Earticle

현재의 노동환경은 산업혁명기와 비교할 수 없을 정도의 급격한 기술의 발달로 산업형태가 다양화되고 새로운 유형의 노동이 등장하고 있다. 이에 맞춰 노동법 체계 또한 초기 노동법의 흠결에 대한 보완을 통해 변화하고 있다. 다만 이런 현상 속에서도 고용과 관련된 여러 영역에서 초기 노동법 체계에서 발생하던 인격권의 침해가 여전히 발생하고 있다. 오늘날 노동시장에서의 인격권의 침해는 산업혁명 초기에 주로 발생하던 최소한의 근로조건에 대한 미준수로 인한 침해에서 나아가 근로조건의 최저기준을 상회하는 경우에도 근로자 상호간에 근로조건이 다른 경우 이를 둘러싼 분쟁의 심화로 나타나고 있다. 이것이 바로 노동법상 차별의 문제이다. 현행 노동법 체계는 차별 개념도 정의되어 있고 구제방안도 마련되어 있다. 그러나 여전히 차별의 개념은 명확하지 않아 모호하고, 이로인해 차별이 발생하더라도 법상 보호 범위 내에 드는지 판별하기가 쉽지 않다. 또한 차별에 해당한다고 하더라도 구제 절차는 복잡하고 상당한 시간이 소요되어 실효적인 구제를 받기가 어려운 상황이 많다. 설령 구제를 받았다고 하더라도 차별의 경우는 이미 발생한 피해에 대한 원상회복이 사실상 어렵다. 이와 같이 제도가 있지만 구제에 흠결이 생겨 노동법상 보호의 공백이 발생하는 제도실패가 나타나기도 한다. 이러한 제도실패를 극복할 방안의 마련도 중요하다. 궁극적으로는 차별이 발생하지 않도록 초기에 예방하는 것이 가장 중요하다. 노동법상 차별대상으로 일명 정규직, 비정규직과 같은 고용형태에 따른 분류, 성별, 국적, 연령, 장애 등의 개인적 속성에 따른 분류 그리고 규범자체에 내재한 차별이 문제되는 노동약자에 대한 논쟁이 있다. 본고에서는 일하는 사람 사이에서의 격차로 인한 양극화가 심각한 사회적 문제로 대두되는 현재 실효적인 차별해소 방안 마련의 필요성에 대해 고찰하고 규범에 내재한 차별에 대한 논쟁 해결 방안을 모색해 본다.

The current labor environment is experiencing the diversification of industrial forms and the emergence of new types of labor due to rapid technological development that is incomparable to the Industrial Revolution. In response, the labor law system is also evolving through amendments addressing the shortcomings of early labor laws. However, even amidst these changes, violations of personal rights that occurred under the early labor law system still take place in various areas related to employment. Nowadays, violations of personal rights in the labor market have evolved from violations arising from non-compliance with the minimum working conditions, which were common during the early Industrial Revolution, to disputes over differences in working conditions among employees, even when working conditions exceed the minimum standards. This is precisely the issue of discrimination under labor law. The current labor law system defines the concept of discrimination and provides remedies. However, the concept of discrimination is still unclear and ambiguous, making it difficult to determine whether an instance of discrimination falls within the scope of legal protection. Additionally, even when discrimination is recognized, the remedy procedures are complex and time-consuming, making it difficult to obtain effective redress. Even if redress is granted, in cases of discrimination, it is practically difficult to restore the harm that has already occurred. Thus, while the system exists, gaps in remedies can lead to failures in the system, resulting in a lack of legal protection under labor law. It is also important to find ways to overcome such systemic failures. Ultimately, preventing discrimination from occurring in the first place is the most important measure. Under labor law, there is a debate concerning discrimination against laborers, including classifications by employment type, commonly referred to as regular and non-regular positions, classifications based on personal attributes such as gender, nationality, age, and disability, as well as discrimination embedded in the norms themselves. In this paper, we examine the need to establish effective measures to eliminate discrimination, which has emerged as a serious social issue due to polarization caused by disparities among workers, and explore ways to resolve debates on discrimination inherent in the norms.

본 논문은 최근 한국에서 정책적으로 논의･시행되고 있는 주 4.5일제를 둘러싼 법적 쟁점을 검토하고, 근로시간 단축이 근로자의 건강권 보장으로 실질적으로 연결되기 위한 건강확보조치의 법적 과제를 고찰하는 것을 목적으로 한다. 주 52시간제 도입 이후에도 장시간 노동 구조가 충분히 해소되지 않은 가운데, 주 4.5일제는 새로운 근로시간 단축 모델로 부상하고 있다. 그러나 주 4.5일제가 단순한 근무일 조정에 머무르는지, 아니면 총근로시간의 실질적 단축을 전제로 하는 근로시간 규제의 재구성인지에 대해서는 그 법적 성격이 여전히 명확하지 않다. 특히 제도 운영 과정에서는 근로시간 재배치, 회복시간 확보, 건강권 보장, 압축 노동의 위험, 노동시장 내부의 불균등 등 다양한 노동법적 쟁점이 제기되고 있다. 본 논문은 주 4.5일제의 핵심이 단순한 근무 형태의 변화에 있는 것이 아니라, 근로자의 회복 가능성을 실질적으로 확보하는 데 있음을 전제로 한다. 근로시간은 근로자의 생활 리듬과 회복 가능성을 규율하는 핵심적 요소로서 건강권 실현의 구조적 기반을 형성한다는 점에서, 근로시간 단축은 건강 보호를 위한 규범적 개입으로 이해될 필요가 있다. 다만 업무량과 성과기준이 유지된 상태에서 근로시간 단축이 곧바로 건강 침해나 압축 노동으로 이어진다고 단정할 수는 없으며, 일정한 범위에서는 노동생산성 향상이나 노동효율 제고로 연결될 가능성도 존재한다. 그러나 이러한 효과가 근로자의 실질적인 건강 보호로 이어지기 위해서는 노동강도 변화와 건강 영향에 대한 의학적･과학적 검토가 병행되어야 하며, 업무량 조정과 충분한 회복시간 확보를 위한 제도적 장치가 함께 마련될 필요가 있다. 근로시간 규제는 근로자의 생명과 신체를 보호하기 위한 강행규범으로서 건강권 보장을 위한 공법적 규율이라는 점에서, 주 4.5일제 역시 이러한 규범적 틀 안에서 이해되어야 한다. 이에 본 논문은 일본의 제도 경험에 대한 비교법적 검토를 통하여, 근로시간 단축이 실질적인 건강 보호로 이어지기 위해서는 근로시간의 객관적 관리, 연속 휴식 보장, 건강 모니터링, 예방적 개입 등 건강확보조치가 제도적으로 결합되어야 함을 밝힌다. 한편 주 4.5일제의 효과가 정규직 중심으로 작동할 경우, 비정규직･단시간 근로자에게는 근로시간 단축이 임금 감소로 이어지거나 감소한 소득을 보전하기 위한 복수 일자리 병행을 유발할 가능성이 있으며, 이는 결과적으로 총 노동시간 증가와 새로운 과로 위험으로 연결될 수 있다. 이러한 현상은 노동시장 내부의 보호 수준 격차와 결합하여 건강 보호의 불균형을 심화시킬 우려가 있다. 이와 같은 분석을 바탕으로 본 논문은 첫째, 주 4.5일제의 법적 성격을 근로시간 규제로 명확히 정립할 것, 둘째, 총근로시간 단축의 실질화를 통해 압축 노동의 위험을 예방할 것, 셋째, 건강확보조치를 강행규범으로 법제화할 것, 넷째, 노동시장 전반을 포괄하는 보편적 건강 보호 체계를 구축할 것을 주요 과제로 제시한다. 결국 주 4.5일제의 성패는 형식적 근로시간 단축 여부가 아니라, 근로자의 회복 가능성과 건강 보호가 제도적으로 보장되는지 여부에 따라 평가되어야 한다.

This article seeks to re-evaluate the ongoing debate on reducing working hours, with a particular emphasis on the four-and-a-half-day workweek, from a labor law perspective, taking into account the enduring prevalence of extended working hours in the Korean labor market. It also aims to examine the legal challenges related to the health protection measures essential for ensuring the effectiveness of these reductions. Despite the implementation of the 52-hour workweek, the expansion of various flexible work arrangements and exceptions has raised concerns that regulations on working hours are not effectively ensuring genuine health protection for workers. In this context, although the four-and-a-half-day workweek has been proposed as a new policy alternative, its effectiveness in reducing working hours remains uncertain. This article demonstrates that the essence of the 4.5-day workweek lies not merely in adjusting the number of working days, but in ensuring that workers have sufficient time to recover. It further points out that reducing working hours while maintaining the same workload and performance standards can actually lead to increased work intensity and compressed working hours, thereby infringing upon workers’ right to health. It also investigates the possibility that if the policy's effects primarily favor regular full-time employees, it could exacerbate protection disparities within the labor market by leading to reduced incomes or increased multiple job holdings among non-regular and part-time workers. Furthermore, based on the premise that working hour regulations are mandatory rules intended to protect workers’ lives and physical well-being—and therefore constitute public law provisions aimed at safeguarding the right to health—this article argues that the 4.5-day workweek should also be reconceptualized as a labor law system integrating working hour regulations with measures to ensure health. This study, through a comparative legal review of Japan’s institutional experience, confirms that for reduced working hours to effectively ensure health protection, institutional mechanisms such as objective management of working hours, guaranteed consecutive rest periods, health monitoring, and preventive interventions must be implemented simultaneously. Based on these considerations, this article proposes the following key objectives: first, to clearly establish the legal nature of a 4.5-day workweek as a regulation of working hours; second, to prevent compressed work schedules by effectively reducing total working hours; third, to codify health protection measures as mandatory legal regulations; and fourth, to establish a comprehensive health protection system that encompasses the entire labor market. Ultimately, the success or failure of a 4.5-day workweek should not be evaluated solely by a formal reduction in working hours, but rather by whether workers’ ability to recover and their health protection are institutionally guaranteed.

2026. 1. 29. 선고된 4개의 대법원 판결을 기점으로 현재까지 경영성과급의 임금성에 대한 대법원 판단이 이어지고 있다. 대법원이 임금성 판단을 위해 ‘지급의 계속성･정기성’, ‘지급의무성’보다 ‘근로의 대가’ 여부를 우선하여 판단해야 하고, 이를 위해서는 해당 금품과 근로제공 간 직접성 내지 밀접성이 인정되어야 한다는 점을 명확히 한 것은 큰 의의라고 할 수 있다. 다만, 대법원이 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 ‘근로의 대가’의 법적 의의가 임금이 근로 제공에 대한 쌍무적･대가적 견련 관계라는 점, 그로 인해 근로제공과의 직접성 또는 밀접성은 당연히 도출된다는 점, 특정 금품의 임금성 여부는 응당 개별 근로자를 중심으로 한 계약 당사자의 의사가 우선되어야 하는 점, 그 의사가 불분명할 때 비로소 해당 금품 지급의 동기나 배경, 지급조건 등을 통한 판단이 필요한 점 등을 명확히 하지 않음은 아쉬운 점이라고 할 것이다. 대법원은 위 4개의 판결에서, 다소 유사해 보이는 지급조건임에도 불구하고 결론을 달리한 경우, 특정 사안에서는 지급조건 간 상호보완성을 임금성 인정의 논거로 삼았음에도 다른 사건에서는 아예 이러한 점은 언급조차 안 하는 경우, “조직화된 기업에서 매출은 생산직과 사무직을 모두 포함하여 전문적으로 분업화･고도화된 전사적 차원의 근로제공이 집약되어 나타난 성과에 해당한다.”라는 것과 같이 임금성 여부를 개별 근로자 또는 그 근로제공과의 관계성을 초월하여 판단한 경우, 근로의 대가성을 먼저 판단해야 한다고 하면서도 지급의무성만을 설시하고 임금성을 판단해 버린 경우, 경영성과급에 특유한 경영적 판단은 전혀 고려되지 않고 있는 경우 등 여러 오류를 노정하고 있다. 경영성과급 본래의 취지와 목적을 살리고, 구체적 타당성 구현과 더불어 임금성 판단의 대원칙이 안정적으로 정립되도록 하기 위해서는 향후 법원이 좀 더 근로기준법 제2조 제1항 제5호 등의 규정과 의의에 충실한 해석 기준을 마련할 필요가 있다고 판단된다.

Starting with four Supreme Court rulings on January 29, 2026, the Supreme Court has continued to make judgments regarding the wage nature of performance-based bonuses. It is of great significance that the Supreme Court clarified that, in determining wage nature, the determination must prioritize whether the payment constitutes “remuneration for labor” over “continuity and regularity of payment” or “obligation to pay,” and that for this to happen, direct or close nexus must be recognized between the payment in question and the provision of labor. However, it is regrettable that the Supreme Court did not clarify the legal meaning of “remuneration for labor” under Article 2, Paragraph 1, Subparagraph 5 of the Labor Standards Act, which implies that wages constitute a synallagmatic and reciprocal relationship with the provision of labor, thereby naturally deriving Direct or close nexus with the provision of labor; that the determination of whether a specific payment constitutes wages should naturally prioritize the intent of the contracting parties, centered on the individual worker; and that a judgment based on the motive, background, and conditions of payment is necessary only when such intent is unclear. It is confirmed that the Supreme Court committed several errors in the aforementioned four judgments, including cases where it reached different conclusions despite payment conditions appearing somewhat similar; cases where it used the complementarity between payment conditions as a rationale for recognizing wage status in specific instances but failed to even mention this point in others; cases where it determined wage status by transcending the relationship with individual workers or their provision of labor, such as stating, “In an organized enterprise, revenue constitutes a result resulting from the concentration of professionally divided and advanced labor provision at the company-wide level, encompassing both production and office workers”; cases where it determined wage status by merely stating the obligation to pay, despite arguing that the remuneration for labor should be determined first; and cases where managerial judgments unique to performance-based bonuses were not considered at all. In order to preserve the original intent and purpose of performance-based bonuses, realize substantive fairness, and stably establish the fundamental principles for determining wage status, it is deemed necessary for the courts to establish Interpretative standards in the future that are more faithful to the provisions and significance of Article 2, Paragraph 1, Subparagraph 5 of the Labor Standards Act.

플랫폼 노동은 계약 유형, 고용주의 통제권 및 업무수행 지시권 측면에서 전통적인 고용관계의 노동과는 차이가 있다. 이러한 차이로 인해 노동법상 플랫폼노동 종사자를 보호하기에 어려움이 따른다. 이러한 문제는 유럽연합 국가들과 일본에서도 나타나고 있다. 유럽연합은 플랫폼노동자 보호를 내용으로 하는 2024년 입법 지침을 제정했다. 이 지침은 플랫폼 노동자 등이 자영업자로 잘못 분류되는 문제를 지적하고 고용상 추정 제도를 규정하고 있다. 또한 근로조건 개선을 위해 플랫폼의 알고리즘에 대한 정보공개 및 접근권, 플랫폼 노동자 등에 대한 단결권 및 단체교섭권 보장, 사회보장권 등을 명시하고 있다. 유럽연합의 입법 지침은 회원국의 입법 체계 마련에 대한 지침 역할을 하므로, EU 회원국이 플랫폼 노동자 보호를 위한 법제 마련의 기준으로서의 역할을 한다고 할 수 있다. 독일은 플랫폼 노동자 보호를 위한 별도의 입법을 마련하는 데에 소극적인 모습을 보이고 있다. 그 이유는 ‘유사근로자’(quasy-employee)라는 개념을 이미 노동관련 법제에 규정하여 보호하여 왔음을 이유로 든다. 또한 법원이 고용관계의 ‘실질’을 기준으로 근로자 여부를 판단함으로써 그 보호범위를 확대하고 있기 때문이기도 하다. 프랑스 노동법전은 플랫폼 노동자를 노동법적 적용을 받는 노동자와 구별하여 ‘자영노동자’로 규정함으로써 노동법 적용으로부터 제외하는 반면, 별도의 입법을 통해 단결권 등 노동3권과 산재보상과 같은 사회보장법적 보호를 도모하고 있다. 스페인에서는 근로자에게 적용되는 ｢노동자 헌장법｣과 자영인, 경제적으로 종속된 자영노동자에게 적용되는 ｢자영노동 헌장법｣의 2분적 체계를 갖추고 있다. 플랫폼 노동자 등과 관련하여서는 2011년 5월 11일 ｢노동자 헌장법｣을 개정하여 ‘고용상 추정’, 알고리즘의 정보접근권, 사회보장 적용 등을 통해 보호하고 있다. 일본 정부는 일찍이 프리랜서의 형태로 일하는 특수형태 근로종사자와 플랫폼 노동자 등에 대한 보호 필요성을 인식하고 ｢일하는 방식 개혁법｣을 통해 보호하고 있다. 그렇지만 동 법률은 노동형태의 다양화라는 관점에서 노동자를 보호하기 위한 목적이 아닌, 저출산과 고령화로 인한 노동력 부족 문제를 해결하기 위해 노동생산성 향상에 치우치다 보니 플랫폼 노동자 보호 법제로는 부족한 감이 없지 않다. 현재 우리나라에서도 플랫폼 노동자, 특수형태근로종사자 등 고용형태 다양화에 대비 모든 일하는 사람을 보호하는 ｢일하는 사람 기본법｣이 국회에 발의되어 있고, ‘근로자 추정 조항’ 등을 포함한 ｢근로기준법｣개정안이 발의된 상태이지만 동 법안이 일하는 사람들의 노동법적 보호에 미흡하다는 지적이 제기되고 있다. 우리나라에서 플랫폼 노동자를 보호하는 법률을 제정함에 있어, 2024년 유럽연합 입법 지침과 유럽 국가들 및 일본의 법제 등을 참고하여 보다 합리적인 법체계를 구축할 수 있기를 기대해 본다.

Platform labor differs from labor in traditional employment relationships in terms of the type of contract and the employer's control and right to direct work performance. Due to these differences, it is difficult to protect platform work under labor laws. This is the same in European Union countries and Japan. The European Union enacted the 2024 legislative directive. The directive pointed out the problem of platform workers and others being misclassified as self-employed, and established an employment presumption system. It stipulated the right to disclose or access information regarding algorithms for improving working conditions, the guarantee of the right to organize and collectively bargain, and the right to social security. European Union legislative guidelines serve as a barometer for the establishment of legislation protecting platform workers in EU member states, given that they act as a guideline for legislative frameworks in member countries. Germany is not active in legislation to protect platform workers. The reason is that protective legislation is being established through individual laws based on the concept of ‘quasi-workers.’ This is also because the court determines whether someone is an employee based on the substance of the employment relationship. In France, platform workers are classified as independent self-employed workers in the Labor Code, so worker protection regulations do not apply to them. Instead, through separate legislation, the three fundamental labor rights are guaranteed, and coverage under social insurance, such as industrial accident insurance, is provided. In Spain, a distinction is made between the Workers' Charter Act applicable to workers and the Self-Employment Charter Act applicable to self-employed individuals. Because of this, ‘economically dependent self-employed workers’ who require labor law protection are excluded from labor law protection. In Japan, the government recognized the need to protect workers in special employment arrangements and platform workers, and has been protecting these workers by enacting the Work Style Reform Act. Japan's Work Style Reform Act has aspects that neglect the protection of platform workers and others by failing to examine them from the perspective of diversifying labor types, and by emphasizing labor shortages caused by low birth rates and an aging population, as well as labor productivity. Currently, Our Country is also accelerating efforts to establish protective legislation for workers in special forms of employment, such as platform workers, and the “Fundamental Act on Working People” and amendments to the Labor Standards Act, including “provisions on the presumption of worker status,” have been proposed in the National Assembly. I expect that in establishing legislation to protect platform workers in our country, a reasonable legal system will be established by reviewing the 2024 European Union Legislative Directive and the legal systems of European countries and Japan.

본 연구는 고령 근로자의 점진적 은퇴와 고용 유지를 지원하는 독일 연금보험법상 부분연금제도의 법적 구조와 변천 과정을 분석한다. 1992년 도입된 부분연금제도는 초기에는 소득 한도 초과 규모에 따라 전부연금의 2/3, 1/2, 1/3의 형태로 연금을 삭감하는 제재적 성격이 강했으나, 2017년 유연연금법을 거쳐 2023년 조기 노령연금 수급권자의 추가소득 한도가 전면 폐지됨에 따라 수급권자의 자발적 선택에 기반한 제도로 근본적인 전환이 이루어졌다. 특히, 최근 실무에서 주목받는 99.99% 부분연금 모델은 연금 수급권자가 전액 연금의 극히 일부(0.01%)만을 의도적으로 포기함으로써 근로자 및 가족 돌봄 간병인으로서의 법적 지위를 유지하고, 질병수당, 실업급여, 가족 간병 크레딧 등 사회보험의 혜택을 유지하는 전략적 수단으로 활용되고 있다. 다만, 이러한 부분연금의 활용은 기업연금 수급 요건과의 충돌 등 노동법적 쟁점을 수반하므로 실무상 주의가 요구된다. 본 연구는 독일의 고용친화적 연금제도의 유연화 사례를 통해 획일적인 감액 구조를 유지하고 있는 한국의 재직자 노령연금 제도를 개선하고 나아가 고령자의 유연한 소득 활동을 보장하기 위한 근본적 대안으로서 독일과 같은 새로운 고용연계 연금제도 도입 필요성을 정책적 시사점으로 제시한다.

This study analyzes the legal structure and historical evolution of the partial pension (Teilrente) system under the German Pension Insurance Act, which supports the gradual retirement and employment retention of older workers. Introduced in 1992, the partial pension system initially had a strong punitive character, reducing the full pension to 2/3, 1/2, or 1/3 tiers depending on the extent to which the income limit was exceeded. However, following the Flexi-Pension Act (Flexirentengesetz) of 2017 and the complete abolition of the additional income limit (Hinzuverdienstgrenze) for early old-age pension recipients in 2023, the system has undergone a fundamental transition into one based on the voluntary choice of the beneficiary. In particular, the ‘99.99% partial pension model’, which has recently gained significant attention in practice, is utilized as a strategic tool. By intentionally forfeiting a mere fraction (0.01%) of the full pension, recipients maintain their legal status as employees or caregivers, thereby fully retaining social security benefits such as sickness benefits, unemployment benefits, and caregiving credits. Nevertheless, the utilization of such partial pensions entails labor law issues, including potential conflicts with occupational pension eligibility requirements, necessitating practical caution. Through the case of Germany’s flexibilization of its employment-friendly pension system, this study proposes policy implications for improving South Korea’s incumbent old-age pension system, which still maintains a uniform reduction structure. Furthermore, it suggests the introduction of a new employment-linked pension system, akin to the German model, as a fundamental alternative to ensure flexible income activities for the elderly.

주휴수당을 둘러싼 다툼이다. 주휴수당은 근로의무가 없는 날에 임금을 지급하는 반면, 연차유급휴가는 근로의무가 있지만 근로자의 청구로 근로의무가 면제되는 것이므로 휴일과 연차휴가의 유급 취급은 차원을 달리한다는 것이 주휴수당의 본질론이다. 근로의 대가라는 임금의 정의와 유급휴일 규정의 부정합으로 발생하는 해석상 혼란을 근본적으로 해소하기 위해서는 근로의무가 없는 휴일은 무급이어야 한다는 논리가 제기된다. 주휴수당 폐지론을 검토한 결과, 현재 주휴일 유급으로 규정되어 휴일에 근로한 것으로 보기 때문에 통상임금 범위와 최저임금 비교대상 임금과의 불일치가 발생하고, 처벌의 대상이 되는 임금 계산의 불명확성을 해결하기 위해서는 주휴수당 폐지가 바람직하다는 주장은 타당하다고 본다. 즉 우리나라 대부분 기업은 월급제를 채택하고 있고, 월 기본임금에는 주휴수당이 포함되어 있으므로 임금 항목의 단순화와 계산의 명확성을 위한 주휴일 무급화는 원칙적으로 타당하다고 할 수 있다. 한편, 비정규직 내지 고용이 불안정한 일터는 임금 지급 주기를 월 단위로 하고 있더라도 월급여 산정은 시간급 내지 일급제로 계산하므로, 주휴수당 폐지는 곧 이유 없는 임금감액을 의미한다. 그렇다면, 주휴수당 폐지를 둘러싼 쟁점에서는 ‘시간급제･일급제’와 ‘주급제･월급제’를 구분하여 접근하여야 한다. 검토 결과, 임금이 월급제이고 근로자 측이 교섭능력이 있는 경우 노사합의로 주휴일 무급 여부를 정할 수 있도록 하는 방안을 제시하였다.

The dispute concerns weekly holiday pay. The doctrinal understanding of weekly holiday pay is that wages are paid for a day on which there is no obligation to work, whereas paid annual leave presupposes an obligation to work that is exempted at the request of the employee. Accordingly, weekly paid holidays and paid annual leave operate on fundamentally different normative bases. It has therefore been argued that, in order to resolve the interpretive inconsistency arising from the definition of wages as consideration for labor and the statutory provisions governing paid holidays, holidays without an obligation to work should, in principle, be unpaid. Upon reviewing the arguments for abolishing weekly holiday pay, it appears that the claim has merit. Under the current system, weekly paid holidays are treated, for wage calculation purposes, as days on which work has been performed. This gives rise to discrepancies between the scope of ordinary wages and the wages subject to comparison under minimum wage calculations, as well as uncertainty in wage calculations that may trigger penal sanctions. In this regard, abolishing weekly holiday pay could contribute to simplifying wage components and enhancing clarity in wage calculation. Given that most firms in Korea adopt a monthly salary system in which basic monthly wages already incorporate weekly holiday pay, converting weekly paid holidays into unpaid days may be considered normatively justifiable in principle. However, in non-regular or otherwise precarious employment settings, even where wages are paid on a monthly basis, the calculation of monthly remuneration is often grounded in hourly or daily wage rates. In such cases, abolishing weekly holiday pay would effectively constitute a reduction in wages without justifiable cause. Accordingly, any analysis of the abolition of weekly holiday pay must distinguish between hourly or daily wage systems and weekly or monthly salary systems. Based on this examination, it is proposed that, in cases where wages are structured as monthly salaries and employees possess sufficient bargaining power, the paid or unpaid status of weekly paid holidays should be determined through collective agreement between labor and management.

공무원의 노동법상 지위와 그 보호범위는 상당히 모호하면서도 논쟁적이다. 공무원으로서 신분적 보장이라는 측면에서는 선호되는 일자리이지만, 국민의 봉사자로서 의무와 책임도 강조된다. 이에 따라, 경직된 조직 내부의 갑질 고충과 민원인들로부터의 과도한 민원응대 부담으로 인하여 큰 스트레스를 받는 것도 사실이다. 실제로 행정서비스의 복잡･다변화로 민원이 증가하면서, 민원인의 위법행위도 함께 증가하는 추세다. 이와 관련하여, ‘직장 내 괴롭힘 금지’와 ‘고객 응대 근로자 보호’가 적용되는 ｢근로기준법｣ 적용 근로자와 달리 공무원 보호 체계는 충분하지 않다. 일반 근로자의 인격권 보호에 관한 법제 개정과 인식 개선과 비교할 때 공무원 부문은 분명히 이에 미치지 못한다. 이로 인한 공무원의 사기 저하와 조직이탈 문제가 심각하게 대두되고 있다. 국가 및 지자체의 기능 유지, 국민 권익 보호 관점에서 공무원의 인격권 침해 위험을 주목하지 않을 수 없는 상황이 되었다. 인격권 보장이라는 관점에서 공무원의 노동법적 지위와 보호 규율을 재정비할 시점이 아닐 수 없다. 요컨대 공무원의 법적 지위와 그 업무의 특수성을 충분히 고려하면서도 다른 한편 근로자이자 인격체로서 과도한 스트레스로부터 보호받으면서 공무를 수행할 수 있도록 하는 방안을, 공무상 재해 규정 개정, 공무원 고충 처리 법제 개선 등의 방법을 염두에 두고 모색할 필요가 있다.

Public service positions are generally regarded as prestigious and highly stable. However, in recent years, mental illness among civil servants caused by their work stress and tension has loomed as a social problem. The main causes include distress arising from Gapjil (abuse of power) within rigid organizational hierarchies and the burden experienced while handling civil petitions filed by individuals outside the organization. The government organizations tend to have a hierarchical order, as implied in Article 57 of the State Civil servants Act mentioning “the obligation to obey.” The rigidity of government organizations can be a burden for civil servants, especially for lower-level public servants. Meanwhile, with the increasing complexity and diversity of administrative services, the number of civil petitions has also grown, giving rise to illegal behavior by petitioners. While it is desirable to enhance general citizens’ knowledge about administrative services and guarantee their access to information about public services, this can, in fact, lead to an increased difficulty in handling civil petitions. In other words, civil servants increasingly experience grater burdens and difficulty in performing their tasks. There is an ample body of studies and discussions regarding employees protected by the Labor Standards Act, which prohibits “workplace harassment” and requires “the protection of customer service employees.” On the contrary, there is not enough discussion on the protection of civil servants’ right to dignity. While there have been legislative revisions and improvement of the awareness on the protection of general workers’ right to dignity, the issue of legislating a law to protect civil servants and the awareness on the topic have not made any comparable progress. This relative gap can undermine the morale of all civil servants and lead to their departure from the public sector. In this premise, this study examined the legislation, problems, and improvement measures related to the harassment of civil servants (due to Gapjil) and their difficulty in handling civil complaints. The damage done by Gapjil and difficulty in handling civil petitions have a direct correlation with civil servants’ mental health issues. It is necessary to improve the regulatory system governing accidents in line of duty by reflecting the characteristics of public service jobs. In relation to responding to civil petitions, solutions may include measures such as establishing the right to suspend public service jobs and strengthening the organization’s duty to take response. Until now, there has been a lack of recognition that civil servants are also workers that need protection. Although civil servants are in charge of executing important duties related to the functions of the state and local governments, they have not sufficiently been protected from Gapjil and malicious petitions by citizens. From now on, efforts are needed to improve related laws, paying attention to resolving civil servants’ sufferings from Gapjil and protecting them from malicious petitions.

본 논문은 장애인권리협약 제19조의 해석을 중심으로 탈시설 정책의 타당성을 비판적으로 검토하는 것을 목적으로 한다. 협약 제19조는 장애인이 특정한 주거형태를 강요받지 않을 권리와 지역사회에서 동등하게 생활할 권리를 규정하고 있으나, 탈시설을 직접적으로 명시하고 있지는 않다. 그럼에도 불구하고 장애인권리위원회는 일반논평 제5호와 탈시설가이드라인을 통하여 협약 제19조를 탈시설의 근거 규정으로 해석하고 있다. 이 논문은 이러한 해석이 협약의 문언과 취지를 넘어서는 것인지 여부를 검토하고, 특히 발달장애인의 특성을 고려할 때 자립생활 개념이 그대로 적용될 수 있는지에 대하여 분석한다. 발달장애인의 경우 인지능력 및 의사소통 능력의 부족으로 인해 자율성과 자기결정권의 행사가 제한될 수 있으며, 충분한 보호와 지원이 전제되지 않는 탈시설은 오히려 방치로 이어질 위험이 있다. 또한 탈시설 이후 지역사회에서의 고립, 재시설화, 지원체계의 미비 등 현실적 문제를 검토함으로써, 탈시설이 항상 장애인의 권리 증진으로 이어진다고 단정할 수 없음을 지적한다. 나아가 시설과 지역사회의 이분법적 구분을 재검토하고, 장애인의 주거선택권은 특정한 주거형태의 강제가 아니라 실질적 지원의 보장을 통해 확보되어야 한다는 점을 강조한다. 결론적으로 국가는 탈시설 정책의 추진 여부에 앞서 장애인이 선택한 주거형태에서 필요한 보호와 지원이 실질적으로 이루어질 수 있도록 법적･제도적 책임을 다하여야 하며, 이는 장애인 권리 보장의 핵심적 내용이라고 할 수 있다.

This paper aims to critically examine the validity of deinstitutionalization policy based on the interpretation of Article 19 of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD). While Article 19 guarantees the right of persons with disabilities not to be obliged to live in a particular living arrangement and to live independently in the community on an equal basis with others, it does not explicitly mandate deinstitutionalization. Nevertheless, the Committee on the Rights of Persons with Disabilities has interpreted Article 19 as a normative basis for deinstitutionalization through General Comment No. 5 and the Guidelines on Deinstitutionalization. This paper examines whether such interpretations go beyond the text and purpose of the Convention, and analyzes the applicability of the concept of independent living, particularly to persons with developmental disabilities. Due to limitations in cognitive and communicative capacities, the exercise of autonomy and self-determination by persons with developmental disabilities may be structurally constrained. In such cases, choices made without sufficient support and protection may lead not to freedom, but to neglect. Furthermore, this study explores practical issues arising after deinstitutionalization, including social isolation, reinstitutionalization, and the lack of adequate community-based support systems. It argues that deinstitutionalization cannot automatically be equated with the enhancement of rights. The paper also challenges the dichotomous understanding of institutions and communities, emphasizing that the right to choose one’s residence should be realized through the provision of substantive support rather than the exclusion of specific living arrangements. In conclusion, the state should fulfill its legal and institutional responsibilities to ensure that adequate protection and support are provided in the living arrangements chosen by persons with disabilities, prior to promoting deinstitutionalization policies. Such responsibility constitutes a core element of the realization of the rights of persons with disabilities.

우리나라는 급격한 인구감소와 지역 간 불균형 심화로 인해 농어촌 고령화 지역에서의 사회서비스 접근권 보장이 심각한 문제로 대두되고 있다. 특히 돌봄, 의료, 복지 등 필수서비스의 물리적 접근성이 취약한 인구감소지역은 삶의 질 저하와 지역소멸을 동시에 겪고 있다. 이에 따라 본 연구는 거점도시를 중심으로 사회서비스를 공급하고 인근 지역 주민의 접근권을 확보하기 위한 법제도 정비의 필요성을 제기한다. 이에 현행 ｢지방자치분권 및 지역균형발전에 관한 특별법｣, ｢인구감소지역지원특별법｣｢사회보장기본법｣, ｢사회보장급여법｣ 등의 법률 분석을 통해 유관 법률간의 제도적 단절을 해소하는 실질적 거버넌스 구축 방안을 제안하고 지역 기반 사회보장 전달체계 개선의 법적 조건을 논의하였다. 연구방법은 법률 내용분석 방법을 바탕으로 법해석적 방법을 고려하였다. 분석결과 각 법률은 접근성에 대한 지자체의 의무성, 책임성 등이 결여되어 있었고, 거점도시의 법적 개념이 필요하며 공간적 접근성과 기능성 분화를 바탕으로 하는 통합적 법률이 필요함을 알 수 있었다. 본 연구는 이러한 법체계의 분석을 바탕으로 향후 거점도시와 관련한 입법 논의에 기여하고자 한다.

South Korea is facing a severe challenge in ensuring access to essential social services in rural and aging areas due to rapid population decline and growing regional disparity. Especially in depopulated regions, the physical accessibility of services such as care, healthcare, and welfare is significantly limited, leading to both deteriorating quality of life and accelerating local extinction. This study proposes a legal reform strategy that focuses on consolidating social services in designated hub cities to guarantee access for nearby residents. It addresses the structural disconnection between the current legal frameworks—namely the Framework Act on Social Security, the Act on the Provision and Use of Social Security Benefits, and the Special Act on Decentralization and Balanced Regional Development. Drawing on comparative legal analyses of Japan’s inter-municipal cooperation system and Germany’s central place theory, this paper suggests a governance model capable of practical implementation. Furthermore, using the latest statistics after 2023, it provides empirical evidence supporting legal conditions for reforming the regional social security delivery system.

최근 대법원은 2026. 1. 22. 전원합의체에서 산재보험법 제87조 제1항 본문에서 정한 ‘제3자’의 개념과 관련하여 기존의 판례를 변경하는 판결을 하였다. 대상판결에서는 건설기계 임대인 등이 원수급인의 근로자에 대하여 업무상 재해를 발생시키고, 공단이 해당 근로자에 대하여 보험급여를 지급하였을 경우에 공단이 피재근로자가 이들에 대하여 가지는 손해배상청구권을 대위할 수 있는지가 문제가 되었다. 대상판결의 다수의견은 건설기계 임대인 등을 동항 본문의 ‘제3자’에 해당하지 않는 것으로 보고, 공단은 이들에 대하여 대위권을 행사할 수 없다고 보았다. 이와 같은 결론에 이르게 된 이유의 하나로 산재보험법 제87조 제1항 본문의 ‘제3자’의 개념과 동항 단서의 적용 여부를 ‘위험의 공유’라는 통일적 기준에 의하여 판단될 수 있기 때문이라고 하였다. 필자는 산재보험법이 가지는 사회보장적 성격을 고려할 때 공단의 이들에 대한 대위권은 제한되어야 한다고 보지만, 산재보험법 제87조 제1항의 본문과 단서에 의하면 “보험가입자인 둘 이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하는 경우”는 ‘제3자’에 포함됨을 전제로 하고 있다고 판단된다. 따라서 대상판결이 건설기계 임대인 등을 ‘제3자’에 해당하지 않는다고 본 것은 법문에 충실한 해석이라고 볼 수 없고, 동항을 본문과 단서로 분리하여 구성하고 있는 현행 법체계에는 맞지 않는 법적용이라고 본다. 따라서 대상판결 다수의견의 결론에는 동의하지만 그 논리구성은 대상판결의 별개의견과 같이 건설기계 임대인 등에 대하여는 ‘도급사업 일괄적용’을 규정한 고용산재보험료징수법 제9조 제1항을 유추적용함으로써, 산재보험법의 사회보장적 기능을 충분히 보장하면서 법적 공백을 보완할 수 있다고 본다.

Recently, on January 22, 2026, the Supreme Court of Korea rendered an en banc decision that overturned existing precedents regarding the concept of a “third party” as defined in the main text of Article 87, Paragraph 1 of the Industrial Accident Compensation Insurance Act. The case focused on whether the Korea Workers' Compensation and Welfare Service (“Service”) could subrogate a victim’s right to claim damages against a construction equipment lessor when such a lessor caused an occupational accident to a worker employed by the main contractor, and the Service had already paid insurance benefits to said worker. The majority opinion ruled that construction equipment lessors do not fall under the definition of a “third party” within the meaning of the aforementioned provision, thereby concluding that the Service cannot exercise the right of subrogation against them. One of the primary rationales for this conclusion was that the concept of a “third party” in the main text and the applicability of the proviso of the same paragraph can be determined by a unified standard of “sharing of risk.” While I agree that the Service’s right of subrogation should be restricted given the social security nature of the Industrial Accident Compensation Insurance Act, I argue that the current language of Article 87, Paragraph 1—specifically the proviso—operates on the premise that “two or more employers who are insurance subscribers performing parts of a single business at the same location” are indeed included in the scope of “third parties.” Therefore, the majority’s interpretation that construction equipment lessors are not “third parties” deviates from a faithful reading of the statutory text and is inconsistent with the current legal framework that separates the main text from the proviso. Consequently, while concurring with the final result of the majority opinion, I contend that the logical framework should follow the separate opinion: by analogously applying Article 9, Paragraph 1 of the Insurance Premium Levy Act (which prescribes “blanket application for subcontracted businesses”) to construction equipment lessors, the legal vacuum can be filled while fully ensuring the social security functions of the Industrial Accident Compensation Insurance Act.

본 논문은 중대재해처벌법을 위험관리형 입법으로서 파악하고, 그 해석의 전환이 산업안전보건법의 입법 재구성에 가지는 함의를 검토하는 것을 목적으로 한다. 중대재해처벌법은 안전보건관리체계의 구축･이행 의무를 부과함으로써 산업안전 규율을 구조적 위험관리 중심으로 전환하고자 하였으나, 그 해석은 여전히 개별 의무 위반을 중심으로 하는 의무나열형 접근에 머무르는 경향을 보여 왔다. 이에 본 논문은 대법원 2026. 1. 29. 선고 2025도15060 판결 및 그 하급심 판결을 분석 대상으로 하여, 항소심 법원이 재해의 원인을 개별 행위의 위반이 아닌 조직적 위험관리 실패로 재구성한 점에 주목하였다. 대상 판결은 안전보건관리체계의 적정성을 중심으로 책임을 판단하는 위험관리형 해석론으로의 전환을 보여주는 것으로 평가된다. 그러나 이러한 판례의 진전에도 불구하고, 산업안전보건법이 여전히 의무나열형 구조를 유지하는 한 위험관리형 규율은 구조적으로 제약될 수밖에 없다. 이에 본 논문은 산업안전보건법을 위험성평가와 관리체계를 중심으로 하는 감독행정법으로 재구성하고, 형사처벌 규정은 중대재해처벌법으로 옮겨서 재구성시킬 필요가 있음을 주장하였다.

This article examines the interpretive transformation of the Serious Accidents Punishment Act (SAPA) as risk-based legislation and its implications for reforming Korea’s Occupational Safety and Health Act (OSHA). Although SAPA introduced a structural shift by imposing obligations to establish and implement safety management systems, legal interpretation has largely continued to rely on a rule-based approach centered on enumerated duties. Focusing on the Supreme Court decision of January 29, 2026 (2025Do15060) and its lower court judgments, this study shows that the appellate court redefined the cause of the accident as a systemic failure in organizational risk management rather than an isolated breach of specific duties. This reflects a transition toward a risk-based interpretive framework that evaluates the adequacy of safety management systems. However, such judicial developments remain limited under the current dual structure, as OSHA still retains a fragmented, rule-based framework. This article argues that a full transition requires restructuring OSHA into a supervisory administrative law centered on risk assessment and management, while concentrating criminal sanctions in the SAPA.