Earticle

본 연구는 4차 산업혁명이 가져올 복지 패러다임을 검토해보고 앞으로 예측 가능한 복지정책의 내용을 법제화하기 위해서 현재 현행법령 체계 내에서 어떠한 것들을 준비하고 개정해야 하는지에 대해서 그 방향성을 타진해보고자 한다. 4차 산업 혁명은 의료, 이동성, 사회복지 전달체계 등 다각적 측면에서 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보인다. 원격진료는 의료취약계층의 건강을 개선시킬 것이며, 자율주행차량으로 사회복지 이용자들의 이동성을 증가시켜 품질 높은 사회복지서비스의 접근성을 높이고 사회참여를 활성화할 수 있을 것이다. 그리고 빅데이터를 활용한 사회서비스 전달체계의 디지텉화는 사회복지의 사각지대를 예방하고 부정수급자를 방지하면서 사회복지재정과 전달체계의 효율성을 높일 수 있다. 그럼에도 불구하고 한국의 사회복지법제는 여기에 대한 준비가 미흡하다. 의료복지법제에는 의료법 일부 조항에서 원격진료에 대해서 규정하고 있지만 다른 선진국과 비교해보았을 때 지극이 제한적이다. 자율주행자동차법제도 현재 논의 중이며 어떻게 사회복지법제와 결합할 것인지에 대한 논의는 미흡한 실정이다. 또한 이런 법제가 마련되었을 때 개인정보법과 마찰을 야기시킬 수 있는 가능성이 크다. 여기에 대한 심도 있는 고민이 부족하다. 한국사회에 4차 산업혁명이 사회복지 분야에 융합시켜 긍정적 결과를 가져오기 위해는 관련 법제를 통해 탄탄한 기반을 마련해야 할 것이다.

The fourth industrial revolution is expected to bring about fundamental changes in all sectors of society. The fourth industrial revolution is feared to cause side effects and conflicts such as unemployment, strengthening polarization, and invasion of privacy. Therefore, the establishment of a national level promotion system and the readjustment of laws and systems are essential in order to cope with changes in the fourth industrial revolution. In particular with regard to the fourth industrial revolution, the job issue is the real issue that will be faced first. Therefore, it is necessary to anticipate and evaluate the impact of the fourth industrial revolution on existing jobs to develop response policies while preparing and striving to create new jobs. With much of the industry being replaced by artificial intelligence and robots, the gap between high and low wages is expected to widen, with social welfare and social security playing a very important role. The fourth industrial revolution will bring about a new welfare paradigm, and should therefore prepare for the future through legislation on the contents of predictable welfare policies. Currently, however, many bills are proposed in connection with the Fourth Industrial Revolution, but no law has passed through the National Assembly yet, and only regulations on the establishment and operation of the Fourth Industrial Revolution Committee exist in the form of the Presidential Decree. Moreover, the social welfare legislation related to the fourth industrial revolution is not being discussed at all. This is something that needs to be prepared in earnest

지금까지 아이돌보미는 노동법적 보호로부터 사각지대에 있었으나, 최근 하급심 판례에서 근로기준법상 근로자성이 인정됨에 따라 노동관계법상 보호를 받을 수 있 게 되었다. 그러나 근로자성이 인정되더라도 아이돌보미의 공급체계와 돌봄노동의 특수성으로 말미암아 후속문제가 따른다. 이 글에서는 이와 같은 문제에 착안하여 먼저 아이돌보미의 근로자성을 인정한 판례를 중심으로 그 법적 지위의 타당성을 확인하고 검토한다. 다음으로 아이돌보미가 근로자로 인정된 이후에 수반되는 법적 쟁점과 향후 과제를 살펴본다. 구체적으로, 아이돌보미의 사용자는 누구인가, 근로자 로서 어떠한 보호를 받는가, 아이돌보미와 동일 또는 유사한 업무를 하는 아이돌봄 종사자와의 차별을 어떻게 해소할 것인가, 아이돌보미의 상위 개념이라 할 수 있는 가사사용인의 노동관계법 배제 규정과 어떻게 정합성을 가질 수 있는가 등을 다룬다.

Until now, childcare worker has been blind to labor law protection, but it has been possible to receive protection under the law as a result of recent court ruling. However, even if the worker’s status is acknowledged, the childcare worker’s supply system and the specificity of the childcare work can lead some problems, which is who employed, what are protected, how solve discrimination against worker with exemption from the labor relations regulations, and how to be consistent with the domestic worker. This paper focuses on this questions and first confirms and examines the validity of the case. Next, the article considers the legal issues and the subsequent challenges that accompany since childcare worker is recognized as a employee.

한국사회에서 미투 운동은 영화 산업 분야에 은폐된 성폭력을 드러내었고, 여성영화인의 인권의 취약성을 재고시켰다. 한국의 영화산업의 심각한 성불평등은 임금, 육아, 영화창조분야의 남녀성비 등 구조적인 문제에 기인한다. 따라서 본 연구는 영화산업분야에 양성평등을 위한 제도화가 잘 갖추어진 스웨덴의 성평등정책과 법제, 제도 등을 탐색해봄으로써 한국에 시사점을 제시하였다. 스웨덴은 1900년대부터 시작된 꾸준한 페미니스트운동은 양성평등정책을 제도화시켰으며, 2014년 사민당은 페미니스트 정부를 구성하여 양성평등정책이 우선순위가 되도록 하였다. 스웨덴 정부의 성인지적 정책과 예산은 여성영화인이 영화산업 분야에 창조적이고 주도적인 역할을 할 수 있도록 양적 측면에 변화를 가져왔다. 법적으로도 성관계동의법, 부모휴가법, 차별금지법 등이 존재하면서 여성영화인의 인권을 보호하고 있다. 또한 스웨덴 영화 협회에서도 스웨덴 영화협약, 페미니스트 영화등급시스템, 여성영화인 기금 50:50 정책으로 여성영화리더를 육성하고 있다. 그리고 스웨덴 공연예술 및 영화노동조합에서는 양성평등교육, 양성평등체크리스트를 통해 영화제작이나 활동시 양성평등을 달성하도록 노력하고 있다. 그리고 스웨덴의 보편적 사회보장제도는 여성영화인들의 소득을 뒷받침하는 역할을 하고 있었다.

As the MeToo Movement reveals the fact that there is sexual violence hidden in the Korean film industry, the human rights of female art workers have begun to be noticed. This study explores the gender equality policy and legislation for women filmmakers in Sweden, and aims to present implications in Korea where gender equality for female filmmakers is unknown. Sweden has long been pursuing gender equality and Social Democratic Party government in 2014, feminist even been active enough to still call yourself the Government. There are also various social service laws based on the Sex Relations Act and the Parenal leave Act. The implications are as follows: First of all, it is the establishment of a maternal right system for female filmmakers. Next is the need for legal advocacy groups for female filmmakers. Third, it is expanding the quality of female movie stars. Finally, the Sexual consent Act was enacted.

본 연구는 청각장애인의 수화 그리고 교육을 받을 권리와 기본권에 대해 요약했다. 이 논문의 핵심키워드는 ‘청각장애인의 표준화된 수화로 교육을 받을 권리’의 보장성에 대한 법리가 내포되어 있다. 첫째, 헌법의 기본권으로 모든 국민은 국가로부터 능력에 따라 평등히 교육을 받을 권리를 규정하고 있다. 청각장애인도 잠재능력에 따라 평등하게 교육을 받을 권리를 보장 받아야 한다. 둘째, 청각장애인의 언어는 수화와 구화이다. 현행법상 수화는 언어로써 인정되고 있지 않다. 셋째, 청각장애인의 기본적인 교육을 받을 권리를 실천하기 위해서는 표준화된 수화를 언어로써 인정되어야 이를 통해 수화표준화가 이루어 질 수 있다. 또한 수화가 표준화로 체계적인 교육을 제공하고, 표준화된 수화의 발달로 발전하여 교육을 받을 기회가 추구하는 핵심적인 이념으로 인간으로써의 존엄과 가치있는 삶의 기회를 마련하고, 더 나아가 자유로운 인격발전을 가능하게 해야 하는 것이다.

This study summarized the rights and fundamental rights of the hearing impaired to sign language and education. The key word of this paper is that the law about the protection of the right to be educated by standardized sign language of the hearing impaired person is implied. First, the Constitution stipulates the right to receive equal education according to the ability of all citizens. People with hearing impairments should also be guaranteed the right to an equal education based on their potential. Second, the language of the hearing impaired is sign language and oral language. In current law, sign language is not recognized as a language. Since sign language was not recognized as a language, sign language standardization was not done. Third, in order to realize the right to receive education for the hearing impaired, sign language must be recognized as a language so that sign language standardization can be achieved. In addition, it provides systematic education with standardized sign language, promotes the development of sign language, and provides the opportunity to live a dignified life as a human being, a core ideology pursued by the right to education, and a worthy life. It should be possible.

최근 남북정상회담을 필두로 북한 김정은의 세계무대의 진출은 북한 내의 핵문제 해결 외에도 UN의 대북제재의 해제나 완화로 이어질지 여부에 대한 관심을 증폭시켜왔다. 그러나 UN을 비롯한 미국, 중국 등의 공식적인 대북제재 해제 또는 완화와 관련한 결의나 발표는 없었다. 하지만, 2018년 북-중간 정상회담 이후인 3월말부터 중국은 북한이주노동자의 입국을 암묵적으로 허용하고 있는 것으로 보여, 북한이주노동자와 관련한 노동인권문제는 여전히 이슈일 수밖에 없다. 그런데, 기존에 제기되었던 북한의 인력송출 과정에서의 노동인권보장과 관련한 여러 비판에도 불구하고, 북한에 대한 UN 제재결의 및 인권결의를 포함한 미국이나 우리나라의 북한인권보호관련 법제에는 북한이주노동자에 대한 사용국 및 사용자의 법적 책임방안이 포함되어 있지 않다. 이에, 이 연구에서는 북한이주노동자의 노동인권보장을 위해 우선적으로 요구되는 인력도입국의 책임과 노동법상 사용자 책임의 기본원칙을 강조한다. 그러면서, 먼저 북한이주노동자의 노동인권실태를 중국을 중심으로 살펴보고, 중국의 취업허가제 및 노동법제를 검토하여, 향후 북한이주노동자에 대한 국제적인 대응방안을 모색해 보고자 한다.

Since the recent inter-Korean summit and North Korean leader Kim Jong-un's entrance on the world stage in 2018, interest has increased as to whether international sanctions against North Korea will be lifted or relaxed, in addition to the chances of resolving the nuclear issue on the Korean peninsula. However, no resolutions or official announcements have been made stating that UN sanctions or official US sanctions will be lifted, or regarding Chinese relaxation of enforcement of UN sanctions. Nevertheless, from the end of March 2018, after the Sino-DPRK summit, reports surfaced that China is implicitly allowing North Korean migrant workers to enter the country. Therefore, the labor rights of North Korean migrant workers remain an issue. Regarding North Korean human rights, criticisms have been raised which typically point to labor issues surrounding North Korea’s sending of workers abroad. But despite these criticisms, the US and South Korean legislation related to the protection of North Korean human rights, and the UN human rights and sanctions resolutions with regard to North Korea, the employers’ legal responsibility in the case of North Korean migrant workers is not adequately discussed. To address this gap, this study emphasizes the basic principles of employer liability in labor law in relation to guaranteeing the labor rights of North Korean migrant workers. Accordingly, we examine the situation of labor rights of North Korean migrant workers in China, as well as China's work permit system and labor laws as they pertain to foreign workers and who takes responsibility for those workers. Finally, we provide recommendations for the international community on how to respond to the situation of North Korean migrant workers.

우리나라 공무원의 숫자가 100만 명을 넘어서고 있다. 많은 사람들이 공무원들은 일반근로자들 보다 더 좋은 환경에서 근무를 하는 것으로 알고 있을 것이다. 필자 또한 그러하였고, 이러한 생각에 공무원의 근로조건에 대해 큰 관심을 갖지 않았던 것이 사실이다. 하지만 필자가 본 연구를 통해 면밀히 검토해 본 결과 공무원이 일반근로자들보다 모든 면에서 더 나은 처우를 받고 있지는 않으며, 근무시간, 휴가 등의 부분에서는 오히려 더 열악한 처우를 받고 있음을 확인하였다. 따라서 열악한 처우를 받고 있는 부분에 대한 개선방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 공무원에게는 연장근로시간의 최대치를 제한하는 규정이 없어서 일반근로자들보다 장시간 근로에 더 많이 노출되어 있기 때문에 이에 대한 규정 마련이 필요하다. 둘째, 공무원의 연가와 일반근로자의 휴가 일수가 연차에 따라 상이하여 장기근속한 공무원의 경우 15년차 이상인 일반근로자보다 휴가가 적게 부여되는 문제점을 지적하였고, 이를 개선하기 위해 15년 이상 장기근속한 공무원의 경우 연가 일수를 일반근로자와 동일하게 부여함으로써 형평성을 제고하는 규정 마련이 필요하다.

The number of public officials in Korea is over one million. Those public officials has considered that they are working at a better environment than other ordinary workers, so they do not have much interest in social security of public officials. However, based on this study, I found that the public officials in Korea are not offered better working conditions at every aspect, compared with ordinary workers. Even more, they are working under poor conditions in terms of working hours, paid leave, compensation and others. Against this background, I propose measures to improve poor working conditions. First, regulations to restrict maximum level of overtime working for public officials need to be formulated. The public officials are easily exposed to much longer working hours than ordinary workers, largely because no regulations to restrict maximum working hours do not exist. Second, it is necessary to amend the relevant law to improve fairness by offering the same number of days of paid leave for public officials working for at least 15 years as other ordinary workers are offered. Usually, public officials working for at least 15 years provide less paid leave than ordinary workers working for at least 15 years because the number of days of paid leave for public officials determined based on how many years they have worked are different from the number of days of annual paid leave for ordinary workers.

정기상여금이 비교대상임금에 포함되는가에 관한 오랜 논란을 해결하기 위한 최저임금법 개정이 이루어진 이후, 주휴수당의 문제가 최저임금과 관련한 새로운 쟁점으로 대두되고 있다. 이와 관련하여 최근 고용노동부는 ‘최저임금 산정기준 시간 수’에 유급주휴 시간을 포함한다는 취지의 최저임금법 시행령을 입법예고하였다. 이와는 다른 관점에서, 주휴수당이 비교대상임금에 산입됨을 최저임금법에 직접 명시하는 취지의 최저임금법 개정안이 국회에 제출되기도 하였다. 본고는 이러한 상황에서 최저임금법의 적용에 있어 ‘주휴수당’을 어떻게 취급하는 것이 합리적인지, 나아가 최저임금법의 집행과정에서 초단시간근로자에게 발생할 수 있는 차별의 문제를 어떻게 해결해야 할 것인지에 관한 해석론 및 정책론을 모색함을 목적으로 한다.

After the revision of the Minimum Wage Act to settle the long debate over whether regular bonuses are included in the minimum wage, the treatment of a weekly holiday allowance is emerging as a new legal issue. The Enforcement Decree of the Minimum Wage Act, which is directly related to this issue, was recently announced and the Act on the Amendment to the Minimum Wage Act was submitted to the National Assembly on the same day. This article addresses the issue of how to treat the ‘a weekly holiday allowance’ in the course of implementing the minimum wage law in these circumstances and how to respond to discrimination occurring in the short-hours part-time workers with respect to the minimum wage.

우리나라의 비정규직 근로자는 전체 임금근로자의 42.4%에 이름에도 불구하고, 낮은고용안정성, 정규직 대비 51.0%에 달하는 임금격차, 초과근로, 복리후생에서의 배제 등과 같은 심히 열악한 지위에 놓여있다. 이와 같은 문제는 약간의 차이는 있지만 세계 각국에서 공통적으로 발생하고 있다. 이를 해소하기 위하여 각국에서는 비정규직 근로자에 대한 차별 시정에 관한 법률 등을 마련하여왔다. 이러한 노력으로 인해 각국의 관련 법률에서 비정규직 근로자에 대한 차별 여부의 판단기준이 되는 비교대상근로자에 관한 기준이 꾸준히 변화하여 왔다. 우리의 법제에 이와 같은 기준을 도입할 경우 비정규에 대한 현재의 문제뿐만 아니라, 향후 변화될 노동환경에서 발생할 우려가 있는 비정규직에 대한 차별에 관한 문제점들도 해소할 수 있을 것으로 보인다. 따라서 본고에서는 각국 법제에 나타난 비정규직 근로자에 대한 차별금지제도와 ‘비교대상근로자’의 판단기준에 대해 구체적으로 살펴본 다음, 우리나라에 도입 가능성을 포함한 시사점에 대해 검토해보고자 하였다. 먼저, 단시간ㆍ기간제 근로자의 비교대상근로자는 단체협약ㆍ국내법ㆍ관행으로 그 인정범위를 확장하거나, 적어도 단체협약ㆍ산업별로 그에 상응하는 정규직 근로자로 확장할 필요성이 있을 것으로 보인다. 또한 파견근로자의 경우 가상의 비교대상자를 원칙으로 하는 해외 법제가 다수 존재함을 감안하여 볼 때, 사용사업주의 사업 내에서 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 근로자가 실재하지 않는 경우 사용사업주가 직접 채용할 경우 적용될 근로조건을 기준으로 하여 차별적 처우 여부를 판단하는 기준을 도입하는 것을 고려해볼 수 있을 것으로 보인다. 이와 같은 개정안 및 관련 가이드라인 등의 도입을 통하여 고용형태에 따른 차별이 시정되고, 노동시장의 이중구조로 인한 폐단이 개선될 수 있기를 기대해본다.

Nonstandard workers account for 42.4% of Korea’s labor force yet they suffer from poor labor conditions such as low job security, wage gap of as much as 51% compared to regular workers, overtime work, exclusion from company benefits etc. Such problem is common around the world, albeit with slight differences. To solve this problems, each country has passed various legislations regarding discrimination between regular and nonstandard workers. As a result, each country’s law has evolved the concept of “comparable employee” which serves as a standard for determining discrimination on nonstandard workers. Adopting such concept to our legal system will not only help solve the current issue of nonstandard workers but also allow us to cope with future discrimination against nonstandard workers that will arise as a result of changing labor environment. Therefore, this paper will first review in detail laws in each country regarding anti-discrimination against nonstandard workers and how “comparable employee” is determined and then will review its implications, such as the possibility of adopting similar concept in Korea. First, the recognition of the “comparable employee”of short term employees shoud be expanded based on collective agreement, domestic law, or general practice and at the least, should be expanded to corresponding regular workers based on collective agreement or in the respective industry. In case of dispatched workers, several countries have the principle of comparison to hypothetical comparable workers. Therefore, if there is no employee in the user enterprise with same or similar task, discriminatory treatment should be judged based on the applicable working conditions had the user enterprise employed the workers by themselves. Hopefully through such legislative amendment and adoption of related guidelines, the problems arising from the double-structure of the labor market, such as the discrimination based on employment status, could be improved.

첨단기술 발전은 생활방식ㆍ노동방식의 변화를 초래하고 이는 고용형태 등 노동 시장ㆍ고용사회의 변화로 연결되고, 변화하는 고용사회에 따른 노동법의 개혁 과제 를 다루었다. 최근에 일본에서 고용시스템의 변화에 따른 노동법의 대응으로 격차시 정과 관련된 입법의 영향, 다양하게 일하는 방식 정책의 영향, 기술발달의 영향을 고려해, 외국 노동법의 정책적인 동향(노동법 개혁의 내용과 방법)과 관련해 취업촉 진정책, 차별금지 정책을 각각 살펴보았다. 또한, 일본에서의 노동법 개혁의 이론에 대해서는 새로운 노동법 형성과 관련된 ‘주체론’, 노동법 개혁의 법적 기반과 관련된 ‘권리론’, 다양한 정책의 목적을 실현 하는 방법과 관련된 ‘방법론’이라는 3가지 관점에서 각각 전개되었음을 살펴보았다. 그리고 일본 노동법의 개혁과 관련된 정책 방향을 살펴봄으로써 비정규직 근로자 의 고용안정과 대우의 개선, 여성의 활약과 고령자ㆍ청년ㆍ장애인 등의 고용촉진, 장시간 근로 등 정규직 등과 관련된 일하는 방식의 개혁에 대하여 각각 논의하였다. 본고에서는 노동법 개혁의 한계와 과제와 관련해, (ⅰ) 새로운 정책수단인 ‘인센 티브 시스템’으로 인센티브의 내용이 불충분하고, 그 부여 기준도 형식적ㆍ수량적임 을 확인하였다. (ⅱ) 실질적인 노동법 정책에서는 종합적인 접근으로는 아직은 초기 단계이고, 선진국처럼 역동적인 노동법 정책은 없었다. (ⅲ) 기술발전에 따라 노동시 장에서 디지털 플랫폼 노동종사자(자영적 취업자)가 증가하고, 이에 노동법학에서 종 속근로를 넘어서서 독립근로도 포함한 ‘노동법의 재생’을 논의할 필요가 있다.

Development of high-tech technologies are causing changes in lifestyle and labor style. This is linked to changes in labor market and employment society, such as employment type, and can lead to the task of reforming labor law according to changing employment society. Recently, Japan considered the effects of legislation related to the correction of gaps, the effects of various working-style policies, and the effects of technological development on labor laws following changes in employment system. In addition, we examined the policies of the foreign labor law (the content and methods of reform of the labor law) on job promotion and prevention of discrimination. It also looked at the three aspects of the theoretical background in the reform of labor laws in Japan. That is, the principal theory related to the formation of a new labor law, the rights related to the legal basis of the labor law reform, and the methodology related to how to realize various policy objectives. And looked at the policy direction related to the reform of the Japanese labor law. They discussed job security and improvement of treatment for temporary workers, improvement of women's performance, promotion of employment for senior citizens, youth and disabled people, and reform of working methods related to long-term work. The main office outlined the limitations and tasks of labor law reform as follows. First, the incentive system, which is a new policy measure, confirmed that the content of the incentive was insufficient and the criteria for granting the incentive were also formal and quantitative. Second, in practical labor law policies, the comprehensive approach is still in its early stages, and there was no dynamic labor law policy like advanced countries. Third, the number of self-employed people in the labor market increased as technology developed. Thus, it was proposed in the labor law that the labor law should seek to regenerate labor laws, which include not only subordinate but also independent labor.

2000년대 초 일본에서 해고의 금전해결제도의 문제를 둘러싼 논의는 해고규칙의 정비에 관한 논의의 일부로서 시작된 논의배경을 정리하면서, 일본식 노사관계시스템 전체 속에서 해고금전해결제도를 정리하였다. 첫째, 애초 일본에서는 노동분쟁해결 기관의 문턱이 높고, 분쟁 자체가 그다지 가시화되지 않다는 점에서 노동자의 선택지를 늘린다면 먼저 여기에 지원책을 마련하는 것이 필요하다. 둘째, 현재 기업 규모별 격차가 제도에 직접 반영하게 되어, 중소기업 노동자의 해결금이 낮을 것이 명백하다. 금전해결제도의 도입 전에 산업별ㆍ직종별 등 기업 간 임금수준의 확립(최저임금 포함)이 필요하다. 셋째, 법이론상 금전해결제도는 노동권의 보장(취로청구권을 포함)의 일환으로서만 존재의의를 가진다고 하는 것이 명확해야 한다.

In the early 2000s, the discussion over the issue of the monetary solution system for ldismissal in Japan arranged the background of the discussion that began as part of the discussion on the readjustment of the dismissal rules, and organized the termination settlement system throughout the Japanese style. 1st, in Japan, it is necessary to come up with an aid package first if we increase the worker's options in that labor dispute resolution agencies are at a high level and the dispute itself is not very visible. 2nd, it is evident that small and medium-sized workers will have a low solution since the gap between the current business size will be reflected directly in the system. Before the introduction of the monetary solution system, it is necessary to establish wage levels (including minimum wage) between companies, including industries and occupations. 3rd, it should be clear that, in legal theory, the monetary solution is only relevant as part of the guarantee of labor rights (including the right to take-off).