Earticle

본 논문은 일본의 산업재해 예방과 관련한 법령 및 지침 등을 소개한 것이다. 특 히 서비스 산업분야, 그 가운데서도 서비스 산업 분야에서 산업재해 발생률이 높은 제3차 산업과 육상화물운송사업을 중심으로 보았다. 제3차 산업인 서비스 산업에서의 산업재해 예방을 위한 매뉴얼, 지침, 그리고 심 각한 사회적 문제를 야기한 과로사 내지 과로자살에 대한 정부의 노력 등을 고찰함 으로써 그 특징을 보았다. 노동안전위생법상의 면접지도제도, 과로방지를 위한 특별 법제정에 의한 국가 및 지반자치단체의 책무, 나아가 근로시간 단축 및 연추유급휴 가 사용촉진 등의 과로방지에 대한 정부의 정책을 보았다. 육상화물운송사업에서의 산업재해 예방을 위한 교통산업재해 예방을 위한 가이드라인의 내용을 보았다. 자영업과 같은 사업자의 산업재해 보호의 논의의 필요성 관점에서 일본의 개인업 무위탁계약에 의한 수탁자의 근로자성 문제, 이들 업무 종사자들이 노동조합법상 근 로자라는 것에서 단체교섭 및 단체협약 체결을 통하여 적어도 제도적으로 산업재해 예방을 위한 제도이 설정이 가능하다는 것을 보았다. 그리고 일본의 경우 지진이라 는 자연재해에 의한 산업재해와의 관련성을 보았다.

Many industrial injuries in Service Industry occur in the third industry and in conveyance by land industry in Japan. The Government pursues many various policies to prevent industrial injury in the industries. An author intends to introduce the policies by the Government, and duties of an employer and its employee by the law. Conclusions are as follows: First, the Supreme Court of Japan holds that an independent employer could be an employee on the Labor Union Act. The employer generally performs an after service for consumer who had purchased goods from a big corporation. So he or she has a right to organize, bargains with its employer of the corporation collectively with respect to an unit price against his or her performing the service, and makes a collective agreement. Affairs about prevention of industrial injury could be included in the agreement. Second, the policies against an earthquake by the Government and a Local Government has close relations with the prevention of industrial injury. Where an earthquake occurs, because serious industrial injuries also inevitably occur. Third, the Government makes and issues many regulations to protect employees from industrial injuries. Furthermore it is notable that the Japanese keeps well the regulations. In practice industrial injuries in Japan have been reduced steadily and gradually in all industries. Forth, the Government pursues various policies to prevent the overwork suicide or a death from overwork. One of the policies is to shorten working hours. On the other hand the Industry Safety and Health Act introduces a interview instruction system to keep and to promote employees' mental health. Finally, the Government issues a guideline to prevent industrial injuries from a traffic accident. An industrial injury by a traffic accident is also serious in Japan. The guideline especially provides that a contractor or a consignor has also some duties to keep a driver's safety in the conveyance by land industry.

근로자의 직업활동에서 건강을 위협하는 유해요소에는 분진, 벤젠, 발암물질 등 유해물질에 노출되고 있다. 직업병은 다른 질병과 달리 유해물질에 장기간 노출되어 발병하기 때문에 업무상질병으로 인정받기가 쉽지 않다. 또한 직업병은 근로자가 금 속 및 유독가스에 장기간 노출되었음에도 불구하고 인과관계를 입증하기가 어렵다. 직업병의 증상은 일반적인 질병의 증상과 비슷해 조기에 발견하기가 어렵고, 근로자 가 개인적으로 인과관계를 입증하기도 곤란하다. 또한 직업병은 유해물질의 독성으 로 인하여 장기간의 치료가 필요하고, 업무상 질병으로 인정되더라도 산업재해보상 보험법에 의한 보상수준이 낮은 문제점이 있다. 따라서 진폐증의 사례와 같이 직업 병의 유형과 인정기준, 보상종류(요양급여, 휴업급여, 특별급여, 유족급여 및 장의비등), 직업병의 신청절차, 직업병의 관리방안 등에 대한 특별법을 제정할 필요가 있다.

Hazardous health hazards in occupational activities of workers are exposed to harmful substances such as dust, benzene and carcinogens. Unlike other diseases, occupational diseases are exposed to long-term exposure to harmful substances, making it difficult to be recognized as an occupational disease. Also, occupational diseases are difficult to prove causality despite long-term exposure of workers to metals and toxic gases. The symptoms of occupational diseases are similar to the symptoms of general illness, so it is difficult to find them early and it is difficult for employees to personally prove causality. In addition, occupational diseases require long-term treatment due to the toxicity of harmful substances, and even if they are recognized as work-related diseases, compensation level by the Industrial Accident Compensation Insurance Act is low. Therefore, it is necessary to establish special laws for pneumoconiosis such as type of occupational disease, recognition standard, kind of compensation (medical care benefit, disability benefit, special benefit, survivor benefit and intestine expense), application procedure of occupational disease and management of occupational disease.

국내 노동환경 변화는 사회보장법 및 노동법의 전반적인 변화를 요구하고 있는데, 사회보장법 및 노동법 개혁을 위해서는 관련 연구동향과 향후과제를 분석해보는 것이 우선일 것이다. 이에 필자는 국내 사회보장법 및 노동법의 연구동향을 실증적으 로 분석해보고, 이를 통해 향후 연구과제도 도출해보고자 한다. 이를 위하여 사회보장법 관련 국내 최초의 학회인 한국사회법학회의 『사회법연구』 제1호(2003년)부터 제32호(2017년)까지 학술논문 총 169편을 분석하였다. 주요한 실 증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 연도별로 분석하면, 매년 평균 11.27편이 게재되고 있으며, 2003 ~ 2007년 (5년) 58편, 2008 ~ 2012년(5년) 43편, 2013 ~ 2017년(5년) 68편 게재되었다. 둘째, 분류별로 분석하면, 사회보장법 관련 논문 83편(49.11%), 노동법 관련 논문 63편(37.28%), 기타 논문 23편(13.61%)으로 구성되어 있었다. 셋째, 학위별로 분석하면, 법학이 93편(55.03%)을 차지했으며, 사회학 13편 (7.69%), 경제학 6편(3.55%), 기타 9편(5.33%), 미기재 48편(28.40%) 순으로 나타났다. 또한 필자는 연도별 주요논문 분석을 통해 사회보장법 및 노동법 향후과제로 특수형태근로종사자 보호 , 양성평등 실현, 비정규직 보호, 예방적 산업안전보건시스템구축 등과 관련된 4가지 향후과제를 도출 할 수 있었다. 첫째, 경제적 종속성과 사회적 보호 필요성이 인정되는 특수형태근로종사자에게는 사회보험법상의 자영업자 기준이 아닌 근로자 기준의 사회보험을 적용해줄 필요가 있다. 둘째, 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 직장어린이집 등 다양한 법 제도가 마련되어 있지만 실질적으로 활용하지 못하는 경우도 많다. 이에 양성평등을 위해 단기적으로는 여러 법제도들을 강행법규화시키는 것도 적극 고려할 만하며, 중 장기적으로는 분립적인 접근방식에서 탈피하여 전체를 포괄적으로 다룰 수 있는 법제의 통합이 반드시 필요하다.

This empirical research is to study the research trends and future tasks about social security act and labor law in Korea. So the author analyzed the whole 169 papers in Journal of Social Security Law published by The Korean Association of Social Security. Through the study, the author can find the 4 future tasks about social security act and labor law. First, the persons in special types of employment should be applied as the worker in social security system. Second, the various legal system should be mandatory for the real gender equality. Third, the labor condition of the non-regular workers should be higher than the regular workers. Fourth, Occupational Health and Safety System should be changed ex-post disciplinary to ex-ante preventive system.

우리나라에서 비전문외국인력의 도입은 급속한 경제성장과 세계화의 요청, 고학력 화로 인한 3D산업에서의 노동력 부족현상을 완화하기 위해 인정되기 시작하였다. 이후 그들의 노동권, 인권침해 문제가 야기되었고, 이는 결혼이주여성의 처우문제와 함께 사회적 문제로 대두되게 되었다. 외국인여성근로자의 노동권 및 인권침해와 관련하여 발생되는 문제는 크게 법제 도상의 문제와 노동 및 생활실태상의 관점에서 제기된다. 특히, 외국인 ‘여성’ 근로자는 ‘외국인’, ‘근로자’가 가지는 전반적인 노동인권문 제와 동시에 ‘여성’이라는 삼중고의 대상이 된다. 여성은 모성보호의 대상이라는 점 과 성희롱 및 성폭력의 대상이 될 수 있으며, 열악한 환경에서의 장시간 노동과 저 급한 생활로 인한 건강권 침해에 취약할 수 있고, 여성노동에 대한 저평가가 존재한 다는 점에서 더욱 그러하다. 본 연구는 이러한 외국인 여성근로자의 처우문제에 초점을 맞추어, 그들의 노동 과 보편적 권리 보장이라는 관점에서 법제도적ㆍ정책적 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 그러기 위해 먼저, 비전문 외국인근로자에 대한 전반적인 법제도를 노동권 및 인권적 관점에서 검토하고, 여성은 고용상 복합차별의 대상이 되고 있다 는 점을 감안하여 성희롱 및 성폭력으로부터 자유로울 수 있는 권리 및 모성보호 등 젠더적인 측면을 세분화하여 검토한다.

Korea introduced unskilled foreign workers to the country as a response to alleviate labor shortages in Korea’s 3D industries—a phenomenon brought on due to the country’s rapid economic growth, demand for globalization, and high educational attainment within society. Since then, foreign workers’ labor rights and human rights violation issues have been raised, and this has become a social issue with regards to the treatment of female migrant workers. Issues stem from problems of the legal system and problems of workers’ living and working conditions. In particular, these women are becoming the object of a ‘triple hardship’ as they are ‘women’, ‘foreigners’, and ‘workers’. In some cases, women have been neglected maternity protection, or subjected to sexual harassment and sexual violence. As well, long working hours and living in harsh environments leave them vulnerable to violation of the right to health. From the perspective of labor rights and human rights, this study examines the overall legal system as it pertains to female foreign workers, especially considering that women are subject to complex discrimination. All women have the right to freedom from sexual harassment and sexual violence, and the universal right to maternity protection.

본 연구는 스칸디나비아의 3개 국가를 대상으로 다문화 법적 체계와 통합정책을 비교하였다. 비교기준은 Borevi(2010)가 제시한 다문화 통합정책을 4개로 유형화한 틀이다. Borevi(2010)는 소수민족의 정체성과 국가 정체성에 따라 다문화정책의 성 격을 민족 융화, 시민 통합, 민족분리, 다문화주로 분류하였다. 스칸디나비아 3개국 인 덴마크, 노르웨이. 스웨덴의 법적체계와 통합정책을 분석하여 각 국가가 Borevi(2010)의 유형화에서 어느 군에 속하는지를 탐색하였다. 결론적으로 덴마크는 이주민 융화의 모습으로, 노르웨이는 융화정책과 통합 사이였으며, 스웨덴은 통합의 양상에 가까웠다. 법적 체계를 살펴보면 덴마크와 노르웨이는 스웨덴 보다 유사했는 데 이들은 도입법과 외국인법(이주민법)을 제정하여 좀 더 이주민의 권리와 의무의 규정를 강조하였다. 그러나 스웨덴은 헌법, 노동이민법, 반차별법, 교육법 등을 다양 한 법적 체계를 통해 이주민의 의무보다 권리를 강조하고 있었다. 법체계내의 사회 정책을 분석해본 결과 스칸디나비아 이주민 정책의 유사점은 고용 중심, 지방자치단 체의 책임 강화였다. 특히 스칸디나비아 국가들은 이주민의 문화적응의 핵심요소로 고용을 제 1차적인 우선순위로 두고 있었다. 또한 전달체계 측면에서 지방자치단체 를 거점으로 하여 다양한 기관이 협력해야 한다는 것을 명시하고 있었다. 차이점으 로는 덴마크의 정책이 우경화 방향으로 흐르면서 덴마크의 가치와 규범을 이주민이 따를 것을 강조하고 있었다. 스웨덴의 경우 이주민의 차별 방지를 위해 옴브즈만이 나 통역서비스, 다문화 센터 등을 통해 다각적 측면으로 지원이 이루어지고 있었다. 노르웨이는 여기의 중간 이었다.

This study compares multicultural legal system and integration policy for Scandinavian countries. The comparison criterion borrowed from nationalism, national separation, civic integration and multiculturalism according to Borevi's (2010) general recognition of national identity and the active development of ethnic identity. In conclusion, comparing the legal system and policy, Denmark is a form of assimilation, Norway is between assimilation and integration, and Sweden is close to integration. In terms of the legal system, Denmark and Norway were more similar than Sweden, and they introduced the introduction law and the foreigner's law (immigration law), emphasizing more the rights and obligations of migrants. Analysis of the social policy in the legal system shows that the similarity of the Scandinavian migrants' policy is to strengthen the responsibility of the employment-oriented and local governments. In particular, Scandinavian countries had employment as a primary priority as a key element of migrant cultural adaptation. It also stated that various agencies should cooperate with local governments in terms of delivery system. The difference is that as the policy of Denmark moves towards the right direction, it emphasizes that the immigrants should follow the values and norms of Danish. In Sweden, multicultural support was provided through Ombudsman, interpreter services, and multicultural centers in order to prevent discrimination against migrants. Norway was in the middle of here.

채무자회생법상 회생절차를 진행하는 기업이 노동자를 정리해고한 것으로는 쌍용 자동차 주식회사(이하 ‘쌍용자동차’라 한다) 정리해고 사건(이하 ‘대상판결’이라 한 다)이 대표적이다. 회생절차상 정리해고의 경우에도 근로기준법 제24조(경영상 이유 에 의한 해고의 제한)에서 규정한 ① 긴박한 경영상의 필요(제1항), ② 해고를 피하 기 위한 노력(제2항), ③ 합리적이고 공정한 기준에 따른 선정(제2항), ④ 노동조합 (근로자대표)와의 성실한 협의(제2항) 등 4가지 요건이 적용되는 점은 일반기업의 경우와 마찬가지이다. 그러나 회생절차상 정리해고의 경우에는 이러한 요건의 충족 여부를 둘러싸고 많 은 논의가 제기되고 있으며, 대상판결에서 크게 쟁점이 되었지만 명확하게 해석기준 이 확립되지 못하여 아직도 많은 비판이 따르고 있다. 이러한 상황에서 이 연구는 대상판결의 문제점을 상세히 분석함으로써, 향후 계속 발생할 가능성이 높은 유사 사건의 해결에 도움이 되고자 하였다. 대상판결을 근로기준법상 정리해고 4 요건의 기준에서 검토한 결과, 다음과 같은 문제점들이 확인되었다. ① ‘긴박한 경영상의 필요’에 관하여 대상판결은 경영의 긴박성 존재 여부에 관 하여 원심판결이 제기한 의문을 검증하지 아니한 채 이를 인정하였고, 설령 경영의 긴박성이 존재한다고 하더라도 이것과 정리해고 필요성의 크기를 상호 비교하여야 하는데 이를 이행하지 아니하였다. ② ‘해고회피 노력’에 관하여 대상판결은 쌍용자동차는 해고회피노력을 다한 것 으로 판단하였지만, 노동자 전체에 대한 임금 삭감이나 경영상 책임이 있는 임원의 수를 줄이고 보수를 삭감하는 등의 조치를 취하지 아니하고 가장 힘없는 비정규직 노동자인 사내협력업체 인원만 축소하였을 뿐만 아니라, 노동조합의 일자리 나누기 제안까지 거부하였고, 무급휴직 조치도 정리해고 이후에 행하였다는 점을 감안하여 볼 때, 정리해고 전에 이를 피하기 위한 노력은 매우 미흡한 것으로 판단된다. ③ ‘해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성’에 관하여는, 제1심 판결은 이 사건 정리해고 기준은 합리적이고 공정한 것으로 판단된다고 보았고, 2심 판결에서는 이 에 대한 별다른 문제제기가 없었고, 대상판결도 언급하지 아니하였다. 그러나 해고 대상자 선정기준의 합리성과 공정성을 더욱 철저히 분석하여야 하는데 이를 경시한 문제가 있다. ④ ‘노동조합과의 성실한 협의’에 관하여는, 1심과 2심 판결 모두 노동조합과의 성실한 협의를 다하였다고 판단하였고, 대상판결은 상고이유가 아니라는 이유로 판 단하지 아니하였다. 그러나 회사는 정리해고를 당연시하고 노동조합은 이를 거부하 는 상황에서, 단체협약에 노사합의가 있어야 시행할 수 있도록 규정되어 있음에도 불구하고, 노사간에 원만한 협의가 되지 않는다는 이유로 회사가 일방적으로 시행하 는 것은 단체협약의 위반으로 무효라고 보아야 한다.

Ssangyong Motorcar Ltd.’s labor Dismissal(hereafter, Ssangyong’s precedent) is the typical case that company conducted Corporate Reorganization Proceedings under Debtor Rehabilitation and Bankruptcy Act. In case of Dismissal for Managerial Reasons on Corporate Reorganization, which is ruled by article 24, Labor Standard Act, it is recognized to be adopted following conditions for general companies: ① emergence for managerial reasons, ② effort to avoid the dismissal, ③ reasonable and fair criteria, ④ consult in good faith with the labor union or represents. Nonetheless, there are various controversies regarding the application for company on rehabilitation proceedings as Ssangyong case, lack of clear regulation and interpretation causes many critics. In this regard, this paper seeks to analyze the issues of Ssangyong case’s precedent to prevent the expecting conflicts. Upon the examination, Ssangyong’s precedent appears to have following problems in each condition. First, ‘emergence for managerial reasons’, which has been raised by original judge was admitted without careful investigation regardless it should be analyzed with necessity of redundancy. Second, regarding effort to avoid the dismissal, it was recognized by the court, there was no cut of wages of executive members; reversely outsourcing staffs have confronted downsizing. Furthermore, labor union’s suggestion, jog sharing, has been ignored. More importantly, unpaid vacation is initiated after the redundancy. In that sense, it seems difficult to conclude that company’s effort was enough. Third, criteria for selection of dismissal was admitted in first instance, no mention in appeal and final courts. Put it another way, there is a question for carefulness. Finally, consultant with labor union was counted in both of first instance and appeal court, no argument in final court. However, it can be invalidity of the collective agreement due to the circumstance that labor union refuse the redundancy.