Earticle

본 연구는 4차 산업혁명 시대를 맞이하여 노동법 중 기간제법에 초점을 두고 노사 모두에게 도움을 줄 수 있는 기간제법의 입법적 개선방안을 도출하기 위해 법적 연구를 진행하였다. 4차 산업혁명은 로봇에 의한 고용대체 문제, 인공지능에 의한 일하는 방식의 변화, 새로운 형태의 기업 출현 등 새로운 노동관련 문제를 발생시키고 있다. 이러한 4차 산업혁명으로 인하여 노동시장 및 고용관계가 급격히 변화하고 있기 때문에, 현재의 환경을 반영한 노동법 개혁이 시급하다. 또한 개별적ㆍ집단적 노동관계 법률의 개정은 시대의 흐름에 맞게 고용 유연성 확대 및 노동시장 이중구소 해소 측면에 목적을 두고 이루어질 필요가 있다. 이에 현행 기간제법을 입법취지를 중심으로 분석해본 결과, 전반적으로 기간제법의 입법취지인 정규직 고용효과는 달성하지 못하고 있는 것으로 사료되며, 또한 기간제 근로자에 대한 차별금지효과도 달성하지 못하고 있는 것으로 사료된다. 따라서 필자는 4차 산업혁명에 대비하여 고용 유연성 확대 및 노동시장 이중구조 해소에 중점을 두고 다음의 4가지 기간제법 입법적 개선방안을 제안한다. 첫째, 기간제 근로자의 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건에 비해 동일하거나 상회할 수 있도록 강행규정을 설정하여, 기간제 근로자의 고용 유연성을 확대하되 근로조건은 확실히 보장해 주는 방향으로 노동정책을 변경시킬 필요가 있다. 둘째, 기간제 근로자의 차별시정과 관련하여, 동일한 사업 또는 사업장에서 비교대상 근로자를 찾을 수 없는 경우 동일한 사용자가 운영하는 법인 또는 개인사업체까지 확대하여 적용하며, 기간제 근로자를 가입시킨 노동조합 또는 비정규직노동조합에 대해서도 차별시정 신청인 적격을 부여하고, 차별시정 신청기간을 ‘차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내’에서 ‘고용관계 종료후 6개월 이내’로 조정할 필요가 있다. 셋째, 기간제 근로자의 총 사용기간(2년) 제한을 폐지하고, 기간제 근로자의 최소 계약기간을 2년 이상으로 보장할 필요가 있다. 넷째, 고용형태간 이동성 제고를 위해 정부 차원의 지원정책이 필수적이며, 고용형태간 이동성 제고를 위해 노력하는 기업에 대한 재정적 지원도 아끼지 말아야 할 것이다.

This research is to study the legislative improvement about ｢Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees｣ with the 4th industrial resolution. Especially, an author focuses on the flexibility of labor and the dual employment structure of labor together. Through the study, an author suggests that ｢Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees｣ should be reform to 4 ways. First, the labor condition of fixed-term and part-time employees including the annual salary must be higher than the regular workers. Second, the discrimination correction system for irregular workers should be strengthened. Third, the minimum term of labor contract related to the fixed-term employees should be 2 years, and the limit of total term of labor contract should be abolished. Fourth, the institutional and financial supporting system of government for the fixed-term employees should be necessary for the mobility between employment types.

일본의 아베정권은 사회보장제도 개혁의 과정에서 생활보호제도의 확충이 아니라 오히려 생활보호비를 삭감하려는 의도에서 2013년 12월 6일 ｢생활보호법의 일부를 개정하는 법률｣을 성립시켰다. 동 개정으로 인하여 첫째, 생활보호기준의 저하와 함께 사회보장 급여 수준도 함께 저하되었다. 왜냐하면 생활보호기준의 저하는 임금수준, 각종 사회보장 급여의 수준과 연동되어 있기 때문에 생활보호기준이 낮아짐으로써 자동적으로 사회보장 급여 수준도 함께 저하되었다. 둘째, 생활보호의 신청절차가 엄격화되어 생활보호의 신청이 어렵게 되었다. 이대로라면 많은 생활 곤란자가 생활보호를 신청하지 않은 상태에서(할 수 없는), 아사, 고립사, 자살 등에 몰리게 될 우려가 있다. 따라서 생활보호의 신청이 요식행위가 아님을 명확히 밝히고 생활보호의 신청절차을 되도록 간소화 할 필요가 있다. 셋째, 생활보호수급자 가운데 가동능력이 있는 자가 취업은 하고 있지만 급여가 최저생활비에 못 미치는 경우에는 생활보호를 계속 이용할 수 있도록 할 필요가 있다. 특히 가동능력을 가지고 있는 생활보호수급자에게 이 사실을 주지함과 동시에 적극적으로 조언해야 할 필요가 있다.

生活保護制度の見直しが本格的に議論し始めたのは、2012年、人気お笑いタレントの母親が生活保護を不正受給していることをマスコミ等を通じて報道され、注目を集めたことが大きなきっかけとなっている。この不正受給の非難をきっかけに、安倍政権は社会保障改革(社会保障削減)という名文の下で生活保護基準の引き下げを断行させ、2013年12月6日に、｢生活保護法の一部を改正する法律｣(2014年7月施行、2013年法律104号、以下｢生活保護｣という)を成立させた。 本稿では、最近、日本の生活保護制度がどのように変化しているのかについて紹介するために日本の生活保護制度改革の経緯と生活保護の現状及び争点について述べた。 第一に、生活保護基準の引き下げによって社会保障給付水準も一緒に引き下げされる状況になった。なぜならば、生活保護基準の引き下げは、賃金水準、各種の社会保障給付の水準と連動しているので生活保護基準を引き下げにより自動的に社会保障給付水準も一緒に引き下げられる。 第二に、保護の申請方法が厳格化され、生活保護の申請が難しくなった。このままでは多くの生活困難者が生活保護を申請していない状態で(できない)、餓死、孤立死、自殺等に追い込まれることになるおそれがある。これは憲法第25条第1項の｢健康で文化的な最低限度の生活｣が脅威されていると言っても過言ではないだろう。したがって、生活保護法24条を再改正し、生活保護の申請が形式行為ではないことを明確にして、生活保護の申請方法をできる限り簡素化する必要がある。 第三に、生活保護受給者の中で稼働能力がある者が、就職はしているが給与が最低生活費に及ばない場合には生活保護を引き続き利用できるようにする必要がある。特に稼働能力を持っている生活保護受給者にこのことを周知することとともに、積極的にアドバイスしなければならない必要がある。

본 논문은 우리나라 산재보험 직업재활제도 관련 규정과 독일 산재보험의 직업재활 관련 법령상의 규정을 비교하여 시사점을 도출하고자 한다. 이를 위하여 우리나라 산재보험 직업재활제도의 내용과 관련 규정을 정리한다. 이어서 독일 산재보험 직업재활에 관한 법령들의 관련 주요 규정들을 요약정리 한다. 다음으로 국가 간 관련 규정들의 내용을 비교 분석한다. 결론적으로 우리나라 산재보험 직업재활제도가 활성화 되고 그 내용이 충실해지기 위하여 다음과 같은 사항에 대한 논의 및 관련 규정의 보완이 필요함을 제시한다. 첫째, 정책 내용 및 범위에 있어 독일은 전체 피보험자를 대상으로 하고 있음에 반해, 한국은 정책 대상자와 정책의 범위가 제한적이어서 이의 확대방안 모색이 필요하다. 둘째, 재해근로자에게 지급되는 직업재활급여 관련하여 재해근로자의 효과적이고 원활한 직업복귀를 위해 독일의 예를 참조하여 다양한 직업재활급여 항목의 확대가 필요하다. 셋째, 사업주에게 지원되는 직장복귀지원금 산정에 있어, 독일의 사례에서 보는 바와 같이, 사업주에게 보다 현실적인 지원이 되기 위해서는 사회보험료의 지원도 고려되어야 한다. 넷째, 직업훈련기간을 현행 12개월 이내에서 2년 이내로 확대하여 보다 양질의 일자리를 구할 수 있는 폴리텍대학(2년 이상 교육과정) 수료와 같은 훈련과정 참여가 가능토록 하는 방안 모색이 필요하다. 다섯째, 직업훈련수당을 증액하여 재해근로자의 직업훈련기간 동안 가족의 생계를 보장할 수 있도록 하여야 하며, 아울러 장해연금 등과 연동하여 감액하는 규정 폐지 검토가 필요하다.

Die Studie hat zum Ziel, die koreanischen und deutschen Vorschriften zur beruflichen Rehabilitation in der gesetzlichen Unfallversicherung zu vergleichen und dadurch Modifizierungsvorschläge für das koreanische System aufzuzeigen. Diesbezüglich werden zunächst die Vorschriften der beruflichen Rehabilitation der Republik Korea sowie die Regelungen zur beruflichen Rehabilitation in der gesetzlichen Unfallversicherung in Deutschland zusammengefasst. Sodann erfolgt eine Vergleichsanalyse der Regelungen zwischen den Ländern. Schließlich werden folgende Diskussionen und Verbesserungsvorschläge zur Förderung und inhaltlichen Ausgestaltung der beruflichen Rehabilitation in der koreanischen Unfallversicherung unterbreitet. Erstens, es ist notwendig, die Zielgruppe für die berufliche Rehabilitation zu erweitern. Während die deutsche Unfallversicherung sämtliche Versicherte umfasst, ist dies in Korea begrenzt. Zweitens, um eine verbesserte Wiedereingliederung ins Arbeitsleben der Unfallverletzten zu ermöglichen, ist mit Blick auf das deutsche System eine Erweiterung der Kategorien beim Rehabilitationsfördergeld notwendig. Drittens, ist hinsichtlich der Berechnung der Eingliederungsfördermittel für Arbeitgeber eine Unterstützung durch die Sozialversicherung an den Arbeitgeber nach deutschem Vorbild in Betracht zu ziehen, um dem Arbeitgeber eine realistische Unterstützung zu gewährleisten. Viertens, es ist notwendig, die Berufsausbildung von derzeit maximal zwölf Monaten auf maximal zwei Jahre zu erweitern, um so die Chancen auf einen qualitativ besseren Arbeitsplatz zu erhöhen. Die Ermöglichung einer Teilnahme an der Ausbildung (mindestens 2-jährig) an der koreanischen Korea Polytechnic College könnte als ein Beispiel dienen. Fünftens, es wird eine Erhöhung der Ausbildungsvergütung benötigt, um den Lebensunterhalt der Familien während der Ausbildungszeit zu sichern. Hierzu ist auch die derzeitige Minderung der Ausbildungsvergütung während des Bezugs einer Berufsunfähigkeitsrente abzuschaffen.

근로자의 실적 달성 여부나 정도가 경제상황 등 ‘외부적 요인’의 영향을 받는다는 점을 부정할 수 없다하더라도, 근로자가 제공한 근로의 결과인 업무실적에 따라 지급된 성과급인 경우에는 해당 성과급의 근로제공과의 직접 또는 밀접한 관련성이 인정되므로 임금에 해당된다. 성과급을 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 성과급만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대가로서의 임금은 없는 것이 되어 불합리하다. 임금을 지급하는 기준으로서 근로제공의 결과를 판단하는 지표가 일수나 시간과 같은 양적 측면이 아닌 업무실적과 같은 근로의 질적 측면인 경우에도 임금에 해당하는지 여부를 다르게 판단할 이유는 없다. 정기적ㆍ계속적으로 지급되는 성과급은, 일시적ㆍ돌발적ㆍ우발적ㆍ불확정적으로 지급된다고 볼 수 없으므로, 임금이 아니라거나 평균임금 산정범위에서 제외되는 임시로 지급된 임금이라고 하기 어렵다. 성과중심 임금체계가 확산됨에 따라 근로자의 임금에서 차지하는 변동급여 비율이 커지고 성과급 금액에 유동성이 커져 산정사유 발생 시기에 따라 평균임금이 적거나 많아질 수 있는 문제가 있으므로 평균임금 산정 대상기간을 확대할 필요가 있다.

労働者の業績の達成の有無や程度がある程度外部的要因の影響を受けるとしても、勤労者が提供した労働の結果な業績によって支給された成果給という点に照らして、当該成果給の勤労提供との直接または密接な関連性を否定することができない。成果給を一律的に賃金と見ない場合、成果給だけで給与が支給されることにした労働者は労働を提供する一方、労働の対価としての賃金はないことになって不合理だ。労働者の業績を判断する基準が勤労提供の日数や時間と同じ労働の量的側面がなく、業務の実績と同じ労働の量と質的な側面の場合にも異なる判断する理由がない。定期的継続的に支給される成果給は一時的ㆍ突発的ㆍ偶発的ㆍ不確定的に支給されることがないので、平均賃金の算定範囲から除外される臨時に支給された賃金と見ることはできない。成果中心の賃金体系が広がっていることによって、労働者の賃金で占める変動給与割合が大きくなって成果給の金額に流動性が高まって、算定事由発生時期によって平均賃金が少ないも増えかねない問題があるので、平均賃金の算定対象期間を拡大する必要がある。

최근에 정치권에서 최저임금 인상, 비정규직의 정규직화, 근로시간단축 등의 노동문제를 다루고 있다. 대체로 노동법제 개혁의 시급성에는 동의하면서도 논의조차 하지 못한 것이 현실이다. 지금이 새로운 노동법제 개혁으로 전환시킬 수 있는 중대한 분수령을 마련할 골든타임이다. 미래를 개척하려면 산업 현장에서 직면하는 고용사회의 현상을 정확하게 진단하면서 적절한 처방전을 써야만 한다. 선진국의 노동문제는 공통적이며 일치된 해결의 방향성을 확인하고 있다. 향후 고용사회의 미래는 어떻게 될 것인가? 이해관계자 모두가 보다 장기적인 관점에서 노동법제를 다루어야 한다. 본고는 노동법제에는 기본개념이 다른 ‘시장 중시형 노동법제’와 ‘조직 중시형 노동법제’가 있는데, 이를 전제로 노동법제 개혁의 접근 방법론에 대하여 살펴보고자 한다. 논의의 순서는 먼저 노동법제의 유형과 세계화의 영향, 고용사회의 실태와의 관계를 살펴본다. 또한, 종래의 노동법제, 조직 중시형 노동법제 변화의 필요성, 노동법제 개혁의 개념, 시장 중시형에의 이행의 적법성 여부를 살펴본다. 그리고, 노동법제 개혁의 방향을 실태형과 이념형으로 구분해 살펴보고, 노동법제의 개혁과 학자의 역할을 점검해 본다. 노동법제를 개혁한다면 무엇을 해야 하고, 이러한 동향에 노동법학의 대응책을 마련하고자 하였다. 이상과 같이 최근 노동법제가 직면한 과제는 고용사회의 현상을 어떻게 이해하고, 이것을 전제로 노동법의 미래상을 어떻게 구상할 것인가이다. 향후 원리주의인 ‘이념형’ 노동법제로 개혁을 하려면, 사회 여론은 크게 반발할 것으로 예상된다. 국민의 목소리가 달라 지지하지 않으면 정책에 반영하지도 않지만, 핵심은 논의 상황이다. 정부는 난처할지도 모르지만, 학계는 전문적 쟁점을 논의하고, 결국 국민의 결단은 민주사회에서 부득이한 절차 비용이다. 학계는 노동법제 개혁의 내용을 충분히 논의할 필요가 있다.

Recently, politicians are dealing with labor issues such as minimum wage increases, regularization of irregular workers, and shortening of working hours. Even though most people agree with the urgency to reform the labor law system, the reality is that it has not even been discussed yet. Now is the golden time to set up a major watershed to transform this new labor law system reform. In order to develop the future, it is necessary to accurately prescribe the present phenomenon of the employment society faced by the industrial field and make appropriate prescriptions. We can confirm that labor problems in developed countries are common and show the consistent direction of solutions. What will be the future of the employment society from now on? All stakeholders must deal with the labor law system in a more long-term perspective. In labor law system, there are two different concepts; a market-oriented labor law system and an organization-oriented one. Based on these concepts, this paper tries to find a methodology of approach to reform labor law system. The order of discussion goes as follows; the type of labor law system, the impact of globalization, and the relation with the actual conditions of the employment society. In addition, it studies the conventional labor law system, the necessity of change in the organization-oriented labor law system, the concept of labor law system reform, and the legality of the transition to the market-oriented type. Besides, it examines the direction to reform labor law system categorizing into two types-actual type and ideological type, and it also reviews the reform of labor law system and the role of scholars. This is to prepare what should be done if the labor law system is reformed, and for labor law to come up with countermeasures against this trend. As described above, it is a challenge faced in today's labor law how to understand the phenomenon of the employment society and how to imagine the future of the labor law based on this understanding. However, strong public backlash is expected to reform the labor law system to the ideological type in the future. Therefore, as a key issue, people's decision is the inevitable procedural cost in the democratic society in the end. Academic world needs to fully discuss the contents of labor law reform.

정규직을 중심으로 고용시장이 형성되어 온 우리나라에서 단시간근로는 임시직ㆍ아르바이트 등 일시적인 고용에 그친다는 인식이 지배적이었으며, 이에 따라 단시간근로자를 둘러싼 사회적ㆍ법적 문제 역시 노동법 분야에서 주된 논의의 대상은 아니었다. 그러나 최근 고용형태 유연화에 따른 단시간근로자의 지속적인 증가와 함께 단시간근로를 통하여 고용률을 제고하고자 하는 정책적인 움직임이 나타나고 있으며, 과거와는 달리 정기적이고 일반적인 고용형태로 변모해 가고 있다고 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고, 단시간근로자를 둘러싼 법적규율이 시작된 이후로 몇 가지 쟁점을 제외하고 많은 문제점들을 내포하고 있다. 무엇보다 가장 문제가 되는 것은 고용보호의 적용대상에서 제외되고 있는 ‘단시간근로자’와 관련한 사항으로, 현행 법령상 단시간근로자는 유급주휴일, 연차유급휴가, 퇴직급여제도가 적용되지 않으며, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 규정되어 있다. 또한 사회보험관계법령상 건강보험, 국민연금, 고용보험의 적용대상에서 제외되어 있으며, 이를 이유로 하는 차별시정 신청의 당사자 적격은 부인된다. 현행 법체계에서 단시간근로자의 초과근로 문제는 많은 불합리성이 내포되어 있으며, 이를 정당화하기 위한 사유 역시 명확하지 않다. 최근 단시간근로자의 사회보험 포섭 문제는 현실적인 적용 가능성을 고려하여, 생업 기준, 복수의 사업장에서 일하는 단시간근로자 등 개별적 접근법이 이루어지고 있다. 하지만 단시간근로자가 증가할수록 실질적인 사회보험의 필요성라는 측면에서 소득 기준을 활용할 수 있는 방안이 모색되어야 할 것이다. 단시간근로가 정기적이고 일반적인 하나의 고용형태로 변모해가고 또 이를 정책적으로 확대하고자 하는 현 시점에서, 단시간근로가 양질의 일자리로 자리매김하기 위해서는 제도적ㆍ입법적 개선이 선행되어야 한다.

Korea government has adopted the policy of employment flexibility since the Asian financial crisis and the companies have also strengthened the structural reorganization and the flexible employment system. But, due to the adoption of flexible employment system, the number of non-regular workers have increased a lot, thus bringing about the social issues such as unstable employment, and discriminatory treatment in terms of wages. So, Korean Government enacted or revised the so-called non-regular workers protection act such as Fixed-term Workers Act, Temporary Agency Workers Act and Labor Relations Commission Act in Nov. 2006. But, though it has been almost 10 years since the adoption of Fixed-term Worker Act, it does not look like that the purpose of the laws has achieved their goals. Especially, the Fixed-term Workers Act regulates the work relation for fixed-term workers and part-time workers who make up most of the non-regular workers. Though it may look like that the Act has achieved some goals through several revisions, it has not solved the critical problems and has not led the public to reach a public agreement. In case of part-time workers, we have to focus on the new type of approach proper for the demand of labor in the changing circumstances and the stable employment. It means that we have to take the total approach to the issue of ‘the possible voluntary conversion to the part-time work system from the regular worker system’ and ‘the conversion from the part-time work to the regular type of work’. In addition, we have to check the issues in the conditions of work which happens in proportion to the working time in the part-time work relation. So, as there is the demand for enacting a single law regulating the part-time work relation, it is time to consider the enactment of a single law for it. On the other hand, as for the judgment on the discriminatory treatment against the fixed-term workers and part-time workers, the current law on the fixed-term workers has problems as it has the decision process which is too complicated to use and has the unclear and unprepared provisions. Accordingly, in this study, the focus will be made on the current situation for fixed-term workers and part-time workers, the problems in the forms of labors under current legal system and the problems concerned with discriminatory treatment to find out the method for the protection of workers in terms of improvements and legal processes for law making.

여성의 경제활동참여율이 높아지면서 여성의 목소리도 커지고 국가와 사회에서 여성을 보는 시각도 긍정적, 친화적으로 바뀌었다. 외형상으로는 우리나라의 양성평등이 거의 실현된 것으로 보인다. 그런데 양성이 평등한 사회는 여성과 남성이 동등하게 경제활동에 참여하고, 일과 생활이 양립될 수 있도록 서로가 서로를 돌봐주고 배려해 주는 것은 물론, 기업, 국가 및 지방자치단체가 적극적으로 이들 부모를 지원하는 사회라고 할 것이다. 유감스럽게도 노동시장에서는 아직 양성평등이 제대로 이루어지지 않고 있다. 여성은 예나 지금이나 여전히 부당하게 차별받는 계층에 머물러 있다. 기업은 여성근로자의 출산휴가와 육아휴직으로 업무에 손실이 발생하는 것을 환영하지 않고 동료근로자들 역시 육아휴직으로 인하여 발생한 공백만큼 업무 부담이 커지기 때문에 출산휴가나 육아휴직에 거부감을 갖는다. 이러한 환경에서 대부분의 여성들은 눈치가 보여 산전후휴가나 육아휴직을 제대로 활용하지 못한다. 또 그런 이유로 젊은 여성들은 출산을 미루거나 기피함으로써 경력단절을 피하려 한다. 가정에서도 대다수의 남성배우자는 자신의 경력개발을 최우선시하기 때문에 배우자의 경력개발에는 소극적이다. 그러므로 노동시장에서 살아남으려면 여성은 가정에서는 배우자의 적극적인 협조를 구해야 하고, 기업에서는 장시간 근로와 일과 가정의 양립을 이해하지 못하는 직장문화를 스스로 극복해야만 한다. 일과 가정의 양립을 지원하는 제도로서 육아휴직급여제도는 근로자에게는 생계비의 일부를, 사업주에게는 고용안정장려금을 지급하는 것을 주요 내용으로 하고 있다. 비용을 국가(고용노동부장관)가 부담하기 때문에 상대적으로 사업주의 부담은 적다고 할 수 있으나, 근로자 입장에서 지급받는 금액이 절대적으로 적다 보니 별다른 대책 없이 육아휴직을 사용하기는 어렵다. 이러한 현실을 반영한 정부의 고용보험법시행령 개정에 따라 2017년 9월부터 육아휴직급여 상한액이 최초 3개월 간 150만원(급여의 80%)으로 인상되었다. 그러나 육아휴직급여의 인상만으로 여성의 경력단절 문제가 단방에 해결될 것을 기대하기는 어렵다. 육아휴직에 비해 육아기근로시간단축제도와 같은 유연근무제는 일과 가정을 양립할 수 있어 여성을 경력단절로부터 보호하는 제도라고 할 수 있다. 문제는 여전히 많은 여성들이 인사상의 불이익과 동료 근로자의 눈치가 보여 법제도를 제대로 활용하지 못한다는 것이다. 그러므로 전제조건은 대기업 뿐 아니라 중소기업의 여성 근로자들도 고용불안이나 동료를 의식하지 않고 일ㆍ가정양립지원 제도를 적극 활용할 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 그런 의미에서 많은 여성 근로자들이 희망하는 강제적 육아휴직이나 대체근로자의 의무적 채용 등을 대안으로 고려해 볼 수도 있을 것이다. 일ㆍ가정의 양립은 여성근로자 뿐만 아니라 남성배우자, 동료근로자, 기업, 국가 및 지방자치단체까지 적극적으로 협력을 해야 실현이 가능한 난제 중의 난제이다.

Die vorliegende Studie wurde auf Ersuchen des Ausschusses Rechte der Frau und Gleichstellung der Geschlechter erstellt und liefert einen Überblick zur Gleichstellungspolitik in Korea, unter besonderer Berücksichtigung jüngster Entwicklungen und Errungenschaften. In der Studie wird auf die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Beschäftigung, hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Regierung hat anfangs den Schwerpunkt auf Frauenpolitik gelegt, die auf allen Ebene auf Gleichstellung von Frauen und Männern abzielte. Seit 2014 ist jedoch Gleichstellungspolitik als Durchgängige Gleichstellungsorientierung (Gender Mainstreaming) vorangetrieben. Die Gleichstellung zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt ist gesetzlich garantiert. Die faktische Gleichstellung zwischen Frauen und Männern bei der Erwerbstätigkeit ist in Korea jedoch noch nicht verwirklicht, und es bestehen auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor starke geschlechtsspezifische Unterschiede. Beim Bildungserfolg haben die Frauen mit den Männern gleichgezogen. Sie sehen sich jedoch an verschiedenen Punkten ihres Lebensverlaufs nach wie vor mit geschlechtsspezifischen Hindernissen konfrontiert, vor allem bei der Berufswahl, beim Karriereeinstieg, bei Familiengründung und Geburt. Die Beschäftigungsquote von Frauen ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen, aber diese Integration der Frauen in den koreanischen Arbeitsmarkt hat vor allem in Form von Arbeitsplätzen mit geringer Stundenzahl und niedriger Entlohnung stattgefunden. Atypische Beschäftigung ist weiter auf dem Vormarsch, was zu einer Ausweitung des Niedriglohnsektors geführt hat, in dem hauptsächlich Frauen tätig sind. Der größere Teil beruht auf Diskriminierung: Trotz vergleichbarer Ausgangsbedingungen werden Frauen für die gleiche Arbeit geringer bezahlt. Die spezifische Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben einerseits und das Querschnittsziel der Gleichstellung von Frauen und Männern andererseits ergänzen sich insofern gegenseitig und wirken gemeinsam auf die geschlechterbezogene Gleichstellung. Teilzeitarbeit während der Betreuungsperide ist eine Möglichkeit für Frauen, trotz der ihnen zugewiesenen Haus- und Betreuungsarbeit eigenes Geld zu verdienen und ihrem Beruf nachzugehen. Vereinbarkeitspolitik hat sich zu einem wichtigen Feld der Politik entwickelt, da man in jüngster Zeit begonnen hat, dem Wunsch jünger Eltern nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf verstärkt Rechnung zu tragen.

현행 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제1호 다목(다음부터 ‘심판대상조항’이라 한다)은 출퇴근 재해에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. “제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고 가.～나. (생략) 다. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고.” 그런데 헌법재판소가 지난 해 이 규정이 헌법에 위배된다는 결정(다음부터 ‘대상판례’라 한다)을 내렸다. 그 이유는 다음과 같다. “심판대상조항은 근로자가 사업주의 지배관리 아래 출퇴근하던 중 발생한 사고로 부상 등이 발생한 경우만 업무상 재해로 인정하고 있다. 이 규정의 해석으로 인하여, 도보나 자기 소유 교통수단 또는 대중교통수단 등을 이용하여 출퇴근하는 산재보험 가입 근로자(다음부터 ‘비혜택근로자’라 한다)는 사업주가 제공하거나 그에 준하는 교통수단을 이용하여 출퇴근하는 산재보험 가입 근로자(다음부터 ‘혜택근로자’라 한다)와 같은 근로자인데도 사업주의 지배관리 아래 있다고 볼 수 없는 통상적 경로와 방법으로 출퇴근하던 중에 발생한 재해(다음부터 ‘통상의 출퇴근 재해’라 한다)를 업무상 재해로 인정받지 못한다는 점에서 차별취급이 존재한다. 그리고 이러한 차별은 합리적 이유 없이 비혜택근로자에게 경제적 불이익을 주어 자의적인 것이므로, 헌법상 평등원칙에 위배된다.” 대상판례는 심판대상조항의 위헌성을 인정하여 새로운 입법을 통하여 출퇴근 재해에 대한 합리적 해석이 가능하게 되었다는 점에서 의의가 있다. 그러나 산재법 규정에 대한 오해와 대법원 판례에 대한 검증 실패, 나아가 헌법상 기본권을 제대로 이해하지 못한 한계성을 가지고 있다. 먼저, 산재법 규정에 관한 점을 보면, 심판대상조항만 보면 불합리한 차별의 결과가 발생하는 점은 당연하지만, 산재법의 다른 규정에 의하여 이를 보완할 수 있느냐 하는 점을 확인하여야 하는데 헌법재판소는 이를 간과하였다. 산재법은 출퇴근 재해에 관하여 심판대상조항에 의하여만 규정하고 있는 것은 아니며, 복잡한 구조로 규정하고 있다. 그럼에도 불구하고 대상판례는 이러한 산재법의 구조에 대한 분석을 외면하고 단순하게 심판대상조항이 헌법에 보장된 평등원칙에 위배된다고 본 것이다. 두 번째, 대법원 판례에 관한 점을 보면, 출퇴근 재해에 관한 대법원의 왜곡된 해석은 심판대상조항의 존재여부와 상관없이 진행되어 왔지만, 학설이 이를 지적하지 못하였을 뿐만 아니라 헌법재판소 또한 그동안의 대법원 판례를 분석하지 못한 채, 심판대상조항을 이유로 축소해석함은 부당하다고 판단하였다. 마지막으로, 헌법상 기본권의 면에서 보면, 헌법 제34조는 국민의 인간다운 생활을 할 권리와 국가의 사회보장ㆍ사회복지의 증진에 노력할 의무를 규정하고 있다. 헌법에서 보장하고 있는 인간다운 생활권이나 사회보장청구권의 구체적인 내용은 입법에 의하여 정하여 지지만, 개별 사회보장법률에 의하여 창조되는 것은 아니며 헌법의 이념을 실현하는 것이다. 그럼에도 불구하고 대상판례는 노동자들이 가진 헌법상 권리인 출퇴근 재해에 대한 보장청구권을 고려하지 않고 평등의 원칙만 적용한 것이다.

Article 37, Cause 1, item 3, sub-item ‘Da’(hereafter, Target Article) in the current Industrial Accident Compensation Insurance Act (hereafter, IACIA) is described as follow: Clause 1 on Article 37: If a worker suffers any injury, disease, or disability or dies due to any of the following causes, it shall be deemed an occupational accident: Provided, That this shall not apply where there is no proximate causal relation between his/her duties and the accident: Sub-item ‘Da’: Any accident that occurs while he/she commutes to or from work using a transportation means provided by his/her business owner or other similar means under the control and management of his/her business owner. However, in 2016, Constitutional Court decided the Target Article is unconstitutional(hereafter, Target Decision) because it defines occupational accident only during the commuting under the control of the employer. According to this interpretation, the worker who has industrial accident compensation insurance, and commute on their foot, private/public transportation or the equivalent thereof (hereafter, non-benefit worker) tends to not being regarded as they are not under the employer’s control; thus the accident during the commuting(hereafter, ordinary commuting accident) cannot be categorized as the occupational accident, while they are same with other workers who commute by the transportation, which employer had provided or the equivalent thereof (hereafter, benefit worker). As such, discriminal treatment by the means of commuting seems economically afflict non-benefit worker, and against the Constitutional Principle of Equality. Target Decision appears to admit the unconstitutionality of Target Article, and enabled the possibility of reviewing rational interpretation by legislations on commuting accident. However, it failed to assess The Article on IACIA and Supreme Court’ Decision; hence, poses the limitation that it could not grasp the right on Constitution. At first, rules in IACIA say it is possible to cause the result of discrimination in considering the Target Decision; but, Constitutional Court, regardless IACIA has the comprehensive structure not just for the commuting accident, missed to review the possibility of supplementation with other rules in IACIA. In essence, the Target Decision simply captured that the Target Article is against to the Constitutional Principle of Equality, rather than analysed the structure of IACIA. When it comes to the Supreme Court’s Decision, although the distorted view on commuting accident by Supreme Court has been continued regardless of the existence of Target Article, not only theory could not support, but also Constitutional Court judged that restrictive interpretation is unfair because of the Target Article under the current IACIA without analysing the previous precedents by Supreme Court. Lastly, Article 34 in Constitution aims the right of life as a human being and effort by government in aspects of social security and welfare. Notwithstanding the details of its context is defined upon the process of legislations; however, it is a procedure to actualizing the spirit of Constitution, not creating. In this regard, the Target Decision seems to apply the Principle of Equality without any considerations on worker’s Constitutional Fundamental Human Right: Right of Social Security on commuting accident.

이 글에서는 이주노동자에 대한 출국만기보험금 지급시기에 관한 위헌성을 다루고자한다. 헌법재판소는 지난 2016년 출국만기보험금의 지급시기에 관한 헌법소원(사건번호 : 2014헌마367)사건에서 합헌 결정을 내렸다. 당시 청구인들은 근로의 권리와 평등권 침해를 주장하였다. 외국인고용법상 출국만기보험의 가입대상 사용자, 가입방법ㆍ내용ㆍ관리 및 지급에 필요한 사항은 대통령령으로 정하고 있다. 외국인고용법상 출국만기보험 지급시기는 이주노동자가 출국한 때부터 14일 이내로 한다. 이주노동자를 고용한 사업장의 사용자는 이주노동자의 출국 등에 따른 퇴직금 지급을 위하여 이주노동자를 수익자로 하는 출국만기보험에 가입하여야 한다. 사용자가 출국만기보험 등에 가입한 경우 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조 제1항에 따른 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 이주노동자의 퇴직금을 내국인과 달리 출국 한 이후 지급하는 것이 위헌인지에 관한 문제가 제기될 수 있다. 이 글에서는 헌법재판소의 법정견해에 관해서 비판적인 입장에서 평석하고자한다. 이번 헌법재판소 결정에 관한 평석을 통해서 ① 이주노동자의 기본권 주체성 여부, ② 이주노동자의 근로의 권리 침해여부, ③ 이주노동자의 평등권 침해여부에 관한 논의를 하고자한다. 우리나라 헌법 제32조 제3항에서는 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있다. 이주노동자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우되어서는 안 되며, 사용자는 근로자에 대하여 국적 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우해서는 안 된다. 이러한 관점에서는 외국인고용법상 출국만기보험금을 출국 이후에 지급하는 것은 위헌성을 다분히 지니고 있다.

The constitutional court of korea had a chance to review the constitutionality of the departure guarantee insurance under the act on the employment of foreign workers in 2016. Complainants argue that their right to work and equality rights. Under the act on the employment, etc. of foreign workers, foreign workers required to take out departure guarantee insurance, the subscription method, contents, management and payment of departure guarantee insurance, and so on shall be prescribed by the Presidential Decree. Provided that insurance benefits shall be paid within 14 days after departure of an insured person. The employer of a workplace employing a foreign worker shall take out departure guarantee insurance with the foreign workers as an insured person or beneficiary in order to provide retirement pay to the foreign worker due to his/her departure, etc. If an employer takes out departure guarantee insurance, etc., he/she shall be deemed to have set up a retirement pay system under Article 8 (1) of the Employee Retirement Benefit Security Act. In this article explain ; ① Foreigner's entitlement to basic rights, ②Standard of review for the protection of the right to work, ③ Standard of review for the protection of the equality rights. Standards of working conditions shall be determined by Act in such a way as to guarantee human dignity. No employer shall discriminate or unfairly treat any person on the grounds that he/she is a foreign worker. An employer shall neither discriminate against workers on the ground of nationality. In this perspective, departure guarantee insurance under the act on the employment of migrant workers is highly likely unconstitutional, or at least infringement the right to work and of the equality rights.

Industry 4.0가 일자리에 미치는 효과는 직업에 따라 다르나. 일부 직업은 자동화되고, 반복작업과 관련 있는 저숙련, 저임금 직은 이른 장래에 사라질 것이다. 인공지능(AI). 기계학습(machine learning), 소프트웨어 자동화애플 등과 같은 기술은 저임금, 저숙련 노동자들에게만 영향을 주는 것이 아니고, 점차 컴퓨터로 하여금 기자, 교사, 변호사 등과 같은 상당한 교육ㆍ훈련이 요구되는 직업까지도 수행할 수 있게 될 것이다. 전적으로 안전한 직업은 하나도 없다. 그러나 공감, 소통기술, 긴밀한 인간관계 등을 요구하는 직업은 로봇이나 자동화로 대체되기 어렵다. ‘플렛폼 경제’(platform economy) 의 증가로 근로조건은 점차로 유연해지고 있다. 어느 고용 형태에서는 고용계약, 임금기준, 근로시간규정, 고정 일자리, 노조 가입 등이 블가능하다. 노동자 스스로가 자신의 사회적 보호, 작업장 보건과 안전 보호 등에 책임을 지게 된다. ‘디지털 경영’(Digital management)으로 경영자들은 디지털/스마트 장비로 회사를 보다 효율적으로 경영할 수 있다. 사용자들은 근로자들이 잠시 전 연락을 받고 불러내거나 돌려보내는 ‘적시’ (just-in-time) 일정을 만들어내는 데 흥미를 갖게 될 것이다. 이와 같은 ‘국경없는 노동’(work without frontiers)은 스트레스와 burnout을 유발하기 십상이다. 정보통신기술(ICT)에 기반한 모바일 노동은 노동집중화를 초래하고 스트레스의 수준을 높인다. 스마트 기재로 근로자의 성과를 계속 모니터하는 등의 새로운 경영형태도 스트레스의 수준을 높인다. 이러한 것들은 burnout 또는 고립공포감(Fear of Missing Out, FOMO) 등 직업병를 유발할 수 있다. 일자리를 없애는 것이 Industry 4,0의 가장 심각한 부정적 효과 중의 하나이다. 따라서 고용보험이라는 효율적인 제도를 확보하는 것이 강력한 수단이 된다. 이 제도가 자동화로 밀려난 노동자들을 위한 안전망이 된다. 일자리에 기반한 훈련프로그램이 채택되어 해고된 노동자들이 구직수당을 받아 작업을 통한 교육 훈련(on-the-job training)에 참가할 수 있어야 한다. 해고된 근로자들이 작업현장을 떠나지 않는 것이 중요하다. 기술적, 구조적 변화는 일자리에 필요한 노동자의 기술 역시 변화하게 한다. 따라서 빠르게 변화하는 디지털 사회에서는 재교육과 재취업이 중요할 것으로 예상된다. 최근의 교육은 노동자의 조직 내외부 협력 능력을 향상시키는 의미를 포함하고 있다. 특히 지식 경제에서는 공장 내에서만 생산과정이 끝나는 것이 아니라 노동자 및 관리자의 다양한 활동과 연결되어 있으며, 이들의 창의력, 사회적 소양 등을 향상해가는 것이 곧 기업의 성과에도 영향을 미치게 될 것이다.

As the effect of industry 4.0, some occupations will be automated, low-skilled, low-wage jobs involving repetitive works will disappear in an imminent future. No job is totally safe. Automation is blind to the color of workers’ collar. However, jobs that require empathy, communication skills, and close personal interaction would be more difficult to be displaced by robots or automation. With the increase of “platforms’ economy”, the labour conditions become more and more flexible. Within some forms of employment, there is no employment contract, wage standards, working-hour regulations, immobile workplace, access to labour unions. The workers have to be responsible for their own social protection, work health and safety protection. With “digital management” the employers can manage their companies more efficiently. The employers will be encouraged to create “just-in-time” schedules in which workers are called in or sent home on a short notice. It is likely to trigger occupational diseases such as burn-out or FOMO (Fear of Missing Out). Skilled workers will be hired for a certain project or to solve a specific problem. On line platforms will match employers and workers. Establishing an efficient mechanism of unemployment insurance will be a powerful tool to deal with job displacement caused by Industry 4.0. It can offer a secure safety net for workers displaced by automation. Work-based training programs should also be adopted so the displaced workers can participate in on-the-job training while receiving unemployment benefits. However, workers without certain level of technical knowledge are more likely to be left behind. As technology innovation continues, workers have to keep learning to meet the need of different skills required by new jobs. An efficient mechanism of job training and continuing education will help workers be hired or navigate job transitions more successfully. The pessimists believe that all the jobs will be replaced by automation in the imminent future. The optimists insist that automation will create more jobs than it destroys in the end. All the workers will be required to learn new skills in order to survive in the future labour market. There will be jobs that nobody in the past ever predicted. The good news is that mass replacement of jobs by automation is not going to happen overnight. We still have time to think about how to adapt to the new world.