Earticle

본 연구의 목적은 일본의 외국인 가사근로자의 수용정책에 대한 논의를 통하여 쟁점과 개선사항을 고찰하고 우리나라에 대한 시사점을 도출하는 것이다. 일본은 외국인 근로자 수용에 소극적인 국가인데, 재생산 영역인 가사노동의 분야에 외국인 가사근로자를 수용하기 시작한 점은 특기할만하다. 이는 계속되는 저출산 고령화에 대한 대처와 여성의 경제활동 참가 촉진을 도모하기 위함으로, 국가전략특구라는 일부의 지역에 한하여 외국인 가사근로자 수용이 시작되었다. 이러한 수용정책의 쟁점 및 개선사항은 다음과 같다. 첫째, 외국인 가사근로자는 도급계약으로 가사노동을 제공하게 되지만, 가사노동이라는 특성에 대한 배려의 부족으로 이용자에게 직접 업무의 지휘감독을 받게 될 우려가 있다. 따라서 가사업무의 범위 및 내용에 대한 명확한 매뉴얼화가 필요하며, 이용자에게 도급과 파견 등에 관한 법령내용 준수를 주지시킬 필요가 있다. 둘째, 일본인 가사근로자는 노동기준법상의 가사근로자로 인정되지 못하는데, 특구의 외국인 가사근로자는 노동기준법상의 근로자로 인정되는 점에서 일본인 가사근로자와 형평성ㆍ정합성의 문제가 발생한다. 셋째, 일본은 ILO 가사근로자 협약에 비준하고 있지 않아 가사근로자에 대한 보호가 미비하다. 이를 보충하기 위하여 관련 지침을 마련하여 운영을 도모하고 있지만, 지침에는 법적 구속력이 없어 그 실효성이 의문이 남는다. 넷째, 외국인 가사근로자의 수용은 민간 가사노동시장에서 형성된 것이 아니라 정책적인 목적으로 형성된 것인데, 특정기관이라는 민간주체에 많은 역할, 의무, 책임이 주어져 있다. 따라서 외국인 가사근로자의 활용과 관련하여 문제가 발생했을 시 이에 대한 대응 및 해결을 위하여 특정기관의 역량에 대한 검증 및 담보가 강화될 필요가 있다. 다섯째, 외국인 가사근로자 수용정책에 대한 정체성의 모호성이 존재한다. 여성정책의 일환으로 수용을 시작하였다는 점에서 고려하면, 외국인 근로자 정책으로서의 미비 등이 존재한다. 외국인 가사가근로자의 노동권 및 인권 등에 대한 앞으로의 논의가 더욱 필요할 것이다. 우리나라도 가사노동의 공식화를 위한 논의가 이루어지고 있음에도 불구하고 여전히 실현되고 있지 못하다. 그러한 가운데 여성의 경제활동 제고를 위하여 외국인 가사근로자의 도입을 확대하자는 의견 역시 존재한다. 하지만 우리나라의 가사근로자들은 노동관계법상의 근로자로 인정받지 못하고 또한 ILO의 가사근로자 협약에도 비준하고 있지 못하여, 가사근로자들의 노동권이 충분히 보호되고 있지 못하다. 따라서 일본에서의 외국인 가사근로자 수용에 관한 논의는 일본과 가사노동시장의 구조가 유사한 우리나라에서 앞으로 가사노동의 공식화를 위한 정비 및 외국인 가사근로자 수용과 관련된 논의가 본격화 될 때 유익한 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

This paper aims to examine the policies for accepting foreign domestic workers in Japan. With the increase in the aging population and the development of women’s rights in terms of social and economic activities, the obligation of females to care for their family members is being outsourced or marketed. In 2014, the Abe administration publicized a policy to accept foreign domestic workers in National Strategic Special Zones through the Japan Revitalization Strategy. Foreign domestic workers have since been employed through subcontracts between a specified organization and household services. The main arguments about this policy are as follows. First, foreign domestic workers provide housekeeping services through subcontracts; however, domestic workers may be supervised or directed by employers or households. This can lead to a violation of labor laws and can be regarded as dispatched or disguised subcontract work. Therefore, defining a clear scope for and the contents of domestic duty and informing employers about labor laws and the differences between subcontracts and dispatched work are imperative. Second, although Japanese domestic workers are not recognized as employees according to the Japanese Labor Standards Act, foreign domestic workers working in National Strategic Special Zones are acknowledged to be employees in the aforementioned act. This poses a serious equity issue between Japanese and foreign domestic workers regarding the right to work. Third, Japan is not currently ratifying ILO Convention 189, and domestic workers’ right to work is not fully protected. To compensate for the shortcomings of the current situation, the Japanese government has prepared guidelines for accepting foreign domestic workers; however, these guidelines are not legally binding, and policies that have legal effectiveness are still required. Fourth, the labor market for foreign domestic workers in National Strategic Special Zones is formed not by the demands of the private labor market but instead to serve the purpose of the policy. However, many duties, roles, and responsibilities are imposed on organizations, which are private actors. Hence, the capability of the specified organization to handle various issues concerning foreign domestic workers should be verified. Finally, the policies for accepting foreign domestic workers are vague. In light of the Abe administration’s gender policies to boost women’s rights in social and economic activities, labor policies related to foreign workers are inadequate. Therefore, further discussions on the need to protect foreign domestic workers’ right to work and human rights are needed. When reviewing Korea’s situation concerning domestic workers, while discussions around formalizing domestic labor have been held, it has not yet been realized. Many have voiced their desire to accept domestic workers from overseas in order to improve women’s rights in economic activities. However, Korean domestic workers are not recognized as employees according to the Korean Labor Standards Act, and domestic workers’ right to work is not fully protected, since the Korean government is not currently ratifying ILO Convention 189. Since the conditions of their domestic labor markets are similar, examining Japanese policies for accepting foreign domestic workers can provide implications for further measures to formalize domestic labor and the acceptance of foreign domestic workers in Korea.

최근의 고용절벽에 따른 취업난은 비정규 근로자를 대량 양산하면서, 생계유지를 위한 중장년층의 비정규 근로를 증가시키고 있다. 게다가 최근 통계에 의하면 정규직 근로자와 비정규 근로자의 임금 격차는 줄어들지 않고 오히려 매년 임금격차가 심화되고 있음을 볼 수 있다. 이러한 추세가 단기간 개선될 것으로 보이지는 않아 정규직 근로자와 비정규 근로자의 동일노동 동일임금 원칙을 적용할 필요성이 대두된다. 하급심 판례는 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 무기계약직 근로자를 포섭해 정규 근로자와의 동일노동 동일임금을 적용한 사례도 있다. 이는 정규직 근로자를 무기계약직 근로자의 비교대상으로 삼아 동일노동 동일임금 원칙 적용의 토대가 된 부분에서 일단 고무적이다. 본고에서는 이와 같은 판례의 타당성을 평가하고 비정규 근로의 ‘사회적 신분’ 포섭 가능성과 동일노동 동일임금 적용을 위한 입법적 대안을 모색해 보고자 한다.

The recent, so-called, unemployment problems of permanent position on account of employment crisis made irregular labour in quantity, and furthermore, it is on the increase that spontaneous irregular labour of the elderly person, who has an intention of maintenance of livelihood. But it is that the wage differentials between regular labour and irregular labour according to the recent statistics, in spite of the increase of irregular labour, don't decrease. The wage differential in case of the worker by the hour all the more is deepening as years go by. It come to the fore hereto the necessity for application of ‘Equal pay for equal work’ between regular labour and irregular labour in that this tendency won't be anticipate to improve within short time. It is creation basis of the case that include irregular labour in social status and apply ‘Equal pay for equal work’, for all the imperfection of legislation. Above all, it is inspiring that ‘Equal pay for equal work’ by the case would be applied between regular labour and irregular labour, even though the case naturally can be change in Supreme Court. It appraises validity of the case and seek the legislative alternative in order to apply for ‘Equal pay for equal work’ between regular labour and irregular labour through this writing.

사업장 내 괴롭힘(harassment) 내지 폭력(violence 또는 assault)과 관련된 노동법상 쟁점은 주로 인격권과 인권 침해 문제로서 고용상 차별, 산업안전보건법상의 사용자(사업주) 책임, 불법행위 또는 산업재해보상과 같은 사후적인 구제의 문제로 귀결된다. 그러나 아직까지 우리나라에서는 사업장내 괴롭힘에 대한 개념, 적용범주, 법적 책임에 대한 논의가 노동법적 관점에서 충분히 이루어지지 못하고 있다. 이에 본 연구는 사업장 내 괴롭힘에 대한 규율을 캐나다 제도를 중심으로 검토한다. 이를 통해 우리 현행법 체계상의 한계를 극복할 수 있는 방안을 제시하고자 한다.

Labor issues regarding harassment, violence or assault in the workplace appear mainly in discrimination in employment, employer's liability in occupational safety and health system, and post-remedy as tort and industrial accident compensation system. Korea's labor laws, however, are not sufficiently established from the perspective of employment: that is, concept of harassment in the workplace, application category, and employer's legal liability. Considering the limitations of Korea's system, this study examines the Canadian legal system's concept of harassment in the workplace, application category, legal liability, and so forth in order to suggest practical improvement of legal system in Korea.

본고에서는 장시간근로의 규제와 근로자의 건강과의 관계를 파악하기 위하여 먼저, 장시간근로가 근로자의 건강에 미치는 영향과 현행 근로기준법상 근로시간 규제의 체계와 근로시간 단축의 효과를 살펴본다. 또한, 뇌혈관 심장질환과 정신질환의 발병에 대한 산업재해보험법상의 보호장치와 문제점을 살펴보면서, 장시간근로에서 근로자 보호를 위한 법제도적 개선방안을 도출해 본다. 우선 근로자의 피로를 회복시간 보장을 위해 근로기준법상의 법정연장근로시간을 휴일근로를 포함하여 주52시간으로 개정하여 제한하고, 법정근로시간을 초과하는 연장근로와 연장근로 한도를 초과하는 근로를 구분해 가산임금의 가산율을 차등 적용하는 방안을 마련하고, 산업안전보건법상 야간근로ㆍ교대근무ㆍ장시간근로에 종사하는 근로자, 고혈압ㆍ당뇨병 등의 유소견 근로자에 대한 연장근로 제한을 구체적으로 강화할 필요가 있다. 또한, 산재보험법상 뇌ㆍ심장ㆍ정신질환의 업무상 발병 촉발요인으로서 만성적 과로여부를 현행 1개월(4주, 64시간)과 3개월(12주, 60시간)의 이중기준 판단을, 1개월(4주간)단위로 통일하고 유의점이 없는 경우 1월 단위씩 3개월까지 확대해 가면서 할 필요가 있고, 장시간근로를 판단하는 1주간 평균근로시간은 현행 64시간, 60시간을 차등을 없애고 휴일근로를 포함하여 주52시간으로 단축하고, 근로의 시간적ㆍ장소적 범위가 확대된 전문직종에 대한 근로시간의 가산평가기준을 마련할 필요가 있다. 그리고, 이러한 법정연장근로기준을 초과한 근로로 인해 뇌혈관ㆍ심장질환이 업무상 질병으로 인정되는 경우 민법상 사용자의 불법행위에 의한 손해배상책임의 근거가 되도록 산업안전보건법상의 안전보건준칙에 장시간근로에 대한 사업주의 책임을 명확히 하여 이에 근거한 손해배상법리의 확산이 필요하다. 따라서 근로기준법에 의한 근로시간의 규율, 산업안전보건법상의 피로완화시설의 설치 및 과로ㆍ스트레스를 완화하는 프로그램운영의 의무, 산재보험법상 뇌ㆍ심장ㆍ정신질환의 인정기준 완화와 사용자에 대한 민법상 손해배상책임 추궁 강화 등이 상호 연계되도록 하여 사용자가 장시간근로를 자제해 근로자의 건강 장해를 예방할 필요가 있다.

In the labor field of highly advanced industrial societies, working long hours and stress seriously affect employee's health problems, and work-related accidents have increased, such as the incidence of cardiovascular diseases and death by them. In addition, compulsory policies including shortening of legal standard working hours and restriction of overtime work have not been effective on shortening working hours. After all, it is shown that restrictions on working hours have not contributed to the prevention of employee's health obstacles. In that sense, it is considered that the employer's duty of prevention and management by Occupational Safety and Health Standard can be more effective, for instance, health examination for workers working at night or long hours and mental health management program dealing with overwork and stress. Nonetheless, it is not a completely futile attempt to prevent employee's health problems by following legal standard working hours and restrictions on extended work according to the Labor Standards Act. We cannot leave the situation as it is, although restrictions on working hours have led to the increase of industrial accidents due to long working hours and have not had a great impact on preventing overwork from getting generalized in the society. To improve law strategic policies on protecting employee's health, first of all, the concepts of overtime work and extended work in Labor Standards Act should be separated and the additional rate of addition fees should be applied differently. Besides, it is needed to specify employer's duty in detail such as health diagnosis for workers engaging in night work, shift work, or long working hours, the establishment of facilities for stress relief, and management of programs dealing with overwork and stress relief. Furthermore, in case of failure in duty, it needs to be a legal basis for employer's responsibility regarding the duty of ensuring safety in cardiovascular diseases. By strengthening employer's duty in Labor Standards Act and Occupational Safety and Health Act, it forces an employer to prevent employee's health disturbance, and in this way, we can expect indirect effects in Civil Law as a legal basis of liabilities for damages cased by employee's health problems or death. Therefore, it is anticipated to be helpful to protect employee's health by direct restriction of Labor Law on long working hours and indirect effects of Civil Law.

저출산ㆍ고령화 및 여성의 사회진출에 대한 일ㆍ가정양립을 위해 2008년 「남녀고용평등법」을 「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률」로 변경, 각종 제도시행을 하고 있지만 아직 우리사회의 일ㆍ가정양립문화의 완전한 정착은 요원하기만 하다. 여성의 일ㆍ가정 양립을 위한 정책과 임신 및 육아로 경력이 단절된 여성에 대한 재취업 및 창업 활성화 지원, 여성인재뱅크 설립 등 다양한 여성의 일자리창출 정책을 개발해 여성의 고용률을 높이는 동시에 인구절벽에 따른 생산가능인구 부족현상을 대체해 나가는 법과 정책이 필요하다. 저출산ㆍ고령화 문제를 이미 겪은 유럽 국가들(스웨덴ㆍ영국ㆍ프랑스 등)에서도 일ㆍ가정 양립을 넘어 ‘일ㆍ생활 균형 정책(Work Life Balance Policies)’에 대한 논의가 이루어지고 있으며, 이러한 정책의 실시를 통해 출산문제의 해결을 기함은 물론 고령화 문제, 취업률 제고 등에 적극적으로 대처하고 있다. 일ㆍ생활 균형에 대한 요구는 여성의 노동참여라는 정책적 ‘당위성’이 아니라 맞벌이 가족 증가와 2인 소득자 사회 진입이라는 ‘현실변화’에 기초하여 정당화되고 있다. 특히 여성정책적 성격을 갖는 전통적 ‘일ㆍ가정 양립’ 요구에서 생활정치적 성격을 갖는 ‘일ㆍ생활 균형’ 요구로 방향전환된 데에는 무엇보다도 저출산ㆍ고령화라는 근대적 젠더체제의 부작용이 기인한 바가 크다. 최근 우리나라에서도 관찰되는 일ㆍ생활 균형으로서의 패러다임 전환은 실제로 저출산ㆍ고령화라는 인구학적 위기의식에 기초해 있고, 이와 관련해서 논의의 축은 노동시간의 재편으로 귀결된다고 할 수 있다. 또한, 일ㆍ생활 균형에 대한 요구는 노동권과 부모권을 조화시키는 문제로 전환된다. 남성의 육아권이나 돌봄노동에 대한 선언적 수준이 아닌 가정의 유지를 위해 반드시 전제되어야 하는 권리임과 동시에 의무로서 정착될 필요가 있다. 또한, 가정내에서의 부모동권의 실현에서 비혼화, 만혼화에 대비한 1인 가족 시대에 부합하는 노동권으로서 국민적 권리로 인식하고 실현해야 할 때이다.

The only problem with this time-old growth paradigm is it can neither last forever nor work well any longer in a post-industrialized Korea. According to an OECD report, Koreans work for an average of 2,316 hours a year, 30 percent more than the average 1,768 hours put in by the 30-member club of the world's richest countries, and far longer than runner-up Hungary's 1,986 hours. Unfortunately, Koreans' level of satisfaction with their jobs hits the bottom level among OECD members, and their labor productivity stands at a mere 65 percent of the industrial countries' average. It is small surprise then the government has recently decided to move toward reducing the nation's notoriously long working hours. The conclusion is that ‘Balance is something impossible’, ‘Work as a negative experience’, Workplace ‘being seized with fear’, ‘Teamwork=Something sorry’ etc. No matter how good Work-Family Balance Policies may be, it just wouldn’t good in poor work place. We must try to create a virtuous cycle of more government’s investment, more corporate efforts, and higher social concern. Changing the nation's labor paradigm is a long-term issue that can greatly can affect the work and life of all Koreans, and not the one that should be worked out in haste to show to foreign guests. Unless the new system works to expand social safety networks and leads to a more employment-friendly labor environment, it could only end up as aggravating both the work and lives of Koreans. There was a time when the boundaries between work and home were fairly clear. Today, however, work is likely to invade your personal life - and maintaining work-life balance is no simple task. Despite the worldwide quest of Work-Life Balance, very few have found an acceptable definition of the concept. Here's a proven definition that will positively impact your everyday value and balance starting today. Let's first define what work-life balance is not. Work-Life Balance does not mean an equal balance. Trying to schedule an equal number of hours for each of your various work and personal activities is usually unrewarding and unrealistic. Life is and should be more fluid than that. Your best individual work-life balance will vary over time, often on a daily basis. The right balance for you today will probably be different for you tomorrow. The right balance for you when you are single will be different when you marry, or if you have children. There is no perfect balance everybody should be striving for. The best work-life balance is different for each of us because we all have different priorities and different lives. However, at the core of an effective work-life balance, there are two key concepts, daily achievement and enjoyment. Most of us already have a good grasp on the meaning of achievement. But let's explore the concept of enjoyment a little more. Enjoyment does not just mean “Ha-Ha” happiness. It means Pride, Satisfaction, Happiness, Celebration, Love, A Sense of Well Being and all the joys of Living. That's true for all of us. Life will deliver the value and balance we desire when we are achieving and enjoying something every single day.