Earticle

산안법은 안전보건에 관한 기준 확립, 재해예방, 쾌적한 작업환경의 조성을 통하 여 노무제공자의 안전과 보건을 유지하고 증진함을 목적으로 하고 있다. 개정된 산 안법에서 중대재해 관련 규정 중 작업중지의 범위를 명확히 하고 확대하였다. 이는 중대재해 발생 시 작업중지를 통하여 결과 책임을 사업주에게 무겁게 묻겠다는 취 지이다. 산안법은 형벌을 부과하기 위한 법이 아니며, 안전보건관리를 지원하는 법이다. 형벌은 최후 수단이고 비범죄화를 지향하면, 산안법 틀 안에서 벌칙을 강화하기 위 해서는 이론적 논증이 필요하다. 산재는 기본적으로 과실범이다. 과실은 범죄로 성 립되지 않거나 범죄 성립이 되어도 그 책임을 완화하는 것이 형사법 원칙이다. 기본 적으로 과실의 관점에 서면, ‘비용절감’과 ‘공기단축’을 위한 중대한 과실, 나아가 미필적 고의마저 인정될 수 있는 중대재해에 대해서도 실효적으로 대응할 수 없다. 안전보건조치 규정과 감독행정이라는 산안법의 입법목적으로는 ‘중대재해 범죄’에 는 실효적으로 대응할 수 없다는 점에서 중대재해기업처벌법 제정이 논의되고 있다. 중대재해기업처벌은 안전보건조치와 관리체계를 주된 의무로 하는 산안법을 넘는 사 람의 생명과 공중재해에 대한 처벌로서 형사법 영역으로 연구되어야 한다.

The Occupational Safety and Health Act aims to maintain and promote the safety and health of labor providers through establishing safety and health standards, industrial disaster prevention, and creating a pleasant working environment. The Amended Occupational Safety and Health Act clarified and expanded the scope of suspension among the provisions related to serious accidents. The amendment intended is to hold the employer accountable for the consequences of work suspension in the event of a serious accident. The Occupational Safety and Health Act is not a law to impose penalty, but to support safety and health management. If the law aims for non-criminalization and punishment is the last resort, theoretical proof will be needed to strengthen penalties within the framework of the Occupational Safety and Health Act. Industrial accidents are basically criminal negligence. It is the basic principle of criminal law that negligence does not constitute a crime, or mitigates the responsibility of the criminal negligence. However, in terms of negligence, it is hard to respond to serious accidents by willful negligence or intention arising under the name of “cost reduction” and “duration reduction”. The enactment of the Corporate Manslaughter Act is being discussed for ‘serious accident crimes’, because the Occupational Safety and Health Acts cannot deal with serious accidents crimes effectively. The Corporate Manslaughter Act should be studied as punishment of crimes for human life and public accidents beyond the Occupational Safety and Health Act, which mainly focuses on safety and health measures and management systems.

예술인복지법 제7조에 근거하여 예술인의 업무상 재해에 대한 보호가 가능해졌고 그 방식은 산업재해보상보험법이 정한 바에 따르게 되었다. 예술인의 예술활동에 대 해 산재보험의 적용가능성을 모색하고 결국 적용방안을 강구하게 된 것은 예술인의 예술 활동과 결부된 위험성이 높고 사고발생시 예술인의 인적, 물적 손해를 보상할 필요성이 있기 때문이다. 당해 논문에서는 근로자 산재보험제도과 예술인 산재보험제도를 상호 비교, 대조 하는 방식을 통해서 향후 예술인 산재보험제도가 실질적 재해보험으로 기능할 수 있는 방안을 강구한다. 예술인 산재보험제도가 갖고 있는 근본적이고 본질적인 문제 점을 중심으로 살펴보고자 한다. 첫째, 사전적 예방과 사후적 구제의 유기적이고 완결된 체계로 전환할 필요가 있 다. 산업안전보건법을 적용할 수 없다면 이에 상응하는 실질적이며 효과적인 사전적 예방책을 별도로 마련할 수는 없는지 고민해 볼 필요가 있다. 한국예술인복지재단과 다양한 직군별 예술인협회나 단체와의 협응을 통한 방안의 강구가 필요하다. 둘째, 예술인과 예술활동의 특수성을 고려하며 실질적인 산재보험방안이 강구되어 야 한다. 이를 위해서는 예술인의 다양한 실태와 예술 활동의 실제가 산재보험제도 운영과 산재승인 과정에 반영되어야 하는데, 한국예술인복지재단과 근로복지공단의 협력적 노력이 절실히 요청된다. 셋째, 근본적인 해결책은 특히 산재보험 적용 및 산재승인 기관에서 유권적이고 독자적인 예술인 산재보험의 ‘업무상’의 해석기준을 제시하는 것일 것이고, 단기적인 해결책은 예술인 산재보험상의 사고에 대해 분류와 유형화를 통해 전형적 산재사고 와 그 승인의 사례를 제시하는 것이다.

Artists Welfare Act Article 1 says “The purpose of this Act is to legally protect the professional status and rights of artists; to promote the creative activities of artists; and to contribute to artistic development by providing artists with welfare support services.” And Artists Welfare Act Article 7(1) says “The Industrial Accident Compensation Insurance Act shall apply to accidents effecting artists in the course of engaging in the arts, to compensation for them, etc.” According to Artists Welfare Act Article 7(1), Artists have the right to take up the industrial accident compensation insurance that is one of social insurances if they choose to. Nevertheless there are lots of improvements to make in application of Industrial Accident Compensation Insurance Act to artists. First, because the main purpose of Industrial Safety and Health Act is preventing industrial accidents and diseases of workers, we have to devise a method for applying this act to artists. Where is this not possible, we should suggest an alternative. Preventing industrial accidents and diseases of artists is as important as compensating rapidly and fairly. Secondly, we should examine and check whether current Industrial Accident Compensation Insurance Act is appropriate to artists. Industrial accidents and diseases of artists are unusual and uncommon in comparison with workers’. Thirdly, we should establish the standard of interpreting the concept ‘industrial accidents and diseases’ for artist and artistic activities.

근로계약상의 의무이행에 앞서 노무제공자가 자신의 생명과 안전을 스스로 지킬 수 있도록 불이익처분 없이 위험한 작업을 중지할 수 있는 작업중지권, 위험한 작업 에 대한 시정요구권, 해당 위험이 있고 그 위험이 시정이 되지 않는 경우 사용자의 작업명령이 있더라도 이를 거부할 수 있는 작업거부권, 작업 거부기간 동안의 상당 한 임금청구권과 같은 적극적인 권리를 민사법에 따른 해석에 의존하지 않고 산업 안전보건법제에서 보장하는 것은 곧 현대산업사회의 불가피한 요청이라 할 수 있다. 따라서 산업안전보건법제는 고용계약에 따른 종속적인 지위에 있는 노동자가 자신의 생명과 안전을 지키기 위해 노동에서 발생하는 위험으로부터 스스로 벗어날 수 있 는 적극적인 권리를 보장하는 방향으로 설계될 것이 기대된다. 2019년 개정된 우리 산업안전보건법 제52조도 이러한 점을 일부 반영한 것으로 평가된다. 다만, 제52 조는 작업거부를 할 수 있는 적극적인 권리인지, 이러한 중지권 또는 대피권은 언제 까지 유지되는지, ‘급박한 위험’의 의미와 판단기준은 무엇인지, 근로자가 임금삭감 및 해고 등의 불이익처분으로부터 자유로울 수 있는 합리적 기준은 무엇인지, 이 규 정에 따른 작업중지권은 근로기준법 상 ‘근로자’에게만 적용되는 것인지 등과 관련 하여 노무를 제공하는 사람의 권리적인 측면에서 몇 가지 쟁점이 존재한다. 이 연구에서는 우리 산업안전보건법 제52조에서 규정하는 작업중지권에 대한 비판적인 접근을 통해 쟁점을 도출하고, 캐나다의 ‘직업안전보건법’상 작업거부권 규 정을 연방법 중심으로 살펴보고 관련 판례 법리를 검토함으로써 우리나라에의 시사 점을 찾고자 한다.

In general, prior to fulfillment of obligations under an employment contract, workers must be able to protect their own lives and safety. Therefore, it should be possible to cease dangerous or unsafe work without penalty, and also be able to request removal of that which is dangerous or unsafe. If danger exists and is not removed, a worker must be able to refuse such work even if there is an order to return to work by the employer. These are inevitable of modern industrial society in order to guarantee such rights under legislation covering occupational safety and health. Active rights, such as the right to claim wages during the period of refusal to work, should be guaranteed by a country’s occupational health and safety legislation without relying on interpretation according to civil law. Occupational health and safety legislation should be designed in such a way that guarantees the active rights of workers who are in a subordinate position (because of their employment contract) so that they may escape from dangerous or unsafe work on their own in order to protect their own lives and safety. In Korea, Article 52 of the ‘Occupational Safety and Health Act’, revised in 2019, partially reflects this point. However, Article 52 indicates whether it is an active right to refuse work, how long such a right to cease or evacuate remains, what the meanings and criteria for judgment of ‘imminent danger’ are, and what the disadvantages (such as wage reduction and dismissal) to workers are. There are several issues in terms of workers' rights regarding what is a reasonable standard for freedom from disposition and whether the right to refuse work under this regulation applies only to the ‘employee’ under the ‘Labor Standards Act’. From a comparative perspective, this study critically examines Article 52 of Korea’s ‘Occupational Safety and Health Act’ by comparing it to the provisions on the right to refuse work as stipulated under the Canadian system (mainly by federal law and related case law), with the purpose of finding lessons to improve the Korean system.

거의 동일한 시점에 유사한 상황에서 발생하였음에도 불구하고, 최근 택배노동자들이 업무방해죄로 기소된 사건들에 대한 법원의 판단내용, 판단의 근거와 법리, 결론은 모두 달랐다. 이 사건들은 택배노동자들이 파업을 하자, 피해자 회사가 대체인력을 투입하여 파업으로 인하여 중단된 배송업무를 진행하였는데, 피고인들이 이를 저지하면서 촉발되었다. 법원은 피고인들의 업무방해죄를 판단하면서, 피해자 회사가 노동조합 및 노동관계조정법 제43조의 대체근로 제한 규정을 위반하였는지, 피고인들의 행위가 정당행위에 해당하는지 등의 2가지 쟁점에 대하여 살펴보았다. 대구지법 김천지원 판결(대상판결1)과 부산지법 서부지원 판결(대상판결2)은 피해자 회사가 노동조합 및 노동관계조정법 제43조를 위반하였고, 피고인들의 행위는 정당행위에 해당한다고 판단하면서, 피고인들에게 무죄를 선고하였다. 그러나 대구지법 경주지원 판결(대상판결3)은 대상판결1, 2와는 상반된 논리를 펼치며 피고인들에 대해 유죄를 선고하였다. 결국 피해자 회사가 대체근로 제한 규정을 위반하지 않은 상태에서, 택배노조의 쟁의행위가 부당할 경우에 한하여, 피고인들의 업무방해죄가 성립한다고 할 수 있음에도 불구하고, 피해자 회사가 피고인들의 사용자가 아닐뿐더러, 설령 피해자 회사가 피고인들의 사용자라고 하더라도, 피해자 회사가 피해자 회사의 사업과 관계없는 자를 쟁의행위로 중단된 배송업무 수행을 위하여 채용 또는 대체하였다고 단정할 수 없기 때문에 피고인들의 출차방해 행위가 정당행위나 정당방위에 해당한다고 보기 어렵다고 결론을 내린 대상판결3의 법리적 구조를 개인적으로 이해하기 어렵다. 이번 판결들을 계기로 대체근로 제한과 업무방해죄 성립 여부의 판단에 대해 더 많은 연구가 진행되기를 바라며, 진행되고 있는 대상판결들에 대한 항소심의 판단을 주목하고자 한다.

ほぼ同じ時期に類似の状況だが、最近宅配労働者が業務妨害罪で起訴された事件で、裁判所の判断内容と結論は違った。この事件は宅配労働者たちがストライキをすると、被害者会社が代替人員を投入してストライキによって中断された配送を行ったが、被告人たちがこれを阻止したことで発生した。 裁判所は被告人らの業務妨害罪を判断しながら、被害者会社が労働組合及び労働関係調整法第43条の代替勤労制限規定に違反しているか、被告人らの行為が正当行為に当たるか等の2つの争点について探った。判決1と判決2は、被害者会社が労働組合及び労働関係調整法43条に違反し、被告人の行為が正当行為であると判断し、被告人に無罪を言い渡した。しかし、判決3はこれと相反する論理で被告人に有罪を宣告した。 被害者の会社が代替勤労制限規定に違反せず、争議行為が不当な場合に被告人の業務妨害罪が成立する。したがって、被害者会社が事業と関係のない人を中断した配送業務に投入したのではないため、被告人の行為が正当行為に該当しないと判断した｢判決3｣を個人的に理解し難い。 これらの判決を契機に代替勤労制限と業務妨害罪の判断についてさらに多くの研究が進められることを期待し、行われている対象判決に対する控訴審の判断に注目したい。

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하고, 사용자는 인사권자로서 업무상 필요한 범위 내에서 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등을 평가할 수 있는 재량을 가진다. 그러나 이러한 인사평가권의 행사도 완전한 재량의 영역은 아니며, 인사고과의 결과는 사법심사의 대상이 된다. 사용자에게 반노동조합의사 등이 추정되어도 정당한 해고사유가 있어 사용자가 근로자를 해고한 경우에 있어서는 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 하는 판례의 태도는 근로자와 노동조합의 권리를 심각하게 침해하는 것이다. 근로기준법상 해고의 정당성과 노동조합법상 부당노동행위 성립은 제도의 취지가 상이하므로 서로 독립적으로 판단되어야 할 것이다. 또한, 행정소송법 제26조의 직권심리 규정과 노동위원회법 제23조 등의 조사권을 적극 활용하여 노동3권을 침해하는 부당노동행위 사건에서 부당노동행위 의사를 추정하는데 사법기관의 적극적인 역할이 필요하다. 노동3권의 침해행위의 분쟁에 있어서는 정보비대칭 등 노동관계의 특수성을 고려하여 실질적인 불평등을 극복할 수 있도록 입증책임을 전환하거나 완화하는 것이 필요하다.

In principle, personnel evaluation of workers belongs to the employer's authority. However, the exercise of right to evaluate workers is not an area of complete discretion. The results of personnel evaluation can be subject to judicial review. The legitimacy of dismissal on the Labor Standards Act and the establishment of unfair labor practices on the Labor Union Act differ in the purpose of the system, so they should be judged independently of each other. The judicial authorities should have the active role to estimate intention to engage in unfair labor practices in cases of unfair labor practices. The court and labor committee should actively utilize their investigative powers based on Article 26 of the Administrative Litigation Act and Article 23 of the Labor Relations Commission Act. It is necessary to shift or ease the burden of proof in cases of unfair labor practices so as to overcome substantial inequality by taking into account the specificity of labor relations, such as information asymmetry.

｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제22조의3에 따른 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 근로자에게 근로의 시간을 자신의 필요에 따라 단축할 수 있는 권리를 부여한다. 이로써 사용자가 일방적으로 결정하는 근로시간제도에서 벗어나, 근로시간에 관한 한 일정한 범위 내이기는 하지만 근로자의 주도권을 인정하게 되었다는 점에서 그 의의가 있다. 이에 따라 근로자는 가족돌봄, 학업, 건강 그리고 은퇴준비에 이르기까지 생애주기에 따라 단기간 근로시간을 단축할 수 있다. 가족 돌봄 등 근로시간 단축제도는 종래 규격적이고 획일적인 전일제 근로 관행이 초래한 다양한 문제점을 해소할 것으로 기대된다. 무엇보다도 일･가정양립과 장시간 근로 관행의 개선을 위한 제도적 장치로 평가된다. 현재로서는 가족돌봄 등 근로시간 단축 사유를 가족돌봄･ 본인건강･은퇴준비･학업 4가지로 정하고 있지만, 이는 향후 ‘보편적인 근로시간 단축 청구권’ 형태로의 개편을 향한 초기적 제도체계로 파악된다. 그럼에도 불구하고 가족돌봄 등 근로시간 단축 사용을 위한 허용 사유들을 둘러싸고 많은 법리적･실무적 논쟁이 남아 있다. 단축 사용이 어려운 근무유형이나 업종별 특성도 있음을 부인할 수 없는 현실을 감안할 때 개별 단축 사유의 추후 수정과 보완이 시급해 보인다. 나아가 이 제도의 장점에도 불구하고 여전히 근로자와 사용자 모두 상당한 부담을 가질 수밖에 없다. 사용자는 대체인력 운용의 어려움을 호소하고 있으며, 근로자들은 임금감소에 대한 부담감을 가질 수밖에 없다. 특히 소규모 사업장의 경우, 임금 민감도가 상대적으로 높고 인력 조달의 어려움이 크다. 이러한 점에서 소규모 사업장에서는 가족돌봄 등 근로시간 단축제도를 적용하기에 적지 않은 어려움이 있을 것으로 평가된다. 자칫 가족돌봄 등 근로시간 단축이 근로시간 및 근로자의 근로조건 결정권에 관한 업종･규모별 격차를 심화시킬 우려가 있다. 이를 개선하기 위하여 소규모 사업장 및 취약업종 지원방안 마련이 시급하게 요구된다. 대체인력 충원 문제도 시스템적인 개선이 모색되어야 한다. 가족돌봄 등 근로시간 단축은 변화된 노동환경 및 일･생활 균형에 대한 인식변화를 반영하여 근로자에게 근로시간 결정의 자율권･주도권을 부여하는 제도임을 고려할 때 그 실효성을 높이는 노력은 매우 중요하기 때문이다.

The Reduction of Working Hours for Family Care under the ｢EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY AND WORK-FAMILY BALANCE ASSISTANCE ACT｣grants workers the right to request a reduction of working hours. This should be distinguished from the standardized working hours system where the employer unilaterally sets working hours. Reduction of working hours for family Care is a system that gives individual workers the right to request a temporary reduction in working hours according to their needs of the stage in their life cycle. The newly enacted system of granting a reduction of working hours for Family Care is expected to reduce the burden of full-time work borne by workers and address the issue of long working hours. Under the Korea’s current law, reasons for a reduction of working hours are confined to family care, personal health issues, preparation for retirement, the pursuit of academic studies. In the future, the right to request a reduction of working hours is expected to improve and develop into a universal right to claim reduced working hours. A review of the survey and previous studies on actual usage of the right to request a reduction of working hours finds that among the use cases, “family care” was the most common reason for requesting a reduction of working hours while personal health issues, preparation for retirement, and the pursuit of academic studies accounted for much fewer cases. Analyzing the cases of applying for a reduction of working hours, it has been confirmed that there exist employment types or industries where workers find it difficult to use the right of requesting a reduction of working hours, and that revising and supplementing grounds and reasons for requesting reduced working hours was needed. Employers generally expressed that they face a difficulty in hiring and managing alternative human resources to fill the gaps caused by reduced working hours, and workers expressed worries about wage cuts. In particular, small businesses have challenges in implementing the workers’ right to request a reduction of working hours for reasons such as caring family members. Therefore, there are concerns that the system of a reduction of working hours could potentially widen the gaps in working conditions which vary by industry and size of the business. In order to address this issue, it is necessary to reorganize the system and discover new reasons to be accepted to allow reduced working hours that are suitable for the circumstances of each workplace. In particular, there is a need for measures to support small businesses and vulnerable industries. Also, the need for enough resources to substitute for the workers who have reduced their working hours for reasons like family care should be addressed urgently. Reduction of working hours guaranteed by Equal Employment Opportunity And Work-Family Balance Assistance Act can be evaluated as a system that gives workers the autonomy and initiative in determining working hours, in consideration of the changes in working environments and changes in the perception of the balance between work and life. In order for this system to be successfully implemented, proactive efforts need to be made after the system is applied to workplaces with 30 or more employees on January 1, 2021.

직장 내 괴롭힘은 근로자의 신체적･정신적 건강을 훼손하고, 근로자가 지니는 근로권과 인격권을 침해하는 행위일 뿐만 아니라, 기업의 조직문화와 기업질서를 파괴하는 행위이며, 나아가 노동시장과 사회･경제에 미치는 영향도 큰 행위인 점을 고려해볼 때, 사회･국가적 차원에서 적극 대응해야 할 중요한 과제가 아닐 수 없다. 정부는 직장 내 괴롭힘 문제를 심각하게 인식하고, 이를 해결하기 위한 노력을 지속적으로 기울이고 있다. 2017년 출범한 현 정부는 100대 국정과제 중 63번째 과제로 ‘노동존중사회 실현’을 선정해 임금체불, 부당해고와 함께 ‘직장 내 괴롭힘 등으로부터 근로자의 권익 구제 강화’를 설정한 바 있으며, 이에 대한 후속조치로써, 2018년 7월 18일 관계부처 합동으로 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자 보호를 위한 종합대책의 시행계획을 구체화하여 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절대책｣을 수립･발표하기도 하였다. 그리고 20대 국회의 입법적 노력으로 2019년 7월 16일부터 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이라 부르는 ｢근로기준법｣, ｢산업재해보상보험법｣, ｢산업안전보건법｣의 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 문제를 법적으로 규율하고 있다. 이에 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 금지법의 시행 1주년을 계기로 실시한 실태조사 결과를 바탕으로, 그 의의와 문제점을 살펴본 후, 현행 법･제도의 개선에 필요한 시사점을 모색하고, 직장 내 괴롭힘 금지제도 및 피해자 권리구제의 실효성을 높이기 위한 개선과제를 도출해보았다. 정부가 직장 내 괴롭힘 금지제도의 안정적인 정착을 위하여 다양한 노력을 다하고 있지만, 아직까지 산업현장에서는 인식 내지 체감하지 못하고 있는 부분도 상당수 드러나고 있으므로, 노사당사자를 비롯한 전문가 등의 다양한 의견을 수렴하여 법･제도적 보완 및 추가적인 정책지원 방안을 적극 모색해볼 필요가 있음을 확인할 수 있었다. 향후에는 직장 내 괴롭힘을 비롯하여, 직장 내 성희롱 등과 같이 근로자의 근로권과 인격권을 침해하는 행위를 포괄적으로 예방･금지하고, 올바른 직장문화를 수립･유도하기 위한 개별 법령(예, 직장문화의 보호와 증진에 관한 법률)의 제정도 검토해볼 필요가 있는데, 이는 후속과제로 두어 연구해보도록 한다.

Workplace harassment is an act that undermines the physical, psychological, and mental health of workers and infringes the personal rights of workers. It is also an act that destroys the organizational culture and corporate order of a company. When considering the impact of workplace harassment on the labor market and the national economy, it is also imperative to respond proactively to social and national levels. The Korean government is extraordinarily aware of the harassment issue and problem at work and is continuously striving to solve it. Moon’s administration, which was inaugurated in 2017, selected the realization of a labor-respected society as the 63rd task of its 100 major national tasks, setting up arrears of wages, discouraging unfair dismissals, and strengthening the relief of workers’ rights and interests from workplace harassment. As a follow-up measure, on July 18, 2018, the related ministries jointly formulated and announced the “Measures to eliminate harassment at work” by specifying the implementation plan of comprehensive measures to protect workers from workplace harassment. Furthermore, through the legislative efforts of the 20th National Assembly, regulations in workplace harassment were included in the so-called Workplace Anti-Bullying Law, consisting of the revised Labor Standards Act, Occupational Safety and Health Act, and Industrial Accident Compensation Insurance Act, starting on July 16, 2019. According to the results of the first survey on workplace harassment to objectively evaluate the impact of the changes associated with implementing the workplace anti-bullying law in industrial settings, this study sought the improvements and implications of the current workplace anti-bullying law and system. It also suggested improvement measures to enhance the law and its effectiveness as well as relieve victims’ rights. The government is making various efforts to establish a stable law and system to prevent and prohibit harassment at work. However, the survey results reveal many areas that have not yet been recognized or experienced in the industrial field. Thus, various opinions should be collected from experts, including labor and management parties. It is essential to actively seek supplementations and additional policies to support the current law and system. To comprehensively prevent and prohibit the acts that infringe workers’ rights and personal rights, such as harassment and sexual harassment at work, as well as establish a favorable and decent workplace culture in the mid-to-long-term, the enactment of new legislation (e.g., the Act on the Protection and Promotion of Workplace Culture) needs to be investigated.

본 연구는 예술인의 노동자성을 분석하고 사회보험 수급권에 대한 법적･제도적 근거를 탐색하는 것이다. 󰡔헌법󰡕에 규정되어 있는 사회보장 수급권은 국민의 보편적 권리로서 사회권을 논리적 근거를 두고 있으며, 대한민국은 국민에게 인간다운 생활을 영위할 수 있도록 각종사회보장 급여를 제공해야 한다. 그런데 사회보장 수급권 중 사회보험 수급권은 공공부조나 사회복지서비스 수급권과는 다르게 보험료를 납부해야 한다는 기여의 원칙에 토대를 두고 있다. 이런 원칙에 입각한 법적 사회보험체계는 표준 노동자인 정규직 근로자를 기준으로 하고 있다. 한편 예술인의 경우 󰡔근로기준법󰡕에 적합하지 않은 비표준노동자이자 미적 가치를 창출하는 사람으로 이들의 노동은 일반 노동과 구별된다. 그리고 대다수의 예술인은 고용관계가 불명확하고 비고정적인 수입으로 정기적으로 사회보험료를 납부하는데 한계가 있다. 또한 이들의 불안정한 노동과 착취관계는 프레카리아트 계층에 많이 편입되어 있다. 예술인의 이러한 노동자성은 한국의 󰡔근로기준법󰡕이나 사회보장관련 법의 테두리 밖에 있으며 이들의 모호한 사회적 지위는 사회보험 수급권을 획득하는데 어려움이 있다. 결론적으로 예술인의 사회보장 수급권은 󰡔헌법󰡕과 󰡔사회보장 기본법󰡕, 󰡔예술인 복지법󰡕과 󰡔유네스코 예술인 지위에 관한 권고󰡕등에서 사회보험 수급권에 대해 보편성을 명시하고 있지만 정규직 노동자를 중심으로 설계된 사회보험에서 예술인은 배제될 수밖에 없다. 따라서 예술인의 사회보험 수급권을 보장하기 위해서는 기존의 논리적 근거를 뛰어 넘는 다각적이고 특수한 기여 원칙의 근거가 마련되어야 한다. 최근 대한민국은 헌법상 문화국가를 지향하고 있다. 국민들의 문화권을 기본권으로 이러한 공공재를 생산하는 예술인의 공로를 사회적 기여로 인정하여 사회보험 수급권을 설계할 필요가 있다.

This study analyzed the worker nature of artists and examined the legal and institutional basis for social insurance coverage. The right to social insurance is based on the logical basis of social rights, and as a universal right, all citizens are guaranteed by international and domestic laws. However, social insurance coverage is based on the principle of contribution that insurance premiums should be paid, unlike those for public assistance or social welfare services. The main criterion here is that regular workers are regular workers. Artists are non-standard workers and creators of aesthetic value who are not suitable for the Labor Standards Act, and their labor is distinguished from ordinary labor. In addition, their unstable labor and exploitation relations are at high risk of being placed in the precariat class. This situation is outside the boundaries of Korea's Labor Standards Act or the Social Security Alliance Act, and their ambiguous social status has put a limit on social insurance coverage. Artists' social security rights include the Constitution, the Framework Act on Social Security, the Act on the Welfare of Artists, and the Recommendation on the Status of UNESCO Artists, but artists are excluded from social insurance designed around full-time workers. The Republic of Korea is aiming for a cultural state as a governing principle. It is necessary to design social insurance rights by recognizing the contributions of artists who produce these public goods as basic rights of the people.

우리 노동법이나 사회보장법에 시설 장애인의 법적 지위에 대한 규정은 전무하다. 이들을 정의한 유일한 법적 근거라고 할 수 있는 ｢장애인복지법시행규칙｣ 별표에서는 “근로장애인”을 “임금을 목적으로 근로를 제공하는 장애인”이라고 정의하고 있으나 이 정의를 기준으로 이들의 근로자성을 판단할 수는 없다. 대법원의 근기법상 근로자성 판단기준에 의하면 직업재활시설의 장애인들은 전적으로 시설에게 의존한 채 종속적 관계에서 근로를 제공하므로 일견 근로자로 간주될 수 있을 것으로 보인다. 그러나 대법원의 근로자성 판단기준은 사용자에게 인적으로 종속된 근로자와 그렇지 않은 자영업자를 구분하는 잣대이므로, 이를 기준으로 직업재활시설 장애인의 근로자성을 판단하는 것은 적절하지 않다. 그러나 근로자성을 인정하기 어렵다고 하여 근로장애인들에게 노동보호 규정의 적용을 배제해야 한다고 할 수는 없다. 시설 장애인들도 사업장에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는다는 점에서는 노동법적 보호가 필요하기 때문이다. 근로장애인은 일반 근로자들보다 더 두터운 보호가 필요한 사람이라고도 할 수 있다. 그러므로 근로장애인들에게도 근로시간, 휴식, 휴가 및 산업안전 관련 일체의 규정들은 예외 없이 적용되어야 할 것이다. 다만 근로장애인들의 책임을 묻는 규정들(근로자의 의무, 해고 등 징계)이나 근로자대표의 동의를 요하는 규정들(취업규칙 작성 시 동의 등)은 그대로 적용하기 곤란하다. 나아가 산재보험, 건강보험, 고용보험, 연금보험 등 사회보험법에서도 장애인들에 대한 특례규정을 신설해야 할 것이다. ｢최저임금법｣은 근로자를 적용대상으로 하므로 시설 장애인들에게 이 법을 적용할 것이냐 여부가 불분명하다는 점에서 시설 장애인에 대한 적용 관련 규정을 신설하되, 장애인에 대한 현행의 적용제외 규정은 감액적용으로 개정하는 방안이 현실적이라고 본다. 그리고 시설 장애인들에 대한 최저임금의 감액적용으로 직업재활시설의 증가한 인건비를 보전하기 위한 국가적 지원이 필요하다고 본다. 직업은 장애인들에게도 삶의 질을 향상시켜주는 중요한 요소이며 자아 실현과 심리적 안정에 큰 영향을 미친다는 점에서 직업재활시설의 지원을 통해 장애인들이 지속적으로 직업생활을 유지할 수 있도록 해야 하기 때문이다. 위의 모든 내용을 반영할 수 있는 가장 확실한 방법은 직업재활시설 관련 특별법을 제정하여 직업재활시설의 장애인의 노동법 및 사회보장법의 적용에 대한 규정을 두고, 더불어 필요한 경우 노동법 및 사회보험 각 법령에 이들에 대한 별도의 특례규정을 두는 방법일 것이다.

There is no provision in our labor law or social security law on the legal status of the disabled in facilities. The Enforcement Rules of the Act on Welfare of Persons with Disabilities, which is the only legal basis for defining them, defines “the disabled” as “the disabled who provide work for wage purposes”, but this definition cannot define accurately their nature. Under the Supreme Court’s criteria for judging worker quality under Labor Standards Act, disabled people in vocational rehabilitation facilities can be regarded as employees at first glance because they provide work in subordinate relationships entirely dependent on the facilities. However, since the Supreme Court’s criteria for judging worker quality are a yardstick for distinguishing the self-employed from those who are not personally subordinate to the employer, it is not appropriate to judge the employee nature of the disabled in the vocational rehabilitation facility. The only representative case dealing with the employee nature of the disabled in the vocational rehabilitation facility is the 2011 October 19th Case of the Seoul Administrative Court. In this case, it is obvious to recognize the employee’s character for the disabled because they entered the plaintiff’s vocational rehabilitation facility and then converted to employees at social enterprises operated by the plaintiff. However, the case does not address the typical working-disabled person employed in vocational rehabilitation facilities. In vocational rehabilitation facilities, the disabled are different from the employees under Labor Standards Act in that they are those who receive vocational training under the protection of the facilities rather than working for wages. However, it is not fair to exclude the application of labor protection regulations to the disabled just because it is difficult to recognize employee quality. This is because disabled people in facilities also need labor law protection in that they provide work at workplaces and receive wages in return. Perhaps the disabled are those who need more protection than ordinary employees. Therefore, all provisions concerning working hours, breaks, industrial safety should be applied to the disabled without exception. However, it is difficult to apply regulations that hold the disabled responsible (such as duty of workers, disciplinary action such as dismissal, etc.) or regulations requiring consent from the representatives of employees (such as consent when writing employment rules). Furthermore, social insurance acts such as industrial insurance, health insurance, employment insurance, and pension insurance should also establish special regulations for the disabled. The Minimum Wage Act stipulates the application of the Act to the employees under Labor Standards Act, and it is unclear whether the Act will be applied to the disabled of the facility. Therefore, it is desirable to revise the minimum wage exclusion rule for the disabled to the application of reduced minimum wage. And support for labor costs by the state is needed to alleviate the increased wage burden on vocational rehabilitation facilities due to the application of the minimum wage reduction for the disabled in facilities. This is because job is an important factor that improves the quality of life for the disabled, and greatly affects self-realization and psychological stability, so the support of vocational rehabilitation facilities should allow the disabled to continue their careers. The surest way to reflect all of the above would be to enact a special Act on vocational rehabilitation facilities to establish provisions for the application of the Labor Law and Social Security Law for the disabled in vocational rehabilitation facilities, and, if necessary, separate special provisions for them in the Labor Law and Social Security Law.

우리나라는 유엔 아동권리협약과 제1선택의정서 및 제2선택의정서를 비준하였다. 그러나 아동의 권리에 대한 국내적 구제가 미비한 경우에 직접 유엔 아동권리위원회에 제소할 수 있는 개인청원제도를 근간으로 하는 제3선택의정서의 가입은 미루고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 제3선택의정서를 비준할 경우에 발생할 수 있는 문제를 살펴보는 것은 매우 의미가 있다고 생각한다. 그래서 이 글은 유엔 아동권리협약과 동 선택의정서를 개관하고, 그동안 개인청원이 제기된 사건 중에 유엔 아동권리위원회가 견해를 채택한 16건의 사건에서 어떠한 점들이 문제가 되어 개인청원이 제기될 수 있는지 살펴보며, 제3선택의정서 비준시에 국내에서 발생할 수 있는 문제들을 청원사건들에서 추출된 문제점들과 관련하여 살펴보았다. 아울러 그 사건들에서 특징적으로 제시되고 있는 유엔 아동권리위원회의 견해로부터 우리나라에서도 동일한 문제가 향후 발생할 수 있고, 그 문제에 관해 유엔 아동권리위원회가 여러 가지 내용을 권고하였을 경우에 발생할 수 있는 국내적 문제를 추론해 보았다.

The Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on a Communications Procedure (OP3-CRC) is an international human rights treaty that allows children, groups of children or their representatives, who claim that their rights have been violated by their State to bring a communication, or complaint, before the UN Committee on the Rights of the Child. It may be a quasi-judicial mechanism. The OP3-CRC doesn’t create new rights, it just guarantees a better implementation of the existing ones. All states ratified the CRC, therefore, are committed to respect, protect and fulfill all children’s right that provided in the Convention on the Rights of the Child(CRC). In this paper, the second chapter gives a general overview of the CRC and its three Optional Protocols. And the third chapter surveys cases that the UN Committee on the Rights of the Child adopted their ‘Views’ in 16 cases. The Committee think the best interests of the child principle is the most important thing in all cases and the right to express child's opinion, too.

현행 헌법상 평등권(제11조)에서 도출되는 평등과 차별의 이념은 현실과 법, 인권과 실정법, 고용시장 전체로 확대되고 있다. 인구구조의 고령화와 그에 따른 외국인 노동인구의 급속한 유입, 유교적 관습에 따라 사회에 만연해 있던 성차별 문제, 장애인에 대한 배려 부족 등 기존의 구체화･개별화되는 문제점이 소수자 보호의 관점에서 조명받고 있다. 현실 사회에서 다양한 차별 유형을 금지하는 각종 법률이 존재하나 차별은 여전히 존재한다. 제21대 국회의 ‘차별금지법안’은 사회의 모든 영역의 차별행위를 근절하고, 피해구제, 차별행위자의 처벌 내용을 담고 있다. 이는 인권 측면 외에 경제･사회 인식의 측면에서도 진일보하는 초석이다. 지난 2007년 법무부안부터 13년째 관련 법안이 7번째 상정과 폐기를 반복해왔다. 국민의 법감정과 사회적 합의 미비, 법안 자체의 차별금지사유 및 유형 등의 내용에서도 검토할 부분이 있었다. 차별금지법의 한계로 구체적인 차별행위의 정의 및 조치가 미비한 점을 고려해야 한다. 차별금지법안을 실행할 경우 노동법령 등의 내용에 여파, 피해구제 및 징벌적 손해배상 등의 처벌규정과 사업주 등의 의무 증가로 일정 기간 사회적 혼란의 초래가 우려된다. 본고는 위의 문제 인식을 전제로 헌법상 기본권인 평등 이념을 구체화하기 위하여 포괄적인 ‘차별금지법안’의 쟁점과 개선방안을 살펴본다. 논의 순서는 먼저 차별금지법의 기본 법리를 확인해 본다(Ⅱ). 차별금지와 관련된 외국의 입법례(UN협약, UN사회권 규약, EU지침, 미국, 영국, 캐나다, 일본)(Ⅲ), 차별금지법안과 관련된 쟁점(Ⅳ)을 각각 살펴본다. 그리고 차별금지법안의 개선방안을 제언하고 있다(Ⅴ). 결론적으로 차별금지법안의 개선방안으로 (ⅰ) 개별적 차별금지조항 및 차별 영역의 신설, (ⅱ) 성소수자 및 경향사업 등 기존 질서를 고려한 정비, (ⅲ) 역차별 해소시스템 신설, (ⅳ) 처벌주의와 구제조치의 병행 입법, 증명책임의 전환, (ⅴ) 양벌규정 및 징벌적 손해배상 문제의 개선을 제시하였다.

The ideology of equality and anti-discrimination, derived from the Equal Rights on Article 11 of the Constitution of the Republic of Korea, is not just a theoretical concept but expanding even in real cases such as legislation, law application and entire labor market. And now, some problems-―rooted on the previous issues such as aging population structure, rapid influx of foreign labor forces, gender discrimination based on Confucian customs and lack of care for the disables―are being spotlighted to protect minorities. Of course, there are several laws and rules to regulate all types of discrimination, but it is true that discriminatory acts still exist, either. The bill of “Anti-Discrimiantion Act”, proposed on the 21st National Assembly, includes a lot of issues: eradicating discriminatory actions in each area of society, remedying the damage and punishing discriminatory actors. The bill will become a foundation to improve not only human rights but also economic and social awareness. From the very-first bill in 2007, however, it has been proposed but withdrawn repeatedly over 13 years. It is not only because of hostile public opinions and social disagreements toward the bill; but also because of imperfection of contents itself. Therefore, it should be carefully considered that the bill seems to be lack of definitions and measurements for regulating specific discriminatory acts. And also, if enacts, the bill will cause social confusions cause it imposes harsher punishment such as punitive damage reimbursement, making higher pressure for business owners to obey their duties. In this paper, based on the previous mentions, we draw the issues of comprehensive Anti-Discrimination Act and its improvements to definitize the Equal Rights. We check the principles of the Act(II), foreign legislation cases(conventions of ILO and UN, directives of European Union, acts of the U.S., the U.K.. Canada and Japan)(III), its issues(IV) and the improvements(V). In conclusion, we suggests (i) to set details in anti-discrimination rules and its areas, (ii) to make improvements based on the established orders, especially for LGBTs and the tendency business, (iii) to build a system for preventing reverse-discrimination, (iv) to enact laws in terms of punishments, reliefs and the transition of the onus of proof and (v) to reduce the side-effects from joint-penal provisions and punitive damage reimbursement.

방송사의 4개 주간 탐사프로그램을 제작하는 외주제작 방송 PD 등이 구치소와 교도소에서 수용자들을 접견하는 과정에서 몰래카메라를 사용한 혐의로 주거침입과 공무집행방해 혐의로 기소되었다. 1심 판결 중 세 가지 판결은 유죄로 인정하였으나. 한 가지 판결만 무죄를 선고하였다. 항소심에서는 반대로 세 가지 판결이 무죄를 선고하였고, 한 가지 판결만 유죄를 선고하였다. 유죄 판결의 이유는 몰래카메라 반입이 “위계로 교도관들의 접견 업무를 방해한 행위로 평가할 수 없다”고 하였으나 “건조물침입죄에 해당한다.”고 하였다. 위 네 가지 사건은 모두 대법원에 상고되어 있다. 허가 없이 몰래카메라로 취재한 사건에서 보호법익은 ‘수용자의 프라이버시’가 될 수는 있어도 ‘교도소장의 접견 허가권’이 될 수는 없다. 그리고 접견 불허 관행이 ‘공무집행’이 될 수도 없다. 유럽인권재판소(ECtHR)도 몰래카메라를 사용하여 보험중개인과 인터뷰한 것은 그를 개인적으로 비판하기 위해서가 아니라 특별한 상업적 관행을 비난하기 위해 계획된 것이므로 이들을 유죄로 판단한 것은 표현의 자유를 침해한 것이라 하였다. 교도소장은 국민의 알권리 차원에서 취재에 협조하여야 할 것이며 허가를 전제로 한 취재는 사전검열에 가깝다. 또 공무집행방해가 아니라고 한다면 건조물침입죄에도 해당하지 않을 것이다.

Four weekly explorative teams of the Munhwa Broadcasting System(MBC) and the Seoul Broadcasting System(SBC) were summoned by the Seoul Nambu(Southern) District Court after the prosecution carried out an investigation into allegations that they had secretly filmed the prisoners during interviews with them in the prisons. Although the prisoner’s face and voice were disguised in the TV broadcast, the prosecutors indicted the journalists for the obstruction of justice and the housebreaking. The fact that the journalists concealed the purpose of interview and secretly filmed the prisoners constitutes the secret invasion in the visiting room and deceptive obstruction of the prison officers’ execution of duties, according to the prosecution. Three of the first single-judge instances convicted the journalists of obstruction of justice(MBC1) and of housebreaking(MBC2, SBS1) and gave penalties of one to three million won. One first single-judge instance(SBS2), however, acquitted of the charge, because the Criminal Administration Act did not include the punishment of any acts of bringing in except for alcohol, cigarettes, cash and checks. The court further held that the ‘entering the prison’ had not been serious enough to endanger the security of the prison. Three of the appellate courts acquitted the journalists of the charges. Only in one case(MBC2), the journalists were found guilty. The court convicted the journalists only of the housebreaking, but not of the obstruction of justice. All of the four cases were brought to the Supreme Court. In the Wallraff/Bild decision of 1984, the Federal Constitutional Court of Germany(BVerfG) made clear that the propagation of unlawfully acquired information falls within the protective scope of the freedom of press. The Court also turned to potential limits and the significance of the concerned knowledge in informing the public and for the formation of public opinion. The European Court of Human Rights(ECtHR) held in its judgement of 24 February 2015 in the case of Haldimann and Others v. Switzerland that the conviction of four journalists, for having recorded and broadcasted an interview of a private insurance broker without his consent by using a hidden camera, infringed their freedom of expression. The four cases of weekly explorative TV programs had been initiated by the Prison Governors who accused the journalists. In these cases, the benefits and protections of law have to be the ‘privacy of prisoners’, not the ‘public officers’ execution of duties’. Can the prohibition of interview with the prisoners be the ‘public officers’ execution of duties’? Isn’t it the duties of public officers, to cooperate with the journalists in order to realize the right to information of the citizens? If the act of bringing hidden camera into the prison does not constitute the obstruction of justice, the charge of housebreaking has to be acquitted, too.