Earticle

금번 산업안전보건법 정부개정안은 전체적으로 체계적 정합성과 논리적 정합성이 맞지 않은 부분이 적지 않고, 산업안전보건법의 입법사상과 안전관리의 원리에도 맞 지 않은 내용이 많이 발견된다. 그리고 특별한 이유 없이 현행법보다 사업주의 의무 와 안전보건관리의 대상이 축소된 부분마저 다수 발견되는 등 졸속 입법이 될 가능 성이 매우 큰 상태이다. 특히, 사회적으로 관심이 집중되고 있는 도급작업과 관련해서는 오히려 도급인에 대한 규제내용과 실효성을 크게 약화ㆍ축소시키는 등 도급인에 대한 의무는 후퇴이 자 함량 미달이라고 할 수 있다. 그리고 사업장 안전보건관리의 체질과 능력의 바탕 이 되는 안전보건관리체제에 관한 의무도 특별한 이유 없이 대폭 완화시켜 놓았다. 현재 정부개정안으로는 산업안전보건법에 대한 신뢰도와 규범력에 큰 손상을 초 래할 수 있고, 중소기업은 말할 것도 없고 대기업조차도 법의 충실한 준수를 기대하 기 어려운 상태이다. 그리고 보다 심각한 문제는 규제를 강화한 부분에서조차 실효 성을 기대하기 어렵다는 점이다. 산업안전보건법 역시 단지 개정하는 것이 중요한 것이 아니고 또 그것으로 만족 해서도 안 된다. 산업재해 예방에 실질적으로 기여할 수 있는 올바른 법률, 즉 정법 (正法)이 되는 개정이 이루어져야 한다.

The government's amendment of the Occupational Safety and Health Act is not consistent with the systemic and logical principles of harmonization, nor is it consistent with the legislation of the Occupational Safety and Health Act. And it is highly likely that the law will become a slow-moving law, with many of the subjects of business owners' duty and health and safety management found to be smaller than the current law for no particular reason. In particular, when it comes to subcontracting work, which focuses on social interest, the obligation to subcontractors, such as reducing and weakening the regulations on subcontractors and their effectiveness, is backward and insufficient. The current government revision could seriously damage the credibility and normality of the Industrial Safety and Health Act, and even large corporations, let alone small and medium-sized businesses, cannot expect to adhere to the law faithfully. And the more serious problem is that it is difficult to expect effectiveness even in areas that have strengthened regulations. Occupational Safety and Health Act, too, is not just about revising it, nor should it be content with it. The right legislation, or revision, that can effectively contribute to the prevention of industrial accidents should be made.

우리나라 산업안전보건법은 1981년 12월에 제정된 후 1990년 1월 전부개정된 바 있다. 이후 약 28년 만에 전부개정안이 마련되어 2018년 11월 1일 정부 제안으로 제20대 국회에 제출된 상태이다. 이번 개정안은 법률의 전부개정이다 보니 조문의 배열이 많이 바뀌었고 현행 산업안전보건법에서 규정하고 있지 아니한 새로운 제도 도 상당수 도입되어 있다. 이에 따라 이글에서는 산업안전보건법 전부개정안의 내용 을 개괄하여 보고, 전부개정에 따라 필요한 구체적인 후속조치로서 무엇이 필요한지, 그리고 전부개정안임에도 여전히 부족한 부분이라고 생각되는 것은 무엇인지 살펴보 았다. 법률의 보호대상에 특수형태근로종사자와 배달종사자를 포함시키고, 사망사고 등 중대재해가 빈발하는 도급사업에서 도급인의 책임을 강화하였으며, 화학물질관리 제도를 근로자 건강장해예방이라는 시각에서 개혁한 점 등이 큰 변화이다. 그럼에도 보건부문에서 지속적으로 제기된 사항이 반영되지 못한 것은 아쉬움이 있는바, 전면 개정이후에도 필요한 보완을 위하여 지혜를 모아야 할 것이다.

The Occupational Health and Safety Act was enacted in December 1981 and was fully revised in January 1990. After about 28 years, full amendments were made and submitted to the 20th National Assembly on November 1, 2018. This amendment is a full amendment to the law, so the arrangement of the articles has changed a lot and many new systems have been introduced that are not prescribed in the current Act. This article outlines the amendments and explains what is needed as a concrete follow-up to the amendments. The main changes are as follows: ⓵ the protection of special type workers and delivery workers, ⓶ the reform of the chemical management system reflecting perspective of workers' health disorder preventing, ⓷ the strengthening of contractors' responsibilities in contracting projects where serious disasters such as deaths are frequently happen. Nevertheless, it is regrettable that the health chapter of the law is not able to reflect the issues that have been continuously raised, so that the wisdom should be gathered for the necessary supplements even after the full revision.

올해 예고된 산업안전보건법 전부개정안은 보호대상의 확대와 책임소재의 명확 화에 중점을 두고 있다. 목적 조항에서 ‘일하는 사람’을 천명하고, 도급사업에서의 발주자 개념, 기업의 대표자(대표이사)의 안전보건 계획수립 의무, 가맹본부의 산업 재해 예방조치, 타워크레인업의 등록, 처벌기준의 강화를 예로 들 수 있고 이를 통 하여 사업장에서 보호대상에 대해 취해야 할 안전보건예방 책임이 무엇이고, 무엇을 필요로 하는가를 중심으로 재정비하였다고 평가할 수 있다. 정부의 개정안 발의 후 주요 내용에 대해 많은 비판이 있었다. 이는 30여 년 만 에 전부개정 절차를 거치면서 발의 전 이해관계자 등으로부터 충분한 의견수렴절차 나 심도 깊은 논의를 거치지 못한 것에 기인한다고 할 수 있다. 그러나 개정안 발 의 이후 수차례에 걸친 의견수렴 절차를 거쳐 핵심적인 사안에 대해 이해관계자의 합의를 어느 정도 이끌어내고 국무회의를 거치면서 최초 입법예고안으로부터 상당히 절충된 안이 국회에 상정된 것으로 보인다. 어느 법안에 대해서나 부정적인 의견은 있을 수 있으나 단지 부정적인 견해에만 머물 것이 아니라 이를 개선하고 절충해 나가는 과정이 더 중요하다. 이런 측면에서 이번 개정안이 산업안전보건법 의 목적 조항의 보호대상이 근로 자라는 개념에서 일하는 사람으로 확대하는 등을 통해 근로기준법의 특별법이 아닌 안전보건에 관한 기본법으로서의 자리매김하는 중요한 계기가 된 것은 1990년의 산 업안전보건법 전부개정이 작업병에 의한 재해를 예방함으로써 근로자의 안전과 생명 을 보호하는 패러다임을 천명한 것에 비견할만한 의의가 있다고 평가하는 바이다.

The revised draft of the “Industrial Safety and Health Act” announced this year focuses on expanding the scope of protection and clarifying responsibilities. The purpose of this article is to clarify the ‘worker’ in the object clause, to establish the concept of the owner in the contracting business, the duty of establishing the safety and health plan of the representative of the company (representative director), industrial accident prevention measures of the affiliate business, And it can be evaluated that the workplace has rearranged the safety and health preventive responsibilities that should be taken against the protected object, focusing on what is and what is needed. There have been many criticisms about the main contents of the government's amendment initiative. This can be attributed to the lack of sufficient comment process and in-depth discussions from stakeholders, etc., as the entire process of revision was over 30 years ago. However, it seems that the process has been passed to the National Assembly through a number of procedures and pathways after the amendment has been initiated, and some considerable compromise has been proposed to the National Assembly from the initial legislative notice through the State Council, drawing some stakeholder consensus on key issues. There may be negative opinions about any legislation, but the process of improving and compromising is more important than just staying negative. In this respect, this amendment became an important opportunity to establish itself as the basic law on safety and health, not the special law of the Labor Standards Act, by extending the protection of the objective clause of the Industrial Safety and Health Act from the concept of workers to workers. I believe that the whole revision of the Industrial Safety and Health Act of 1990 is equivalent to the declaration of a paradigm to protect workers' safety and life by preventing work-related disasters.

오늘날 고용의 외부화 현상으로 인하여 용역업체에 고용된 용역근로자들의 근로 조건은 더욱 열악해지고 있으며, 이들이 조직한 노동조합의 경우에는 원청기업을 상 대로 한 단체교섭이 허용되지 않아 노동3권도 효과적으로 보장받지 못하고 있다. 한 편, 용역업체의 변경 과정에서 용역근로자의 고용승계에 관한 분쟁도 빈번하게 발생 하나, 이를 해결하기 위한 법제도는 마련되어 있지 못한 상황이다. 이러한 문제들을 해결하기 위하여 종래 다양한 해석상 노력이 있었으나, 판례는 원청기업과 용역근로 자 사이의 직접적인 근로관계의 인정에 매우 엄격할 뿐만 아니라 원청기업의 노동 조합법상 사용자성 또한 지배개입의 부당노동행위에 한하여 좁게 인정할 뿐이다. 따 라서 용역업체 변경 과정에서의 용역근로자 보호 및 용역근로자의 노동3권의 실질 적인 보호를 위한 입법이 필요하다.

Today, the externalization of employment has worsened the working conditions of subcontract worker employed by service company. They are not effectively guaranteed even the labor's three rights of article 33 of the Constitution. In the process of changing service company, disputes about employment succession among subcontract worker frequently occur. But in reality, there is a lack of legal mechanisms to resolve the employment succession dispute. In addition, it should be possible to conduct collective bargaining for the protection of employment, such as organizing labor unions, requiring direct employment with the prime contractor, or requiring new service providers to obtain a guarantee of employment status. The legislation for the expansion of employer concept will also be needed under the Labor Union Act to enable collective agreements containing these contents.

최근 한국은 장시간 노동 관행을 해소하고자 최대 노동시간을 주52시간으로 단축 하였다(2018년 7월 1일부터 시행). 일본에서도 노동문화의 하나로 여겨졌던 장시간 노동으로 인한 과로사․자살 등 노동자의 피해가 심각한 사회문제로 부각되자, 이를 해결하기 위한 방안으로서 시간 외노동의 한도(월 45시간, 연간 360시간)를 법률로 규정하고, 벌칙을 규정하였다 (2019년 4월 1일부터 시행). 월 단위로 환산하면 시간외노동의 한도가 52시간인 한 국보다 더 엄격한 기준을 적용한 것이라 할 수 있다. 또한 특정 월에 시간외노동이 집중되는 경우라고 하더라도 뇌심장질환의 산재인 정기준(1개월 100시간 초과, 2～6개월 평균 80시간 초과)을 넘지 않도록 설정하고 있다. 물론 이 수치는 과로사 인정 기준으로서 오히려 법이 이러한 과도한 노동시간 을 인정하고 있는 것은 아닌가하는 우려가 있어 시간외노동의 상한규제가 반드시 노동자의 건강 확보에 충분한 수준이라고는 할 수는 없지만, 이러한 규제라도 없는 것보다 있는 것이 좋지 않을까하는 소극적으로 긍정한다. 그리고 노동기준법의 개정에 의한 것은 아니지만, “노동시간 등의 설정의 개선에 관한 특례조치”에 의하여 근무 간 인터벌 제도를 도입하였다. 즉 시간외노동의 상한 규제뿐만 아니라, 근무 간 인터벌 제도라는 방식으로 함께 접근하고 있다. 상기와 같은 일본의 노동시간법의 규제 내용이 얼마나 실효성이 있는지는 앞으로 더 지켜보아야 하겠지만, 한국의 노동시간 단축의 실효성을 위하여 현실에 맞는 법 령을 보완해야 하는 현실에 참고 할 수 있을 것이라 생각한다.

Japan has a long-standing problem of working long hours like Korea. In recent years, Japan has made it clear that it is necessary to set the upper limit of overtime work and the interval between work for securing living time in order to guarantee the worker's health and achieve the work - life balance. First, in the recent revision (draft), the limit of overtime work of 45 hours per month was set as law, and penalties in case of violation were specified. In addition, the upper limit of overtime that cannot be exceeded by exception is defined as 720 hours per year (60 hours a month). When the overtime is concentrated in a certain month, the amendment (draft) is set in order not to exceed the overtime limit of over 100 hours for one month, which is the recognition criteria of work-related accident for brain and heart disease, or over average 80 hours for 2 to 6 months, which is the recognition line of overwork. Second, the inter-working interval regulation has already been widely adopted in Europe, but there is still much work to be done in Japan for the management of labor as a recently started system. For example, there are still many considerations such as whether the 11-hour interval is valid for Japanese companies as in the EU countries, and whether it will include commuting time at the interval of work in a Japanese company with a long commute time. Until now, the corporate mentality in Japan has focused on work rather than privacy. However, in order to cope with various changes in the environment in the modern times, it is necessary to actively introduce the inter-working interval system in order to restrain the long working hours and to guarantee the privacy of the workers. Finally, as in Japan, we should discuss and improve on various aspects in order to reduce working hours in Korea.

발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률은 발달장애로 인해 발생하는 근본적인 문제를 사회적으로 해결하고 권리보장과 복지 서비스 제공을 보장할 수 있도록 실 천적 근거를 마련하였다. 발달장애인법이 제정된 것은 발달장애인의 특징인 자기 결 정력의 부족과 의사소통의 어려움에 따라 여타 장애영역과 또 다른 욕구와 문제가 존재하며, 이러한 욕구와 문제를 해결하기 위함이다. 발달장애인법은 발달장애인의 권리를 보장하고, 생애주기별로 요구되는 지원 욕구 와 필요에 따른 서비스가 실질적이고 효과적으로 제공될 수 있도록 필요한 사항을 규정하고 있다. 또한, 발달장애인의 사회참여 촉진, 권리 보호, 인간다운 삶을 목적 으로 한다. 발달장애인의 권리보장을 위하여 자기결정권 보장, 성년후견제 이용, 의 사소통 지원, 자조단체의 결성, 형사ㆍ사법 절차상 권리보장, 발달장애인에 대한 전 담 조사제를 명시하고 있다. 선언적일 수 있는 법적 사항에 대하여 실효성을 높일 수 있도록 구체적인 지원 방안이 마련되어야 한다.

The Act on the Protection and Support of the Rights of the People with Development Disabilities provided a practical basis for socially resolving fundamental problems caused by developmental disabilities and ensuring the provision of rights and welfare services. The Development Disabilities Act was enacted to address these needs and problems in other areas of disability due to a lack of self-determination and communication difficulties, a characteristic of people with developmental disabilities. The Development Disabilities Act provides the necessary matters to ensure the rights of people with developmental disabilities and to provide support services according to their characteristics and welfare needs in a systematic and effective manner. Also, it aims to promote social participation of people with developmental disabilities, protect their rights, and live humanly. The medical institution specifies self-determination, use of age-old post-age system, support for communication, formation of self-help groups, criminal and judicial rights protection, and a special investigation system for people with developmental disabilities. Specific support measures should be prepared to increase the effectiveness of potential declarative legal matters.

본 논문은 일본에서의 직장 내 괴롭힘과 관련된 최신 정책적 동향을 살펴보고 주 요 논의의 쟁점과 과제를 고찰하는 것이 목적이다. 일본은 우리나라와 마찬가지로 직장 내 괴롭힘을 규율하는 단일법은 존재하고 있지 않지만, 최근 일본 후생노동성 은 내년 정기국회에 법안 제출을 목표로 하여 직장 내 괴롭힘 방지조치를 기업에게 의무화하는 것을 법제화할 것을 밝혔다. 이는 새로운 법률의 제정이 아니라, 노동관 계법에서의 개정안이 될 것으로 보인다. 이러한 논의의 바탕에는 일본 후생노동성 내의 발표한 ‘직장 괴롭힘 방지대책에 대한 검토회 보고서’(2018년 3월)와 노동정책심의회(2018년 9월 이후~현재)에서의 논의내용이 중심을 이루고 있다. 먼저 검토회 보고서에 ① 행위자의 형사책임, 민사 책임, ② 사업주에 대한 손해배상청구의 근거규정, ③ 사업주에 대한 조치의무, ④ 사업주에 의한 일정한 대응조치를 가이드라인으로 명시, ⑤ 사회기운의 양성의 다섯 가지의 대응책을 제시하였다. 이러한 논의를 바탕으로 후생노동성 노동정책심의회에 서 현재도 논의를 거듭하고 있는 가운데, 상기 ③ 사업주에 대한 조치의무를 법제화 하는 방향으로 논의의 중지가 모아진 것으로 보인다. 따라서 논의의 구체적인 쟁점 과 과제를 분석함으로써, 우리나라 직장 내 괴롭힘 관련 법제에 대한 시사점을 도출 하고자 한다.

The aim of this paper is to examine recent discussions of policy and legislation on power harassment or workplace bullying in Japan. At present, no special legislation exists to regulate or prevent this type of bullying. However, according to a recent report, the Japanese government announced that the Ministry of Health, Labor and Welfare will legislate to mandate that companies prevent bullying at work, with the aim of submitting the legislating to the regular session of the National Assembly next year. Rather than being a new law, the legislation would be an amendment of existing labor law. This recent discussion is based on “The Review Report on the Measures to Prevent Bullying at Work” (March 2018) and reports from the Labor Policy Council (September 2018 to present) created by the Ministry of Health, Labor and Welfare. In the report, five countermeasures are mentioned: first, to strengthen the criminal responsibility and civil liability of bullies; second, to establish the grounds for claims for damages to an employer; third, to mandate that employers prevent workplace bullying; fourth, to create guidelines to ensure employers prevent and answer for bullying at work; and fifth, to educate and strengthen society to stop workplace bullying. The Labor Policy Council of the Ministry of Health, Labor and Welfare is still debating the matter. However, the council’s opinion seems to be leaning towards the third measure, which is to create legislation that forces an employer to take measures to prevent workplace bullying. By analyzing the specific issues and challenges of this recent debate, I will draw implications for the ongoing discussion and legislation related to workplace bullying in Korea.

세계적으로 고령화가 진행되는 추세 속에 노인들은 점점 더 의료 취약계층으로 전 락하고 있다. 이러한 문제 의식하에 미래에 사회적 비용을 절감하고 효율적인 의료 서비스 전달을 위한 기술적인 방안으로 이미 선진적 모델로 평가받고 있는 독일의 원격의료 시스템의 법적 제도적 특징을 탐색하였다. 독일은 고령화로 인한 의료의 재 정난을 막고 의료취약지역에 질 높은 의료서비스를 공급하기 위해서 1990년대부터 의료의 디지털화를 시도하였으며 오늘날 국가 경쟁력있는 산업으로 부상하고 있다. 독일은 4차 산업기반의 스마트 핼쓰 산업을 통해 원격의료를 더욱 견고하게 하고 있 다. 특히 2000년대부터 원격의료를 제도화하기 위한 법적 기반을 만들기 시작하였다. 바로 연방법의 성격을 가진 사회 법과 스마트 핼쓰법이다. 사회법 제 5권에서 사회 보험과 관련된 법적 규정이 있다. 원격의료의 기반이 되는 스마트 핼쓰에 대한 정책 과 집행제도는 2003년 사회보험법령의 현대화법(GKV-Modernisierungsgesetz)에 근거 하고 있다. 2015년에 제정된 스마트핼쓰법(Das E-Health-Gesetz)을 통해 원격의료의 인프라 구조를 마련하였다. 사실 독일의사전문가 강령 제 7의 4에 따르면, 의사가 의료행위를 하는데 있어서 직접 환자를 만나 치료할 수 있도록 규정하고 있지만 원 거리에서 질병에 대한 일반적인 정보를 환자에게 제공하는 것은 허용하고 있다. 2010년 국가 전략에서 원격의료 제도를 보편화하고 발전시키기 위한 다각적인 전략 을 제시하였다. 가장 중요한 결과는 “국가 의료 포털”로 미래의 프로젝트를 위한 기 준과 상호운영가능성을 기획을 할 수 있게 되었다.

Amid the aging trend, countries are seeing increasing social costs for the elderly and older people becoming increasingly vulnerable to medical care. Conscious of this problem, we explored the legal and institutional features of German telemedicine systems, which are already considered advanced models as a technical means of reducing social costs and delivering effective medical services in the future. Germany has tried to digitize medical services since the 1990s to prevent the financial crisis of medical care caused by aging and to provide high quality medical services to the medical-medication areas, and is emerging as a national competitive industry today. Germany is strengthening remote medical care through the fourth industrial-based smart-halt industry. In particular, from the 2000s, the legal basis for institutionalizing telemedicine was created. Germany's social laws are federal and smart. In Volume 5 of the Social Act, there is a statutory requirement concerning social insurance. Policies and enforcement systems for smart helicopters underlying telemedicine are based on the GKV-Modernisierungsgeset of 2003 Social Insurance Act. The Das E-Health-Gesetz, established in 2015, provided the infrastructure for telemedicine. In fact, according to Article 7 of the German Academy of Sciences, doctors are allowed to meet and treat patients directly in medical practice, but are allowed to provide patients with general information about diseases at long distances. In 2010, the national strategy presented a multilateral strategy to universalize and develop the telemedicine system. The most important result is the National Medical Portal, which can plan standards and interoperability for future projects.

대부분의 성인은 직업생활을 통해 생계를 유지하고 사회적으로 교류하고 자아를 실현한다. 장애인도 예외는 아니다. 유엔 장애인권리협약(UN Behindertenrechtskonvention) 제27조(노동과 고용)는 장애인이 개방적이고, 통합적이 고, 장애인에게 접근 가능한 노동환경에서 스스로 선택한 노동을 통해 생계를 유지 할 권리가 있다고 규정하고 있다. 그러나 현실에서 장애인이 비장애인과 경쟁하는 일반 사업장에 취업하기는 쉽지 않다. 이에 우리나라에서는 장애인 직업재활시설 제 도를 두어 장애인들의 직업생활의 기회를 제공하고 있으나, 워낙 시설이 부족하여 혜택을 보는 장애인들이 소수에 그치고 있다. 우리보다 앞서 장애인의 직업재활에 관심을 두었던 독일에서는 지역 사회에 최소 120명 이상을 고용하는 장애인 작업장(Werkstätten für behinderte Menschen)의 설 치를 의무화하여 거의 모든 장애인들이 직업생활을 영위할 수 있도록 하고 있다. 장 애인작업장은 일반 노동시장에서는 취업하기가 어려운 장애인들을 보호하며 이들에 게 고용의 기회를 제공하는 시설이다. 즉 장애로 인해 일반 노동시장에 진입하지 못 했거나, 아직 진입하지 못했거나, 아직 재진입하지 못한 장애인이 직업생활을 통해 사회에 참여할 수 있는 기회를 제공하는 시설로, 궁극적으로는 장애인이 일반 노동 시장에 취업하도록 지원하는 것을 목표로 한다. 장애인작업장의 최종 목적이 장애인을 일반 노동시장으로 이전시키는 데 있지만 실제로 작업장의 장애인이 일반 사업장에 취업하는 경우는 극히 드물다. 그러므로 장애인작업장은 절대 다수의 장애인들이 직업생활을 할 수 있는 유일한 곳이라고 해도 과언이 아니다. 그러나 최근 들어 인권단체를 중심으로 장애인작업장에 대한 비판이 제기되고 있 다. 장애인권리협약 제27조가 장애인이 개방된 통합적 노동시장에서 스스로 자유로 이 선택한 직장에서 노동을 통해 생계를 유지할 권리를 있다고 규정하고 있는데, 장 애인작업장은 이 요건을 충족하지 못한다는 것이다. 나아가 작업장의 근로장애인은 최저임금도 받지 못한 채 용돈 정도밖에 안 되는 저임금 노동에 종사하고 있다는 것이다. 한편 장애인의 보다 광범위한 참여권과 선택권을 보장하기 위해 2016. 12. 23. 제정된 연방장애인참여법(Bundesteilhabegesetz; BTHG)은 여전히 작업장을 통한 장 애인의 고용을 기본 틀로 하고 있다. 다만 독일 정부는 유엔 장애인권리위원회의 권 고를 의식하여 작업장과 일반 사업장의 연계를 통해 장애인들이 비장애인과 교류할 수 있는 환경을 조성하려 노력하고 있다. 즉 장애인의 사업장 취업이 드문 이유 중 하나가 장애인을 고용한 사업장에 대한 지원이 부족하다는 데도 있다고 보아, 2018. 1. 1. 이후 “장애인을 위한 노동예산”(Budget für Arbeit)을 마련하여 장애인의 사업 장 고용 촉진을 도모하고 있다. 비록 이 예산의 적용을 받을 만한 장애인이 아직은 많지 않지만 이 제도를 통해 연금법상 완전한 생계무능력(voll erwerbsgemindert)으 로 간주되는 장애인이 일반 사업장에서도 취업을 하는 데 초석이 될 것이라는 기대 를 하고 있다. 이 논문에서는 독일의 작업장제도의 주요 내용, 작업장의 특성과 이와 관련한 사 회적 논란 및 최근 독일 정부의 작업장 장애인에 대한 지원정책 등에 대하여 살펴 본다. 이를 바탕으로 독일의 장애인 작업장 제도와 최근의 장애인 정책이 우리에게 주는 시사점이 무엇인가를 간단히 언급한다.

In Deutschland hat die Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) die Aufgabe, Teilhabe am Arbeitsleben für diejenigen Menschen zu organisieren, die aufgrund ihrer Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt werden können. In eine WfbM aufgenommen werden Menschen mit Behinderungen, die länger als 6 Monate nicht in der Lage sind, mindestens drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des Arbeitsmarktes erwerbstätig zu sein. Sie gelten im rentenrechtlichen Sinne als „voll erbwerbsgemindert.“ Als Rehabilitationseinrichtung hat die WfbM die Aufgabe, Menschen mit Behinderungen zu ermöglichen, ihre Leistungsfähigkeit zu entwickeln, zu erhöhen oder wiederzugewinnen, und sie auf die (Wieder-)Aufnahme einer Beschäftigung in einem Betrieb des Arbeitsmarktes vorzubereiten. Werkstätten schaffen also Ausgleichsstrukturen aufgrund der Exklusion bestimmter Personengruppen vom Arbeitsmarkt, die nämlich ohne Werkstatt keinen Bezug zum Arbeitsleben und damit keinerlei berufliche Perspektive hätten. Durch eine entsprechende Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung sowie durch maßgeschneiderte Assistenz-Leistungen unterstützt die Werkstatt Menschen, die aufgrund ihrer Behinderung zeitweise oder dauerhaft keinen Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt haben. Mit ihren Leistungen erfüllen Werkstätten eine gesellschaftliche Aufgabe. Dieser Auftrag seitens des Staates ist gesetzlich definiert und dauerhaft gesetzt. Zugleich haben Werkstätten immer wieder ihre Zukunftsfähigkeit unter Beweis gestellt und sich stetig weiter entwickelt. Werkstätten stehen seit einigen Jahren vor neuen Herausforderungen. Die UN-Behindertenrechtskonvention und das 2016 in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz haben das Thema Inklusion auf die politische und öffentliche Agenda in Deutschland befördert. Damit finden auch die Werkstätten und die von ihnen ermöglichte Teilhabe am Arbeitsleben eine größere Aufmerksamkeit. Werkstätten haben den Anspruch, die Inklusion von Menschen mit Behinderung zu fördern. Sie entwickeln dafür Dienstleistungen, die Brücken bauen in die Arbeitswelten, die Gesellschaft und die Sozialräume. Damit sind sie nicht nur wichtiger Bestandteil eines inklusiven Arbeitsmarktes, sondern des sozialen Systems insgesamt. Um die Arbeitswelt außerhalb der Werkstatt näher kennenzulernen, sind betriebliche Praktika oder die Beschäftigung auf einem sog. Außenarbeitsplatz der Werkstatt die erste Wahl. Während der Zeit des Praktikums und bei der Beschäftigung auf einem Außenarbeitsplatz bleiben die Werkstattbeschäftigten der WfbM zugehörig. Ihre fachliche Begleitung wird weiterhin durch die Werkstatt sichergestellt. Auch wenn es heute schon konzeptionelle Ansätze und rechtliche Bestimmungen zur Unterstützung des Übergangs von der Werkstatt für behinderte Menschen in den Arbeitsmarkt gibt, so wird der Weg aus der Werkstatt heraus momentan noch selten genutzt. Dies liegt sicher auch an einem immer noch geringen Bekanntheitsgrad der bereits vorhandenen Unterstützungsmöglichkeiten. Mit dem bundesweiten Budget für Arbeit kommt ein zentrales Instrument dazu, um für die Zielgruppe der Werkstattbeschäftigten den Übergang entscheidend zu erleichtern. Und auch wenn der Personenkreis, der dieses Budget nutzen wird, sicher nicht die Mehrheit der Werkstattbeschäftigten sein wird, so kann das neue Instrument einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass deutlich mehr Menschen als bisher mit anerkannter Schwerbehinderung und dem rentenrechtlichen Status voller Erwerbsminderung einen Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten.

독일 실업자 소득보장급여 체계는 하르츠 제4법이 발효되기 이전에는 3단계 중층 적 구조로 형성되어 있었다. 1단계는 고용보험법상 구직급여에 해당하는 실업수당과 2단계는 실업수당 종료 후 장기 실업에 대비하면 실업부조와 사회보장법의 하위영 역으로서 공적부조에 해당하는 사회부조인 3단계로 구성되었다. 하르츠 제4법을 통 해 실업부조와 사회부조를 통합하면서 실업급여 II로 지칭되고 기존의 실업수당은 실업급여 I으로 지칭되게 된다. 우리에게 시사하는 바가 큰 점은 실업부조제도가 이미 100년 전부터 존재하였다 는 점과 이후 노동시장 개혁을 수없이 진행하면서 1969년 이후부터 고용연계촉진의 방식으로 일관되게 고용보험의 지향점을 설정해왔다는 점이다. 향후 실업부조제도 도입을 위해서 그리고 실업급여 제도 전반에 대한 재편을 위 해서 독일 고용(실업)보험법제는 시대변화를 받아들인 의미있는 입법모델이라고 생 각된다.

Die Arbeitslosenversicherung in Deutschland ist Teil der Sozialversic -herung und als umfassende Pflichtversicherung für alle abhängig Besch -äftigten organisiert. Die wichtigste Leistungsart der Arbeitslosenversich -erung ist das Arbeitslosengeld I(ALG I). Arbeitslose kann das Arbeits -losengeld I als Lohnersatzleistungen bekommen, wenn sie zur Zeit keine Arbeit haben und in den letzten 2 Jahren mindestens 12 Monate gearbeitet haben. Neben dem Arbeitslosengeld I kam ab 2005 die Grundsicherung für erwerbsfähige Hilfebedürftige nach SGB II hinzu. Die Grundsicherung für Arbeitsuchende(ALG II) ist ein steuerfinanziertes Fürsorgesystem. Wo der Unterschied zwischen dem Arbeitslosengeld 1 und 2 liegt, sind die unterschiedlichen Krieterien. - Das ALG I ist eine Versicherungsleistung. Das ALG II hingegen ist eine staatliche Leistung für bedürftige Leute. - Auf ALG I haben Sie nur Anspruch, wenn Sie innerhalb von zwei Jahren mindestens 12 Monate gearbeitet und in die Arbeitslosenver -sicherung eingezahlt haben. - Das ALG I ist unabhängig von Ersparnissen. Eine Nebentätigkeit ist allerdings nur bis maximal 15 Wochenstunden erlaubt. Ansonst -en liegt keine Arbeitslosigkeit mehr vor. - Die Höhe vom ALG I beträgt 60 Prozent des letzten Nettogehaltes des Arbeitnehmers. Wenn Sie Kinder haben, sind es sogar 67 Prozent. - Im Gegensatz zum ALG I wird beim Anspruch auf ALG II auch geachtet, welche Ersparnisse die bedürftige Person hat. - Der Anspruch auf ALG II besteht so lange, wie der Empfänger arbeitslos gemeldet ist. Der Betrag ist abhängig von der Bedarfsge -meinschaft.

1980년대 이후 세계화와 디지탈화는 세계경영은 다양한 양상으로 펼쳐졌다. 1997 년말 IMF 경제위기시 금융권, 제조업 등 모든 사업에서 구조조정이 시행되었다. 2008년 글로벌 금융위기, 2011년 유럽경제위기 등 지속적인 세계경제 환경의 변화 에 따라 고용노동환경이 크게 변화되었다. 어쩌면 경제위기 상황에서 고용조정을 쉽 게 함으로써 기업의 도산을 막고 경영의 어려움을 덜어주어 대량실업을 예방하며, 향후 경기가 좋아지면 더욱 고용을 늘릴 수 있다. 하지만, 최근에 한국의 노동시장 의 경직성은 일자리 창출을 저해하고 청년 등의 고용절벽을 야기하는 원인이 되고 있다. 본고에서는 이러한 문제 의식에 기초해 ‘고용보장과 해고의 제한’이라는 주제로 서, 먼저 안정된 고용과 노동법적 규제를 살펴보았다(Ⅱ). 또한, 해고의 제한에 대한 정당한 해고법리 및 경영상해고와 해고제한법리를 살펴보았다(Ⅲ). 그리고 해고정책 의 개선(해고정책과 관련된 해고제한의 완화, 사용자에 의한 해고의 금전보상제도, 해고의 제한과 사회적 합의, 실업자의 생활보장과 재취업, 노동조합의 억제력과 노 동법의 역할)에 대하여 살펴보았다(Ⅳ).

Globalization and digitalization, which took place in the 1980s and thereafter, not only did multinational companies manage the world, but also developed qualitatively different aspects of the international financial market. In the midst of the whirlpool of the Asian economic crisis in 1997, Korea was restructured through all of its projects, including financial sector and manufacturing, through the bailout at the end of 1997. Since then, the employment environment has changed greatly due to continuous changes in the economic environment, including the 2008 global financial crisis and the 2011 European economic crisis. The labor market's rigidity in recent years has hampered job creation and caused job losses for young people. The topic of this review was the stability of employment and the limitation of layoff. First, we looked at stable employment and labor regulations(II). We also looked at the right laws for termination of employment, management layoffs and termination laws(III). We looked at future layoff policies (relaxation of termination restrictions related to layoff policy, monetary compensation system for user layoffs, restrictions and social consensus on layoffs, guaranteeing the livelihood of the unemployed, reemployment, inhibition of labor unions and the role of labor law)(IV).