Earticle

급격한 산업화를 통해 경제발전을 이룬 우리는 이제 인구고령화 문제를 맞이 하게 되었다. 낮은 출산률과 더불어 의학･보건 시스템 발전에 기초한 평균수명 의 연장이 인구고령화의 원인으로 지목된다. 통계에서 나타난 추세에 따르면 2025년에 우리나라는 총인구의 20%가 고령인구에 달하여 초고령사회가 될 것이 라 예상된다. 고령인구를 부양하는데 드는 비용이 계속 상승하는 것에 비해 노 동인구가 더 빨리 감소하는 현상이 나타나 사회보장재정이 빠르게 소진될 것으 로 보인다. 게다가 사회보장재정이 소진되는 속도가 예상외로 빨라 재정 파탄에 이를 가능성이 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해 근로가 가능한 고령인구를 노동시장으로 유입하여 부족한 노동인구 문제를 보완하고 이들의 근로를 통해 사회보장재정을 확보해야 할 필요가 있다. 독일은 우리와 유사한 문제를 이미 겪은 바 있어 그들이 이와 같은 문제를 어 떻게 해결하였는지 살펴보고자 한다. 우선 독일은 노령연금재정을 보호할 목적 으로 연금수급연령을 상향하였고 동시에 연금재정을 확보할 목적으로 연금보험 납입기간을 늘렸다. 그리고 고령자를 보호하는 사회보장정책을 완화하는 동시에 이들을 고용시장으로 유입시키는 제도적 장치를 마련하였다. 위와 같은 고령자 고용정책은 어느 정도 성과를 달성하였다고 평가받았다. 그 러나 지금은 기존의 고령자 고용정책을 대부분 특정연령이 아닌 전 연령을 대상 으로 한 고용정책으로 전환하였다. 우리의 경우 독일과 같이 사회보장제도나 연 금제를 개편하는 것이 어려워 보인다. 우리의 사회보장제도나 연금제가 독일의 그것에 비해 보장 수준이 상대적으로 낮기 때문이다. 독일이 운용하고 있는 다양한 프로그램 중 현실적으로 우리가 도입할 수 있는 것들에 대해 고민할 필요 가 있다.

Besondere Berücksichtigung finden ältere Menschen im Recht, weil sie in stärkerem Maße von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Der deutsche Gesetzgeber hat mit Maßnahmen zur Vermeidung und Bekämpfung der Beschäftigungslosigkeit älterer Menschen mit den verschiedenen Programmen seit 2007 begonnen. Die verschiedenen Förderelemente, die sich aus gesetzlichen Förderansprüchen und zusätzlichen Förderprogrammen zusammensetzen, waren mit dem Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer vom 19.4.2007 ausgebaut und mit dem Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt vom 20.12.11 wieder eingeschränkt worden. Die spezifischen Eingliederungsleistungen zur gezielten Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Menschen sind darüber hinaus überwiegend ausgelaufen. Die aktuellen Instrumente des SGB II und SGB III begünstigen ältere Arbeitnehmer nur noch insoweit, als eine bestimmte Dauer des vorhergehenden Leistungsbezugs vorausgesetzt wird. Die arbeitrechtlichen und sozialrechtlichen Systeme und Maßnahmen in Deutschland sind weit von unserer Realität entfernt. Es kommen jedoch nur bestimmte Programme in Frage.

오늘날 근로자가 사업장에 편입되어 노무를 제공하는 직장 조직에서는 사업 주, 상급자 또는 다른 근로자 사이에서 업무수행･업무지휘 등의 지배･종속･인사 관계나 상호 이해관계 등에 의해서 근로자에 대한 노동권과 인격권이 침해되는 문제가 적지 않다. 특히 대표적인 문제로는 ‘직장 내 괴롭힘’을 들 수 있는데, 직 장 내 괴롭힘은 헌법 제10조가 보장한 인간의 존엄에 반하는 반사회적 행위로서 금지되어야 할 뿐만 아니라, 헌법 제32조가 보장하고 있는 노동권(건강한 작업환 경과 근로조건의 보장)을 침해하는 불법적인 행위로써, 국내외적으로 적극 규제 될 것이 요청되고 있다. 우리나라는 지난 2019년부터 직장 내 괴롭힘을 금지･예방하고, 구제하기 위한 법･제도를 마련하여 그 보호수준은 물론 실효적인 예방책을 계속적으로 높여나 가고 있다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 입법적 대응에 있어서는 근로기준법과 산 업재해보상보험법, 산업안전보건법을 중심으로 하여 그 밖의 개별 법령들을 통 해 보호가 확대되어 가고 있으며, 직장 내 괴롭힘과 관련한 문제 내지 법적 분 쟁에 대해서는 사법적 판단들이 계속적으로 내려짐으로써, 관련 사례들이 계속 적으로 축적되어 나가고 있고, 판단요건 내지 판단기준도 점차 정립되어 가고 있다. 나아가 정부에서는 직장 내 괴롭힘과 관련한 정책 및 지원제도를 계속적 으로 마련함으로써, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 안착을 성공적으로 도모해나가 고 있다. 이에 본고에서는 직장 내 괴롭힘 금지제도의 시행 3주년을 맞아 실시될 실태 조사에 기초하여 지난 3년간 변화 및 산업현장의 수용도 등을 객관적이고 종합 적으로 파악해보았다. 지난 2년의 실태조사와 비교해볼 때, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 현장안착 내지 수용도는 계속적으로 높아지고 있는 것으로 보이며, 현장 단위의 다양한 노력과 정부의 정책적 지원 등으로 인해 노사 간 인식의 차이도 점차 줄어들고 있는 것으로 보여 유의미하다고 볼 수 있었다. 한편, 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도가 노동시장에서 일하는 모든 사람들을 보호하는 제도로써 기능할 수 있게끔 그 과제도 검토･제시하였는데, 일터 내 괴 롭힘 금지제도로의 진화(적용범위 및 보호대상의 확대), 직장 내 괴롭힘 개념의 명확화와 판단･구제의 전문화, 직장 내 괴롭힘 관련 교육의 활성화, 정부 지원제 도의 홍보 강화 및 확대가 바로 그것이다. 직장 내 괴롭힘은 일하는 모든 사람들의 노동권과 인격권을 침해하는 행위일 뿐만 아니라, 조직문화 및 기업질서를 해치는 행위이기 때문에 모든 구성원들의 적극적인 노력이 요구된다. 정부의 지속적인 노력을 통해 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 현장단위에서 잘 안착되어 가고 있고, 직장 내 괴롭힘과 관련한 정책적 지원도 계속적으로 확대되어 가고 있는 만큼, 현장 단위에서도 모든 구성원들이 직장문화나 조직문화를 되돌아보고, 그것을 합리적으로 개선하기 위한 노력이 계속될 필요가 있다. 일하는 모든 사람들이 직장 내 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있게끔 계속적으 로 진전된 논의가 이루어지길 기대해본다.

Nowadays, laborers are incorporated into workplaces to provide labor service and their labor right and personal right are often infringed by the employer, seniors, and other employees due to domination, subordination, and personnel relationship, such as performance and direction. In particular, one of the main problems is the workplace harassment, which is an anti-social action that infringes on the human dignity guaranteed by Article 10 of Constitution of the Republic of Korea. It also is an illegal act that infringes on the labor right specified in Article 32 of Constitution of the Republic of Korea. The workplace harassment is requested to be actively regulated domestically and internationally. In 2019, South Korea established acts and systems for prohibition, prevention, and remedy of workplace harassment. As a result, the level of protection and effective preventive measures are continuously increasing. The protection against workplace harassment is also expanding based on Labor Standards Act, Industrial Accident Compensation Insurance Act, Occupational Safety and Health Act, and other statutes. In judicial aspects, the work harassment-related cases are continuously collected by making judicial judgements on workplace harassment issues and legal conflicts. Furthermore, more conditions and criteria of judgement are established at the same time. In addition, the government is successfully promoting settlement of prohibition against workplace harassment by preparing the policies and support systems for workplace harassment. In response, this study reviewed the changes over the last three years and level of acceptance in actual industrial fields objectively and comprehensibly by using the actual status survey to be conducted to celebrate the third anniversary of a system for prohibition against workplace harassment. According to the actual status survey for the last two years, the levels of settlement and acceptance of the system for prohibition against workplace harassment are continuously rising. In addition, the difference in perceptions between management-labor is gradually decreasing based on actual field efforts and governmental policy support. These results show the significance of the system for prohibition against workplace harassment. Meanwhile, this study also reviewed and suggested tasks so that the current system for prohibition against workplace harassment can function as the system to protect all employees at the labor market. For example, this study suggested further extension of applicable scope and protection targets, clarification on concept of workplace harassment, encouragement of workplace harassment-related education, and promotion and expansion of governmental support system. The workplace harassment infringes on the labor right and personal right of all employees, and it also disrupts the organizational culture and corporate order. Thus, all organizational members have to prevent workplace harassment actively. The system for prohibition against workplace harassment is stably settling down based on the governmental efforts and policy support for workplace harassment are continuously expanding. Therefore, it is necessary for all organizational members to look back on the workplace or organizational culture and make efforts to improve it rationally. This study also hopes for continuous discussions on workplace harassment to protect all employees from workplace harassment.

직장 내 괴롭힘 금지 제도는 ‘사업장의 자율적 대응체계’를 전제로 설계된 제 도다. 자율적 대응 방식은 문제가 발생하면 사업장 내부적으로 설계한 체계에 따라서 예방, 판단, 조치, 사후 대응이 이루어지는 구조를 의미한다. 실효성을 높 이기 위하여 개념을 명확히 하고 적절한 수준의 개입 방안과 절차를 마련하는 것이 중요하다. 본 연구에서 제시하는 입법 정책적 개선 방안은 다음과 같다. 첫 째, 사업장의 자율적 대응 체계는 지속적으로 강화될 필요가 있다. 특히, 직장 내 괴롭힘 문제가 조직 내에서 자연스럽게 논의되고 해소될 수 있는 방안이 마 련되어야 한다. 둘째, '직장 내 괴롭힘 금지' 규정의 적용 범위를 조정할 필요가 있다. 원-하청 관계의 근로자, 특수형태근로종사자, 선원, 소규모 사업장의 근로 자, 일경험 참여자 등에 대한 적용 및 지원 방안이 마련되어야 한다. 셋째, 취약 사업장에 대한 정부의 다양한 지원 방안 마련이 필요하다. 무엇보다 '직장 내 괴 롭힘' 사건을 적절하게 처리할 수 있는 역량을 기르도록 하는 것이 중요하다. 넷 째, '직장 내 괴롭힘' 전문가의 육성 및 활용이 필요하다. 교육 프로그램 참여 등 을 통해 역량을 향상시키고, 전문가로서의 역할을 부여할 필요가 있다.

Legal provisions in Korea that prohibit workplace harassment are designed based on the premise of autonomous responses within individual workplaces. Autonomous response refers to a system of measures and actions that prevent, judge, respond to and follow up on workplace harassment based on internally set rules of each workplace. In order to increase the effectiveness of autonomous responses to harassment in workplaces, it is important to clarify the concept and establish appropriate intervention procedures. This study suggests the following as ways to improve relevant laws and policies. First, the system allowing workplaces to autonomously handle workplace harassment needs to be continuously strengthened. In particular, measures should be put in place to encourage organic discussions and solution of workplace harassment within organizations. Second, the scope of the law prohibiting workplace harassment needs to be adjusted to cover workers in subcontract relationships, special types of workers, sailors, workers in small workplaces, and participants in job training, and properly support them in this regard. Third, various government support measures should be implemented for small businesses. Particularly, the government should work to develop each workplace’s ability to properly handle workplace harassment cases. Fourth, training and utilizing experts in handling workplace harassment are necessary. Those responsible for handling such cases should improve their competency through educational programs and be recognized as experts in this field.

우리나라는 노후소득보장제도라 할 수 있는 국민연금을 포함한 공적연금의 수 급연령과 정년과의 시차가 발생함에 따라 소득에 공백이 발생한다. 즉, 대부분의 근로자들이 60세에 정년을 맞게 되지만 연금수급연령은 1957~1960년생은 62세, 1961~1964년생은 63세, 1965~1968년생은 64세, 1969년생 이후 출생자는 65세에 노령연금을 수급할 수 있어, 최소 2년에서 최대 5년의 소득 공백이 발생한다는 것이다. 아울러 2022년 기준 월평균 연금 수령액도 77.2%가 60만원 미만을 수급하는 것으로 조사되었다. 물론, 2014년 도입된 기초연금제도에 의해 65세 이상 노인 중 소득기반이 취약한 70%의 노인에게 최대 월 323,180원(2023년 기준)을 지급 하고 있지만, 용돈 수준에 불과한 것이 현실이다. 한편, 지난 2020년 보건복지부의 ‘노인실태조사’에서 노령층이 일을 하는 주된 이유가 생계비 마련(73.9%)인 것으로 조사되었다. 이는 상당수의 고령자들이 노 후에 소득이 충분하지 않기 때문에 노동시장에 남아 있다는 반증이기도 하다. 그런데, ｢고용보험법｣ 제10조 제2항은 65세 이후에 고용(65세 전부터 피보험 자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 고용된 경우는 제외한다)되거나 자영업을 개시한 사람은 실업급여를 받을 수 없도록 규정하고 있다. 65세 이상의 고령자는 공적연금을 수급하고 있기 때문에 실업급여를 지급할 필요성이 적다는 이유에서이다. 하지만 고령자들은 용돈 수준의 적은 금액을 수 급하고 있기 때문에 오히려 실업급여의 지급이 더욱 필요한 상황이다. 그리고 대부분의 국가들이 실업급여 지급 연령을 연금제도와 연동하고 있음을 이유로 고령자의 실업급여 지급을 반대하고 있는데, 우리나라는 노후소득보장제도가 미흡하기 때문에 외국의 상황과 단순 비교해서는 안된다는 것이다. 아울러 고령자는 보험료를 적게 납부하고 많이 받는 구조이기 때문에 고용보 험 재정에 부정적인 영향을 미친다는 주장에 대해서는 보험료를 적게 납부하고 많이 받는다는 이유로 65세 이후에 고용된 고령자들에게 실업급여를 지급하지 않는 것은 고령 근로자들을 차별하는 것이며, 고령자들은 차별의 대상이 아니라 사회적 약자로서 보호의 대상으로 바라보아야 한다는 점을 강조하였다.

There is a disparity in South Korea between the retirement age and the eligibility age for public pension, including the national pension system, which is an ole-age income security system. Such disparity inevitably leads to a loss of income. In other words, although the average retirement age for employees is 60, those born in between 1957 to 1960 are eligible for a pension at age 62, those born in between 1961 and 1964 at age 63, those born in between 1965 and 1968 at age 64, and those born after 1969 at age 64. This indicates that they will experience a loss in income for at least two years and up to five years. In addition, as of 2022, 77.2% of average monthly pension payments were less than 600,000 won, which was a considerably low amount. Certainly, the basic pension system introduced in 2014 provides up to 323,180 won per month (as of 2023) to 70% of the elderly aged 65 or older with a weak income basis, but the reality is that this is merely an allowance. Meanwhile, according to the ‘actual survey on the elderly’ conducted by the Ministry of Health and Welfare in 2020, main reasons elderly people kept working was to earn a living (73.9%). This is also evidence that a substantial proportion of the elderly persist in the labor market because they do not have enough income in old age. However, Article 10 (2) of the Employment Insurance Act prescribes that a person who is employed at or over the age of 65 (excluding where a person who has maintained his or her insured status before the age of 65 continues to be employed at or over the age of 65), or commences a business as a self-employed person at or over the age of 65 cannot receive unemployment benefits. The fact that those aged 65 and older are eligible for public pensions cannot disqualify them from unemployment benefits. However, it was emphasized that the payment of unemployment benefits is even more necessary for the elderly because they receive a small amount of pension benefits, which is only a pocket money. In addition, some people emphasized that most countries link the age at which unemployment benefits are paid to the pension system. This study, however, emphasizes that it is unnecessary to simply compare the circumstances of other countries because South Korea’s old-age income security system is inferior to those of other countries. Moreover, there is a claim that the elderly pays less and receives more insurance premiums, and this could have a negative effect on the employment insurance finance. However, it is discriminatory not to pay unemployment benefits to elderly people who were employed after the age of 65 because they pay less and receive more insurance premiums. This study emphasizes that the elderly should be protected as the socially disadvantaged and should not be discriminated against.

인공지능(AI) 활용에 대하여 반응으로서 크게 두 가지로 나누어볼 수 있다. 하 나는 지금까지 없었던 새로운 사업의 기회 제공 혹은 종래 정형화된 업무를 대 신해 줄 수 있을 것으로 기대하는 등 호의적으로 받아들이는 반응이다. 반면에 인공지능 대체가 진행되면 장래적으로는 자신의 일이 없어지는 것은 아닌지 혹 은 인공지능이 정형화된 업무만 대체하는 것에 머무는 것이 아니라 인간이 하고 있던 일을 침식해 나갈지 모른다라는 불안감이다. 인공지능의 발전을 호의적･적극적으로 받아들이는 전자와 같은 반응은 변화에 대응할 수 있는 유연성이나 창조성 혹은 인간에게만 있는 다른 사람과의 협조나 커뮤니케이션 능력에 대한 자신이 있기 때문인 것으로 볼 수 있다. 이러한 마음 가짐은 제4차 산업혁명이라고 불리는 시대를 맞이 하고 있는 우리들에게 이상적 인 것이라고 할 수도 있을 것이다. 일본 ‘노동정책 연구･연수기구’에서 조사한 결과에 따르면, 일본의 근로자는 무작정 인공지능을 도입하면 좋겠다고 생각하고 있는 것은 아니지만, 인공지능 이 도입된다고 하더라도 고용은 유지될 것으로 생각하고 있다는 것을 알 수 있 다. 이것은 일본 노동법상 기업에 의한 해고의 장벽이 매우 높다는 것이 근로자 의 의식 속에 침투되어 있기 때문이라고도 할 수 있을 것이다. 하지만 고용불안 에 대한 우려가 낮음에도 불구하고, 인공지능 도입에 소극적 반응 내지 부정적 반응을 보이는 이유는 왜일까? 아마도 그러한 의식의 근저에는 지금은 고용이 유지된다고 하더라도 향후는 어떻게 될지 알 수 없다는 막연한 불안감이 깔려 있기 때문일지도 모른다. 인공지능이 고용이나 일하는 방식 등에 미치는 영향에 대한 노동법상의 문제 는 아직 초기 단계라고 말할 수 있기 때문에 이에 대한 논의가 성숙되어 있지는 않다. 하지만 인공지능 활용이 확대됨에 따라 향후 노동법상 논의가 활발해질 것이다. 또한 근로자와 관련한 데이터가 대량으로 수집되어 축적되고, 이러한 데 이터를 기초로 인공지능 활용이 발전되어 간다면, 지금까지 없었던 규모와 범위에서 근로자의 정보가 기업에 이용될 수 있을 것이다. 따라서 그것으로 인하여 근로자의 인격 보호나 개인정보보호 등의 관점에서 향후 주목할 필요가 있다. 여기서 본 논문은 실제로 인공지능의 활용에 따른 노동법상의 문제점 등에 대 하여 일본에서의 논의를 살펴보는 것에 그 목적이 있다.

43) When the use of AI is discussed, there are two main reactions. Some people has a favorable or positive attitude agAInst AI. Because AI is able to create new business opportunitiesfor us. On the other hand, some another people has a negative attitude to the AI. Because their jobs may disappear in the future by introducing AI. The former's favorable and positive response to the development of AI is due to confidence in the flexibility, creativity to respond to changes or the ability to cooperate with and communicate with others, which is unique or only to humans. I think that it is an ideal mindset for us living in the era of the 4th Industrial Revolution. According to a survey by The Japan Institute for Labor Policy and TrAIning, most of Japanese workers do not think that they loss their job by introducing AI in their workplace. They think, that is to say, that their employment will be mAIntAIned even if AI is introduced. It can be sAId that this is generally thought to be based on an employment system called retirement age guarantee. The discussion is not mature because the labor law issues of the impact of AI on employment are still in its early stages. HoIver, AI utilization in workplace is expended, and workers' information will be constantly accumulated by AI. Here this article intends to review relationship betIen AI and Labor Law in Japan in focusing on recruitment, personnel review or performance evaluation, monitoring agAInst employee, transference, lay-off, dismissal following the introduction of AI.

2022년 플랫폼노동자 규모에 대한 실태조사에 따르면, 플랫폼노동자의 수는 2021년 대비 약 20% 내지 30% 이상이 증가하였다고 한다. 그런데 플랫폼노동 의 실태를 조사한 다른 연구결과에 따르면, 플랫폼노동자들은 일에 대한 계약을 전혀 체결하지 않거나, 인권침해 등 부당한 대우를 받고 있다고 한다. 그럼에도 불구하고 그러한 부당대우에 대응할 수 있는 기제가 충분하지 않기 때문에, 플 랫폼노동자들은 불공정･부당 거래 문제시 분쟁조정 및 법률지원 시스템을 강하 게 요구하고 있다. 이러한 실태에 직면하여 본고는 플랫폼노동 과정에서 발생할 수 있는 분쟁의 유형을 살펴보는 한편, 이에 기초하여 모색되어야 할 플랫폼노 동 분쟁해결제도에 대하여 연구하였다. 결론적으로 제안한 것은 다음과 같다. 첫째, 가장 먼저 플랫폼 노동관계의 공정성과 투명성 확보를 위한 효과적인 조치가 필요하다. 둘째, 플랫폼 사업자와 플랫폼노동자간에 플랫폼 노동관계를 둘러싸고 발생하 는 분쟁을 1차적으로 기업 내에서 조정함으로써 분쟁을 해결하는 기업 내 분쟁 해결제도를 수립할 의무를 플랫폼 사업자에게 부여하는 한편, 기업 내 분쟁해결 제도의 구체적인 내용과 방법 등에 대한 가이드라인을 제도화해야 한다. 셋째, 기업 내 분쟁해결이 이루어지지 않은 경우 그것을 해결할 기업 외 분쟁 해결제도로서 기업 외 사적 조정제도와 기업 외 공적 조정제도를 선택적 혹은 순차적으로 이용할 수 있도록 하는 조치가 필요하다. 넷째, 기업 내외의 조정제도와 별도로 뉴욕주에서 네트워크 노동관계위원회 (Network Worker Relations Board)와 같은 방식의 행정적(준사법적) 플랫폼노동 관계조정위원회 설치가 요구된다. 다섯째, 플랫폼노동자의 노동3권의 실효적 보장을 위한 입법적 조치와 함께, 업종별 단체교섭효력확장제도 등에 대한 검토가 필요하다. 여섯째, 근로자지위판단위원회를 독립적 혹은 네 번째 제안의 플랫폼노동관계 조정위원회 내에 설치함으로써 플랫폼노동자의 법적 지위와 관련한 분쟁을 신속 하고 효과적으로 해결할 수 있도록 하는 것이 필요하다.

According to a survey on the scale of platform workers in 2022, the number of platform workers has increased by about 20% to 30% or more compared to 2021. However, other studies on platform labor have shown that platform workers do not have contracts for their work and are subjected to unfair treatment, including human rights violations. Nevertheless, there are not enough mechanisms to respond to such unfair treatment, so platform workers are strongly demanding a dispute mediation and legal support system for unfair and unfair trade issues. Faced with this situation, this paper examined the types of disputes that may arise in the course of platform labor and studied the dispute resolution system for platform labor that should be explored based on this. In conclusion, this papre propose the followings. First, effective measures are needed to ensure fairness and transparency in platform labor relations. Second, platform operators should be obligated to establish an intra-company dispute resolution system to resolve disputes between platform operators and platform workers by first resolving disputes within the company, while institutionalizing guidelines on the specific contents and methods of the intra-company dispute resolution system. Third, measures should be taken to allow for the optional or sequential use of extra-enterprise private mediation and extra-enterprise public mediation as extra-enterprise dispute resolution mechanisms to resolve disputes when intra-enterprise mediation fails. Fourth, an administrative (quasi-judicial) platform labor relations mediation board, similar to the Network Worker Relations Board in New York State, should be established in addition to the internal and external mediation systems. Fifth, legislative measures should be taken to effectively guarantee the labor rights of platform workers, as well as a review of the system for extending the effectiveness of collective agreement by industry. Sixth, it is necessary to establish a worker status determination committee, either independently or within the platform labor relations conciliation committee proposed in the fourth proposal, so that disputes regarding the legal status of platform workers can be resolved quickly and effectively.

노동조합법 제2조 제2호는 사용자를 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업 의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로 정의하고 있으 나, 누가 단체교섭의 주체인지 또는 부당노동행위의 주체인지 사용자의 정의규 정을 통해 판단하는 데 한계가 있다. 왜냐하면, 현행 노동조합법은 사용자 개념 을 일원적이고 추상적으로 나열하고 있고, 이에 대한 구체적인 개념설명이 없기 때문이다. 즉, 사용자 개념은 노동조합법에서 규정하고 있으나, 단체교섭 또는 부당노동행위 등 기능이나 유형에 따라 다양한 해석 가능성을 열어놓고 있다는 점이다. 이러한 해석 가능성은 법적 안정성의 문제와 이해관계자들의 견해 대립 으로 이어지고 있다. 노동조합법상 사용자 개념의 불명확성과 구체적이지 못한 것은 단체교섭과 부 당노동행위 주체를 어떻게 구별해야 하는지와 연결되는 바, 단체교섭제도와 부 당노동행위의 목적이나 기능 그리고 권한과 책임 등에 따라 그 차이를 보이고 있다. 즉 단체교섭의 주체는 근로계약 당사자인 사업주로서 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자로서 근로조건 등을 사실상･법률상 처분할 수 있는 권한 을 가지고 있어야 한다. 반면, 부당노동행위의 주체는 근로계약 당사자인 사업주 에 한정한다기보다 부당노동행위의 유형에 따라 달라질 수 있다. 그 이유는 부 당노동행위제도가 노동3권 보장 또는 공정한 노사관계질서 확립을 도모하기 때 문이다. 이러한 논란을 없애기 위해서 우선, 사용자의 정의와 범위 등 명확한 규정을 마련할 필요가 있다. 즉, 단체교섭 또는 부당노동행위 등 기능이나 유형에 따라 해당 규정에서 사용자의 범주를 시행령 등으로 구체화할 필요가 있다. 둘째, ‘실 질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’가 단체교섭과 부당노동행위의 주체로서 사용자에 포함된다면, 구체적인 개념정의와 범위, 책임 등이 마련되어야 할 것이 다. 셋째, 단기적 또는 중장기적 입법･정책적 방식으로 접근할 수 있는 바, 노동조합법상 단체교섭과 부당노동행위의 주체를 구별하는 방식, 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’는 지배･개입의 부당노동행위에 대해서만 사용자로서 한 정된다는 방식, 지배･개입의 부당노동행위에서‘실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’를 나열하는 방식을 고려해 볼 수 있다.

Article 2, Subparagraph 2 of the Trade Union Act defines an employer as a business owner, a person responsible for the management of a business or a person who acts on behalf of a business owner with regard to matters concerning workers in the business, but there is a limit to determine who is the main party of collective bargaining or unfair labor practices. This is because the current Labor Union Act enumerates the concept of employer in the unified and abstract way, and there is no specific conceptual explanation. In other words, the concept of employer is stipulated in the Trade Union Act, but the possibility of various interpretations are open while depending on the functions or types such as collective bargaining or unfair labor practices. This interpretability may lead to the problem of legal stability and conflict of opinions of stakeholders. Under the Labor Union Act, the uncertainty and nonconcreteness of the employer's concept are linked to how it distinguishes between collective bargaining and unfair labor practices so that it may show the differences according to the purpose and function or the authority and responsibility of collective bargaining. In other words, the main party of collective bargaining is a business owner who is a party of the employment contract, has the subordinate relationship with the employee, and must have the authority to deal with working conditions, etc. in the practice and law. On the other hand, the main party of unfair labor practices may vary depending on the type of unfair labor practices rather than limited to the employer as a party of the employment contract because the system of unfair labor practices aims at three labor rights or a fair labormanagement relations order. In order to eliminate this controversy, first of all, it is necessary to prepare the definite provisions such as the definition and scope of the employer, etc. In other words, it is necessary to specify the employer's category in the relevant provisions such as the enforcement order depending on the function or type of collective bargaining or unfair labor practices. Second, if ‘a person with substantial control or influence is included in the employer as the main party of collective bargaining and unfair labor practices, the concrete definitions, scope, and responsibilities shall be prepared. Third, it can be approached in a short-term or mid and long-term legislative policy so that the method of distinguishing between collective bargaining and unfair labor practices under the Trade Union Act, the method of restricting to employers only for unfair labor practices of control and intervention, and the method of listing ‘substantial control or influence’ may exist.

노동위원회 구제신청 제도는 노동위원회에 권리분쟁에 대한 심판 권한을 부여 한 것이다. 행정기관인 노동위원회의 이러한 준사법적 기능은 국가가 근로자를 후견적으로 보호하기 위한 것이다. 다만, 이러한 구제명령 제도는 사법상 법률관 계에는 직접 효력을 미치지 못한다는 점에서 본질적인 한계가 있다. 그러나, 노 동위원회 구제신청 제도를 통해 사회적 약자인 근로자가 보다 쉽게 법적 절차에 접근할 수 있게 되었다는 점에서 이러한 구제신청 제도의 기능적 가치를 경시할 수는 없다고 생각한다. 노동위원회에 해고 등의 정당성에 대한 심판권을 부여함을 문제 삼기보다는 오히려 노동위원회의 구제명령의 실효성을 높일 수 있는가를 모색할 필요가 있 다. 이러한 맥락에서, 이 글에서는 노동위원회 구제명령에 행정행위의 효력으로 논해지는 구속력, 공정력, 존속력 및 강제력이 인정되는가를 검토하고, 이에 근 거하여 구제명령의 확정 전과 확정 후의 각 단계에서 노동위원회의 구제명령이 사법상 법률관계에 미치는 효력을 살펴본다. 이러한 분석은 부당노동행위나 부 당해고 등 구제신청에 대한 ‘구제명령’ 뿐만 아니라 노동위원회가 관할하는 각 종 고용상 차별에 대한 ‘시정명령’에도 동일하게 적용될 수 있을 것이다.

The remedy system of the Labor Relations Commission (hereinafter referred to as “LRC”) empowers it to adjudicate disputes related to employees' rights. This quasi-judicial role, performed by the LRC, an administrative branch, may be perceived as the state's guardianship of employees. However, it is important to note that this remedy system is constrained by its inability to have a direct impact on the legal relationship between private parties. Nonetheless, it is crucial to acknowledge the functional significance of the remedy system in facilitating access to justice for marginalized workers. Instead of challenging the delegation of quasi-judicial authority to an administrative banch like LRC, it is imperative to explore legal frameworks aimed at augmenting the efficacy of the LRC's remedy order. To this end, this paper initially scrutinizes whether the LRC's remedy orders possess the essential traits of administrative actions, such as binding force, journalistic power, continuity, and enforceability. Following this analysis, this study assesses the impact of the LRC's remedy orders on private legal relationships both pre and post confirmation of the remedy order. The scope of this analysis extends beyond “remedy orders” concerning unfair labor practices or wrongful terminations, but also covers corrective orders for diverse employment discrimination claims, for which the LRC bears responsibility.

산업 현장에서 발생했던 많은 중대재해를 솜방망이 처벌이라고 비난받고 있 다. 이에 노동단체 등은 기업의 사회적 책임, 정부의 책임자 처벌을 강화하자고 꾸준히 제기해왔다. 대안으로 경영자 형사책임의 귀속을 강화하자는 견해도 있 었다. 많은 산재사고가 사회문제로 이슈가 되었다. 결국 2021년에 ‘중대재해처벌 법’이 제정되었다. 하지만 경제계는 법이 제정 후 경영자의 책임에 추상적인 규 정을 언급하며 위헌 여부를 제기했다. 그리고 기소 1호 사건인 ‘두성산업’이 재 판 과정에서 위헌법률 심판을 제청한 상황이다. 위헌법률심판 제청에 신청된 중대재해처벌법 두 개 조항이다. 첫째, 법 제4조 (사업주와 경영책임자등의 안전 및 보건 확보의무) 제1항 제1호, 둘째, 법 제6조 (중대산업재해 사업주와 경영책임자등의 처벌) 제2항이다. 즉 (ⅰ) 죄형법정주의 의 ‘명확성 원칙’과 관련해 규정 내용이 모호하고 불명확하며 자의적이라는 점, (ⅱ) ‘과잉금지 원칙’에 관련해 범죄의 실태와 죄질의 경중 등에 비춰 경영책임 자가 부담하는 형사책임이 과하다는 점, (ⅲ) ‘평등 원칙’과 관련해 음주운전 사 망 사고에 비해 법정형이 너무 높다는 점 등을 제기했다. 본고에서는 ‘중대재해처벌법의 위헌성 여부’를 검토했다. 중대재해처벌법은 (ⅰ) 법 규범의 내용이 명확한지는 본질적으로 정도(程度)의 문제이고, 판단 주체 에 따라 명확성 정도가 다르다는 점, (ⅱ) 개인사업주 또는 경영책임자 등이 법 제4조 또는 제5조에 따른 안전･보건 확보의무를 위반한 경우에 바로 처벌하는 것은 아니라는 점, (ⅲ) 그 법정형의 하한을 규정해 법관이 죄질의 경중을 고려 해 그 책임에 맞는 형량을 결정하는 데 큰 장애가 없다는 점, (ⅳ) 음주운전 형 량과의 비교를 통해 헌법재판소가 결론 내리는 평등의 원칙은 ‘단선적인 형량 동일’이 아닌 사안과 현황에 따라 적용하는 점 등을 검토했다. 그리고 중대재해처벌법의 위헌성 개선방안에서는 (i) 경영책임자등의 의무에서 의 명확성 원칙을 확보하기 위해 향후 학설과 행정해석, 판례 등의 축적으로 수 범자의 조치 등의 내용이 분명해질 것이라는 점, (ii) 이로 인하여 명확성을 확립 할 수 있다는 점, (iii) 중대재해처벌법의 5인 미만 사업장 적용 확대 등을 제언 했다.

There is a background that has been criticized as punishment for many serious disasters in our industrial sites. In response, labor groups and others have been steadily raising the need for corporate social responsibility and the government to strengthen punishment for those responsible. As an alternative, there was also a view to strengthen the attribution of criminal responsibility to executives. Many industrial accident accidents have become an issue as a social problem. In the end, in 2021, the ‘Jungdae Disaster Punishment Act’ was enacted. However, after the law was enacted, the business community raised the question of whether it was unconstitutional, referring to abstract regulations on the responsibility of managers. In addition, in the case of indictment No. 1, ‘Doosung Industry’, it is in a situation where it has requested an unconstitutional statute adjudication during the trial process. These are the two provisions of the Severe Accident Punishment Act that were requested for a constitutionality trial. First, Article 4 of the Act (Obligation to secure safety and health of business owners and managers in charge of business), Paragraph 1, Item 1, and second, Article 6 of the Act (Punishment of business owners and managers in charge of business in serious industrial accidents), Paragraph 2. In other words, (i) the contents of the regulations are ambiguous, unclear, and arbitrary in relation to the ‘principle of clarity’ of the principle of criminal legality, (ii) in relation to the ‘principle of prohibition of excess’, the criminal responsibility of the person in charge of management in view of the actual state of the crime and the seriousness of the crime. It raised the point of excessive responsibility and (iii) that the statutory penalty was too high compared to the fatal drunk driving accident in relation to the ‘equality principle’. In this paper, we reviewed the ‘whether the Severe Accident Punishment Act was unconstitutional’. The Serious Accident Punishment Act (i) whether the content of the law is clear is essentially a matter of degree, and the degree of clarity differs depending on the subject of judgment, (ii) individual business owners or business managers, etc. that there is no immediate punishment for violating the obligation to ensure safety and health under Article 5; (iii) that there is no major obstacle in determining the punishment appropriate for the responsibility by providing the lower limit of the statutory punishment, considering the seriousness of the crime , (iv) The principle of equality concluded by the Constitutional Court through comparison with the sentence for driving under the influence was reviewed to apply according to the case and current situation, rather than ‘the same sentence in a linear fashion’. And in the plan to improve the unconstitutionality of the Severe Accident Punishment Act, (i) to secure the principle of clarity in the duties of business managers, etc., the contents of the actions of the perpetrators will become clear through the accumulation of future theories, administrative interpretations, and precedents, (ii) ) that this can establish clarity, and (iii) suggested expanding the application of the Severe Accident Punishment Act to workplaces with less than 5 employees.

오늘날의 세계뿐만 아니라 앞으로의 세계는 재난으로부터 자유로울 수 없다. 그러나 –본 논문을 작성하고 있는– 현재는 아직까지는 이러한 재난을 예방하 거나 현재보다 심각한 상황으로의 발전 방지 내지 현재 상황의 유지 등을 할 수 있는 조금의 여유는 있다고 본다. 현행 재난안전법은 이를 반영하고 있는 것이 라고 본다. 즉, 현행 재난안전법은 현재의 상황에서 취할 수 있는 재난관리 사항 을 규정하고 있는 것이라고 본다. 그러나 현행 재난안전법상 복구단계로써 주택 및 주거비에 대한 비용 지원 시스템은 재검토가 요구되는 문제가 있다. 법령에 따라 국가는 재난 발생 시 災難被害者에게 구호 및 복구 비용을 지원하려고 하 고 있는데, 주택 및 주거비에 있어 災難被害者에 대한 복구 비용 지원액이 턱없 이 부족하기 때문이다. 이는 오히려 災難被害者로 하여금 물질적･심리적･정신적 으로 더 피해를 입힌다고 할 수 있고, 이는 국가의 질서유지에 악영향을 미치게 된다. 또한 헌법상 사회적 기본권에 그 원칙 규범을 추구하고 있다고 하더라도 동 법 제34조에서 규정하고 있는 ‘노력’에 부합하지 않는다고 할 수 있다. 현행 시스템은 현실적으로 災難被害者에게 아무런 도움을 주지 못할 뿐만 아니라 공 공부조･사회보장･사회복지의 증진에도 아무런 현실성 및 실효성이 없기 때문이 다. 주택 및 주거비 지원의 문제는 인간의 가장 기본이 되는 의식주(衣食住)의 문제이다. 현행 시스템에 대한 입법적 개정과 행정적 개선에 대해 고민할 시점 이다.

Die Welt der heutigen Zeit ist nicht nur, sondern auch die vorwärtse Welt kann von der Katastrophe nicht frei sein. Aber –diese Abhandlung ist vorfassend- die Gegenwart noch sehen das Sein an, was solche Katastrophe das Verhüten oder zwischen der Verhütung der Entwicklung zur schweren Situation und die Aufrechterhaltung der gegenwärtigen Situation usw. wenig rühiger als Gegenwart sein können. Das geltende Katastrophensicherheitsgesetz ansieht, daß jene widerspiegeld sind. D.h., das geltende Katastrophensicherheitsgesetz sieht an, daß die Sache der Katastrophenverwaltung bestimmend ist, was in der Situation der Gegenwart ergreifen kann. Aber, als vom Standpunkt des geltenden Katastrophensicherheitsgesetzes aus die Stufe der Wiederherstellung sind, geben es die Probleme, was die Systeme der Hilfen der Kosten über die Wohnung sowie die Wohnkosten eine nochmalige Prüfung gefordert werden. Entlang die Gesetze und Verordnungen sind der Staat die Katastrophe geschehen, was zum Beschädigte der Katastrophe die Fürsorge sowie die Kosten der Wiederherstellung helfend sind, weil in der Wohnung sowie der Wohnkosten über den Beschädigte der Katastrophe der Zuschuss der Kosten der Wiederherstellung ungewöhnlich mangeln. Diese vielmehr bringen der Beschädigte der Katastrophe dazu, was zum Materiellen und dem Psychologischen und den Geistlichen mehr die Beschädigung anrichten können, werden zur Aufrechterhaltung der Ordnung des Staats einen schlechten Einfluss ausgeübt. Auch verfolgt wo vom Standpunkt der Verfassung aus zum sozialen Grundrecht, so doch diese Norm des Grundsatzes, was im § 34 der Verfassung bestimmend zum ‘Anstrengung’ nicht übereinstimmen kann. Weil das gegenwärtige System es ist, sind nicht nur am Realitätsnahen zum Beschädigte der Katastrophe an keiner Hand geht, sondern auch die Förderung der Subvention und der Sozialversicherung und der sozialen Wohlfahrt keine Durchführbarkeit sowie keine Tragfähigkeit. Die Probleme der Hilfe der Wohnung sowie der Wohnkosten sind der beste Grund der Menschen die Probleme der Nahrung, Kleidung und Wohnung. Die legislative Verbesserung über das gegenwärtige System und von der administrative Verbesserung sind sich das Sorgen der Zeitpunkt.

북한은 최근 ‘사회주의헌법’과 ‘기업소법’의 개정을 통해 ‘사회주의기업책임관 리제’의 도입과 기업소의 ‘경영권’을 법적인 권리로 명시한 바 있다. 기업소에 근로자의 채용과 해고 등 관련 노동력 배분권과 노동보수의 결정권 및 분배의 책임을 사실상 부여하였는데, 이는 생산수단의 소유자이자 노동자인 근로자의 권한보다 운영주체인 관리기구의 권한을 강화한 것이라 할 수 있다. 기존 시스템을 수정하는 북한의 이러한 ‘우리식’이라는 방식은 김정은 집권 이후 대내 경제부문에도 확대되었는데, 이는 대외 경제부문 정책과 유사해진, 아 니 그보다 더 유연해진 측면이 있다. 또 북한은 여전히 노동력 배분 및 보장 원 칙을 ‘사회주의헌법’, ‘사회주의로동법’에서 유지하고 있으나, 중국이나 베트남의 사용경제 내지 민간경제 원리에 더 가깝게 다가간 것으로 볼 수도 있다. 김정은 체제 이후, 북한의 경제관리방식의 변화와 ‘기업소법’ 등의 개정에 따 른 ‘경영권’의 노동법제적인 관점의 분석은 북한의 지향점을 보여주는 좋은 예 이다. 그런 점에서 노동법제적 측면에서 북한의 ‘사회주의기업책임관리제’에 따 른 경영권의 내용과 변화양상을 규명하는 것은 북한 노동법제 연구에서 반드시 필요한 기초 작업이다. 그럼에도 북한 기업소 등의 경영권과 관련한 노동부문의 구체적인 변화에 대해 노동법학의 관점에서 논의된 바는 많지 않다. 이 연구는 최근 북한의 경제관리시스템의 변화에 주목하고, 북한의 경제관리 방식 변화에서 나타나는 노동력 배분 및 노동보수제 등과 관련한 법령에서 나타 나는 ‘경영권’의 내용을 북한 법령, 문헌 및 관련 자료 등을 통해 분석함으로써, 관련 논의의 기초 자료로 제공하고자 한다.

Early in the Kim Jong-un era, North Korea introduced the “Socialist Corporate Responsibility Management System” and stipulated the “management right” of enterprises as a legal right through revisions to the “Socialist Constitution” and the “Enterprise Law. The right to allocate labor force, such as the hiring and firing of workers, and the right to determine and distribute labor remuneration have been virtually granted to enterprises. North Korea’s “our-style” way of modifying the existing system has been expanded to the domestic economy since Kim Jong-un came to power. This has become similar to, or rather more flexible than, the policy of the foreign economic sector. In addition, North Korea still maintains the principle of distribution and guarantee of labor force in the Socialist Constitution and Socialist Labor Law, but it can be seen as closer to the principles of the civilian economy of China or Vietnam. In the Kim Jong-un era, the change in North Korea’s economic management method and the analysis of the labor legal perspective of “management rights” following the revision of the Enterprise Law are a good example of the country’s direction. In this regard, in terms of labor legislation, identifying the contents and changes of management rights according to the Socialist Corporate Responsibility Management System is a necessary basic task for research on North Korean labor legislation. Nevertheless, there are not many discussions about specific changes in the labor sector related to the management rights of North Korean enterprises from the perspective of labor law.

미국에서는 1990년대에 두 번째 부/모의 입양을 두고 많은 논란이 있었다. 이 것은 동성혼이 법률상 인정되고 나서 특히 부각되었고, 현재는 거의 모든 주에 서 이 문제를 입법적으로 해결하고 있다. 즉, 동성혼의 경우에 친권자인 일방 파 트너의 자녀를 타방 파트너가 입양하는 때에 법률상 친권자의 친권(parental rights)은 법원의 선고에 의해 소멸하게 되고 대신에 입양을 하는 사람이 친권자 가 되는 문제에서, 자녀의 최선의 복리원칙을 실현하기 위해 자녀의 친권자의 친권을 소멸시키지 않고도 입양이 가능하도록 하여 자녀가 두 명의 친권자인 부 /모에게서 부양을 받을 수 있도록 한 것이다. 본문에서 기술하는 바와 같이 입양 은 보통법(common law)의 산물이 아니라 실정법의 산물이므로 이 문제는 입법 적으로 해결되어야 하므로 입법부의 결정을 기다려야 하지만, 미국의 주 법원들 은 두 번째 부/모 입양의 경우와 유사한 계부모입양의 경우에는 친생모의 친권 을 상실시키지 않고도 입양이 가능하도록 하는 예외를 두고 있는 것을 근거로, 아동의 최선의 복리 원칙의 실현을 위해서 계부모 입양에 관한 입법부의 입법의 도를 넓게 해석하여 두 번째 부/모 입양에 유추적용함으로써 이 문제를 해결하 였다. 계부모입양뿐만 아니라 언젠가는 닥치게 될 동성혼의 경우에 입양법의 전 면에 부각될 두 번째 부/모 입양의 경우도 우리법에서는 친권의 상실 없이 입양 이 가능한 경우를 언급하고 있지 않다. 그렇다면 아동의 최선의 복리원칙의 구 현이라는 관점에서 미국에서의 논의와 실정법적 해결이 있기까지 법원의 노력 은, 계약형입양에도 법원의 개입을 인정하면서 아동의 복리를 실현하고자 하는 우리나라의 입양법에도 해결책을 제공할 수 있을 것이다.

In the United States, there was a lot of controversy over the second parent adoption in the 1990s. This was particularly highlighted after same-sex marriage was recognized by law, and now almost every state is legislatively addressing the issue. In the case of same-sex marriage, when the one partner adopts the child of the other partner, the parental rights of the parent are extinguished by the court's ruling. For the best interests of the child, however, the adoption can be made without extinguishing the child's parental rights. As described the article, adoption is not a product of a common law, but a product of the State law, so the regulation of the second parent adoption should be made by the legislature. But U.S. courts have solved this problem by broadly interpreting the legislative intentions of the adoption law to realize the best interests of the child rule. From the perspective of implementing the best interests of the child rule, I would like to focus on the court's efforts before the discussions and the legislative solutions are made in the United States.

청년 창업지원정책은 일자리 및 전반적인 복지정책과 연관되어 있다는 점에서 광범위한 분야를 아우르는 특징을 가진다. 우리나라는 청년에 대한 지원 맥락에 서 다양한 청년 정책을 펼쳐왔고 청년 창업에 대한 지원과 관심도 상승하고 있 는 추세이다. 본 연구는 이러한 흐름에 발맞추어 청년 창업 제도가 법제도 측면 에서 어떻게 기능하고 있는지 살펴보았다. 구체적으로는 중앙정부의 법률과 더 불어 광역지방자치단체의 조례 내용 분석을 통해 각 지방자치단체가 어느 정도 수준으로 청년 창업 정책을 구현하고 있는지 검토하였다. 법제도 측면에서 청년 창업에 대해 살펴본 결과 우리나라는 청년기본법 중심으로 청년 정책을 운영하 고 있지만, 청년 창업에 특화된 세부적인 법률안을 마련하고 있지는 않은 상태 이다. 조례 제정 및 운영 실태를 살펴본 결과 각 광역지방자치단체는 청년 창업 과 관련한 조례를 운영하고 있긴 하지만 각 지방의 특색을 반영한 조례안은 살 펴볼 수 없었다. 향후 지방자치 및 지방균형발전 정책으로서 청년 창업을 고려 할 때 조례 내용에 청년층의 현실적인 요구가 반영되어야 할 시점이라고 할 수 있다.

Youth entrepreneurship support policies are characterized by their interdisciplinary nature as they are related to jobs and overall welfare policies. Korea has been implementing various youth policies in the context of supporting young people, and support and interest in youth entrepreneurship is also on the rise. In line with this trend, this study examines how the youth entrepreneurship system functions in terms of the legal system. Specifically, we examined how local governments are implementing specific youth policies through their youth entrepreneurship policies by looking at the contents of local ordinances in addition to the central government's laws. In terms of the legal system, we found that Korea's youth policy is centered on the Youth Basic Law, but there is no detailed legislation on youth entrepreneurship. When we examined the enactment and operation of ordinances, we found that each metropolitan local government operates ordinances related to youth entrepreneurship, but we could not find any ordinances that reflect the characteristics of each region. When considering youth policy and youth entrepreneurship as a policy for local governments and balanced regional development, it is necessary to specifically consider the realistic needs of young people in the content of the ordinance.