontractor exercises its management and personnel rights independently from the original contractor per this guideline, it would be regarded as contracting. Otherwise, it would be considered dispatching. However, in the 2000s, the situation changed when the judiciary became involved in illegal dispatch litigation in earnest. In addition to the previous administration's interpretation, the judiciary presented more detailed criteria such as the degree of incorporation of subcontractors into the organization of the original company, the exercise of command, order, or personnel, the work expertise, and the presence or absence of organization and equipment. The problem is that it is not easy to determine whether to be illegally dispatched based only on the judicial judgment standards. In the case of labor contracts, which are widely used in manufacturing, it is difficult to distinguish between them because the contracting and dispatching elements are complicated. In addition, not only are the work processes different by industry, but they are becoming increasingly divided and advanced, and the judiciary's judgment is too rigid. Moreover, the conclusion varies depending on the trial level and the judge in charge, even with the same case. Thus, the legitimate contract so far is judged to be illegal dispatch in the lawsuit. This paper judges that there is a limitation to the existing judicial judgment standards to reflect the situation of industrial fields becoming more divided, specialized, and advanced under the above problem. In addition, this paper aims to explore a more specific and realistic solution to this in administrative services. The paper conducts comparative legal research to examine how Japan, which has a similar problem as Korea, is responding to this problem. In particular, since the Korean criteria for the distinction between dispatching and contracting have referred to the Japanese standards, a comparison with Japan's legal system offers significant implications.

1998년 ｢공무원직장협의회의 설립･운영에 관한 법률｣(이하 공무원직협법) 제 정과 2005년 ｢공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣(이하 공무원노 조법) 제정 이후 별다른 변화가 없었던 공무원노사관계 제도에 최근 상당한 변 화가 있었다. 2019년 공무원직협법 개정으로 경찰과 소방공무원들의 공무원직협 가입이 허 용되었다. 2022년 공무원직협법이 개정으로는 ‘연합협의회의 설립 허용’, ‘가입 범위 확대’, ‘협의사항 추가’, ‘근무시간 중 협의회 활동 근거 마련’, ‘합의사항 이행현황 공개’ 등과 같은 공무원직협 제도의 변화가 있었다. 2021년 ILO 제87호 협약(결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약)과 제98호 협약(단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약)이 비준되었으며, 2021년 공무원노조법 개정으로 ‘직급에 따른 공무원노조 가입 제한 폐지’, ‘소방공무원 의 공무원노조 가입 허용’, ‘노동조합 규약으로 정하는 퇴직 공무원의 공무원노 조에 가입 허용’ 등과 같은 공무원노조 제도의 변화도 있었다. 집단적 노사관계는 노사가 실질적 대등관계를 기초로 단체교섭을 통해 자율적 으로 근로조건을 개선할 수 있도록 하는데 그 목적이 있기도 하지만, ‘참여와 협 력을 통하여’ 노사 공동의 이익을 증진하는 것을 목적으로 하기도 한다. 공무원 노사관계 또한 공무원노조를 통한 단체교섭의 방식 이외에도, 공무원직협을 통 한 노사협의가 중요한 역할을 할 수 있다. 이를 위해 공무원의 노동운동을 원칙적으로 제한하는 공무원법의 정비할 필요 가 있다. 또한 공무원직협과 공무원노조의 가입범위 제한을 완화할 필요가 있으 며, 공무원직협과 공무원노조 제도가 노사협의와 단체교섭을 통해 상호 보완하 는 역할을 수행할 수 있도록 제도를 재설계하는 것도 바람직할 것이다.

There has been a significant change in the public officials’ labor relation system, which has not changed much since the enactment of the ｢ACT ON THE ESTABLISHMENT AND OPERATION OF PUBLIC OFFICIALS' COUNCILS｣ (hereinafter referred to as ‘act on the public officials’ council) in 1998 and the ｢ACT ON THE ESTABLISHMENT AND OPERATION, ETC., OF PUBLIC OFFICIALS' TRADE UNIONS｣ (hereinafter referred to as ‘act on the public officials' trade union’) in 2005. With the revision of the act on the public officials’ council in 2019, police and fire officials were allowed to join the public officials’ council. The revision of the act on the public officials’ council in 2022 included changes such as “allowing the establishment of a joint council,” “expanding the scope of membership,” “adding the basis for council activities during working hours,” and “disclosure of the implementation of agreements” in the public officials’ council system. In 2021, ILO's Convention 87 (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention) and Convention 98 (Right to Organise and Collective Bargaining Convention), were ratified, and the revision of the act on the public officials' trade union has changed the public officials’ trade union system, such as “abolishing restrictions on the membership according to grade,” “allowing fire officials to join the trade union” and “allowing retired public officials to join the trade union under the trade union rules.” Collective labor relations are aimed at allowing worker and employer to autonomously improve working conditions through collective bargaining on the basis of practical equality, but they are also aimed at promoting the common interests of worker and employer through participation and cooperation. In addition to the method of collective bargaining through the public officials' unions, labor-management consultations through the public officials' council can also play an important role. To this end, it is necessary to reorganize the act on the public officials, which limits the labor movement of public officials in principle. It is also necessary to ease restrictions on the scope of membership of the public officials' council and the trade unions, and it would be desirable to redesign the system so that the public officials' council and trade union system can play a complementary role through labor-management consultation and collective bargaining.

단체교섭에는 단체협약 체결 목적 단체교섭과 단체협약 체결 목적이 아닌 단 체교섭이 있다. 현행 노조법은 노동쟁의의 개념을 “근로조건의 결정에 관한 주 장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 정의하여 단체협약 체결을 목적으 로 하는 이익분쟁만을 단체교섭의 대상으로 한정하고 있다. 그러나, 현행 노조법 상 노동쟁의의 개념이 지나치게 좁게 설정되어 있어 단체교섭 과정에서 발생한 노사간 주장의 불일치 중 상당부분, 즉 단체협약 체결 목적이 아닌 단체교섭과 정 중 발생한 이견은 노동위원회를 통한 공적 조정의 대상에서 제외되는 문제가 발생하고 있다. 이를 보완하기 위해 사적 조정을 적극적으로 활용해야 할 필요 가 있지만, 우리나라에서는 사적 조정의 활용률이 매우 저조하다. 이 연구에서는 사적 조정을 현행 노조법상 공적 조정을 대체할 수 있는 협의의 사적 조정과 현 행 노조법상 공적 조정의 대상이 되지 않는 교섭대상에 대한 조정인 광의의 사 적 조정으로 나누어 각각 조정의 절차와 효과, 활성화 방안을 검토했다. 또한 NCP가 운영하는 OECD 분쟁해결절차가 사적 조정제도로서 활용될 수 있는 가 능성을 검토하고, 이 제도가 사적 조정제도로서 더욱 활성화될 수 있도록 개선 방안을 제시했다.

Collective bargaining includes collective bargaining for the purpose of signing a collective agreement and collective bargaining, not for the purpose of signing a collective agreement. The TULRA of Korea defines the concept of a industrial disputes as “any controversy or difference arising from disagreements between a trade union and an employer or employers’ association with respect to the determination of terms and conditions of employment”. The TULRA defines the concept of industrial disputes too narrowly. According to this definition, only “interest disputes” aimed at signing collective agreements are approved as the subject of collective bargaining. Because of that provision, the Labor Relations Commission of Korea does not provide public arbitration services for the disagreements between parties to labor relations that arise in the process of collective bargaining, not for the purpose of concluding collective agreements. In order to compensate for this, it is necessary to actively utilize private arbitration. However, private arbitration between parties to labor relations is rarely used in Korea. In this study, private arbitration is divided into private arbitration in a narrow sense and private arbitration in a wide sense. Private arbitration in a narrow sense refers to arbitration that can replace public arbitration under TULRA. In a wide sense, private arbitration refers to arbitration for bargaining targets that are not subject to arbitration under TULRA. And I suggested the procedure, effect, and activation plan of these private arbitrations. In addition, the possibility of using the OECD disputes resolution procedure operated by the NCP as a private arbitration system in the collective bargaining process is reviewed in this study. However, I pointed out that there are some problems that must be solved in order for the disputes resolution procedure operated by the NCP to be used more actively as a private arbitration system, and suggested improvement measures.

본 연구는 OECD의 기업책임경영 실사 지침과 관련 산업별 지침을 중심으로, 공급망 실사에서 젠더의 이슈가 어떻게 반영되어 있는 확인하고, 이와 관련된 분쟁 사례를 살펴 보면서 제도적 개선방안을 고찰하는 것을 목적으로 한다. 또 한 본 연구는 OECD의 다국적기업 가이드라인, OECD 기업책임경영 실사 지침, OECD-FAO의 책임있는 농업 공급망을 위한 지침을 통하여 그 주요 내용을 살 펴 보고 젠더 이슈가 어떻게 반영되어 있는지 살펴보았다. 이를 통해 공급망 실 사와 관련하여 상기의 지침들은 기업책임경영(RBC)의 완수를 촉구하는 원칙과 기준으로서 그 실효성과 영향력을 확인하였다. 글로벌 공급망을 가진 기업이 관련 문서에 젠더관련 사항을 갖추고 있다고 하 더라도, 그러한 내용은 자국 내에서의 노력이 글로벌 공급망으로까지 확대되고 있지 못하다. 따라서 이러한 한계를 극복하기 위해서는 OECD의 다국적기업 지 침과 OECD 기업책임경영을 위한 실사 지침 등의 역할이 더욱 중요하다는 것을 알 수 있다. 글로벌 공급망과 관련하여 그동안 여성근로자들과 관련된 위험요인, 예를 들면 젠더기반 폭력 및 괴롭힘, 차별, 인권침해 등의 문제는 실제 공급망 가치사슬에서 특정 산업 및 지역에서 여성근로자들에게 편중되어 그 피해가 더 욱 두드러진다. 그동안 이러한 위험요인은 다국적기업 및 공급업체에서 간과하 기 쉬운 요소로 회피되어 왔는데, 기업책임경영이 강조되고 있는 상황에서 공급 망 실사를 통하여 젠더의 이슈를 반영하여 확장시켜 나갈 필요가 있다. 최근에는 기업책임경영(RBC)과 유사하게 CSR, ESG 등으로 기업의 책임과 역 할이 더욱 강조되고 있다. 하지만 이러한 ESG와 RBC의 결정적인 차이는 RBC 는 NCP라는 직접적인 이행 내지 구제를 이용할 수 있다는 점이다. 이는 현재 기업의 경영책임과 관련된 규범의 실효성 측면에서 가장 직접적이고 진보적인 규범은 OECD 기업책임경영(RBC)으로 평가될 수 있을 것이기에, 더욱 중요한 가치이자 이념이다. 또한 OECD 기업책임경영의 이념은 국내법 준수의 최우선 가치로 하면서, ILO의 국제노동기준, UN의 SDGs의 이념 등과도 연계가 깊은 것으로, 공통의 가치를 공유하고 있는 이념에 대한 준수도 중요하다. 여기에 젠더의 가치를 반 영할 수 있는 의식 변화도 필요하다.

The purpose of this study is to confirm how the gender issue is reflected in supply chain due diligence, focusing on the OECD Guidelines for Multinational Enterprises, OECD Guidelines for Responsible Business Conduct (RBC) and related industrial guidelines, and to consider the institutional improvement measures by examining related dispute cases. Through the OECD Guidelines for Multinational Enterprises, OECD Guidelines for RBC, and OECD-FAO Guidelines for Responsible Agricultural Supply Chains, their main contents and how the gender issue was reflected in their guidelines were reviewed in this study. Through this, the above guidelines on supply chain due diligence confirmed their effectiveness and influence as the principles and standards that urge the completion of RBC. Even if a company with a global supply chain included gender-related matters in the relevant documents, such contents do not extend their domestic efforts to the global supply chain. Therefore, it can be seen that the roles of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises and OECD Guidelines for RBC are more significant in overcoming these limitations. Regarding the global supply chain, risk factors related to female workers, such as gender-based violence, harassment, discrimination, and human rights violations, have been concentrated on female laborers in specific industries and regions in the value chain of the actual supply chain, so the damage is more pronounced. Meanwhile, multinational enterprises and suppliers have avoided and overlooked these risk factors. In a situation where responsible business conduct is emphasized, it is necessary to reflect and expand the gender issue through supply chain due diligence. Recently, similar to RBC, corporate responsibilities and roles have been more emphasized through Corporate Social Responsibility (CSR) and Environmental, Social and Governance (ESG). However, the decisive difference between ESG and RBC is that RBC can use the direct implementation or remedy known as the national contact point. Currently, in terms of effectiveness, the RBC of OECD can be recognized as the most direct and progressive norm when it comes to corporate management responsibilities. Thus, it is a more important value and ideology. Additionally, the ideology of OECD’s RBC is deeply linked to the International Labour Organization standards and conventions and the ideology of the Sustainable Development Goals of the United Nations. Compliance with the ideology of sharing common values is becoming more important than ever. More changes of perception to share values of each gender is also needed here.

핵심협약 비준은 정치적 논쟁의 산물이 아니다. 노사 간 실질적 대등성에 바 탕을 둔 협약자치원리의 수용을 위한 것이어야 한다. 국가가 정치적 차원에서 협약자치질서에 영향을 미쳐서는 안된다. 이점은 우리의 쟁의행위법 체계에서도 마땅히 존중되어야 하며 따라서 쟁의행위에 있어 국가 중립 의무에 관하여 다시 한번 강조될 필요가 있다. 협약자치질서의 실질적 보장이야 말로 ILO 핵심협약 비준 및 발효를 통해 지향하고 달성해야 할 목표가 되어야 하기 때문이다. 이를 위한 노조법의 추가적인 개선에 나설 필요가 있다. 나아가 핵심협약은 개별적으 로 구체적이면서 세부적인 규율형식을 취하고 있지 않다. 해당 국가의 구체적 사정을 고려해야 하기 때문이다. 입법자는 국가의 구체적 사정과 문화 그리고 관행 등을 고려하되, 핵심협약의 정신에 부합하도록 입법해야 한다.

In 1994, the International Labor Organization (ILO) is a three-party consultative body in which government representatives, workers' representatives and employers' representatives participate. Korea officially joined the ILO as the 152nd member state on December 9, 1991, after wishing to join the ILO at the 75th General Assembly in June 1988. In 2021, Korea ratified No. 87 (Convention on Freedom of Association and Protection of the Right to Organize), No. 98 (Convention on the Right to Organize and the Right to Collective Bargaining), and No. 29 (Convention against Forced Labor) among the core ILO conventions. In short, all core conventions except Convention No. 105 have been ratified. And as of April 20, 2022, the ratified convention came into force. There are concerns that the ratification and application of the ILO core conventions will completely change the existing labor-management legal system and practice. These concerns are too great. The Korean legal system also exists to effectively guarantee the right to organize, to guarantee the right to collective bargaining, and to guarantee the right to collective action. The ratification of the Core Convention is not the product of political debate. It is a device to secure practical equality between labor and management. The obligation of the state to be neutral in industrial action needs to be emphasized once again. Substantial guarantee of the autonomy of the Convention should be the goal to be pursued and achieved through the ratification and entry into force of the ILO core conventions. To this end, it is necessary to further improve the current union law. The core convention is the general discipline on labor human rights. Its content is very comprehensive. There will be no cases that clearly conflict with the laws of our country. This is because the law on labor unions was enacted within the scope that harmonizes with the three labor rights in the Constitution.

다면화된 근로관계로 인해 근로자 보호의 필요성에 관한 논의가 대두되었고, 이를 해결하기 위한 방안의 하나로 부당노동행위나 노동쟁의와 관련하여 원청기 업의 사용자성 인정 여부에 대한 분쟁도 계속되고 있다. 원칙적으로 노조법상 사용자는 근로자와 근로계약을 체결한 자를 의미한다. 다만 사내하청 등 간접고 용의 경우 원청기업이 근로계약을 체결한 당사자가 아님에도 불구하고 근로조건 이나 노동조합에 관한 여러 활동들에 대하여 실질적인 지배력을 미칠 수 있는 경우, 사용자로 인정할 수 있는지 여부에 관하여 여러 연구와 견해들이 제시되 고 있다. 개별 사안에 따라 원청기업의 사용자성을 인정하는 것이 바람직한 부분이 존 재할 수 있다. 다만 원청기업은 하청기업 소속 근로자와의 사이에서 근로계약을 체결하지 않았다는 점, 단체협약의 목적과 취지, 원청기업에 불측의 손해를 입힐 수 있으며 비례성의 원칙과 죄형법정주의에 위배될 우려도 있다는 시각도 숙고 해볼 필요가 있을 것으로 보인다. 다만 이러한 우려에도 불구하고 원청기업의 단체교섭상 사용자의 지위를 인정 하고자 한다면, 그 범위는 필요불가결한 범위 내로 제한되어야 할 것으로 보인 다. 부득이 원청기업의 단체교섭 관련 사용자성 인정을 통해 근로자를 보호하고 자 하는 목적을 달성하고자 한다면, 그 범위를 산업안전보건분야로 제한하여 인 정하는 방안을 고려해볼 수 있을 것이다. 보다 근본적으로는 원청기업의 노조법상 사용자의 지위를 인정하는 것이 당면 한 문제를 해결할 수 있는 적절한 방안이 될 수 있는지 여부도 함께 검토해보아 야 한다. 원청기업의 사용자성 인정을 위하여 실질적 지배력설, 대향력설 등과 같은 견해들이 제시되고 있지만, 이들에 대한 판단근거가 규범화되어 있지 않은 상황에서 원청기업과 하청업체 및 그 소속근로자들의 지위의 불안이 계속될 우려가 있다. 이를 해결하기 위하여 공정거래협약 등 공정거래법과 하도급법에 따 른 대안 마련을 숙고해볼 필요가 있을 것으로 보인다. 또한 판단기준의 부재로 인한 문제를 해소하기 위하여 원청기업의 지배･부당 노동행위, 쟁의행위, 단체교섭의 사용자로서의 지위를 인정하기 위한 기준을 마 련하는 방안을 모색해볼 필요가 있으며, 이러한 방안이 입법 등으로 마련되기 전에는 단체교섭의 사용자의 지위를 원청기업에 부여하는 것은 보다 신중할 필 요가 있을 것으로 보인다.

The necessity of protecting workers due to the multifaceted employment relationship has been continuously raised. As a means of protecting workers according to multifaceted labor relations, disputes have also continued over whether the prime contractor is recognized as the subcontract worker's employer. In principle, under the union law, ‘Employer' means a person who has signed a labor contract with a worker. However, the prime contractor has practical control over various activities related to the working conditions and labor unions of subcontract workers, even though the prime contractor has not signed a direct labor contract with subcontract workers. Accordingly, various studies and opinions on the employer concept of the prime contractor have been presented. This study believes that it is desirable to recognize the prime contractor as the employer of subcontract workers according to individual cases. However, it is also necessary to consider the absence of contracts between the prime contractor and subcontract workers, the purpose of the collective bargaining, the possibility of unexpected damage to the prime contractor, and the possibility of violating the principle of proportionality and legality. Despite these concerns, if the prime contractor is recognized as the employer of subcontract workers, it may be possible to consider limiting the scope of recognition to the extent necessary, especially in the industrial safety and health sector. This study also fundamentally examines whether recognizing the prime contractor as the employer of subcontract workers can be an appropriate solution to the issue of worker protection. There are many opinions that to recognize the prime contractor as the employer of subcontract workers, the actual control of the prime contractor on the subcontract workers should be considered. However, the basis for determining the actual control of the prime contractor on the subcontract workers is not standardized. If this situation continues, the burden on the prime contractor will increase and the status of subcontractors and workers will continue to be unstable. As a way to resolve conflicts harmoniously, this study aims to prepare alternatives under the Fair Trade Act and the Subcontract Act. In particular, to recognize the prime contractor as a subject of collective bargaining for subcontract workers, it is necessary to seek ways to solve the problem of insufficient standards for judging the prime contractor as an employer of subcontract workers. Before such a plan is prepared by legislation, it is necessary to be more careful to recognize the prime contractor as a subject of collective bargaining for subcontract workers.

연차유급휴가는 근로자들의 일･생활 양립 보장은 물론, 휴식을 보장하며 실근 로시간 단축에 적극적으로 사용할 수 있는 제도이다. 하지만 연차휴가의 사용률 은 높지 않아 제도적･문화적 개선이 필요하다. 권리행사의 실효성을 보장하고 제대로 된 휴식을 보장해 연차휴가의 인식을 개선해 제도를 활성화해야 한다. 연차휴가제도를 개선하려면, 먼저 근로자의 신청과 사용자의 허가로 진행되는 연차휴가의 기본구조에 변화가 필요하다. 근로자가 사용하지 않은 연차휴가는 사용자가 일정기간 안에 부여할 수 있도록 하거나, 시기변경권의 절차와 방법을 규정해야 한다. 또한 장기휴가의 제도화와 다양한 휴가권에 대한 내용을 제도화 하여 연차휴가에 대한 인식과 활용을 높여야 한다. 또한 연차휴가의 사용촉진제도 및 금전보상제도의 개선을 통해 근로자들이 실 질적으로 휴가를 사용할 수 있도록 하고, 근로보상적 성격이 아닌 휴식보장적 성격을 강화해야 한다. 그리고 향후 스마트워크의 활성화에 따른 연차휴가 발생 과 보상 문제를 검토해야 한다.

The annual paid holidays is a system that not only guarantees work-life balance, but also guarantees rest and can be actively used to reduce actual working hours. However, the usage rate of annual paid holidays is not high, so institutional and cultural improvement is needed. The system should be activated by ensuring the effectiveness of the exercise of rights and ensuring proper rest to improve the perception of annual paid holidays. In order to improve the annual paid holidays system, it is necessary to first change the basic structure of annual holidays conducted with the application of workers and the permission of users. Annual paid holidays not used by workers should be granted by the user within a certain period of time, or the procedure and method of the right to change the time should be specified. In addition, it is necessary to increase awareness and utilization of annual holidays by institutionalizing long-term holidays and institutionalizing the contents of various vacation rights. In addition, through the improvement of the annual paid vacation promotion system and the monetary compensation system, workers should be able to actually use vacation, and the nature of rest guarantee, not the nature of labor compensation, should be strengthened. And it is necessary to review the issue of annual paid holidays and compensation due to the activation of smart work in the future.

일하는 모든 사람들은 노동을 통해서 자유로운 인격의 형성과 발현을 도모해 나가야 하지만, 노동과 인격체의 불가분성 및 노동의 (인적･경제적) 종속성으로 인하여 현실에서는 ‘노동인권(노동권･인격권)’이 침해받는 사례가 적지 않게 발 생하고 있다. 대표적으로 ‘직장 내 괴롭힘’ 문제가 그렇다. 오늘날 노동인권의 침해에 대한 배제 및 실효적 구제를 둘러싼 논의를 하는 것은 노동법의 중요한 과제가 되고 있는데, 직장 내 괴롭힘은 헌법상 보장되는 노동인권을 침해하고, 평등권 및 건강권 등과 밀접한 연관이 있는 행위이므로 그에 따라 법적 보호 및 구제도 충실히 이루어질 필요가 있다. 이에 본고에서는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 시행 3주년을 맞아, 그동안의 운 용실태, 관련 논의 및 사례 등을 종합적으로 분석･검토하여 법적 쟁점을 선별하 고, 직장 내 괴롭힘을 배제･구제하기 위한 법적 과제로써, 직장 내 괴롭힘 개념 의 입법적 보완, 직장 내 괴롭힘 예방 및 사전적 구제조치의 실효성 확보, 직장 내 괴롭힘 조사･조치를 받을 권리의 명문화, 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 노동 위원회의 구제, 불리한 처우 금지의 구체화 및 금지대상의 확대, 입증책임의 전 환 및 배분을 제시하였다. 입법자와 정부는 직장 내 괴롭힘과 관련한 규율을 근로기준법 중심으로 도입 함에 있어서 입법적 개선을 지속적으로 도모할 것을 약속한 바 있다. 오늘날 산 업현장에서 복잡다양하게 나타나고 있는 직장 내 괴롭힘 문제에 실효적으로 대 처하고, 일하는 모든 사람들이 노동인권을 충분히 향유하기 위해서는 입법적 개 선의 노력이 꾸준히 이루어질 필요가 있다. 본고의 논의가 그러한 입법적 개선 에 작은 단초가 될 수 있기를 바라본다.

All working people should pursue the formation and expression of a free personality through labor. However, in reality, there are many cases in which “labor human rights (labor rights, personality rights)” are violated due to the indivisibility of labor and personality and the human and economic dependency of labor. A typical example is the issue of workplace harassment and bullying. Workplace harassment infringes on labor rights guaranteed by the Constitution and is closely related to the right to equality and health. Thus accordingly, the legal protection and remedies need to be fully implemented. In other words, it is an essential task of labor law to discuss the exclusion and effective remedies for infringement of labor human rights. In celebration of the third anniversary of the Enforcement of the workplace anti-harassment law, this paper comprehensively analyzed and reviewed the current legal operation status, related discussion, and cases to select the legal issue. In addition, as a legal task to exclude and relieve workplace harassment, legislative supplementation of the concept of workplace harassment, prevention of workplace harassment and securing the effectiveness of proactive remedies, the stipulation of the right to receive investigation and treatment against workplace harassment, relief from the Labor Relations Commission, the specification of the prohibition of unfavorable treatment and the expansion of prohibited subjects, and the shift and distribution of the burden of proof were suggested. Legislators and the government have promised continuous legislative improvement in introducing disciplines and rules related to workplace harassment into the Labor Standards Act. Legislative improvement efforts must be made to overcome the complex and diverse problems of workplace harassment and ensure that all working people can fully enjoy labor and human rights. The discussion in this paper will serve as a small stepping stone to such legislative improvement.

1997년 외환위기 이후로, 기업경영의 패러다임은 급변하고 있으며 근로자의 성과를 제고하고 조직의 생산성 개선을 꾀하려는 노력으로 성과주의 인사제도가 노동환경 전반에 도입되고 있다. 이처럼 조직 경쟁력 강화를 위해서 저성과자에 대한 관리가 필요한 것은 분명하다. 하지만 저성과자라는 단어에서 드러나듯이 성과를 평가함에 있어 어떤 수준을 낮다고 판단할 것인지에 불분명하며 용어에서 오는 거부감으로 인해 노사 양쪽 모두 이에 관한 논의의 진행을 다소 기피해온 것이 우리의 현실이다. 특히 정부에서 지난 2016년 발간하였던 공정인사지침을 두고 노동계에서 보 인 반발은 저성과자 관리에 대한 논의의 필요성을 외면하게 만들고 있다. 그리 고 그 외면으로 인해 개별 근로자에 대해 간접적이고 우회적인 방식의 근로관계 종료가 이루어지고 있으며 그 결과 부당해고 구제신청, 해고무효 확인의 소 등 분쟁이 계속 다발하고 있다. 저성과자를 분류하는 기준은 사용자의 인사권이 미치는 영역이므로 개별 사업 장마다 상이하다. 그러나 이와 같은 사용자의 행위가 재량으로 인정받을 때 이 는 오용 혹은 남용될 수 있다는 문제를 가진다. 그렇기에 어떠한 경우에 과연 성과평가와 그 결과를 활용하여 인사조치하는 것이 공정하고 합리적이라고 인정 될 수 있는지 그 평가기준과 절차를 명확히 할 필요가 있는 것이다. 본 연구에서는 먼저 이러한 사정을 토대로 주요국의 사례를 검토하고 우리의 판례 동향을 일별함으로써 저성과자 해고의 개념을 정립한다. 이후 사용자의 고 용유지 노력의 미실시가 부작위에 의한 부당해고로 이해될 수 있다는 점에서 이 것의 실시를 강조, 나아가 성과평가 기준 및 절차의 확립을 위한 구체적 방안을 제시함과 동시에 노사협의회의 활용을 권고하고 그 개선방향을 제시함으로써 저 성과자 해고의 정당성 확보를 위한 사회의 입법 노력을 촉구한다.

As of 1997, after the foreign exchange crisis, business paradigm has been shifted, and in the effort to boost the performance of workers and to improve the productivity of organizations, performance based managerial system has been adopted throughout the labor environment. Contextually here, We do agree that there is a need of some special treats in order to reinforce the competitiveness of organizations. However, the ambiguity of the terminology of the amount to which we should classify low when evaluating one’s performance, and the strong sense of denial rising out of the word have led both the management and the unions to avoid further discussion of this issue. Typically, bitterest opposition of unions toward the government published fair personnel management guidelines in 2016, incurred disregard to the need of the discussion. Consequently, this has induced many organizations to end the employment using indirect methods, which in turn, provokes frequent disputes regarding labor relations. The way of classifying performance vary by organization since it's the right of management to do so. However, there always is a worry of it getting either misused or abused. Thus, standardization of the fair and rational evaluation system and its procedure is necessary. Considering these, this study takes other countries’ situations into account, and looks into the overall trend of our precedents, to establish the concept of the dismissal of low performers. Afterall, this study, urging endeavor of society for legislation, highlights the importance of employers’ action. and suggests the specific measures regarding the fair process and right standards of evaluation system, and in addition to these, recommends the utilization of Joint Labor Management Conference by giving implications for its’ further development.

우리나라의 초저출산과 고령화는 세계에서 유례가 없이 빠르게 진행되고 있 다. 이제는 노령인구를 생산활동에서 제외하고는 성장동력을 기대하기 어렵게 되었다. 이러한 상황에서는 정년연장을 통한 새로운 생산인구의 형성을 고려하 는 것이 국가의 생산성을 유지하는 가장 이상적인 대안일 수 있다. 우리나라의 경우 장기적으로는 정년제를 미국이나 영국과 같이 폐지하는 방향 이 바람직하겠지만, 연공급적인 보수체계가 여전히 유지되고 있으므로 아직은 일률적 정년제가 현실적이라고 본다. 따라서 정년을 당장 폐지하기보다는 독일 또는 일본과 같이 정년제를 공적 연금의 수급연령과 연계하여 점차적으로 개선 해 나가는 것이 더 효율적이라고 본다. 일괄적 정년연장방안은 공무원 인력 계 획과 정부 재정에 과도한 부담을 줄 수 있으므로 단계적 정년연장방안을 고려하 되 그 대상을 순차적으로 확대하는 방안이 부작용을 최소화할 수 있을 것으로 보인다. 이 논문에서는 우선 공무원의 정년연장의 논의의 배경과 정년제도의 내용을 살펴본다. 이어 정년연장의 유형을 알아보고 정년연장이 정부의 재정부담을 최 소화하면서 초고령화 사회로의 진입에 따른 노동인력 감소에 맞춰 국가 경쟁력 을제고할 수 있는 방안을 모색해 본다.

Korea's super-low birth rate and aging population are increasing at an unprecedented speed in the world. Now without the elderly population, it has become difficult to expect the productivity promotion. In this situation, considering the formation of a new working age population through the rise of retirement age may be the most ideal alternative to maintaining the country's productivity. In the long run, it would be desirable to abolish the retirement age like in the United States or in the United Kingdom. But in the case of Korea seniority based wage system is still maintained, so the uniform retirement age system is still reasonable and fair. Therefore, rather than abolishing the retirement age immediately, it is more efficient to gradually raise the retirement age in connection with the pension age like in Germany or in Japan. In this paper, we first look at the background of the discussion on the rise of the retirement age of public officials and the contents of the retirement age system in Korea. Next, we will examine the models of rise of the retirement age, and find ways to improve national competitiveness in line with the decrease of labor force while minimizing the government's financial burden.

코로나19 이후 심각한 실업문제를 해결하기 위해 정부는 한국판 뉴딜 종합계 획을 발표하여 2025년까지 190만 개 일자리를 창출할 것이라고 밝혔다. 하지만 뉴딜정책을 구현하기 위해서는 전문적인 기술을 갖춘 인력 양성이 요구되는데, 이는 오랜 시간이 필요하다. 이러한 문제를 해결할 수 있도록 정부는 정책 초기 에 직업훈련 프로그램을 개발하고 이에 맞는 교육훈련을 진행해야 한다. 경기도 는 지방자치단체로서는 처음으로 코로나19로 인한 경기침체를 부양하고 실업문 제를 해결하는 방안으로 경기도형 뉴딜정책을 발표했다. 경기도형 뉴딜정책에 대응한 일자리를 창출하기 위해서는 결국 조례로 구체화하는 것이 요구된다. 그 리고 이러한 조례에는 다음의 사항이 반영되어야 한다. 첫째, 뉴딜정책을 구현하 기 위한 직업훈련과 일자리 창출 업무의 주체가 설정되어야 한다. 둘째, 뉴딜정 책을 대비한 직업훈련의 실질화를 위해 노사정 협의체 구성의 내용이 조례에 포 함되어야 한다. 셋째, 뉴딜정책을 반영한 직업훈련 프로그램의 윤곽이 조례에 반 영되어야 한다. 넷째, 예를 들어 교육수당, 학습컨설팅, 해외연수 및 취업알선 등 과 같은 뉴딜정책을 반영한 직업훈련 지원방안이 조례에 포함되어야 한다. 이를 위해 기존의 조례를 일부 개정하여 뉴딜정책을 반영한 직업훈련의 내용을 보완 하는 방안이 고려될 수 있다. 하지만 아예 경기도 뉴딜정책 관련 직업훈련 지원 에 관한 조례(가칭)를 별도로 마련하는 것이 보다 나은 방안으로 판단된다.

In order to solve the serious unemployment problem after COVID-19, the government announced the Korean version of the New Deal comprehensive plan to create 1.9 million jobs by 2025. However, the New Deal requires a long time to train professional skilled workers. In order to solve these problems, the government should develop vocational training programs at the beginning of the policy and conduct educational training accordingly. Gyeonggi Province announced the Gyeonggi-do New Deal policy for the first time in local governments as a way to boost the economic recession caused by COVID-19 and solve the unemployment problem. In order to create jobs in response to the Gyeonggi New Deal, it is eventually required to be embodied in ordinances. And the following shall be reflected in these ordinances: First, the subject of job creation through vocational training reflecting the Gyeonggi New Deal policy should be established. Second, the contents of the composition of a labor-management consultative body for the practicalization of vocational training to reflect the New Deal policy should be included in the ordinance. Third, the outline of the vocational training program reflecting the New Deal should be reflected in the ordinance. Fourth, for example, vocational training support measures reflecting the New Deal, such as education allowances, learning consulting, overseas training, and job placement, should be included in the ordinance. To this end, a plan to partially revise the existing ordinances to supplement the contents of vocational training reflected in the New Deal policy may be considered. However, it is considered a better idea to prepare a separate ordinance (tentative name) on vocational training support related to the New Deal in Gyeonggi Province.

2007년 사회적기업육성법 제정 이후 정부는 인증 사회적기업에게 재정지원 및 세제지원 등을 통해 적극 육성하여 지난 10여 년간 성장기반을 마련해 왔다. 동법의 제정 당시 인증제가 아닌 등록제를 도입해야 한다는 의견도 있었던 가운 데 정부는 2017년에 등록제 전환을 공론화하였고, 제21대 국회에서 등록제 전환 의 법적 근거를 포함한 사회적기업육성법 일부개정(안)이 제출되어 논의 중이다. 등록제 전환에 대하여 현행법상 인증제의 요건이 너무 엄격해 사회적기업의 활성화에 저해되므로 저변확대와 자율성 보장 차원에서 등록제로 전환해야 한다 는 견해와 사회적기업의 자생력을 우려하여 시기상조라는 견해가 공존하고 있 다. 이러한 배경에서 본고는 현행 사회적기업 인증제와 논의 중인 등록제를 면 밀히 검토하고, 등록제 전환에 따른 쟁점에 대하여 검토하였다. 규제완화의 효과성 검토 결과 등록제 전환과 더불어 목적 및 정의조항을 개정 함으로써 등록제의 목적인 사회적기업의 외연 확장에 크게 기여할 것으로 사료 되며, 정책지원의 효율성 검토 결과 등록 이후의 품질관리에서 사회가치지표를 활용한 평가가 핵심인바, 해당 지표를 정교화하면서도 행정비용을 최소화하는 방안 모색이 선행되지 않으면 등록제의 도입은 오히려 혼란을 초래할 여지가 있 다고 사료된다. 예비사회적기업과의 관계 검토 결과 지역형은 폐지하고 관련 법 제를 정비할 필요가 있으며, 부처형은 유지하되 지정요건을 등록제에 부합하게 변경할 필요가 있다. 마지막으로 재무적 지속가능성 제고 검토 결과 현행법이 사회적기업으로 하여금 자본시장에서의 자금조달을 저해하는 측면이 있고, 등록 제 전환시 재정지원 체계가 현행보다 정교하게 설계되어 있어 연계기업의 이익 취득을 금지조항을 개정하고, 공제기금의 설치 및 운영을 검토할 필요가 있다.

Since the enactment of the Social Enterprise Promotion Act in 2007, the government has laid the foundation for growth over the past ten years by actively fostering certified social enterprises through financial and tax support. At the time of enactment of this law, there was an opinion that a registration system should be introduced, but it was confirmed as a certification system. Afterward, the government publicly debated converting to the registration system in 2017. A partial amendment to the Social Enterprise Promotion Act, including the legal basis for the conversion to the registration system, was submitted and discussed at the 21st National Assembly. The registration system currently under discussion is reorganizing the current certification requirements in a simple form, transferring the authority for registration to local governments, and strengthening evaluation for financial support. There is an opinion that the conversion to the registration system is necessary to expand the base and guarantee autonomy because the requirements for the certification system are too strict under the current law. At the same time, there is a standard view that the transition to the registration system is premature because there are concerns about the self-sustainability of social enterprises. Against this background, this paper carefully examines the current social enterprise certification system and the registration system under discussion by dividing it into the discussion background, outline, and policy support. In addition, the issues related to the conversion to the registration system were reviewed. As a result of reviewing the effectiveness of deregulation, it is thought that it will significantly contribute to the expansion of social enterprises, which is the purpose of the registration system. As a result of reviewing the effectiveness of policy support, if the Social Value Index (SVI) is more sophisticated and methods to minimize administrative costs are not sought, the registration system's introduction may lead to confusion. As a result of the review of the relationship with the preliminary social enterprise, it is necessary to abolish the local type of preliminary social enterprise and to revise the legal system so that the resources being put into it are put into the initial stage of registered social enterprise. In addition, it is necessary to maintain the ministries-type preliminary social enterprises and change the designation requirements to conform to the registration system. As a result of reviewing the improvement of financial sustainability, the current law hinders financing in the capital market. Since the financial support system is designed more elaborately than the current one when converting the registration system, the provision prohibiting the acquisition of profits by affiliated companies under the current law needs to be amended. It also suggested the need to review the establishment and operation of the mutual aid fund.

우리나라의 지난 2021년 출생아 수는 26만 5백 명, 합계출산율은 0.81명으로 전년(0.84명)보다 0.03명 감소하여 역대 최저를 기록하였다. 정부는 이러한 출산 율을 제고하기 위해 상당한 예산을 투입하고 있으나 그 효과는 미미하다고 보고 있으며, 이러한 상황은 올해도 계속될 것으로 보인다. 출산율을 높이기 위해서는 출산 후 아이를 키울 수 있는 환경을 마련해주는 것도 중요하지만 그 전단계라 할 수 있는 임신 단계까지 지원하는 것이 선행되 어야 할 것이다. 이에 본 논문에서는 아이 낳기를 희망하는 난임부부에 대한 지 원 정책에 대해 살펴보았다. 2022년 현재 난임 지원대상은 가족수별 건강보험료 기준중위소득 대비 180% 이하인 가구 및 기초생활보장수급자, 차상위계층이 지원대상에 해당되며, 혼인관 계(사실혼 포함)에 있는 난임부부의 체외수정시술 횟수는 신선배아 9회, 동결배 아 7회, 인공수정 5회이며, 이에 대해 건강보험을 적용받고 있다. 만45세 미만의 산모는 30%, 만45세 이상의 산모는 50% 이내를 본인이 부담하면 된다. 하지만, 이러한 난임 지원제도는 지원대상을 가족수별 건강보험료 기준중위소 득 대비 180% 이하인 가구로 정하고 있다는 점, 시술 횟수가 제한되어 있다는 점, 난임치료 시술비를 지원해주고 있음에도 본인부담률이 적지 않다는 점 등을 한계로 지적하였다. 정부는 난임 시술을 무제한 적으로 지원하는 국가가 없다는 해외의 사례를 들 어 점증적으로 대상 확대와 시술 횟수 확대, 시술비 지원을 확대해 나가겠다는 입장이지만 우리나라의 심각한 저출산 문제를 고려한다면 난임 지원 정책만큼은 해외의 경우와 비교해서는 안 될 것이다. 아울러 아이를 낳고 싶어도 낳기 어려운 난임 부부에 대한 지원이 저출산 문 제를 해결해 나가는데 비용 대비 효율이 가장 높은 지원정책이라 생각된다. 따 라서 아이 낳기를 희망하는 모든 난임부부에게 횟수에 제한 없이, 시술비 전액 을 지원할 수 있도록 하는 제도의 개선이 필요하다.

In 2021, Korea’s total fertility rate was 0.81, falling to an all-time low. The Korean government is injecting a considerable amount of budget to increase the fertility rate, but its effect is evaluated as insignificant. To increase the fertility rate, it is important to provide a better environment to raise children after childbirth, but the support before the pregnancy stage should be preceded. In other words, it is necessary to support infertility couples who want to have babies but are unable to conceive. The Mother and Child Health Act provides for the support for overcoming subfertility. However, such support has its limitations: the subject is limited to households whose earning is less than 180% of standard medium income; the total number of medical procedures for infertility provided to infertile couples is limited; and the copay is still high even though the government provides subsidies to cover treatment for infertility. The Korean government keeps its stance to continuously expand the coverage of the support and the number of infertility treatment to be administered and to increase the subsidies to be provided while it still takes overseas cases, saying there is no government to provide support for infertility treatment unconditionally. Given its plummeting birth rates in Korea, the Korean government should not compare its policies for supporting infertile couples with those in other countries. In addition, it seems that the support for infertile couples who are eager to having babies but are unable to conceive can be the most efficient policy to resolve low birth issues. Thus, it is necessary to improve the systems to provide all the expenses to cover treatment for infertility, without any condition or limitation, to the infertility couples who want to have babies.