Earticle

노동조합 조직률이 저조한 상황에서 노동조합을 통하여 집단적 근로조건을 결 정하던 기존 시스템이 한계를 드러내게 되었고, 특히 집단적 자치가 부족한 현 실을 보완하고자 근로자대표제도에 대한 학계의 관심이 집중되고 있다. 그러나 근로자참여법상 노사협의회와 근로기준법상 근로자대표에 관한 규정이 불충분하 여 많은 부분이 해석론에 맡겨져 있는 상황이다. 노동조합 가입률이 저조한 사 업 또는 사업장과 노동조합이 없는 다수의 사업장에서 헌법 제33조 제1항이 보 장하는 근로자의 집단적 자치 실현을 위한 제2의 근로자대표제도의 모델 제시가 필요하다. 노동조합에 대한 대안으로서 새로운 근로자대표제도 도입이 활발하게 논의되고 있는 가운데, 2022년 말 기준 노동조합 조직률은 약 13.1%에 불과한 반면, 2021년 7월말 기준 노사협의회 설치가 강제되는 30인 이상 사업장 중 51,098개의 사업장이 노사협의회를 운영하고 있다. 하지만 노사협의회 제도는 근로자위원 선거 및 선출 절차가 명확하지 않은 점, 근로자위원 선출 후 통제 장치의 미비, 다양한 고용형태의 근로자 이익을 대변할 수 있는 장치가 없는 점 등의 여러 가지 문제가 있는 것이 사실이고, 아직 근로자대표제도로 충분히 인 정받지 못하고 있는 것도 현실이다. 이러한 부족한 부분을 민주성과 자주성을 강화하는 방향으로 보완하여 제도를 활성화한다면, 노사협의회가 노동조합의 기 능을 보충하는 역할에서는 얼마든지 의미를 가질 수 있고, 두 개 조직은 공통의 목적을 위하여 유기적으로 연결될 가능성도 존재할 것이다. 현재의 노사협의회 가 근로자의 경영 참여를 위하여 실효성 있는 역할을 수행하지 못하고 있다는 비판이 존재하나, ① 노사협의회 제도 운영에 있어서 집단성 주체성 확보를 위한 근로자위원회의 설치, ② 노사협의회 및 근로자위원의 독립성 강화, ③ 노사 협의회의 근로자위원 선출 관련 민주성을 강화, ④ 근로자총회 또는 대의원회 설치, 운영과정에 대한 투명성 및 결과에 대한 공정성 제고, 근로자측의 전문성 강화를 통한 수용성 제고 등 노사협의회 운영상의 정당성 강화, ⑤ 임의중재 제 도의 활동 등을 보완하거나 개선하여 운영한다면 향후 충분히 노동조합과 함께 근로자들의 이해관계를 실질적으로 대변할 수 있게 될 것이다. 특히 무노조사업 장에서 노사협의회는 근로자의 이해와 요구를 반영할 수 있는 거의 유일한 법적 인 통로이나, 근로자들의 무관심 등으로 노사협의회의 설치 비율이 상대적으로 저조하였고, 설사 노사협의회가 운영되더라도 유명무실한 경우가 많았다. 이를 극복하고 노사협의회를 통한 근로자의 노사관계에 대한 협력적 참여가 기업 경 쟁력 강화의 원동력이 되기 위해서는 근로자위원회의 설치 및 구성, 근로자위원 의 선출 방식(선거관리 주체, 근로자위원 입후보 자격, 근로자위원 선거절차 등), 근로자위원의 권한 및 의무, 노사협의회 의결사항의 효력 등 현재 명시적으로 근로자참여법에 규정되지 않은 부분에 대하여 개선 및 보완을 위한 법 개정이 진행되어야 할 것이다. 이러한 과정을 거쳐 노동조합이 없거나 노동조합이 있다 하더라도 해당 기업의 전체 근로자들의 근로조건을 향상시키는 역할을 제대로 하지 못하여 협약자치의 역할을 온전히 수행하지 못하는 상태에 있는 경우, 노 사협의회가 전체 근로자의 총의에 기초함을 전제로 노동조합의 보충적인 지위에 서 기능 수행을 인정할 수 있을 것이다. 노사협의회의 역할과 기능 강화를 위해 서는 앞서 본 바와 같은 개선 방안의 실행과 개정 작업도 필요하지만, 그 전 단 계로 기존에 존재하는 노동조합에 대한 인식과 노사협의회에 대한 인식의 차이 와 편견을 버리는 인식의 전환이 필요할 것이다. 노동조합뿐만 아니라 노사협의 회 근로자위원들에 대해서도 근로자의 의사를 대변하는 주체라는 의식을 견지하면서 존중하는 노사관계에 대한 시각과 방향성의 변화를 기대한다.

At a low rate of unionization, the existing system that determines collective working conditions through labor unions has revealed limitations. In order to make up for the lack of collective autonomy, academics are focusing on the representative system of employees. Under the Labor Participation Act, there are insufficient regulations on labor-management councils and representitives of employees under the Labor Standards Act, and much of it is left to interpretation. In many places of business without business and trade unions, it is necessary to present second model for the representative system of employees for the realization of collective autonomy of employees guaranteed by Article 33 (1) of the Constitution. As an alternative to trade unions, the introduction of a new the representative system of employees is being actively discussed. In the end of 2019, the labor union organization rate was only about 12.5%, while 51,098 of the workplaces with 30 or more employees, which labor-management councils are forced to be established, are operating labor-management councils as of the end of July 2021. However, it is true that the labor-management council system has various problems such as the lack of clarity in the process of election and election of employee's committee members, the lack of control after the election of employee's committee members, and the lack of devices to represent employee's interests in various forms of employment. Thus, it is also true that the labor-management council system has not yet been recognized as a sufficient representative system for employees. If these deficiencies are supplemented in the direction of strengthening democracy and independence, it can be valuable in the role of labor-management councils to supplement the functions of labor unions. There is criticism that the current labor-management council does not play an effective role in the management participation of employees, however, it will be possible to substantially represent the interests of employee with labor unions in the future if it runs with ① the installation of the employee's Committee to secure collective identity in the operation of the labor-management council system, ② strengthening the independence of the Labor-Management Council and its members, ③ strengthening democracy in the election of employee's committee members of labor-management councils, ④ installation of employee's General or Representative Assembly, improving transparency in the process of operation and fairness in outcomes, strengthening the legitimacy of the management of labor-management councils, such as enhancing acceptance through strengthening the expertise of employees, ⑤ running the activities of the discretionary arbitration system with the supplement or improvement. Especially in the non-union workplace, the labor-management council was almost the only legal channel that could reflect the interests and needs of employees. But the rate of establishment of the labor-management council was relatively low due to the indifference of employees, and even if the labor-management council was operated, it was often nominal. In order to overcome this and become a driving force for strengthening corporate competitiveness with cooperative participation in Labor-Management Relations through Labor-Management Council, law revision for improvement and supplementation should be carried out for parts that are not currently explicitly stipulated in the employees Participation Act such as establishment and composition of the employee's Committee, the method of electing employee's committee members (the election management body, qualifications for candidates for employee's committee members, election procedures for employee's committee members, etc.), the authority and duties of employee's committee members, and the effect of resolutions of the labor-management council. Through this process, even if there is trade union or not, the labor-management council will be able to recognize the function performance in the supplementary position of the trade union on the premise that it is based on the total of all employees if the company is in a state of dysfunction that does not play a role in improving the working conditions of all employees. In order to strengthen the role and function of the labor-management council, it is necessary to implement and revise the above improvement plan. However, it is also necessary to change the perception of the existing labor union and the perception of the labor-management council. We expect a change in perspective and direction of respect for labor-management relations while maintaining the consciousness of being a subject representing the will of the employee's group not only for labor unions, but also for labor-management council employees.

조손가정은 장기적으로 부모의 역할을 맡는 조부모가 양육비에 대한 부담으로 경제적 고통을 겪거나 고령으로 건강이 악화되어 손자녀를 돌보기 어려운 경우 가 많다. 이러한 이유로 해당 가정의 아동･청소년은 가족구성원의 결핍, 빈곤한 양육환경 등으로 인하여 성장에 어려움을 겪거나 경험하지 않아야 하는 사회적 위험에 노출되기도 한다. 조손가정 아동･청소년의 지원과 관련한 구체적인 법적 근거를 보면 저소득 조 손가정에 대한 국민기초생활보장 생계지원, 위기가구 지원 등이 실시되고 있지 만 일관적이지 않은 조손가정에 대한 기준으로 실제 지원을 받고 있지 못한 사 각지대가 존재하고 있으며, 실태조사도 규칙적으로 이루어지지 않아 사각지대 파악을 통한 조속한 발굴･지원에도 어려움이 있는 실정이다. 본 논문은 조손가 정의 아동･청소년을 지원하고 있는 사회보장 관련 근거 법령 및 지방자치단체 조례의 내용을 검토하고, 문제점을 찾아 개선방안을 제시해보았다.

Grandparents raising grandchildren are continuously increasing in scale due to various social changes such as the rise in divorce rates. Grandparents raising grandchildren experience economic distress due to the long-term assumption of parental roles by grandparents, often facing difficulties in caregiving as they age and experience declining health. Currently, laws such as the National Basic Living Security Act, the Child Welfare Act, the Single-Parent Family Support Act are in place to protect and support children in Grandparents families. These laws aim to supplement Grandparents raising grandchildren by providing necessary support for the stability and education of the children. However, despite the existence of various legislation and government support policies, many children in Grandparents families may still receive insufficient support or remain in blind spots due to the lack of effectiveness in the support system.

경찰은 국민의 안전과 사회질서를 유지하는 핵심적인 역할을 하고 있지만, 현 장 경찰관들은 과중한 업무와 불규칙한 근무 시간으로 인해 상당한 스트레스와 정신건강 문제를 겪고 있다. 이로 인해 국민들의 신뢰가 저하되는 경우가 종종 있다. 이러한 문제는 경찰의 인권 침해와도 직접적으로 연결되어 있으며, 현재 우리 사회에서는 이러한 문제를 해결하기 위한 노력이 부족한 상황이다. 따라서 본 연구에서는 현장 경찰의 근무 환경을 조사하고, 경찰의 역할 분담을 강화하 고, 업무 부담을 경감시키며, 정신건강을 지원하고, 법률 및 제도를 개선하는 다양한 방안을 모색하고자 한다. 이를 위해 관련 법령을 검토하고, 국가 기관의 통 계를 분석하여 문제점을 도출하였다. 이 연구를 통해 현장 경찰의 근무 환경을 개선하기 위해 경찰 조직을 재구성하고, 교육과 훈련을 강화하며, 법률을 개정하고, 정신건강 복지를 강화하는 방안을 제시하였다.

Police play a crucial role in maintaining public safety and social order. However, frontline police officers often experience significant stress and mental health issues due to heavy workloads and irregular hours, which can sometimes lead to a decline in public trust. These issues are directly related to police violations of human rights, and efforts to address them are currently lacking in our society. Therefore, this study aims to investigate the working environment of frontline police officers, strengthen the division of police roles, reduce workloads, provide mental health support, and explore various measures to improve laws and regulations. To achieve this, relevant laws were reviewed, and problems were identified through the analysis of national agency statistics. Through this research, proposals have been made to restructure police organizations, enhance education and training, revise laws, and strengthen mental health welfare to improve the working environment of frontline police officers.

우리나라는 2021년 강제노동에 관한 ILO 제29호 협약을 비준하였고, 동 협약 은 2022년 4월 20일 국내에 발효되었다. 따라서, 우리나라는 가능한 최단기간 내에 모든 형태의 강제 또는 의무 노동의 이용을 금지할 협약상 의무를 부담한 다. 한편, 한국 정부는 동 협약과 관련하여 2023년에 최초 보고(first report)를 제 출하였고, 이에 대하여 전문가위원회는 직접요청(Direct Request) 결정을 하였다. 동 협약에 관한 다음 한국 정부의 다음 정기보고가 2025년으로 예정되어 있음을 고려할 때, 최초 보고에서 전문가위원회가 직접 요청한 사항을 면밀한 분석하고, 이를 토대로 우리나라의 법제도 및 관행을 조속히 개선할 필요가 있다. 종래 ILO 제29호 협약의 이행과 관련한 논의는 어떻게 하면 기존의 국내 법 령이 동 협약에 위반하지 않는 것으로 ‘포장’할 수 있겠는가의 관점에서 이루어져 온 측면이 있다. 물론, 이는 우리나라의 제29호 협약의 비준을 촉진하려는 의 도에서 이루어졌던 측면도 있다. 그러나, 우리나라가 제29호 협약을 비준한 지금 은 상황이 매우 달라졌다. 협약의 비준으로 ‘가능한 최단기간 내에 모든 형태의 강제 또는 의무 노동의 이용을 금지’할 의무를 부담하는 변화된 상황에서 필요한 논의는 ‘기존의 국내 제도와 관행을 어떻게 제29호 협약의 기준에 부합하는 것처럼 포장할 것인가’가 아니라, ‘제29호 협약의 비준에 따른 규범 환경의 변화 를 계기로 삼아 기존의 제도와 관행을 개선할 것인가’여야 한다고 생각한다. 대 한민국 국민이든 외국인이든, 누군가의 강제노동에 터 잡아 유지되는 사회는 전 혀 아름답지 않을 것이기 때문이다.

In 2021, the Republic of Korea formally ratified ILO Convention No. 29 addressing Forced or Compulsory Labor, which came into effect on April 20, 2022. Subsequently, the Government of South Korea submitted its first report regarding the Convention in 2023. In response, the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (referred to as the ‘Committee of Experts’) issued a Direct Request, signaling a need for further clarification or action on certain aspects. With the forthcoming periodic report slated for 2025, it is paramount that the nation expeditiously enhances its legislative framework and operational practices. These deliberations have been propelled by the aspiration to secure the ratification of Convention 29. However, the landscape has significantly shifted with ratification, binding us ‘to suppress the use of forced or compulsory labour in all its forms within the shortest possible period.’ The focus should now center on leveraging the momentum generated by this normative shift to enhance existing systems and practices in South Korea. In some circles, discussions surrounding the implementation of ILO Convention No. 29 have revolved around the strategic alignment of existing domestic legislation to avoid contravening the Convention's provisions. Undoubtedly, these deliberations have been motivated by the desire to secure ratification of Convention 29. However, the landscape has significantly shifted with ratification of Convention 29, thereby binding us ‘to suppress the use of forced or compulsory labour in all its forms within the shortest possible period.’ Within this altered paradigm, it is imperative to recalibrate the discourse away from merely seeking ways to disguise existing domestic systems and practices as compliant with Convention 29's standards. Rather, the focus should center on leveraging the momentum generated by this normative shift to enhance our existing systems and practices. A society that thrives on the coerced labor of individuals, regardless of nationality, is devoid of any semblance of justice.

조선업 등 제조업의 인력난은 매우 심각한 상태다. 이에 따라 정부는 외국인 인력정책을 개선하고 지원 방안을 마련하고 있다. 하지만, 외국인 근로자들의 임 금 지급과 관련된 여러 가지 문제점이 나타나고 있다. 먼저, 동종 또는 유사한 업무를 수행함에도 사증의 종류 및 채용된 기업의 규모에 따라서 임금의 지급기 준이 달라, 불합리한 임금 격차가 발생할 수 있다. 다음으로 현행 최저임금제도 는 보편적인 노동기본권 보장을 위하여 국적을 이유로 한 차별을 금지하고 있지 만, 이 때문에 외국인과 내국인 근로자의 능률이나 숙련도의 차이를 적절하게 반영하지 못하는 모순적인 상황이 발생하기도 한다. 외국인 근로자에 대한 인력정책과 제도는 산업 및 인구구조의 변화에 대응하 기 위해서 근본적으로 전환될 필요가 있다. 조선업종의 외국인 근로자에 대한 체류자격 및 임금 지급기준에 관한 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 조선업 사업 장 내에서 E-7과 E-9 사증의 명확한 구분 적용이 필요하다. 둘째, E-9 외국인 근 로자의 기량 향상을 전제로 이들을 체계적으로 E-7으로 전환하는 방안을 모색해 야 한다. 셋째, 각종 특례 규정에 따라서 다양한 기준이 적용되고 있는 E-7 사증 의 GNI 임금 기준은 통일될 필요가 있다. 넷째, 외국인 근로자의 숙박 및 식사 비용을 최저임금에 산입하는 방안이 필요하다. 향후 외국인 근로자에 대한 의존도는 더욱 커질 것으로 예상된다. 이에 따라 외국인 근로자에 대한 관리체계와 근로조건을 지속적으로 개선하는 노력이 필요 하다. 이 중에서도 외국인 근로자의 체류자격과 임금 지급기준의 개선은 매우 시급하고 중요한 문제다.

The manpower shortage in the manufacturing industry including shipbuilding is very serious. The government is improving the foreign manpower employment policy and preparing support measures. However, various problems related to the payment of wages for foreign workers are emerging. First, despite performing the same or similar type of work, foreign workers are subject to different standards to determine their wages, which vary depending on the type of visa and the size of their employer, which can lead to an unreasonable wage gap. Next, the current minimum wage system prohibits discrimination on the grounds of nationality in order to guarantee universal basic labor rights. However, for this reason, contradictory situations arise in which differences in efficiency or skill level between foreign and domestic workers are not properly reflected. Policies and systems governing the use of foreign workers need to be fundamentally transformed to respond to changes in industrial and demographic structures. Ways to improve the system of status of stay and wage payment standards for foreign workers in the shipbuilding industry can be summarized as follows. First, it is necessary to apply a clear distinction between E-7 and E-9 visas within the shipbuilding business. Second, on the premise of foreign workers holding E-9 improving their skills, it is necessary to find a way to systematically convert their visa status to E-7. Third, the GNI wage standard for E-7 visa holders, which is currently applied differently according to various special provisions, needs to be unified. Fourth, it is necessary to factor the accommodation and meal expenses of foreign workers into calculating the minimum wage amounts. In the future, Korea’s dependence on foreign workers is expected to increase. Accordingly, efforts to continuously improve the management system and working conditions for foreign workers are needed. Among them, the improvement of foreign workers’ residency status and wage payment standards is a very urgent and important task.

문화재 발굴현장에서 발굴실습생의 참여가 활성화되고 있음에 따라 그들의 권 익보호를 위하여 통일적인 관리체계 수립이 필요한 시점이다. 그러나 관련된 노 동위원회 판정례나 법원의 판례가 아직 확인된 바 없고, 문화재관련법령에서는 그들에 대하여 아무런 법적 정의나 보호 방안을 설시하지 않고 있으며, 이에 따 라 발굴실습생이 수행하는 업무의 범위, 보수제공의 여부, 4대보험의 보장여부 등은 각 프로그램 담당자의 재량에 의존하고 있다. 이에 본고에서는 기존에 인 턴 등 무급 실습생에 대하여 전개되어 왔던 학설, 판례, 입법례를 토대로 발굴실 습생이 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있는 가능성을 검토한다. 먼저 필자 의 경험 등을 바탕으로 발굴실습생이 실제로 발굴현장에서 마주할 수 있는 상황 을 소개한다. 이어서 발굴실습생이 무급 실습생에 대한 기존의 논의, 판례, 입법 례 하에 완벽히 포섭될 수는 없음을 확인하며, 무급 실습생의 경우 임금만을 목 적으로 하지 않더라도 사용종속관계가 있다면 근로자로 인정받을 수 있다고 보고, 발굴실습생의 사용종속관계 여부를 검토한다. 마지막으로, 발굴실습생의 보 호와 발굴현장의 특수성을 함께 고려한 절충적 보호방안의 논의 필요성을 제언하며 글을 마무리한다.

It is time to establish a unified management system to protect the rights and interests of trainee in excavation as the participation of them is active in the excavation of cultural heritage. However, there are no related Labor Relagions Commission’s or Court’s decision yet, and laws related with cultural heritage do not stipulate any legal definition and protection measures for trainee in excavation. Accordingly, the scope of work performed by trainee in excavation, whether remuneration is provided, and whether insurances are provided depends on the discretion of each program’s manager. This paper examines the possibility that trainee in excavation can be recognized as employee under the Labor Standards Act based on theories, precedents, and legislation that have been previously developed for unpaid trainees such as interns. First, based on experience, we introduce the situations that trainee in excavation can actually face at the excavation site. Next, we confirm that trainee in excavation cannot be completely included under existing discussions, precedents, and legislation about unpaid trainees. Subsequently, it is considered that unpaid trainee can be recognized as employee if they have a subordination even if they are not solely aimed at wages, and furthermore, it is examined whether the trainee in excavation has a subordination. Finally, we conclude the article by suggesting that an eclectic protection plan is needed that considers the need for protection of trainee in excavation and the specificity of the excavation site.

2011년 6월 ILO(국제노동기구)는 제189호 ｢가사노동자 협약｣ 채택하였고, 우 리나라에서도 2012년 ‘협약 비준동의안 제출 촉구 결의안’이 가결되었다. 그 후 2021년 6월 15일 ｢가사근로자법｣을 제정･시행하였다. 이로써 가사서비스 제공기 관과 근로계약을 체결한 가사근로자는 최저임금, 사회보험, 퇴직금, 연차유급휴 가 등 노동법상 권리를 일부 보장받게 되었다. 이는 ｢근로기준법｣을 제정(1953년)한지 70년 만에 가사노동자도 제한적이나마 노동법을 적용받게 된 점에서 의의가 크다. 그럼에도 여전히 가사노동시장은 비 공식 영역에 머물러 있고, 가사노동자의 대부분은 50대 이상 고령자이자 여성이 며, 노동환경의 개선사항 중에서도 노동 강도에 비해 낮은 임금수준, 건강문제 등이 최대 쟁점이 되고 있다. 특히, 가사노동자의 노동은 상당한 감정노동과 강 도 높은 육체노동을 수반하며, 고객과의 관계에서 괴롭힘(갑질) 등 인권 침해에 상시 노출되고 있다. 이에 가사노동자의 권익보호를 위해서는 건강권 보호, 그 중에서도 산업안전 보건, 감정노동자 보호 및 직장내 괴롭힘 등과 관련한 논의가 필요하며, 예방에 서 사후 조치까지 관련된 지원책 마련이 절실한 상황이다. 본고에서는 2023년 서울특별시 가사노동자를 중심으로 실시된 “서울시 가사 노동자 노동환경 실태조사”에 기초해 서울시 가사노동자의 휴식권 및 건강권 관 련 의미와 쟁점을 확인하고, 가사노동자의 고용안정 및 근로조건 향상에 기여할 수 있도록 정책 과제를 제안하고자 한다.

In June 2011, the International Labor Organization (ILO) adopted Convention No. 189, the Convention Concerning Decent Work for Domestic Workers. In Korea, the ‘Resolution urging the submission of a motion to ratify the Convention’ was passed in 2012, and the ‘Domestic Workers Act’ was enacted and implemented on June 15, 2021. As a result, domestic workers who have signed a labor contract with a domestic service provider can be guaranteed some of their rights under labor law, such as minimum wage, social insurance, severance pay, and annual paid leave. This means that 70 years after the enactment of the Labor Standards Act (1953), domestic workers have also been subject to the labor law, albeit in a limited way, and this has great significance in terms of labor law. Nevertheless, the domestic labor market still remains in the informal sector, and the majority of domestic workers are women and elderly people in their 50s or older. Despite the measures to improve the working environment of domestic workers, low wages compared to labor intensity and health problems are still common and significant issues. In particular, the work of domestic workers involves considerable emotional labor and intense physical labor, and they are constantly exposed to human rights violations, such as harassment (abuse of power) in relationships with customers. Accordingly, in order to protect the rights and interests of domestic workers, such issues cannot be excluded from discussions related to the protection of domestic workers' health rights, especially occupational safety and health, protection of emotional workers, and workplace harassment, and there is a great need to prepare related support measures from prevention to follow-up measures. Based on the <Survey on the Working Environment of Domestic Workers in Seoul> conducted in 2023 focusing on domestic workers in Seoul, in this article we identify the meaning and issues related to the right to health and rest for these workers, and discuss how to improve employment stability and working conditions for domestic workers. We also propose policy tasks that could contribute to needed improvements.

병가제도는 상병수당과 마찬가지로 업무 외 부상 또는 질병을 이유로 일할 수 없게 된 근로자에게 쉴 권리를 부여해 건강악화와 실직(해고)의 위험으로부터 보호하는 제도이다. 상병수당과 병가는 각각 동일한 사회적 위험에 대처하는 사 회보장제도와 노동법제도로서 동전의 앞뒷면과 같다. 적정한 노동법상 병가제도 로 인정되기 위한 요건은 3가지다. 첫째, 병가 사용 시 근로제공의무가 면제됨으 로써 출근하지 못하는 기간이 결근으로 처리되지 않게 하여, 근로자의 결근(채무 불이행)을 사유로 사용자가 근로계약을 해지(해고)할 수 없도록 한다(근로제공의 무면제와 해고제한). 둘째, 병가 사용을 이유로 불이익한 취급을 받지 않아야 한 다(불이익취급 금지). 셋째, 회복 후 원래 수행하던 업무(직위) 또는 합리적 수준 에서 유사한 직위로 복귀할 수 있는 권리가 부여되어야 한다(원직복직/유사직위 복귀 청구권). 이 논문은 선별된 주요 국가의 병가제도를 검토하였는데 일관되고 통일된 병가제도의 특징을 도출해내는 것은 쉽지 않았다. 각 국가는 상병 중인 근로자의 고용보장과 소득보장을 위한 병가제도와 상병수당제도를 고유한 조건 과 법체계적 맥락을 감안해 설계하고 운영하고 있기 때문이다. 다만 큰 틀에서 보면 특히 OECD 회원국 대부분은 법정 유급병가를 통해 일정 기간 근로자의 근로의무를 면제하고 사업주의 비용으로 상대적으로 높은 소득보장을 병가기간 초기에 제공한다. 이후 비용부담 의무는 정부/공단 등 공적 기구로 이전되고 상 대적으로 낮은 임금대체율을 가진 상병수당을 통해 근로자가 회복될 때까지 소 득보장을 유지하는 경향이 있음을 확인했다. 우리의 실정에 꼭 맞는 병가제도와 상병수당제도의 조합 모델을 설계하는 것은 쉽지 않고 상당한 기간이 소요되는 일이며 현재 특히 상병수당 제도에 대한 포괄적 정책연구에 기반한 시범사업을 진행 중이다. 병가제도는 상대적으로 그러한 관심이 덜한 것으로 보이는바, 그에 대한 보조를 맞출 수 있는 법제도 연구가 본격화되어야 할 것으로 생각한다. 이 논문은 그러한 여정을 위한 기초연구로서의 의의를 가질 수 있으리라 생각한다.

Sick leave is a legal entitlement within the framework of employment law that protects workers who are unable to work due to non-work-related injuries or illnesses from the risk of ill health and unemployment (dismissal). Sickness benefits, on the other hand, are more concerned with income security. Sickness benefits and sick leave are two sides of the same coin as a social security and a labour law scheme, respectively, that address the same social risk. In order to qualify as a proper labour law sick leave institution, there are three requirements that must be met. Firstly, it must exempt employees from the obligation to provide work when taking sick leave. This ensures that the period of absence from work is not treated as an absence from work, and that the employer cannot terminate the employment contract (dismissal) due to the employee's absence (default). Secondly, it must provide for an exemption from the obligation to provide work and a restriction on dismissal. Secondly, employees must not be treated unfavourably for taking sick leave (prohibition of unfavourable treatment). Thirdly, they must be granted the right to return to their original job (position) or a reasonably comparable position after recovery (right to reinstatement or re-engagement). This paper reviews the sick leave systems of a selection of major countries. It was found that it is not easy to identify a shared set of features of the sick leave systems in the examined countries. This is due to the fact that each country has designed and developed its sick leave and sickness benefit systems, taking into account its own conditions and legal context. However, it can be stated that the majority of OECD countries have statutory paid sick leave that exempts employees from work obligations for a period of time. Such statutory rights provide relatively high income security at the beginning of the sick leave period at the employer's expense. Subsequently, the financial responsibility is transferred to public organisations, such as governments and public corporations. Income security is maintained until the worker recovers through sickness benefits with a relatively low wage replacement rate. Designing a model for a combination of sick leave and sickness benefit that is suitable for our context is challenging and time-consuming. Consequently, we are currently conducting a pilot project based on comprehensive policy research on sickness benefit in particular. The sick leave system appears to have received less attention than sickness benefit. It is therefore recommended that further legal research be conducted to keep pace with developments in this field. This paper is intended to serve as a preliminary study for such a journey.

현행 산재보험법은 해외파견자에 대해 사용자의 임의가입이 있는 경우에 한하 여 특례로서 보호하고 있다. 이는 국제법상 속지주의 원칙에 충실한 적용이라고 할 수 있으나 오늘날의 글로벌한 노동환경에서 근로자를 보호하는 데에는 한계 를 드러내고 있다. 이에 산재보험법을 처음으로 제정한 독일의 사례를 살펴볼 필요가 있다. 독일 법정재해보험의 해외파견자 보호를 상세히 살펴봄으로써 향 후 제도 개혁을 위한 중요한 시사점을 도출할 수 있다. 먼저, 해외파견자와 관련한 개념적 정의에서 파견에 대한 국내적, 국제적 관점 을 고려하여 검토하고, 사용자와 근로자 사이의 합의에 의한 해외파견, 1개월 이 상 해외파견에 대한 직장협의회의 동의 조건을 확인한다. 해외파견에 대한 사용 자의 신고의무와 해외파견증명서를 소지할 근로자의 의무를 파악하고, 기간의 제한 아래에서 이루어진 국외근무에 대한 산재보험의 계속적 적용에 대해 살펴 본다. 특히, 유럽연합 내 파견과 유럽연합 외 파견을 구분하고, 현지 의료서비스 보장과 의료비용의 상환청구권 보장을 주의해야 한다. 또한 해외파견에 대한 사 용자의 신고의무와 산재예방 및 응급처치 의무, 해외파견 전후의 건강관리나 검 진은 간과할 수 없는 내용이다. 이를 토대로 우리도 근로자 보호라는 산재보험법의 목적에 부합하도록 해외파 견 전후에 걸친 체계적 시스템을 구축하고, 단지 해외파견자라는 이유로 보호의 사각지대에 놓이지 않도록 제도를 보완할 필요가 있다.

The special case of the current Industrial Accident Insurance Act protects overseas dispatchers when the employer subscribes arbitrarily. This is the result of faithfully applying the territorial principle. However, it is not enough to protect workers under today's global working environment. Therefore, it is necessary to look at the case of Germany, which first enacted the Industrial Accident Insurance Act. A detailed look at how German legal accident insurance (industrial accident insurance) protects overseas dispatchers leads to important implications for future institutional reforms. First, in the definition of overseas dispatchers, we consider domestic and international perspectives on dispatch. And confirm the conditions of consent of the workplace council for overseas dispatch by agreement between the employer and the worker, especially overseas dispatch for more than a month. Identify the employer's obligation to report overseas dispatch and the obligation of employees to hold overseas dispatch certificates, and examine the continuous application of industrial accident insurance to overseas work under the period limit. In particular, dispatch is divided into and out of the European Union, and the guarantee of local medical services and the right to claim reimbursement of medical expenses is carefully examined. In addition, the employer's obligation to report overseas dispatch, the obligation to prevent industrial accidents and first aid, and health management or examination before and after overseas dispatch cannot be overlooked. Based on this, Korea should also establish a systematic system before and after overseas dispatch to meet the purpose of the Industrial Accident Insurance Act of protecting workers, and supplement the system so that it is not excluded from insurance protection just because it is an overseas dispatch.

본 연구의 목적은 과거의 공공부조 급여와 통합수당이 공존하는 상황에서 통 합수당 도입 전후 공공부조의 급여체계와 수급자에 대한 근로소득공제의 내용을 고찰하고, 소득보장 및 근로유인 강화라는 관점에서 영국 공공부조의 정책 효과 를 검토하는 데 있다. 우선, 부양자녀가 없는 저소득 근로가구의 소득을 보조하 기 위한 제도인 근로세액공제와 근로여부에 상관없이 유자녀 저소득가구를 지원 하기 위한 자녀세액공제는 공통적으로 일정 소득기준을 초과하면 급여감소율에 따라 근로소득이 증가할수록 급여가 삭감된다. 한편 통합수당은 다양한 가구별 상황을 고려해 급여수준을 결정하고, 근로소득공제를 확대하여 근로유인을 강화 하는 방향으로 급여체계를 설정하였다. 분석 결과 근로세액공제, 자녀세액공제, 통합수당은 긍정적인 평가와 부정적인 평가가 공존하는 상황에서 최저생활보장 과 일을 통한 자립이 공존하는 방안을 모색할 필요가 있다.

This study aims to examine the public assistance benefit system and the changes in the earned income deduction for beneficiaries of the public assistance and to review the policy effects of public assistance reforms before and after the introduction of Universal Credit in the UK. First of all, the Working Tax Credit, a scheme to support low-income households without dependent children, and the Child Tax Credit, a scheme to support low-income households with children regardless of whether they are working or not, have in common that benefits are supposed to be reduced depending on the taper rates as their incomes exceed the determined standard. On the other hand, the Universal Credit determines the benefits depending on various household conditions and reforms the benefit system to reinforce work incentives by providing earned income deduction. Findings from literature reviews indicate that all reforms such as Working Tax Credit, Child Tax Credit, and Universal Credit show pros and cons. Therefore, it is necessary to find a way to ensure both minimum living standards and independence through work in the future reforms.

단순파업이란 폭행, 협박, 직장점거 등 별도의 실력행사 없이 전개된 집단적인 노무불제공을 말한다. 단순파업이 정당성을 상실한 위법한 쟁의행위가 되었을 때 당연히 위력업무방해죄가 적용되는지가 문제된다. ｢위법의 상대성론｣에 비추어 보았을 때 노동법상의 적법여부의 위법성문제와 헌법 제33조의 단체행동권의 행사에서 보장되는 정당성의 범위문제는 구별하여 야 한다. 단순파업이 노동법규를 위반하여 위법한 쟁의행위가 되었을 지라도 그 단순파업이 헌법 제33조의 단체행동권의 보장범위 내로 행사된다면 애초에 범죄 가 될 수 없기 때문에 위력업무방해죄가 성립 될 수 없다. 단순노무불제공이 위법한 쟁의행위로 평가되더라도 그 행위가 애초에 위력으 로서 범죄화되지 않는 구체적 이유는 다음과 같다. 첫째, 단순노무불제공이 노동법상 위법한 쟁의행위로서 평가되더라도 그것은 사용자와의 관계상 채무불이행책임이나 징계책임의 대상이 되고 노조법위반으로 처벌됨은 당연하지만 형사상의 위력으로서 범죄화 될 수 없다. 헌법 제33조는 근로조건의 향상을 위해 자주적으로 단체를 조직하고 단체교섭하며 집단적인 실 력행사 등을 할 수 있는 권리를 합법적이고 정당한 것으로 보고 있다. 따라서 헌법 제33조의 단체행동권 보장의 범위내에 있는 위법한 쟁의행위는 노조법위반 으로 처벌됨은 물론이지만 애초에 위력으로서 범죄가 될 수 없다. 둘째, 집단적인 노무불제공에 대하여 그것이 위법하여 정당성을 상실한 경우 예외적으로 위력에 해당하여 구성요건 해당성을 인정한다면 국가형벌권의 위협 하에 강제근로를 인정하는 것이 되어 헌법상의 적법절차의 원리에 반하고 근로 기준법 제7조의 강제근로 금지에 위배된다. 셋째, 우리나라의 노동운동의 역사를 평가해보면 노동운동은 단순한 경제투쟁 에서 벗어나 국가권력을 상대로 한 정치투쟁이 그 본질적 특성을 이루었다. 따 라서 노동삼권은 본질적으로 자유권적 기본권이었다고 평가할 수 있다. 자유권 적 기본권으로서의 본질적 특성은 국가로부터의 자유 즉, 국가형벌권의 배제를 본질적으로 상정하고 있다. 따라서 집단적인 노무불제공이 노조법 위반 등으로 정당성이 인정되지 않는다고 하더라도 헌법 제33조의 단체행동권 보장내의 행위 라면 정당한 행위이기 때문에 위력의 요소를 부정해야 하고 애초부터 범죄가 될 수 없다.

Simple strike refers to refusal to provide labor service as a collective action without any additional force such as assault, threat, or occupation of workplace. Considering the ｢Theory of Relativity of Illegality｣, the issue of ｢ illegality｣ concerning the legality of Labor Law must be distinguished from the issue of ｢legitimacy｣ related to the exercise of the collective action rights under the constitution. Even if a simple strike has become an illegal act of dispute by violating the Labor Law, it is not considered obstruction of business by force from the beginning if it is exercised within the scope of constitutional rights to collective actions. The following are the reasons why simple strikes are not essentially offense by force: First, even if a simple strike has become an illegal act of dispute by violating the Labor Law, it is only subject to default of obligations or punishment in relation to the employers. Second, if a simple strike has lost violated the Labor Law to lose legitimacy and the element of force has been acknowledged, it is unfair as it is considered forced labor under the threat of state's punitive power. Third, the three labor rights of Korea is based on the fundamental rights of freedom. The essential characteristics of fundamental rights of freedom are based on the freedom from state. For that reason, exclusion of state's punitive power is considered indispensable. Even if simple strike has lost legitimacy, therefore, it cannot be a crime by essence if it is within the scope of constitutional rights to collective actions.

베트남의 현존하는 가장 오래된 법은 <국조형률>로써 15세기에 제정되었다. 이 법은 중국의 당률을 기반으로 동시대의 대명률을 접목하여 만들어졌는데, 베 트남이 오랫동안 중국에 예속되었다가 독립되며 당시 사회를 통치하기 위해 새 로운 질서와 법규가 필요하게 되었고 이에 당시 중국의 대명률은 베트남이 시기 나 내용적으로 참고하기에 적절하여 사실상 필연적으로 계수하였다. 다만, 대명 률의 독자적인 규율을 국조형률이 얼만큼 계수하였는지에 전체적인 조문만 대략 몇 개라고 추측하는 연구가 대부분이었고 조문별로 이를 분석하거나 연구한 내 용을 찾아보기 힘들었다. 따라서 본고에서는 이를 비교법적 관점에서 대명률의 독자적인 법 규정을 국조형률이 어떻게 계수하였는지와 그 배경과 영향을 살펴 보려 노력하였다. 그 결과 공무와 사회, 가족 질서를 보다 강력하게 구축하는 시 대 분위기에 맞게 이 조문들을 중심으로 국조형률이 대명률을 계수한 것을 확인 할 수 있었고, 왕권 강화와 연결되어 있다는 점도 알 수 있었다. 다만, 국조형률 은 대명률을 선택적으로 수용하면서 나름 관습법을 유지하려는 모습과 베트남 사정에 맞지 않는 규정들은 잘 갖추어진 법규라도 절대 수용하지 않는 모습도 보여주었다.

Vietnam's oldest existing law was enacted in the 15th century as the National Statute. This law was created by grafting the contemporary Ming code based on China's Tang code, and when Vietnam became independent after being subjugated to China for a long time, new orders and laws were needed to govern society at that time. China's Ming code at that time was effectively counted because it was appropriate for Vietnam to refer to the time and content. Most of the studies speculated that there were approximately several overall articles based on how many independent rules of the Ming code were counted, and it was difficult to find the contents of analysis or research on each article. Therefore, this paper tried to examine how the National Statute counted the independent legal regulations of the Ming code from a comparative legal point of view, and its background and impact. It was confirmed that the National Statute counted the Ming code around these articles in accordance with the atmosphere of the times to build more strongly on public affairs, society, and family order, and it was also found that it was linked to the strengthening of the monarchy. The National Statute of National Statutes selectively accepted the Ming code and tried to maintain its own customary law, and never accepted regulations that did not fit the Vietnamese situation. Through this, it was possible to see how much foreign laws, that is, Chinese laws, were accepted in the 15th century of the traditional Vietnamese period.