Earticle

Wenn ein Schaden einem Versicherungsfall zugrundeliegt, für den eine Schadenersatzpflicht besteht, gehen Schadenersatzansprüche des Sozialversicherten gegen Schädiger auf den zuständigen Sozialversicherungsträger über, soweit personliche, sachliche und zeitliche Konkruenz vor liegen (Legalzession). Der Zeitpunkt der Legalzession ist verschieden. In Korea tritt dieLegalzession erst mit der tatsächlichen Zahlung durch den Sozialversicherungsträger ein, während die Legalzession in österreich und Deutschland effektiverweise bereits mit dem Anfall der Leistung eintritt, Bei dem Regress der Sachleistungen kann der Sozialversicherungsträger die einzelnen Behandlungskosten pauschalieren. Die Pauschalierung der Sachleitungskosten beschleunigt den Vorgang des Regresses. Wenn der Schädiger über die Höhe der Kosten reklamiert, liegt ihm die Beweislast. Wenn der zivilrechtliche Ersatzanspruch des Versicherten gegen den Schädiger niedriger als sein voller Schaden, steht der Sozialversicherung nach der Lehre von Quotenvorrecht im Sozialversicherungsrecht das Zugriffsrecht zu. Wenn der Schädiger ein Haftpflichtversichert ist, nimmt der Sozialversicherungsträger den Regrssanspruch auf den Haftpflichtversicherer. Um die Zeit und Verwaltungskosten zusparen, schliessen der Sozialversicherungsträger und der Haftpflichtversicherer ein Teilungsabkommen für Regressanspruch. Teilungsabkommen hat bei der deutschen Unfallversicherung und bei der österreichischen Krankenversicherung eine grosse Rolle beim Regressanspruch gespielt.

본고는 급격한 고등교육 환경 변화 속에서 한국 대학교원 정년제의 개편 필요 성을 검토하고, 이에 대한 법제적 개선 방향을 규범적으로 제시하는 데 목적이 있다. 대학교원 정년제는 교원의 신분 안정과 학문 자유를 보장함으로써 고등교 육의 질적 수준을 유지하는 핵심 제도로 기능해 왔다. 그러나 초고령사회 진입, 학령인구 감소, 대학 재정 악화, 교원 초임 연령 상승, 비정년트랙 확대 등 구조 적 변화가 지속되는 가운데, 현행 제도의 실효성과 정당성은 점차 약화되고 있 다. 특히 평균 40대 초･중반에서 초임이 이루어지는 교원직의 생애주기적 특성 을 고려할 때, 획일적인 만 65세 정년은 연구･교육 역량이 최고조에 이르는 시 기와 제도적 퇴직 시점 사이의 괴리를 심화시켜, 학문 생태계의 안정성과 후속 세대 양성 체계에 부정적 영향을 초래할 가능성이 크다. 이에 본고는 첫째, 정년제의 법적 구조 및 대학교원에 대한 특수 규율을 분석 하고, 둘째, 정년 규율과 대학 자율성 간의 관계를 헌법적･법정책적 관점에서 검 토하였다. 셋째, 고령사회 전환이라는 인구･사회구조 변화 속에서 정년 연장의 필요성과 정당성을 노동시장 및 고등교육 체계와의 연계 속에서 고찰하였다. 넷 째, 세대 간 고용 형평성, 임금체계 개편, 재임용･재고용 절차의 공정성 확보, 학 문 자유 및 교육의 질 보장 등과 관련된 주요 법적 쟁점을 체계적으로 분석하였 다. 마지막으로 일본 사례에 대한 비교법적 분석을 바탕으로, 국가의 최소 기준 설정과 대학의 자율적 설계를 결합한 이중 규율 구조, 역할 재설계와 계약형 고 용 확대를 통한 재정 부담 조정, 공정하고 투명한 평가제도 구축 등 실효적 정 년 유연화 방안을 제시하였다. 본고는 정년 연장을 단순한 연령 조정이 아닌, 학문 생태계 유지, 우수 연구 인력의 활용, 청년 연구자의 진입 확대, 대학 재정의 건전성 확보, 국가경쟁력 제고를 통합적으로 고려하는 고등교육 체계 개혁의 핵심과제로 재정립하였다. 향후 대학교원 정년제 개편은 실증적 검토와 사회적 합의를 바탕으로, 보호･자율･형평의 가치가 균형을 이루는 방향에서 추진되어야 할 것이다.

This article aims to examine the necessity of reforming the tenure system for university faculty in South Korea in the context of a rapidly changing higher education landscape, and to normatively propose legislative improvements in this regard. The faculty tenure system has historically served as a critical mechanism for maintaining the quality of higher education by safeguarding faculty members' job security and academic freedom. However, the efficacy and legitimacy of the current system are increasingly being undermined by ongoing structural changes, including the country's entry into a super-aged society, a declining student population, worsening university finances, rising average age of initial faculty appointments, and the expansion of non-tenure track positions. In particular, considering the life-cycle characteristics of academic careers, where initial appointments typically occur in one's early to mid-40s, the uniform retirement age of 65 is likely to exacerbate the disconnect between the period of peak research and teaching productivity and the institutional retirement age. This disparity could significantly destabilize the academic ecosystem and negatively impact the cultivation of subsequent generations of scholars. This study first analyzed the legal framework of the mandatory retirement system and its specific regulations pertaining to university faculty. Secondly, it analyzed the correlation between mandatory retirement laws and autonomy of universities from a constitutional and legal policy standpoint. Thirdly, given the demographic and societal trend towards an aging population, the study examined the need and rationale for prolonging mandatory retirement, connecting it to the labor market and the higher education system. Fourthly, it conducted a comprehensive analysis of significant legal matters pertaining to intergenerational employment equity, wage system reform, fairness in reappointment and re-employment procedures, and the protection of academic freedom and the quality of education. Finally, based on a comparative legal analysis of the Japanese case, the study proposed effective measures for flexible retirement, including a dual regulatory structure combining national minimum standards with universities' autonomous design, adjusting financial burdens through role redesign and expanded contractual employment, and establishing fair and transparent evaluation systems. This article reframes the extension of the mandatory retirement age not merely as an age adjustment, but as a critical component of higher education system reform. This reform comprehensively addresses the sustainability of the academic ecosystem, the optimal utilization of highly skilled research personnel, the enhanced entry of early-career researchers, the fiscal soundness of universities, and the elevation of national competitiveness. Future reforms to the retirement system for university faculty should be pursued based on empirical analysis and social consensus, ensuring a balanced consideration of the values of protection, autonomy, and equity.

국내에서 전개되어 온 기본사회 담론은 정책적 구호나 개별 제도의 확장에 머물러 왔다는 한계를 지닌다. 이러한 문제의식을 바탕으로 본고는 기본사회를 시 민의 삶을 구성하는 조건 전반을 통합적으로 재구성하려는 규범적･제도적 기획 으로 파악하고, 그 법적 성격과 제도적 실현 경로를 검토하였다. 이를 위해 국내 외 기본사회 관련 담론을 살피고, 헌법･사회법･복지국가 논의 및 행복･웰빙경제 학의 이론적 논의를 토대로 기본사회의 규범적 기초를 정리하였다. 검토 결과, 기본사회는 새로운 기본권이나 단일 정책수단의 도입을 의미하기 보다, 복지국가 논의에서 축적된 탈상품화의 문제의식을 생활조건 보장의 요구 로 확장하여, 헌법상 인간의 존엄과 사회국가원리, 사회적 기본권 체계를 현대적 맥락에서 재해석한 규범적 개념으로 이해될 수 있다. 이에 따라 기본사회의 구 성요소는 기본생활보장, 보편적 기본서비스, 사회구조적 기반, 사회투자 및 재정 구조, 거버넌스 체계의 다섯 가지로 정리될 수 있다. 또한 기본사회 구성요소의 제도적 실현 경로는 기존 제도의 확장 및 보완, 상위 정책체계 또는 기본법 도 입, 사회적경제 기반 구현의 세 가지로 구분하여 검토하였다. 기존 제도 확장과 상위 정책체계 도입은 각각 실행 가능성과 규범적 통합성이라는 장점을 지니는 반면, 구조적 한계를 수반한다. 이에 비해 사회적경제 기반 접근은 집행 가능성 과 현장 적합성을 중심으로 기본사회 구성요소와 운영 구조 간의 정합성을 단계 적으로 확보할 수 있는 경로로 평가될 수 있음을 논증하였다. 본고는 특히 기본사회는 규범 선언이나 제도 설계만으로 완결될 수 없으며, 집행체계의 설계와 운영이 그 실질적 효과를 좌우한다는 점에 주목하였다. 이 과정에서 지방정부의 집행 책임과 사회적경제의 집행 매개 역할이 중요하게 작 용하며, 기본사회 실현은 단일한 제도 선택이 아니라 집행 기반의 축적을 전제 로 한 혼합적･점진적 제도화 경로를 통해 모색될 필요가 있음을 제시하였다.

The discourse on the Basic Society in Korea has largely remained confined to policy slogans or the expansion of individual welfare measures. This article reconceptualizes the Basic Society as a normative and institutional framework aimed at the integrated reconstruction of the conditions of citizens’ lives, and examines its legal character and pathways for institutional realization. Grounded in constitutional theory, social law, welfare state theory, and well-being economics, the article argues that the Basic Society should be understood not as a new fundamental right or a single policy instrument, but as a contemporary reinterpretation of constitutional demands derived from human dignity, the principle of the social state, and social fundamental rights. It identifies five core components of the Basic Society and discusses three institutional pathways for their realization. The article argues that the Basic Society should be understood not as a new fundamental right or a single policy instrument, but as a contemporary reinterpretation of constitutional demands derived from human dignity, the principle of the social state, and social fundamental rights, with a focus on the protection and formation of living conditions, and with particular attention to implementation capacities at the local level and the mediating role of the social and solidarity economy.

포괄임금제는 근로시간 규정의 제도적 유연성이 현재보다 부족하고 사용자의 근로기준법 준수에 관한 인식과 능력이 현저히 낮은 반면 근로자와 노동조합의 사용자에 대한 교섭력이 미약하던 던 시기에, 근로시간 산정 곤란성과 계산 편의, 근로의욕 고취 등을 명목으로 대법원 판례가 형성해온 예외적 법리이다. 현행 근 로기준법은 제50조, 제56조, 제58조에 의해 근로시간 계산 및 가산임금 지급 등 에 있어서 원칙과 예외의 구조를 정비하여 갖추고 있다. 완벽하지는 않지만 근로 시간제도의 유연성을 강화하고 새롭게 등장하는 유형의 일하는 방식에 적용할 수 있는 규범구조를 가지고 있다. 대법원의 판례는 비록 현행 근로기준법의 적용을 통한 포괄임금제 유효성 부정이라는 적극적인 태도를 취하지는 않았지만, 포괄임 금제 합의의 성립요건의 엄격화, 포괄임금 적용 대상 항목별 판단, 실제로 수행한 근로시간에 따른 가산임금 지급기준에 미달하는 부분에 대한 무효화 등의 수단을 통해 포괄임금제의 남용을 제어해 왔다. 그러나, 스스로 근로기준법의 명시적인 규정에 반하는 법리를 유지하면서 그 남용을 제한하는 것은 모순적이라고 하지 않을 수 없다. 현행 포괄임금제 및 고정연장근로수당제와 관련한 가장 기본적인 대응 방안은 대법원이 그동안 포괄임금제와 고정연장근로수당제를 허용해오던 사안에 대하여 근로기준법상 재량근로시간제, 간주근로시간제 등 근로기준법 제 58조의 적극적인 적용을 수행하는 것이다. 그러한 전제 하에서 포괄임금제를 일 괄 금지하는 입법은 불필요하다. 다만, 산업과 기술의 발전에 따라 새롭게 등장하 는 실제로 근로시간 산정이 곤란한 반면 예외적인 유연근무시간제 적용이 예정되 어 있지 않은 직무 또는 일자리에 대해서는 일부 예외적인 포괄임금제 합의가 허 용될 수 있는 여지는 있을 것이라는 점을 부인하기는 어렵다.

The comprehensive wage system in Korea is an exceptional doctrine of wage contracting that has been developed by Supreme Court case law at a time when the institutional flexibility of working-time regulation was lower than it is today, employers’ awareness of and capacity to comply with the Labor Standards Act (LSA) were markedly deficient, and workers and trade unions had only weak bargaining power vis-à-vis employers, under the pretexts of difficulty in calculating working hours, convenience of calculation, and the promotion of work motivation. Articles 50, 56 and 58 of the current LSA have now established a structure of rules and exceptions governing the calculation of working hours and the payment of premium wages. Although this framework is not perfect, it enhances the flexibility of working-time arrangements and provides normative structures that can be applied to newly emerging forms of work. While the Supreme Court’s case law has not taken the further step of affirmatively denying the validity of comprehensive wage schemes under the current LSA, it has sought to curb their abuse by tightening the requirements for the formation of comprehensive wage agreements, by assessing their applicability item by item, and by invalidating any portion that falls short of the standard of premium wages based on the actual hours worked. However, maintaining a doctrine that runs counter to the explicit provisions of the LSA while at the same time seeking to limit its abuse is difficult to regard as anything other than self-contradictory. With respect to the current comprehensive wage system and fixed overtime allowance schemes, this paper argues that the most basic response is for the Supreme Court, in those cases in which it has thus far permitted such arrangements, to actively apply Article 58 of the LSA, including the discretionary working hours system and the deemed working hours system. On this premise, legislation that imposes a blanket statutory prohibition on comprehensive wage schemes is unnecessary. Nevertheless, it is difficult to deny that, in light of industrial and technological developments, there remains some room to permit exceptional comprehensive wage agreements for certain jobs or positions where it is genuinely difficult in practice to determine working hours and where the application of existing exceptional flexible working-time schemes is not envisaged. As digital transformation accelerates and modes of providing labor become more diverse, work for which the determination of working hours is difficult or unnecessary is likely to increase, and in these areas exceptional comprehensive wage agreements may have room to function as a supplementary buffer mechanism.

통상임금이란 근로자에게 정기적 일률적으로 소정(所定)근로 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말 한다.(근로기준법 시행령 제6조 제1항) 통상임금은 특별하지 않은 늘, 항상있는 일로서 통상의 근로에 대한 대가이다. 통상임금은 소정의 근로시간에 대한 소정 의 정해진 업무를 한 것에 대한 대가이다. 따라서 소정근로시간 내의 업무라도 사전에 정해진 업무가 아닌 특별한 예외적인 업무에 대한 대가는 통상임금이 아 니며 소정근로시간의 소정업무에 대한 근로의 대가가 아닌 특별한 대가는 통상 임금이 아니다. 통상임금의 해당성에 관한 판례는 상여금의 통상임금의 해당성을 근무일수를 근거로 일할 계산하는 것으로부터 근무성적에 좌우되는 임금으로 보아 통상임금 의 해당성을 부정한 판례(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501판결)로부터 상여금 이 퇴직자에 대하여 월별로 계산 지급한다는 것으로부터 기본급과 동일하게 판 단하여, 근무성적에 따라 좌우되는 임금이 아니라고 보아 통상임금으로 인정한 판례(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91406판결: 금아리무진 사건)로 변화했다. 그리고 2013전원합의체 판결에서는 통상임금의 개념적 징표로 정기성, 일률성, 고정성을 구체화했고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 2024년 전원합의체 판결에서는 고정성의 요건을 폐기하여 통상임금의 범위를 확 대하였다.(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결) 통상임금의 해당성 판단에서 임금의 법적성질과 연결되어 그 해당성 여부가 판단되어지는 것이 중요하고 그러할 때 임금에는 ‘보장적 부분’의 임금이 현실 적으로 존재한다고 생각된다. 보장적 부분의 임금이 존재하는 근거는 다음과 같 다. 근로기준법상 근로자의 생존을 배려하기 위해 일정한 사회법적 보호와 규제 를 가하면서 퇴직금, 휴업수당, 유급휴일수당, 연차휴가수당 등을 보장하고 있는것을 고려한다면 현실적으로 근로를 제공하지 않고 받는 임금의 존재를 일률적 전면적으로 부정할 수 없다. 그리고 임금이분설을 부정하고 현실적 노무제공과 직접 관계되지 않는 모든 임금을 부정하는 논리는 근로기준법의 사회법적 기능 을 망각하는 것으로 귀착된다. 이렇게 임금은 교환적 부분의 임금과 보장적 부분의 임금으로 이분되며 통상 임금은 임금이분설에 근거 하에 교환적 부분의 임금과 보장적 부분의 임금으로 이분된다고 생각된다. 첫째, 통상임금은 소정근로의 대상성에 기초한 교환적 임 금으로 구성되고 둘째, 통상임금은 보장적 부분의 임금으로서 정기적 일률적으 로 지급되는 임금으로 구성된다. 보장적 부분의 임금이 구체적 근로제공과 직접 관계되지 않고 근로자의 생활을 보장하기 위해 지급되더라도 보장적 임금이 정 기성과 일률성을 갖추면 그 보장적 임금은 기본급과 같이 변화되어 통상임금에 해당한다.

In determining whether a certain wage falls under the category of ordinary wage, it is important to consider the legal nature of the wage. In reality, there exist protective wages, such as family allowances, which are intended to guarantee workers’ livelihoods. The grounds for the existence of such protective wages are as follows. First, just as the Labor Standards Act guarantees retirement pay, suspension allowances, and paid holiday allowances, it is not possible to categorically deny the existence of wages paid without the actual provision of labor. Second, the logic of denying all wages that are not directly related to the actual provision of labor leads to neglecting the social-law function of the Labor Standards Act. Accordingly, wages are divided into exchange-based wages and protective wages. Ultimately, under the dual wage theory, ordinary wage is composed as follows. First, ordinary wage consists of exchange-based wages that are based on the provision of labor. Second, if protective wages meet the requirements of regularity and uniformity, they are transformed into ordinary wages just like base pay.

직장 내 괴롭힘을 정의한 규정은 모호하고 포괄적이며, 괴롭힘 속성을 담지 못한 법문언이다. 불확정개념의 한계와 일반조항으로서 확대 적용의 위험을 안 고 있는 규정이다. 이로 말미암아 괴롭힘 속성에서 멀어지는 법적용과 신고의 오남용도 나타난다. 이러한 문제적인 규정을 해석할 때 법문언의 표현을 중시하 는 해석으로는 타당한 법적용의 결과를 얻지 못할 것이고, 나아가 합리적인 법 규범을 형성할 기회를 놓치게 될 것이다. 이에 직장 내 괴롭힘 정의규정의 문제 점과 함께 문언 표현을 중심으로 하는 해석을 비판적으로 살펴보고, 개념징표에 따른 해석이 타당한 점을 논증한다. 그리고 문언에 기반한 해석과 개념징표적 해석에 따른 직장 내 괴롭힘 판단의 차이를 한 판례를 통해 살펴본다. 직장 내 괴롭힘 정의규정을 해석할 때, 표면에 머무르는 해석에 그칠 것이 아 니라, 법이 문제 삼고 해결하고자 하는 바에 대하여 깊이 사고하여 바람직한 의 미를 드러내야 한다. 직장 내 괴롭힘 정의규정을 해석할 때 개념징표가 필요하다. 그 개념징표는 ‘반복･지속’, 그리고 ‘부정･배제’이다.

The provision defining workplace bullying is abstract and declarative in nature, failing to adequately reflect the characteristics of bullying. Its amorphous and general language leaves room for broad and indiscriminate interpretation. As a result, legal disputes and the misuse of the reporting system may occur when conduct not constituting bullying is mistakenly perceived as such. If such problematic provisions are interpreted solely based on the textual expressions of the law, it will not lead to proper legal application and it may result in a missed opportunity to reasonably shape legal norms. Accordingly, this article critically examines the problems with the current definition of workplace bullying and the interpretation centered on the expressions of text, and it argues for the validity of interpretation based on conceptual indicators. It also examines a court decision to compare how textual interpretation and interpretation based on conceptual indicators differ in the determination of workplace bullying. When interpreting the provision defining workplace bullying, it is insufficient to rely solely on literal meaning. Rather, a deeper legal understanding and thoughtful interpretation are necessary to resolve underlying legal issues. In doing so, key definitional elements must be identified. These include ‘repetition･continuity’, and ‘negativity･exclusion’.

최근 한 방송사의 프리랜서 기상캐스터가 직장 내 괴롭힘을 이유로 사망한 사 건이 발생하였다. 직장 내 괴롭힘 사실관계는 인정됐지만, 해당 프리랜서 기상캐 스터가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 현행법상 보호를 받지 못하는 상황이 드러나 사회적으로 큰 분노를 불러일으켰다. 현행 직장 내 괴롭 힘 규정은 지난 2019년 입법된 이래 그 신고 건수가 매년 증가하고 있으며, 당 초 사업장의 자율적 분쟁해결을 목적으로 했지만, 사업장에서의 고충처리 등 절 차에 대한 신뢰도가 높지는 않은 실정이다. 여기에 더해 이 사건 프리랜서 기상 캐스터처럼 직장 내 괴롭힘금지법의 보호를 받지 못하는 사각지대가 존재함으로 써 이를 어떻게 보완해야 할지 다양한 의견이 제시되고 있다. 또한 직장 내 괴 롭힘의 사전 예방과 사후구제가 중요함에도 불구하고 관련 규정이 아직 마련되 지 않은 상황이다. 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘의 개념과 관련해서도 여러 쟁점 이 제기되고 있지만, 이 글에서는 현행 직장 내 괴롭힘 금지규정의 여러 한계 중 특히 인적, 장소적 적용범위에서의 사각지대의 해소방안과 예방조치의 의무 화 및 구제제도의 마련 등을 중심으로 살펴보고자 한다. 보호대상자 확대와 관 련해서 유의미한 판례 및 해당 사건 이후 프리랜서 근로자까지 포섭하고자 하는 다양한 입법론을 비교 검토함으로써 사각지대에 놓인 모든 노무제공자를 보호하 는 법정책적 방안을 모색하고자 한다.

A recent case involving a freelance weathercaster at a broadcasting company has drawn significant public outrage in Korea. The weathercaster died by suicide after being subjected to workplace harassment. Although the harassment was acknowledged, she was considered ineligible for statutory protection because freelancers do not fall within the definition of “employee” under the Labor Standards Act. Since the introduction of statutory regulations on workplace harassment in 2019, the number of reported cases has continued to increase. While these regulations were originally intended to promote autonomous dispute resolution within workplaces, confidence in internal grievance-handling mechanisms remains limited. Moreover, as illustrated by the case of the freelance weathercaster, significant blind spots persist within the scope of legal protection, leaving certain categories of workers excluded from coverage and prompting growing calls for institutional reform. Despite the recognized importance of both preventive measures and post-incident remedies, concrete regulatory frameworks addressing these aspects remain underdeveloped. In addition, ongoing debates continue to surround the conceptual boundaries of “workplace harassment” itself. Against this backdrop, this article focuses on several key limitations of the current legal framework, particularly gaps in its personal and spatial scope of application, the need to mandate preventive obligations, and the establishment of effective remedial mechanisms. Furthermore, by comparatively examining relevant judicial precedents and recent legislative proposals aimed at extending protection to freelance and other non-standard workers, this article seeks to explore legal and policy measures capable of ensuring comprehensive protection for all individuals who provide labor but remain situated in regulatory blind spots.

이 글은 근로기준법 제20조가 규정하는 위약 예정 금지 원칙과 이에 대한 판 례법리를 일반화하여 이해하고, 대학 교원의 연구년에 있어 의무근무기간 및 지 원비 환수 규정에 대한 법적 타당성을 분석하는 데 목적이 있다. 근로기준법 제20조는 근로자의 퇴직 자유를 보장하고 인신구속적 근로를 방지 하기 위해 위약금 및 손해배상액의 예정을 엄격히 금지한다. 대법원은 교육훈련 및 연수비 상환약정과 관련하여, 근로자의 자발적 희망과 이익을 고려하여 근로자 가 단독 내지 공동으로 부담할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약 정 근무기간 및 상환 비용이 합리적이고 타당하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하지 않는 예외적인 경우에만 그 유효성을 인정하고 있다. 최근에는 지원비나 사이닝 보너스 환수 등 새로운 형태의 분쟁이 발생하고 있 으므로 기존 법리를 일반화하여 활용할 필요성이 증대되고 있다. 이렇게 일반화 된 판례 법리는 ‘상환의무의 객관적 존재’와 ‘상환의무 면제기간의 타당성’으로 집약될 수 있다. 특히 개별 근로자와 사용자 간의 대등성을 인정하기 어렵다는 점을 고려할 때, 해당 비용이 근로자가 부담해야 할 성격인지와 의무근무 기간 및 환수액의 합리성 여부를 객관적 요소에 근거하여 엄격히 판단해야 한다. 이러한 법리를 문제가 되고 있는 대학의 지원비 상환 규정에 적용하면 다음과 같다. 당해 대학의 연구년 규정은 연구기간 종료 후 연구기간의 3배를 의무근무 기간으로 설정하고, 미충족 시 지원한 금액의 최대 2배에 해당하는 금액을 환수 하도록 규정하고 있다. 연구년 제도는 교수의 연구 역량 강화 및 대학 발전에 기여하는 측면이 있으나, 연구년 동안의 지원비 지급은 연구 실적물이 대학에 제출되는 점 등을 고려할 때, 판례가 예외적으로 유효성을 인정한 ‘근로자가 전 적으로 또는 공동으로 부담해야 할 비용’으로 평가하기 어렵다. 따라서 상환의무 의 존재가 인정되기 어렵고, 설령 인정된다 하더라도 연구기간의 3배인 의무근무기간 설정은 타법령에 비추어 현저히 길고, 환수액을 지원비의 최대 2배로 정 한 것 또한 타당성이 부족하다. 결국 당해 대학이 연구년 교원에게 지원비 지급 후 연구기간의 3배에 달하는 의무근로기간을 설정하고 최대 2배의 상환 비용을 약정하는 것은 근로기준법 제 20조의 위약 예정 금지에 해당하여 무효이다.

This study aims to reinterpret the principle of prohibiting the determination of liquidated damages as stipulated in Article 20 of the Labor Standards Act from a modern perspective and to analyze the legal validity of regulations concerning mandatory service periods and research fund reimbursement for university faculty members on sabbatical leave. Article 20 of the Labor Standards Act strictly prohibits employers from entering into contracts that predetermine penalties or damages for non-performance of labor contracts to guarantee workers' freedom to resign and prevent forced labor. Regarding the reimbursement of training expenses, the Supreme Court exceptionally recognizes the validity of such agreements only when the expenses are deemed to have been paid by the employer on behalf of the worker for costs the worker should have borne alone or jointly, considering the worker's voluntary will and interests. Furthermore, the mandatory service period and the amount to be reimbursed must be reasonable and not unduly compel continued labor against the worker's will. As new forms of disputes involving the reimbursement of research funds or signing bonuses emerge, there is a growing need to generalize existing legal principles. These generalized principles can be summarized into two criteria: the “objective existence of a reimbursement obligation” and the “reasonableness of the period for waiver of such obligation.” Given the inherent imbalance of power between individual workers and employers, a strict judgment must be made based on objective factors regarding whether the costs are of a nature to be borne by the worker and whether the service period and reimbursement amount are reasonable. Applying these principles to the university’s research fund reimbursement regulations reveals several legal flaws. The regulations set a mandatory service period of three times the duration of the sabbatical and require the reimbursement of up to double the research funds if the requirement is not met. Considering that research during a sabbatical strengthens faculty expertise and contributes to the university's development through the submission of research outputs, such funds are difficult to classify as “costs that the worker should exclusively or jointly bear.” Therefore, the existence of a reimbursement obligation is difficult to justify. Even if acknowledged, a mandatory service period triple the research period is excessively long compared to other legislations, and the penalty of double the amount lacks proportionality. In conclusion, the practice of mandating a service period three times the sabbatical duration and stipulating a double reimbursement amount constitutes a prohibited predetermination of liquidated damages under Article 20 of the Labor Standards Act, and is therefore null and void.

본 연구는 2026년 돌봄통합지원법의 본격 시행을 앞두고 제도의 성공적인 안착을 위한 구체적 법제 정비 방향을 모색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 한국의 통합돌봄 관련 정책과 돌봄통합지원법의 주요 내용을 분석하고, 선험국 인 영국과 일본의 의료돌봄 통합 관련 법･제도 동향을 비교･검토하여 한국의 돌 봄통합지원법이 실효성을 확보하기 위한 향후 개선방안을 모색하였다. 영국은 ｢Health and Care Act 2022｣를 통해 지역 제공조직 재편과 법정 운영 체계 구축을 완성하고, ICS–ICB–ICP 간 정보공유와 데이터 표준화를 법제화하 여 의료돌봄 통합의 실행력을 강화하였다. 일본은 중앙–지방정부 간 역할 분담, 지역의료계획과 기능분화, 의뢰･회송･정보 공유의 의무화를 통해 다층적 거버넌 스 기반의 지역포괄케어를 제도적으로 확립하였다. 이러한 해외 사례는 한국이 돌봄통합지원법의 실효성을 높이기 위해 지역 책임성 강화, 민･관 협력 기반 확 충, 정보 연계 및 재정 조정 구조 마련 등 구체적 실행 전략이 필요함을 보여준 다. 결론적으로 한국의 통합돌봄 정책은 바람직한 지역 단위 통합 모델을 발굴하고, 거버넌스를 확립할 필요가 있다. 또한 통합돌봄체계에서 의료와 돌봄을 잘 연계할 수 있도록 영국의 데이터 기반 통합체계와 일본의 기능분화･연계 사례를 참고하여 꾸준한 제도적 개선을 시행해야 의료돌봄 중심의 지역 기반 통합케어 로 발전할 수 있을 것이다.

This study aims to explore concrete legislative refinement strategies to support the effective implementation of Korea’s Integrated Care Support Act, scheduled to take full effect in 2026. To this end, it analyzes the legislative intent and core provisions of Korea’s integrated care policies and the Support Act, identifying structural features and key issues of the current legal framework. The study further examines and compares legislative and institutional developments related to health and social care integration in the United Kingdom and Japan, focusing on each country’s system design and implementation mechanisms. Through this comparative legal analysis, the study proposes considerations for legislative improvement and the development of subordinate regulations to ensure the practical effectiveness of Korea’s Integrated Care Support Act. The United Kingdom, through the Health and Care Act 2022, has reinforced the operational foundation for integrated care by reorganizing regional provider structures, establishing statutory governance arrangements, and legally mandating information sharing and data standardization across ICS–ICB–ICP bodies. Japan has institutionalized a multilayered governance model for community-based integrated care by clearly delineating central–local government roles and legally requiring regional healthcare planning, functional differentiation, patient referral and discharge coordination, and information sharing. These international cases suggest that Korea must strengthen regional accountability, expand public –private collaborative mechanisms, and establish systems for information integration and financial coordination to enhance the effectiveness of its Integrated Care Support Act. In conclusion, Korea’s integrated care policy can advance toward a community-based, medical–social care integration model by adopting key elements demonstrated in the UK’s data-driven integration framework and Japan’s legal mandates for functional coordination and care transitions.

본 연구는 2025년 제정･시행된 ｢간호법｣이 간호사의 진료지원업무를 제도화 하면서도 대부분의 주요 내용을 하위법령에 위임함으로써 발생하는 법적･제도적 쟁점을 검토하였다. 특히 현행 법체계가 진료지원업무의 허용 범위, 기준 및 책 임구조를 법률의 단계에서 충분히 규정하지 못한 결과, 제도의 예측가능성과 법 적 안정성이 저하되고 직역 간 갈등 및 의료 현장에서의 혼란이 가중될 위험이 있음을 지적하였다. 본 연구의 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 간호사의 진료지원업무 수행은 국민의 건강권 및 환자의 안전과 직접적 으로 관련되는 제도이다. 현행 ｢간호법｣은 해당 업무의 범위와 한계를 대통령령 에 위임하고 있으나 동법 시행령에는 관련 내용이 전혀 반영되지 않았으며, 보 건복지부는 부령 중심으로 전담간호사제도를 운영하려는 것으로 보인다. 이와 같은 규범 구조는 (i) 법률이 요구하는 위임의 구체성･명확성 및 예측가능성을 약화시키고, (ii) 법률이 대통령령에 대한 위임한 사항이 사실상 부령으로 ‘재위 임’되는 형태를 가지게 되는바, 이는 소위 포괄위임입법 금지 원칙을 전면적으로 위반한 경우에 해당된다. 둘째, ｢간호법｣은 제도의 핵심 주체인 ‘전담간호사’를 법률상의 용어로서 규정 하지 않았고, 그 개념 또한 동법상의 정의규정을 통해 밝히지 않았다. 이와 같은 정의규정의 부재는 제도의 적용대상과 규율범위를 불명확하게 만들어, 향후 자 격요건･역할･책임을 둘러싼 해석론적 다툼과 실무 현장에서의 운영상 갈등을 유 발할 가능성이 높다. 셋째, 진료지원업무의 대상이 되는 업무의 범위에 대해서도 현행법은 ‘의사의 전문적 판단’, ‘지도와 위임’ 등의 추상적인 요건을 사용하고 있는데, 이들 요건 들 사이의 관계 및 하위규범(부령)에서 정할 내용들이 어떠해야 하는지가 명확하지 않다. 특히 ‘지도’와 ‘위임’이 동일한 법적 성격･효력을 갖는지 여부가 불명 확한데, 이와 같은 상황 하에서는 의사, 간호사 및 의료기관 사이의 책임의 소재 가 불명확하게 된다. 이는 결과적으로 환자의 안전을 목적으로 하는 ｢간호법｣의 입법취지에 반하게 되며, 법적 분쟁의 발생 가능성을 높이게 된다. 마지막으로 현행 ｢간호법｣이 규정하고 있는 벌칙 또는 제재 규정은 진료지원 업무와 관련된 위법행위의 발생 가능성 및 그 위험성에 비교할 때 현저히 부족 하다. 현행법은 제한적인 처벌 조항을 제외하고는 대부분의 위반행위에 대한 독 자적 벌칙규정을 두고 있지 않다. 또 전담간호사의 자격, 업무의 범위와 같은 본 질적 내용들이 부령에서 결정되는 구조를 유지하는 현행법의 체계는 죄형법정주 의를 형해화할 우려 또한 있다. 결국, 현행법상 전담간호사제도는 그 도입의 필요성에도 불구하고 현재와 같 은 포괄적 위임, 개념 및 업무 범위의 미확정, 제재규범의 부재 등으로 인해 제 도 운영의 정당성과 안정성을 확보하기 어려울 것으로 판단된다. 이를 해결하기 위한 입법적 논의가 신속히 이뤄져야 한다.

This study examined the legal and institutional issues arising from the 2025 enactment of the Nursing Act, which delegated most provisions concerning nurses' clinical support duties to subordinate regulations. In particular, it was confirmed that the current legal framework fails to define the scope, standards, and responsibility structure for medical support services at the legislative level. This results in reduced predictability and legal stability of the system, amplifying the risk of conflicts between professions and confusion in the field. The contents of this study can be summarized as follows. First, the performance of medical support duties by nurses is a system directly related to the public's right to health and patient safety. While the current Nursing Act delegates the scope and limits of these duties to presidential decrees, the enforcement decree of the same law has not reflected any related content, instead pursuing institutionalization centered on ministerial decrees. This regulatory structure (i) weakens the specificity, clarity, and predictability required by law for delegated authority, and (ii) results in the content delegated to the Presidential Decree being effectively ‘re-delegated’ to Ministerial Decrees. This constitutes a complete violation of the principle prohibiting blanket delegation of legislative authority. Second, the core entity of the system, the ‘clinical support nurse,’ lacks a legally defined term under the Nursing Act and is not included in the definitions stipulated in Article 2 of the Nursing Act. This absence of a clear definition renders the system's scope of application (the subject of rights and obligations) and regulatory scope ambiguous. Consequently, it is highly likely to trigger interpretive disputes over future qualification requirements, roles, and responsibilities, as well as operational conflicts in practical settings. Third, the Nursing Act uses complex requirements such as “a physician's professional judgment” and “guidance and delegation” to define the scope of tasks eligible for medical support. Consequently, the relationship between these requirements and the details that should be stipulated in subordinate regulations remain unclear. Particularly, the ambiguity over whether ‘guidance’ and ‘delegation’ possess identical legal nature and effect leads to unclear accountability among physicians, nurses, and healthcare institutions. These issues ultimately contradict the legislative intent of the Nursing Act, which aims to ensure patient safety, and heighten the potential for legal disputes. Finally, the penalty or sanction provisions stipulated in the current Nursing Act are extremely inadequate when compared to the potential occurrence and risk of illegal acts related to medical support duties. The current law lacks independent penalty provisions for most violations, except for limited punitive clauses. Furthermore, the current legal framework, which maintains a structure where essential matters such as the qualifications and scope of duties for clinical support nurses are determined by subordinate regulations, also risks undermining the principle of legality in criminal law. In conclusion, despite the necessity for its introduction, the current system of medical support by nurses under existing law is deemed unlikely to secure legitimacy and stability in its operation due to issues such as comprehensive delegation, undefined concepts and scope of duties, and the absence of regulatory sanctions. Legislative discussions to resolve these issues must be conducted promptly.

본 연구는 아동복지시설 및 가정위탁에서 보호를 받아온 보호대상아동이 보호 종료 이후 직면하는 구조적･현실적 어려움을 검토하고, 자립준비청년을 대상으로 한 현행 지원체계의 한계를 분석함으로써 개선방안을 제시하는 데 목적이 있다. 최근 5년 평균 약 1,700명의 아동･청년이 매년 보호기간 종료로 인해 자립을 시작하고 있으나, 이들은 부모의 재정적･정서적 지원이 부재한 상태에서 경제적 불안정, 주거 불안, 심리･정서적 위기 등 다양한 위험에 노출되고 있다. 정부는 아동권리보장원 설립 등을 통해 보호종료 전후의 연속적 지원체계를 강화하고 있으나, 실제 자립준비청년이 경험하는 위기와 지원의 사각지대는 여전히 존재 한다. 이에 본 논문은 먼저 ‘보호종료아동’과 ‘자립준비청년’ 용어의 정책적 함의를 검토하여 개념 정의의 명확화 필요성을 제기하였다. 다음으로 보호대상아동 및 자립준비청년의 현황을 분석하고, 자립 과정에서 드러나는 핵심 위기요인을 탐 색하였다. 이어 현행 법･제도상의 자립지원 체계를 검토하여 개선과제를 도출하 였다. 연구 결과, 자립준비청년에 대한 지원은 신청주의에 기반한 단편적 제공 방식 에서 벗어나 보다 통합적･선제적 접근이 요구되며, 특히 경제적 지원과 주거지 원의 연계 강화, 공공임대주택 정보 제공 및 입주지원 체계의 확립이 필요함을 확인하였다. 또한, 심리･정서적 지원 강화를 위해 ‘바람개비서포터즈’와 ‘자립멘 토링’ 등 동료･멘토 기반의 지속적 지원체계를 확대하고, 자조모임 활성화를 위 한 예산 및 공간 지원이 병행되어야 한다는 점을 제시하였다. 본 연구는 자립준비청년 정책의 개념적 기반을 재정립하고 보호종료 이후의 연 속적･통합적 지원체계 구축을 위한 방향을 모색하였다는 점에서 의의를 지닌다.

Over the past five years, an average of approximately 1,700 children and youth annually begin their journey toward independence upon reaching the end of their foster care period. However, lacking financial and emotional support from parents, they face various risks including economic instability, housing insecurity, and psychological and emotional crises. The government is strengthening continuous support systems before and after care termination through measures like establishing the Child Rights Protection Agency. However, gaps in support and crises experienced by young people preparing for independence still persist. This paper first examines the policy implications of the terms ‘children exiting care’ and ‘youth preparing for independence’ to highlight the need for clear conceptual definitions. It then analyzes the current status of children in care and youth preparing for independence, exploring key crisis factors that emerge during the independence process. Subsequently, it reviews the existing legal and institutional framework for independence support to identify areas for improvement. Research findings indicate that support for youth preparing for independence requires moving beyond fragmented, application-based provision toward a more integrated and proactive approach. Specifically, it is necessary to strengthen the linkage between economic support and housing assistance, provide information on public rental housing, and establish a system for supporting housing placement. Furthermore, to enhance psychological and emotional support, the study proposed expanding peer- and mentor-based continuous support systems like the ‘Spinning Top Supporters’ and ‘Independence Mentoring’. It also suggested that budget and space support for activating self-help groups should be provided concurrently.

노동조합의 연합단체 가입･탈퇴는 노동조합의 운영 방향에 큰 영향을 끼치는 문제이다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)은 소속된 연합단체명을 규약의 필수적 기재사항으로 정하여 이를 변경하기 위해서는 총회 특별의결정족수에 의하여야 하는데, 노조법에서 연합단체 설립 또는 가입･탈퇴에 관한 사항을 총회 의결 대상으로 정하면서도 이를 특별의결정족수로 정하고 있지는 않아, 연합단체 가입･탈퇴시 특별의결정족수에 의하여야 하는지, 일반의 결정족수에 의하면 되는지에 있어 해석상 논란이 있어 왔다. 최근 대법원은 규약에 연합단체 명칭 기재가 없는 노동조합이 연합단체 가입 총회 의결시 일반의결정족수에 의하면 된다는 판결을 내렸다. 대상판결의 설시처럼 노조법이 연합단체 가입･탈퇴를 특별의결정족수 대상으로 명시적으로 정하고 있지 않기 때문에 일반의결정족수로 해석한 것은 불가피해 보인다. 그렇다면 이에 따라 이어지는 의문들, 노조법이 규약의 필수적 기재사항으로 연합단체명을 정하고 있기 때문에 규약개정까지 이루어져야 연합단체 가입･탈퇴의 효력이 발생하는 것인지, 그 경우 규약개정 전 이루어지는 총회 의결의 법적성질이 무엇인지 본 논문을 통해 검토해보고자 한다. 대상판결이 명시적으로 설시하지는 않았으나, 대상판결 사안의 사실관계와 구체적 설시 내용을 보면 판단의 전제로써 규약에 따른 효력발생 여부가 판단되었음을 알 수 있다. 그리고 규약의 개정까지 이루어져야 연합단체 가입･탈퇴가 효력이 발생할 경우, 구체적으로 그 실현은 어떠한 방식으로 이루어질 것인지에 대해서도 검토해보고자 한다.

Depending on which federation the trade union joins or does not join, it has a great influence on the direction of operation of the trade union. In the current Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the name of the affiliated federation is determined as an essential entry of the bylaws, and in order to change it, it must be based on a special quorum of the general meeting. However, although the same law does not stipulate matters related to the establishment, membership, and withdrawal of the federation as a special quorum, there has been controversy over interpretation as to whether it should be based on a special quorum when joining or leaving the federation, or whether it is based on a general quorum. Recently, the Supreme Court ruled that trade unions that do not have the name of the federation in the bylaws are subject to a general quorum when deciding to join the federation. It seems inevitable to interpret it as a general quorum because the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act does not explicitly stipulate that membership or withdrawal of the federation is subject to a special quorum, as in the content of this ruling. The questions that follow, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulate the name of the federation as essential entries in the bylaws, so I would like to examine through this paper whether joining or leaving the federation will take effect only when the bylaws are revised, and in that case, what is the legal characteristics of the resolution of the General Assembly before the revision of the rules. Although this ruling was not explicitly stated, the facts and details of this ruling show that it was determined whether or not the bylaws took effect as a premise of the judgment. We would also like to examine how specifically the realization will be made if the federation's membership or withdrawal takes effect only when the bylaws are revised.