Earticle

코로나19라는 초대형 감염병이 세계를 멈추게 했다. 기하급수적으로 증가하는 코로나19 감염자로 인해 각국 정부들은 국경을 봉쇄하거나 이동제한 조치를 취했 고, 이는 경제 위기로 이어졌다. 코로나19로 경제위기가 발생한 상황은 전 세계적 으로 비슷하다. 그런데 코로나19 경제위기 대응 노동정책은 고용안정과 소득보장 이라는 큰 틀에서는 비슷하지만, 세부 정책에서는 나라마다 차이가 있다. 이탈리아는 코로나19로 인한 경제 위기에 대응하기 위해 노사정 대화를 시작하 였다. 노사정 합의로 마련된 한시적 해고금지 조치, 사회적 완충조치 확대 등의 노동정책은 대통령의 긴급명령권 발동을 통해 2020년 3월 16일 법률명령 제18호 Cura Italia로 공포되었다. 본고는 이탈리아에서 노사정 합의를 통해 마련된 노동정책을 그 배경과 과정, 내용으로 나누어 살펴본다. 그리고 2020년 우리나라에서도 진행되었던 원포인트 노사정합의의 과정 및 내용과 비교, 검토한다.

The unprecedented epidemic of Covid-19 has brought the world to a stop. Due to the exponential increase in the number of Covid-19 infections, governments have imposed border blockades or restrictions on movement, leading to an economic crisis. The situation of the economic crisis caused by the Covid-19 is similar around the world. However, the Covid-19 economic crisis response labor policy is similar in the big framework of job security and income security, but in detailed policies, it varies from country to country. Italy began social dialogue between labor, management and government to cope with the economic crisis caused by the Covid-19. Labor policies, such as the temporary layoff restrictions and the expansion of social buffer measures, were promulgated on March 16, 2020 under the President's Emergency Order No.18 “Cura Italia.” This paper examines labor policies prepared through tripartite agreement in Italy by dividing into their backgrounds, processes and contents. It also compares and reviews the process and contents of the One-Point tripartite agreement, which was carried out in Korea in 2020.

장애인정책과 관련해서 빼놓을 수 없는 지역이 바로 유럽이다. 유럽에서도 초반에는 장애인에 대한 배려가 전무했으나 점차 정책과 법체계를 구축하여 현재는 가장 장애인의 기본권을 잘 보장하는 지역이 되었다. 유럽의 장애인정책은 인권으로서 장애인과 비장애인 사이의 차별금지의 중요성을 강조하고 있다. 유럽은 여러 계획과 전략을 수립하여 장애인의 사회통합과 차별철폐를 위한 정책적 노력을 하고 있다. 이를 위한 제도적, 재정적 지원을 아끼지 않고 있다. ‘2010-2020 유럽장애인전략’을 통하여 유럽연합이 추구하는 장애인 정책의 특정을 간단하게 요약한다면, 장애인을 ‘보이지 않는 시민’ (invisible citizens) 에서 ‘보이는 시민’ (visible citizens) 으로 재인식하고 있다는 점이다. 장애인도 엄연한 사회의 일원이자 주체로서 인간다운 삶을 살 수 있도록 최대한의 기회와 제도적 기반을 제공하려는 노력이 돋보이는 대목이다. 이러한 경향은 유럽법원의 판결에서도 드러난다. 기존에 질병과 장애를 엄격히 구분하지 않고 질병이 장애를 유발할 수 있는 원인이 될 수 있다는 가능성을 인정하고 심지어 비만도 장애로 포섭하는 등 장애개념을 적극적으로 확대하고 있음을 확인할 수 있다. 결국 그만큼 장애인의 기본권 보장 수준도 향상되고 있음을 알 수 있다.

Europe is an indispensable area in relation to policies for the disabled. In Europe, there was no consideration for the disabled in the beginning, but it gradually established a policy and legal system to ensure the basic rights of the disabled. Europe's policy on the disabled emphasizes the importance of banning discrimination between disabled and non-disabled people as human rights. Europe has developed various plans and strategies to make policy efforts for social integration and de-discrimination of the disabled. It is providing institutional and financial support to this end. To briefly summarize the specific policies of the disabled pursued by the European Union through the “2010-2020 European Strategy for the Disabled”, the disabled are re-recognized as “visible citizens” to “visible citizens”. This highlights efforts to provide the maximum opportunity and institutional basis for disabled people to live a human-like life as a member and subject of society. This trend is also evident in European court rulings. It can be confirmed that the concept of disability is actively expanding, including acknowledging the possibility that the disease can cause the disorder without strictly distinguishing it from the disease and the inclusion of obesity as a disorder. As a result, the level of guaranteeing basic rights for disabled people is also improving.

노인인구 증가와 사회복지의 시장화에 따른 노인복지시설 종사자의 증가는 이들의 노동실태와 함께 대상자의 서비스 질과 관련하여 지속적인 비판을 받으면서 시급히 해결해야 할 정책과제로 등장했다. 따라서 이들을 집중･조망한 연구의 필요성에서 시설 종류와 직종을 고려한 연구참여자를 8명 선정하여 연구윤리와 엄격성을 유지하면서 심층면접법으로 질적연구를 진행했다. 면접 질문은 노인복지시설 종사자의 근로조건과 노동실태에 관한 것이었으며, 분석 결과 추출된 본질적 주제는 전자의 경우 통상임금 및 산정기준, 직종별 보수수준 및 경력인정, 수당, 정부의 보수체계 관리의 필요성 등이었고, 후자의 경우 인력배치, 휴식권, 유연근무제, 이직 의도, 종사자의 안전 환경 등으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 노인복지시설 종사자의 노동복지 증진 및 대상자에 대한 서비스 질을 향상시키기 위한 관련 정책과제를 도출하였다.

The increase of the workers of welfare facilities for the aged(WWFA) due to the increase in the elderly population and the marketization of social welfare emerged as policy tasks that need to be addressed urgently, receiving continuous criticism regarding their labor conditions and the quality of service of clients. Therefore, in the necessity of research focusing on WWFA, eight study participants were selected considering the type of facility and occupation, and qualitative research was conducted through in-depth interviews while maintaining the research ethics and rigor. Interview questions were about WWFA's working conditions and labor conditions, and the essential themes extracted as a result of the analysis were ordinary wage and calculation standards in the former case, occupation remuneration levels and career recognition, allowances, and the need to manage the government's remuneration system. In the latter case, manpower placement, right to rest, flexible working arrangement, turnover intention, and safety environment of workers appeared. Based on the research results, related policy tasks were derived to improve the labor welfare of WWFA and the service quality of clients.

본 연구는 일명 『헬렌켈러법』으로 불리우는 시청각장애인을 위한 사회서비스 지원 법률의 필요성을 제기하면서 해외 법률사례를 검토하였다. 사례대상은 국제법과 미국 및 영국의 관련 법률이다. 국제적인 시각에서 시청각장애인의 법률적 근거로 『장애인권리협약(UNCRPD)』과 『시청각장애인 권리선언』이 있다. 이 중 『시청각장애인 권리선언』은 많은 국가에 시청각장애인을 위한 법률적 근거로서 법적인 효력을 미치고 있다. 『시청각장애인 권리선언』에 따라 국제 사회는 시청각장애인을 별도의 장애로 인정하고 있다. 그리고 시청각 장애인의 욕구가 복합적이며 이들을 위한 통합적이고 다각적인 서비스 및 지원이 이루어져 시청각장애인이 지역사회에서 독립된 주체로서 인간답게 생활할 것을 강구하고 있다. 미국의 경우 일명 『헬렌켈러 지원법』이라는 명칭으로 1967년 시청각장애인지원법이 마련되었다. 이 법은 헬렌켈러 센터를 설립하는 법적 근거를 마련했으며 미국의 시청각장애인을 위한 별도의 훈련과 자원을 지원받도록 하고 있다. 영국은 미국과 달리 개별법이 존재하지 않으며 성인은 『돌봄법』과 아동은 『지방정부사회서비스법』 의 근거를 토대로 지방정부의 『시청각성인아동을 위한 시행지침』을 만들어 지역기반의 통합적 사회지원서비스를 제공하고 있다.

This study explore international cases, raising the issue for social service support laws for the deafblind. The targets were international law, the United States, and the United Kingdom. In the international community, people with hearing and sight impairments are recognized as separate obstacles, and related international laws are prepared and internationally urged to pay attention and support to the people with hearing impairments. Currently, there are the United Nations Convention on the Rights of the Disabled (UNCRPD) and the Declaration of the Rights of the deafblind, which were enacted in 2006 as legal grounds for the deafblind who have had a lot of national impact. The “Declaration of Rights for the deafblind” seeks to ensure that the deafblind have a complex need and integrated and diverse service and support for them to live as a human being as an independent entity in the community. Under the name of the Helen Keller Support Act, the United States established the deafblind Support Act in 1967. The law focuses on the Helen Keller Center, which allows people with visual and hearing impairments to receive separate training and resources only for them. Specifically, the main focus of support is “education.” There is no separate law for the deaf in the UK. The Local Authority Social Services Act 1970 is the Local Authority Social Services Act, with the Care Act 2014 under paragraph 78 of the Care Act. In each province, the Care and Support for Deafblind Children and Adults Policy Guidance was established to prepare specific issues for local governments. It emphasizes the responsibility of local governments and focuses on social care and support. In terms of international cases, Korea should legally establish a definition and category of the deafblind so that they can be provided with appropriate salaries and services. However, provisions on the basis for social services and support for the deafblind should be prepared to enable them to carry out their daily lives independently of the community.

사회적기업이란 사업으로부터 발생한 이익을 주주나 사업주를 위해서가 아니라 사회적 목적을 위해 재투자함으로써 사회적 문제를 해결하고 지속가능한 사회를 만드는 데 기여하고자 하는 기업을 말한다. 2007년 ｢사회적기업육성법｣이 시행된 이래 사회적기업은 양적으로도 비약적 성장을 하였을 뿐 아니라 취약계층의 일자리 창출에도 크게 기여하고 있어 정부도 다양한 측면에서 적극적으로 지원을 하고 있다. 다만 ｢사회적기업육성법｣상 사회적기업의 개념이 지나치게 취약계층에 대한 고용창출 및 사회서비스의 제공에 치우쳐 있다 보니 사회적기업이 우리 사회가 직면한 수많은 문제 해결을 위한 역할을 하는 데 제약이 따를 수 밖에 없다. 사회적기업이 추구할 가치는 취약계층에 대한 고용창출 외에도 환경문제, 지속가능한 성장, 계층･성･연령 간 갈등 해소, 비대면 서비스 확산에 따라 급증하는 새로운 문제의 해결 등 사회변화에 따라 계속 진화한다는 점에서 보다 광범위한 개념 정의가 필요하다고 할 것이다. 또한 사회적기업에 대한 정부의 지원이 인건비 중심으로 이루어지다 보니 과잉 고용을 초래하고, 지원 중단과 함께 폐업의 위기에 처하게 되는 경우가 빈번하게 발생하여 왔다. 사회적기업이 지나치게 정부나 지자체의 지원금에 의존하면 자생력을 잃고 사회적 목적도 제한적 효과에 그칠 수 밖에 없다. 다른 한편 취약계층 고용비율, 사회서비스 제공 비율 등의 법정 기준을 통과한 조직만을 사회적기업으로 인증하다 보니 소규모 기업은 인증요건을 충족하지 못해 정부의 지원을 받지 못하게 되고, 그로 인해 사회적기업으로 성장하는 데 어려움을 겪게 된다. 엄격한 인증제도가 다양한 사회적기업의 성장과 발전에 걸림돌로 작용하게 된 것이다. 그밖에 경쟁력이 약한 사회적기업들이 판로 개척에 어려움을 겪고 있다는 점도 문제로 지적되고 있다. 이에 사회적기업에 대한 공공기관 우선구매제도가 보다 활성화되어야 한다는 목소리도 높아지고 있다. 이와 같은 배경 하에 이 논문은 우리나라 ｢사회적기업육성법｣의 연혁을 살펴본 후 현행법의 주요 내용을 목적, 유형, 인증제 및 지원제도 등을 중심으로 검토한다. 이어 현행법의 한계 및 문제점이 무엇인가를 파악한 후 그 개선방안을 제시하고자 한다.

Since the Social Enterprise Promotion Act took effect in 2007, social enterprises have not only grown in quantity but also contributed greatly to the creation of jobs for the vulnerable people, so the government has supported social enterprises in various ways. However, the concept of social enterprises under the Social Enterprise Promotion Act is too biased toward job creation and the provision of social services to the vulnerable people, which is a constraint on social enterprises to play a role in solving many social problems facing our society. In addition to creating employment for the vulnerable people, social enterprises need a broader definition of concept in that they should continue to evolve as society changes, such as environmental problems, sustainable growth, conflict and polarization between classes, and other problems. In addition, government support for social enterprises has often led to excessive employment and the end of business with the suspension of support. If social enterprises rely too much on subsidies from the central government, they will lose their self-sustaining power. On the other hand, only organizations that pass legal standards such as employment ratio and social service provision ratio of vulnerable groups will not be supported by the government because they do not meet certification requirements. The strict certification system has become a block to the development of various social enterprises. Another problem is that social enterprises with weak competitiveness are having difficulty pioneering their markets. As a result, there are growing voices that the priority purchase system of public institutions for social enterprises should be activated more. This paper examines the history of Korea's Social Enterprise Promotion Act and examines the main contents of the current law around the purpose, type, certification system, and support system. It will then identify the limitations and problems of the current system and suggest ways to improve them.

단체교섭의 상대방으로서 사용자는 원칙적으로 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미하는 것이다. 그런데 최근 단체교섭 당사자로서의 사용자성 확대와 관련하여 미국식 공동사용자 법리를 도입하자는 견해가 제시되고 있다. 즉 노조법상 사용자 개념을 확장하여 간접고용관계에 있어서도 간접고용근로자의 근로조건에 영향력을 미치는 사용기업을 사용자에 포함시키는 방안을 적극적으로 고려할 필요가 있다는 것이다. 그렇다면 미국에서 공동사용자 법리는 도대체 무엇인가를 올바르게 이해하는 것이 중요하다. ｢공동사용자｣ 법리의 적용의 경우에 가장 중요하고 당사자 간에서도 다투어지는 것이 공동사용자 인정기준이다. 구체적인 판단의 경우에 ｢“실질적인” 직접적이고 즉각적인 지배｣를 강조하는 최종규칙의 접근법이 보인다. 현재 연방노동위원회의 최종규칙은 공동사용자 지위가 생기게 하기 위해서 고용의 핵심(필수) 조건에 대한 직접적이고 즉각적인 지배(통제)가 “실질적”이어야 한다는 요건을 유지하고 있다. 즉 채용, 해고, 징계, 감독 및 지시와 같은 근로자의 고용의 핵심(필수) 조건을 실제로 결정하는 경우에만 공동사용자 지위를 인정하는 것은 우리의 묵시적 근로계약법리와 다를 바 없는 엄격한 기준 내지 요건인 것이다. 그러므로 간접고용근로자의 근로조건에 영향력을 미치는 사용기업을 사용자에 포함시키는 방안을 적극적으로 고려할 필요가 있다는 견해는 미국의 공동사용자 법리 내지 기준을 제대로 이해하지 못하고 있는 상태에서 나온 것임을 확인할 수 있다. 즉 공동사용자 지위가 인정되기 위해서는 간접고용근로자(하청근로자)의 근로조건에 영향력을 미치는 것만으로는 부족하고 적어도 우리나라에서 묵시적 근로계약관계가 성립될 만큼의 엄격한 기준 내지 요건이 필요하기 때문이다. 더욱이 미국의 공동사용자 기준 또한 법리적･실무적으로 일관되게 정립되어 있지 않았다는 즉 법리의 불안정함이 지적되었다. 따라서 이러한 법적 불안정성을 해소하기 위해 연방노동위원회가 공동사용자 지위 결정에 대한 예측가능성과 일관성을 촉진하여 노사 안정성을 향상시킬 목적으로 공동사용자 지위에 관한 최종규칙을 제정 시행하고 있는 것이다. 특히 이 규칙 제정은 공동사용자 기준과 관련하여 연방노동위원회가 결정을 통해 달성될 수 있는 것보다 더 큰 명확성을 제공할 수 있게 한다는 점, 최소한 30년 동안 (늦어도 1984년부터 2015년까지) 형성된 일관된 법리를 뒤집는 법적 불안정성을 해소하기 위해 규칙을 제정하였다는 점에서 중요한 의미가 있다. 그럼에도 불구하고 단지 미국에서 잠시 간접적 지배의 판단기준이 적용된 시기가 있음(2015년부터 2019년 단 5년)을 들어 단체교섭의 당사자로서의 사용자를 확장하려는 것은 비교법적 제도적 연구를 통한 시사점을 얻는 데에도, 그리고 법리의 적용을 통한 법적 안정성을 확보하는 데에도 문제가 있는 것이다. 더욱이 미국의 경우 집단적 노사관계 영역에서 공동사용자 법리의 기능은 제한적이다. 공동사용자 지위에 있다는 것만으로 노동력 이용 기업(사용사업주, 원청회사)이 연방노사관계법상 단체교섭의무의 당연한 주체로 되는 것은 아니며, 그 의무의 주체로 되기 위해서는 교섭단위(bargaining unit) 적정성 판단에 기초하기 때문이다. 이 점 또한 단체교섭의 당사자로서의 사용자확장에서 유의해야 할 점이다.

As a counterpart of collective bargaining and in principle, the term employer is defined as an entity that forms a working relationship and a party who enters into a labor contract. However, a view suggests the introduction of the American approach to the legal principles of joint employer to expand the nature of employers as a party in collective bargaining. In other words, actively considering the expansion of the concept of an employer under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereafter referred to as “TULRA”) is necessary. Such a concept of an employer introduces the company that influences the working conditions of indirectly employed workers in indirect employment relationships. If so, the legal principle of joint employer in the U.S. should be well understood. When applying the legal principle of joint employer, it is considered the standard for recognizing the joint employer and a dispute between parties. In the case of specific judgments, the final rule emphasizes substantial direct and immediate control. Currently, the National Labor Relations Board’s final rule requires that direct and immediate control of essential terms and conditions of employment must be substantial to create a joint employer status. Recognizing the status of joint employer based on the essential terms and conditions of employment of employees, such as hiring, discharge, discipline, supervision, and direction, is a strict standard or requirement is similar to the legal principle of implicit labor contract in Korea. Therefore, the view regarding the need to actively consider the inclusion of companies that influence the working conditions of indirectly employed workers indicates poor understanding of the legal principle of joint employer in the U.S. In other words, for the status of joint employer to be recognized, influencing the working conditions of indirectly employed workers, such as subcontract workers, is insufficient. Standards and requirements should be present in establishing an implicit labor contract relationship in Korea. Moreover, the standards of joint employer in the U.S have been pointed out; however, such standards were not consistently established in law and practice, indicating the instability of the legal principle. To address this legal instability, the National Labor Relations Board enacted and implemented the joint employer status’ final rule, that is, to enhance labor–management stability by promoting predictability and consistency in determining such status. The final rule particularly allows the National Labor Relations Board to clarify certain aspects of joint employer standards than can be achieved through decisions. Moreover, such a rule addresses the legal instability that thwarts consistent legal principles for approximately 30 years (1984–2015). Nevertheless, within a short period of indirect control in the U.S. (2015–2019), expanding the role of employers as one of the parties in collective bargaining began to have problems in gaining implications through comparative legal research and ensuring legal stability by applying legal principles. Moreover, in the U.S., the function of the legal principle of joint employer has limitations in terms of collective labor–management relations. The fact that the employer (original company) takes on the position of joint employer does not make the joint employer the subject of collective bargaining obligation under the National Labor Relations Act. It should be based on determining the appropriateness of the bargaining units to be the subject of the obligation. This is a notable point in expanding the role of the employer as a party in collective bargaining.

일반 근로자들의 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 판례상 확인된 것이 지금으로부터 약 27년 전의 일이다. ｢기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률｣이 제정되기 이전까지 갱신기대권은 주로 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우의 문제였다고 할 수 있다. 그러나 기간제법 제정 이후 갱신기대권은 기간의 만료에도 불구하고 그것을 인정할 수 있는 요건에 대한 해석의 문제와 함께 무기계약직 전환기대권의 발생이 인정되는지 여부 등의 문제로 다양화되는 한편, 갱신기대권을 제한할 수 있는 요건 등에 대한 문제들과 관련된 사례들도 나타나고 있다. 이 글은 약 27년전 갱신기대권이 판례상 확인되었던 때부터 시작하여 가장 최근의 경우까지 다수의 사례들을 분석하면서 갱신기대권에 대한 판례의 전개와 발전, 그리고 현재 발생하고 있는 쟁점들에 대하여 살펴보았다.

The right of general Workers to expect renewal of their fixed-term employment contract was confirmed as a judicial precedent around 27 years ago. Before <Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees> was enacted, we can say that the right to expect renewal had been generally the question in case when the renewal of terms had been repeated for so long time that the fixed term was just perfunctory. Since the enactment of the Fixed-term Act, however, on one hand, the right to expect renewal has diversified as the interpretative problem on the requirements for recognition of the right in spite of the completion of the term, the question whether the right to expect to be switched to unlimited contract is accepted, and etc., and on the other hand, cases related to the problems on the requirements for limiting the right to expect renewal, etc., have emerged. This paper analyzes a number of cases from the point when the right to expect renewal was confirmed as a judicial precedent to the most recent to review the development and advancement of judicial precedents on the right to expect renewal and current issues.

강사법은 대학 강사 등의 자살 사건이 사회문제가 되어 그 처우개선 등의 내용을 담은 개정된 고등교육법을 말한다. 대학 강사와 관련한 고등교육법 개정안이 2011년에 통과된 후 4차례나 유예되었다. 하지만 2019년 12월말 국회에서는 고등교육법 개정안이 통과･시행되었다(시행 2019. 8). 대학 교원(강사 포함)의 지위는 원칙적으로 헌법상 교원법정주의(제31조 제6항)에 의하여 교원 관련법이 우선 적용된다. 이에 교원에 대하여 노동법을 적용할 실익이 없었다. 최근에는 대학들의 생존 경쟁이 격화되고, 학령 인구의 급감 등에 따라 대학이 구조조정의 위기에 직면해 있다. 대학 강사의 단결권을 인정한 헌법재판소의 2018년 헌법 불합치 결정으로 교원 관련법에 특별 규정이 없는 부분에 노동법을 적용할지 본격적으로 논의되었다. 대학 강사의 근로자성을 인정한 하급심 판례에서는 노동법을 적용한다고 판시하고 있다. 현행 강사법에서는 강사도 교원의 지위를 확보했지만, 강사는 실질적인 처우개선이 되지 않았다. 강사는 퇴직금 및 직장 건강보험, 임용계약 기간연장, 방학중 임금 인상 등의 근로조건에 대하여 강사법의 개정보완이 필요하다. 강사법이 1년 9개월 경과한 시점에서, 노동법의 관점으로 강사법의 안정된 운영과 실효성을 제고하도록 개선방안을 검토해야 한다. 본고는 이와 같은 문제의식에서 대학 강사의 현황(Ⅱ), 강사법의 추진 경과와 내용을 각각 살펴보았다(Ⅲ). 또한 강사법상의 대학 강사의 노동법상 중요한 근로조건(퇴직금, 방학중 임금지급, 연차휴가, 육아휴직･출산휴가, 고용보험)의 현황 및 문제점, 그 개선방안을 각각 검토하였다(Ⅳ). 이를 통해 대학 강사의 노동법상 보호방안을 강화하는데 일조 했으면 한다.

The Instructor Act is a revised Higher Education Act that includes the improvement of treatment of university instructors after the suicide of an instructor has become social problems. Since an amendment to the Higher Education Act on University Instructors was passed in 2011, the enforcement of the law has been postponed four times. However, in late December 2019, an amendment to the Higher Education Act was passed and enforced by the National Assembly (Enforcement 2019. 8). In principle, the status of university teachers should be applied by the teacher-related law first, according to teachers' legalism, under the Constitution, So, there was no practical benefit in applying labour law to teachers. Recently, universities have faced a crisis of restructuring, because the school-age population has dropped dramatically, and the competition for survival among universities has intensified. It has been seriously discussed whether to apply labour law by the Constitutional Court's decision in 2018 to recognize the right of university instructors to unite, which is no special provisions in teacher-related laws. The lower court ruling states that labor laws apply to university instructors. Under the current instructor law, instructors have also secured the statues of teachers, but the treatment for instructors has not actually improved. There is a need for reform of the Instructor Law regarding retirement pension, health insurance, contract period, and wage increase during vacation. It has been a year and nine months since the Instructor Act took effect. At this time, the stable operation and effectiveness of the Instructor Act should be enhanced. We must consider improvement measures from a labour law perspective. From the above point of view, we looked at the current situation of university instructors(Ⅱ), the progress and contents of the Instructor Act(Ⅲ). and The current status and problems of working conditions (retirement pension, wages during vacation, annual leave, parental leave, leave before and after childbirth, and employment insurance) of university instructors were reviewed(Ⅳ), respectively. We hope this paper helps to improve working conditions for university instructors.

이 논문은 사직서의 법적 의미를 어떻게 이해해야 하고 그에 따라 어떠한 효과가 발생하는지에 관하여 학설과 판례의 태도를 검토하고 있다. 그 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다: (1) 사직서가 어떤 의미를 갖는지는 법률행위의 해석을 통하여 밝혀져야 한다. 대법원은 사직서의 의미가 분명하지 않은 경우 특별한 사정이 없는 한 사직서를 해지통고로 이해한다. (2) 그러나 근로자가 자유로운 의사에 기해서 근로관계를 종료시키려는 것이 명백하지 아니한 경우에는 오히려 이를 합의해지에 대한 청약으로 이해하는 것이 타당하다. (3) 대법원은 청약의 구속력에도 불구하고 근로관계 존속에 대한 이익을 보호하기 위하여 사직의사가 합의해지의 청약인 경우 합의해지의 효과가 발생하기 전에는 이를 철회할 수 있다고 본다. (4) 이와는 달리 사직의사가 해지통고인 경우에는 법정기간이 경과하지 않아 아직 해지의 효과가 발생하지 않은 때에도 이를 철회하는 것은 인정되지 않는다고 보고 있다. (5) 이와 같이 근로계약의 합의해지의 경우와 해지통고의 경우를 나누어 사직의사의 철회가능성에 있어서 달리 취급하는 판례의 태도는 타당하지 못하다. 왜냐하면 두 경우 모두 근로자는 신중하지 못한 사직결정을 다시 되돌려 근로관계의 존속을 보장받을 수 있는 기회를 가져야 한다는 점에서 차이가 없기 때문이다. (6) 결국 사직서는 원칙적으로 합의해지에 대한 청약으로 이해해야 하며 이를 합의해지에 의한 청약으로 이해하는지 아니면 일방적인 해지통고로 이해하는지 관계없이 해지의 효과가 발생하기 전에는 근로자는 신의칙에 반하지 않는 한 이를 철회할 수 있다.

Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Bedeutung und der Rechtsfolge vom Abschiedgesuch. Die wichtigen Punkte lassen sich wie folgt zusammenfassen: (1) Die Bedeutung vom Abschiedgesuch muss durch die Auslegung des Rechtsgeschäfts festgelegt werden. Nach der Rechtsprechung wird das Abschiedgesuch eines Arbeitsnehmers grundsätzlich als Kündigung verstanden. (2) Meines Erachtens wäre es besser, das Abschiedschreiben ohne besondere Umstände grundsätzlich als einen Antrag für Aufhebungsvertrag anzunehmen. (3) Trotz der Bindung an den Antrag lässt der Gerichtshof den Widerruf von Abschiedgesuch, welches als einen Antrag für Aufhebungsvertrag angesehen ist. (4) Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag ist es nicht zugelassen, die Kündigung widerzurufen. (5) Meiner Meinung nach ist es aber ratsam, nicht nur für den Antrag für Aufhebungsvertrag sondern auch für die Kündigung den Widerruf anzuerkennen.

일반적으로 합병, 영업양도, 회사분할 등 기업변동에 관한 의사결정은 기업에 의해 일방적으로 행하여진다. 그런데 이처럼 기업에 의해 일방적으로 행해진 기업변동은 불가피하게 근로자와 노동조합의 법적 지위에 중대한 변경을 초래하게 된다. 따라서 기업변동의 과정에서 근로자와 노동조합을 어떻게 보호할 것인가의 문제는 노동법상 매우 중요한 쟁점이다. 그러나 합병, 회사분할 등 기업변동 수단을 규율하는 회사법은 원래 주주와 회사채권자, 지배주주와 소수주주, 주주와 회사의 기관 사이의 이해관계 조정을 주된 목적으로 하는 법역이므로 근로관계나 노사관계를 직접 규율하지 않는다. 즉, 근로자와 노동조합의 보호는 회사법이 중요하게 고려하는 쟁점이 아니다. 그 결과 현행 상법은 합병이나 회사분할 시 주주와 회사채권자의 보호에 관한 상세한 규정을 두면서도 근로자와 노동조합의 보호에 대해서는 어떠한 조치도 취하지 않고 있다. 이러한 점을 고려할 때 기업변동 시 근로자와 노동조합의 보호에 관한 사항을 규율하는 입법이 시급하다.

In general, decisions on corporate restructuring such as a merger, business transfer, and company division are made unilaterally by companies. Such unilateral corporate restructuring inevitably results in significant changes in the legal status of workers and their unions. Therefore, the protection of workers and trade unions in the course of corporate transformation becomes an important legal issue in labor law. However, the Company Act, which directly regulates the means of c corporate restructuring, such as merger and company division, is primarily intended to reconcile the interests between shareholders and corporate creditors, majority and minority shareholders, and shareholders and management. Therefore, the Company Act does not basically regulate employment or industrial relations. In other words, the protection of workers or trade unions is not an issue that was originally considered important in company law. As a result, the current company law provides detailed regulations on the adjustment of interests of shareholders and corporate creditors in the event of a merger or company division but does not provide any regulations on workers or labor unions. Considering these points, it is urgent to enact an act that covers the protection of the continuation of employment relations in case of corporate restructurings such as business transfer or company division.

노동쟁의 조정제도 활성화와 노사자치 제고를 위한 방안으로 노동쟁의 조정대상에 대한 확대가 주장된다. 원칙적으로 권리분쟁은 현행법상 단체교섭대상 내지 조정대상에서 제외되어야 할 근거가 있지만 집단적 노사관계 분쟁사항은 근거가 없다. 지배력설 등을 근거로 원청기업이 하청소속 근로자들에 대해 부당노동행위 주체로서의 사용자로 확대하는 것은 법적 합리성이 있을 수 있다. 그러나 이를 근거로 단체교섭의 당사자로서의 사용자로 확대하는 것은 하청소속 근로자에 대한 근로계약 형성 가능성 근거에 비추여 신중할 필요가 있다. 지배력설 등의 법리도 지나치게 개방 내지 탄력적으로 운영될 우려가 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 조정대상 확대로 노동위원회 조정제도를 활성화하고 이를 통해 노사갈등 비용을 줄이고 집단적 노사자치를 제고하는 효과를 얻을 수도 있다. 그러나 일방이 조정을 신청하면 상대방이 이에 응해야 하는 시스템에서 원칙적으로 조정대상이 아닌 권리분쟁을 조정대상으로 하거나 당사자인지 논란이 되는 자를 단체교섭의 당사자로 나오라고 하는 것은 일방을 약하게 하여 노사자치에 도움이 안 될 수도 있음에 유의해야 한다.

There is an assertion that the scope for mediation of labor disputes must be expanded as a way to revitalize the labor dispute mediation system and improve labor-management autonomy. In principle, rights disputes have legal basis to be excluded from collective bargaining or mediation under the current law, but collective disputes of labor-management relations have no legal basis. Based on the dominance theory, it may be legally reasonable for the prime contractor to be expanded to employers as the subject of unfair labor practices against the subcontracted workers. However, expanding, on the basis of this, to employers as parties to collective bargaining needs to be cautious in consideration of the possibility of concluding labor contracts for subcontracted workers. There is also a concern that laws such as the dominance theory could be operated in excessively open or flexible ways. Expanding the subjects for mediation might activate the labor committee's mediation system leading to the reduction of labor-management conflict costs and the improvement of collective labor-management autonomy. However, it should be noted that in a system in which the other party must participate in mediation when one party applies for mediation, participation as a party to rights disputes or collective bargaining, not as a party to mediation, weakens the party and may not be beneficial in labor-management autonomy.