Earticle

이 글은 인공지능(AI)의 도입이 ‘일의 세계’에 초래하는 구조적 변화를 분석하고, 이에 따라 새롭게 대두되는 노동법적 과제를 검토한다. 인공지능 기술은 채 용, 배치, 평가, 해고 등 고용상 의사결정뿐 아니라 노동과정 전반에 걸쳐 광범 위하게 활용되며, 이로 인해 고용상 차별, 결정의 불투명성, 근로자 통제의 강화 및 종속성의 심화, 직무 재설계 등의 문제가 발생하고 있다. AI 기반 고용 의사 결정은 데이터･알고리즘 편향, 결정의 불투명성, 근로자 통제 강화, 직무 재설계, 고용상 차별 등 새로운 문제를 초래하여, 노동 규범의 근본적 재설정을 요구한 다. 특히 AI 채용 시스템은 업무 효율성 제고에 이바지하지만, 데이터 편향 및 투명성 결여로 인한 차별과 권리 침해 위험을 내포한다. 이에 따라 AI 활용 과 정에서 예측 결과, 차별 여부, 개인정보 보호에 대한 철저한 점검과 정기적 평 가, 편향성 감사 및 정보 공개의 제도화가 필요하다. 또한, 알고리즘 기반 인사 관리(AMPs)는 업무할당･평가･모니터링 전반에서 근로자의 직업 만족도와 복지, 자율성에 부정적 영향을 미칠 수 있으며, 전통적 ‘인간 관리자’ 통제방식을 넘어 서는 새로운 통제 구조를 형성한다. 나아가 AI 기술의 발전으로 저숙련･고숙련 업무 모두에서 자동화가 확산하고, 청년층･고학력자 등 특정계층 고용의 질적･ 양적 악화 및 노동시장 구조 변화가 심화하고 있다. 이는 일자리 양극화와 기술 불일치 문제를 심화시켜, 재교육･직업전환･사회안전망 구축 등 새로운 사회적 계약 모색이 필수적임을 시사한다. 이에 이 글에서는 다음 세 가지 제도적 대응 방향을 제안한다. 첫째, AI에 의 한 차별 방지 및 데이터 통제, 사전 고지, 이의제기권 보장, 제3기관 편향 감사 및 제재 등 입법적 규제가 필요하다. 둘째, 알고리즘 기반 인사 결정의 투명성 확보를 위해 사용자 설명책임, 제3자 감사 및 공시, 영향평가 및 사법적 심사 절 차를 도입해야 한다. 셋째, 노동시장 구조 변화에 대응한 숙련전달체계 재설계, 직업훈련･평생학습 확대, 사회적 지원체계 강화가 요구된다. 결론적으로 인공지능의 확산은 노동법 및 사회정책에 새로운 도전 과제를 제 시하며, 근로자 보호와 사회적 공정성 확보를 위한 다층적･통합적 대응이 시급 하다. 본 논문은 이러한 전환기에 법과 정책이 담당해야 할 역할 및 입법･정책 적 과제의 방향성을 제시하였다.

This article examines the legal challenges that artificial intelligence (AI) poses to labor law amid accelerating digital transformation and the expanding platform economy. AI technologies are increasingly deployed across key areas of human resource management, including recruitment, placement, evaluation, and dismissal, offering gains in efficiency and standardization. However, these developments expose the limitations of existing labor law frameworks and reveal critical gaps in worker protection. AI-driven employment decisions introduce novel issues such as data and algorithmic bias, opacity in decision-making, intensified worker surveillance, job redesign, and employment discrimination, demanding a fundamental reconfiguration of labor law norms. While AI hiring systems enhance procedural efficiency, they also pose risks of discrimination and rights violations due to biased data and lack of transparency. Accordingly, institutional measures such as predictive auditing, periodic evaluations, bias testing, and disclosure mechanisms are essential to ensure accountability in AI utilization. Moreover, algorithmic management practices (AMPs), which govern task assignment, performance evaluation, and real-time monitoring, may adversely affect job satisfaction, worker well-being, and autonomy by creating new control mechanisms that extend beyond traditional human supervision. The rapid advancement of AI accelerates automation across both lowand high-skilled tasks, contributing to qualitative and quantitative deterioration in employment—especially among youth and highly educated workers—and deepening labor market polarization. These dynamics exacerbate skills mismatches and necessitate a renewed social contract that includes retraining, job transitions, and strengthened social safety nets. This paper proposes three institutional responses: first, legal safeguards to prevent AI-induced discrimination, ensure data minimization, mandate prior notice, and guarantee objection rights, alongside independent auditing and enforcement; second, measures to enhance transparency in algorithmic decision-making through user accountability, third-party review and disclosure, impact assessments, and judicial oversight; and third, structural reforms of the skills ecosystem, including expanded vocational training, lifelong learning opportunities, and enhanced support systems. Ultimately, the spread of AI presents urgent challenges for labor law and social policy, requiring multilayered and integrated regulatory responses to safeguard worker rights and ensure social equity. This article outlines the normative direction and institutional agenda that law and policy must pursue in this era of technological transition.

독일의 근로시간계좌제 도입 이면에는 강제근로의 위험이 있다. 근로기준법상 보상휴가제가 제대로 활용되지 못하는 상황에서 그 대안으로 근로시간계좌제가 논의되고 있으나, 음수계좌를 허용하는 운용 방식은 강제근로 금지 원칙과 충돌 할 소지가 있다. 근로시간계좌제는 근로시간과 임금을 유연하게 조정하기 위한 제도로, 시간계좌·가치계좌, 단기·장기계좌로 유형화되며, 독일에서는 단체협약과 사업장협정 등 노사 자율에 기초한 다층적 규율 속에서 운영된다. 2008년 금융 위기와 2020년 코로나19 팬데믹에서 고용 유지에 기여한 바와 같이 제도의 긍정 적 효과는 분명하다. 다만, 음수계좌의 설정이 적절히 규율되지 않을 경우 근로 자에게 비자발적 노무 제공을 강제하는 구조적 위험이 발생한다. 이 글은 강제 근로의 위험을 구체적으로 밝히고, 이를 방지하기 위해 음수계좌 운용에 대한 엄격한 제한을 제안한다.

Die Einführung von Arbeitszeitkonten in Deutschland birgt das Risiko unfreiwilliger Arbeit. In Südkorea wird dieses Modell als Alternative zur wenig genutzten Ausgleichsurlaubsregelung diskutiert. Besonders problematisch ist dabei die Zulassung der Minusstunden, da sie mit dem verfassungs- und arbeitsrechtlich verankerten Verbot von Zwangsarbeit kollidieren kann. Arbeitszeitkonten dienen der flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und Entgelt. Man unterscheidet zwischen Zeit- und Wertkonten sowie zwischen Kurz- und Langzeitkonten. In Deutschland beruhen sie auf Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen und werden in einem mehrstufigen rechtlichen Rahmen umgesetzt. Das System hat sich in der Finanzkrise 2008 und während der COVID-19-Pandemie 2020 als hilfreich für den Erhalt von Arbeitsplätzen erwiesen. Dennoch besteht ein grundlegendes Risiko, dass Minusstunden zu unfreiwilliger Arbeitsleistung führen. Dieser Beitrag analysiert dieses Risiko und plädiert für eine strikte Begrenzung der Minusstunden zur Vermeidung von Zwangsarbeit.

본 연구는 일반근로자, 공무원, 사립학교 교원을 대상으로 한 육아휴직 제도의 법령 및 운영 현황을 비교･분석하고, 제도 간 형평성 제고 방안을 제시하는 것 을 목적으로 한다. 이를 위해 Kingdon의 정책흐름모형과 Cooper의 사회적 형평 성 이론을 정책분석틀로 설정하여, 법률 조항을 통해 제도 구성 요소를 분석하 였다. 분석 결과, 직군별로 육아휴직 급여 지급 여부, 급여 수준, 재원 구조에서 현저한 차이가 존재하며, 이는 헌법상 평등권 원칙과 사회적 형평성 측면에서 문제를 야기하는 것으로 나타났다. 해외 사례 분석에서는 스웨덴, 일본, 독일의 통합적･포괄적 제도 설계를 고려할 필요가 있음을 확인하였다. 이에 따라 우리 나라에서도 직군별 제도를 통합하고 재원과 급여 체계를 일원화하는 방향으로 법･제도 개선이 필요하다. 본 연구는 직군 간 제도 차이에 대한 종합적 분석을 바탕으로 정책적 시사점을 도출함으로써 향후 육아휴직 제도의 형평성 제고와 저출산 대응정책 발전에 기여하고자 한다.

This study aims to compare and analyze the parental leave systems applied to general employees, public officials, and private school teachers in South Korea, and to propose measures to enhance equity among these occupational groups. Using Kingdon’s multiple streams framework and Cooper’s social equity theory as analytical tools, the study examines legal provisions, funding structures, and benefit levels. The analysis reveals significant disparities in the provision, level, and funding of parental leave benefits across occupational groups, raising concerns under the constitutional principle of equality and social equity. Case studies of Sweden, Japan, and Germany demonstrate that integrated and inclusive policy designs can reduce inter-group disparities and promote gender equality. Based on these findings, the study suggests that South Korea should pursue legal and institutional reforms to unify parental leave systems and harmonize funding and benefit structures. By offering a comprehensive analysis of inter-group differences, this research provides policy implications for improving the equity of parental leave and advancing population policy responses.

개정된 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’이라 한다)에 근거한 ‘근무시간 면제제도’는 기본적으로 노동조합 및 노동관계조정법 (이하 ‘일반 노조법’이라 한다)상 ‘근로시간 면제제도’의 형식과 구성을 동일하게 취하면서도 교원 노사관계의 특수성을 반영하여 추가적인 사항들을 별도로 규정 함으로써, 공공부문 내 새로운 제도로서의 성격을 보여주고 있다. 구체적으로, 일반 노조법에서는 노조전임자와 관련한 규정을 삭제하고, 근로시 간 면제 관련 규정으로 정리･포섭한 바가 있지만, 교원노조법에서는 노조전임자 와 관련한 규정을 여전히 유지한 채, 교원 근무시간 면제제도를 병렬적으로 도 입한 점, 일반 노조법에서는 사용자로부터 급여를 지급받는 자를 ‘근로시간 면제 자’로 규정하고 있는 반면, 교원노조법에서는 근무시간 면제한도의 범위에서 보 수의 손실없이 활동하는 자를 ‘근무시간 면제자’로 규정하고 있는 점, 일반 노조 법상 근로시간 면제 한도는 근로시간 면제 심의위원회에서 심의･의결하는 반면, 교원노조법에서는 그 특수성을 고려하여 교원 근무시간 면제 심의위원회에서 심 의･의결하도록 정한 점, 일반 노조법에서는 사업 또는 사업장에 종사하는 근로 자인 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려해 근로시간 면제 한도를 정하는 반면, 교원노조법에서는 교원의 유형에 따라 노동조합 조합원 수, 노동조합의 조 직형태, 교섭구조･범위 등 교원 노사관계의 특성을 반영하여 근무시간 면제 한 도를 정하도록 하고 있는 점, 일반 노조법에서는 근로시간 면제 사용의 정보 공 개에 관한 규정을 두고 있지 않은 반면, 교원노조법에서는 공공부문 노사관계의 특수성을 고려하여 사용 정보 공개와 관련한 규정을 두고 있는 점 등에서 그 차 이가 있다. 교원의 노사관계는 일반 사업장을 기반으로 한 노사관계와 달리 노동조합의 설 립 단위를 비롯하여, 노동조합의 활동 유형과 범위, 교섭구조 및 범위 등을 달리 하는 측면이 없지 않고, 이러한 특수성은 교원의 유형 혹은 학교의 구분 등에 따 라 복잡다양하게 나타나고 있다. 한편, 교원 노동조합은 구성원인 교원 내지 교육 공무원이라는 지위에 기초해 노동조합 활동에 있어서도 내제적인 제한 혹은 관련 규정에 기초한 제한이 없지 않고, 이로 인해 일반 사업장의 노동조합 활동과는 단순히 평면적으로 비교하기 어려운 부분이 있다. 예를 들어, 교원노조법에서 교원의 단체협약 내용 등은 국 민들에게 직･간접적인 영향이 있고, 학부모의 교육권, 학생의 학습권에도 중요한 영향을 미칠 수 있기 때문에 단체교섭 및 단체협약 시 국민여론 등 의견수렴에 관한 의무 규정을 두고 있는 것도 공무원이나 민간 노사관계에는 없는 것이다. 그렇기 때문에 교원 근무시간 면제제도 해석･적용함에 있어서도 교원 노사관계 의 특수성을 충분히 고려하면서도, 교원 노동조합이 그 활동에 있어서 제한을 가지고 있다는 부분을 조화롭게 고려할 필요가 있다.

The working hour exemption system based on the revised Educational Public Officials' Union Act essentially follows the format and structure of the working hour exemption system under general labor union law, while also providing additional provisions to reflect the unique characteristics of labor-management relations for educational public officials. This demonstrates its potential as a new system for the public sector. Specifically, while the general labor union law deleted the provisions related to full-time officers and incorporated them into the provisions related to exemption from working hours, the Educational Public Officials' Labor Union Act maintained the provisions related to full-time officers and introduced the exemption from working hours system for educational public officials in parallel. While the general labor union law stipulates that those who receive salaries from employers are exempt from working hours, the Educational Public Officials' Labor Union Act stipulates that those who work without loss of compensation within the scope of the exemption from working hours are exempt from working hours. While the exemption from working hours limit under the general labor union law is deliberated and decided by the Exemption from Working Hours Review Committee, the Educational Public Officials' Labor Union Act stipulates that the exemption from working hours for teachers is deliberated and decided by the Exemption from Working Hours Review Committee in consideration of its special nature. While the general labor union law can determine the exemption from working hours limit by considering the number of union members who are workers engaged in a business or workplace and the scope of the relevant work, the Educational Public Officials' Labor Union Act determines the number of union members and the scope of the labor union depending on the type of teacher. The differences between the two laws are evident in the fact that the Act establishes a system for exemption from working hours, reflecting the specific characteristics of labor-management relations among educational public officials, including organizational structure, negotiation structure, and scope. While general labor union laws do not include provisions for the disclosure of information on the use of exemption from working hours, the Act on the Educational Public Officials' Union does, taking into account the unique characteristics of public sector labor-management relations, establish such provisions. Unlike labor-management relations based on general workplaces, educational public officials' labor-management relations differ significantly in terms of the establishment unit of the union, number of union members, negotiation structure, and scope. These unique characteristics can manifest in complex and diverse ways depending on the type of educational public official or the type of school. Meanwhile, educational public official unions face inherent or regulatory restrictions on union activities based on their membership status as educational public officials. This makes it difficult to compare them directly with union activities in general workplaces. The current Educational Public Officials' Union Act, which mandates the collection of public opinion during collective bargaining and agreement negotiations, has a direct and indirect impact on the public, potentially significantly impacting parents' right to education and students' right to learn. This requirement, unlike other labor-management relations laws in the civil service or private sector, is not present. Therefore, when interpreting and applying the exemption system for working hours for educational public officials, it is necessary to fully consider the unique characteristics of teacher labor-management relations while also harmoniously considering the limitations placed on the activities of educational public official unions.

｢공인노무사법｣은 공인노무사 제도를 규율하는 법으로 1984년 제정 이후 여 러 번의 개정을 거쳐 현재에 이르고 있다. 공인노무사법에 관한 학계의 선행 연 구는 거의 확인되지 않는다. 이는 그동안 공인노무사 제도와 관련된 논의가 지 나치게 실무적 관점에 치우쳐져 있었음을 보여준다. 공인노무사법에 관한 연구는 공인노무사 제도의 발전에 기여하고, 제도가 법의 목적에 맞게 운영되도록 감시 하는 기능을 수행한다. 공인노무사법과 제도는 노동관계법령과 밀접한 관련이 있다. 법의 목적에 맞게 올바르게 운영되면, 사업장의 노동관계법령에 대한 이해 와 준수 정도도 높아진다. 이는 사용자와 근로자 모두에게 이익이 될 수 있다. 본 연구는 이러한 관점에서 현행 ｢공인노무사법｣의 규정 체계와 주요 법리적 쟁점을 살펴보고, 이를 바탕으로 입법･정책적 개선방안을 제시했다. 한편, 우리 나라의 공인노무사 제도와 유사한 일본의 ｢사회보험노무사법｣과 제도를 비교법 적 관점에서 살펴보았다. 최근 공인노무사법과 관련된 공인노무사회 내･외부의 분쟁이 증가하고 있고, 법적 분쟁으로 이어지는 사례도 적지 않다. 향후 공인노 무사 제도의 운용에 있어, 공인노무사법의 규정을 올바르게 해석하고 적용하는 노력이 중요해질 것으로 전망된다. 공인노무사법 제정 이후, 공인노무사 제도는 점진적으로 발전해 왔다. 하지만, 산업･사회 환경이나 업무 범위의 변화에 조응 하여 법의 목적을 되새기는 노력은 충분하지 못했다. 본 연구가 공인노무사 제 도의 공공성과 책임, 개별 공인노무사의 전문성과 윤리성 제고 등의 가치에 대 해서 고민해보는 계기가 되길 기대한다.

The Certified Public Labor Attorney (CPLA) Act is a law that governs the CPLA system and has been revised several times since its enactment in 1984 to reach its current form. Prior academic research on the CPLA Act is scarce, which shows that discussions related to the CPLA system have been overly focused on practical aspects. Research on the CPLA Act contributes to the development of the CPLA system and serves the role of ensuring that the system operates in accordance with the law's purpose. The Act and the system are closely related to labor-related laws. When properly operated in line with the law’s purpose, it can enhance understanding and compliance with labor-related laws in workplaces. This can benefit both employers and employees. From this point of view, this study examines the regulatory system and contentious legal issues surrounding the current CPLA Act and proposes legislative and policy improvements. In this study, Japan's Labor and Social Security Attorney law and system which are similar to Korea's CPLA system are examined from a comparative legal perspective. Recently, debates and disputes on the topic of the CPLA Act have been on the rise, both inside and outside the CPLA circle, with a considerable number of cases leading to legal proceedings. Going forward, efforts to * Researcher of Pusan National University Institute of Law Studies, CPLA, Ph.D. correctly interpret and apply the provisions of the CPLA Act will be important in the operation of the CPLA system. It can be evaluated that the CPLA system has made gradual progress since its enactment. Nevertheless, there have not been sufficient attempts to reaffirm the purpose of the Act, in light of changes in the industrial and social environment or changes in the scope of work. This study is intended to provide an opportunity to ponder the public nature and responsibility of the CPLA system, as well as the Act’s value of promoting professionalism and ethics among individual CPLAs.

2023년 7월 일본 최고재판소의 트랜스젠더 여성 공무원의 직장 내 여성 화장실 이용 제한 조치에 대한 판결을 분석하고, 이 판결이 한국 사회에 미치는 함의를 고찰하는 것을 목적으로 한다. 해당 판결은 “원고가 성정체성을 바탕으로 화장실 사용 제한에 대한 불이익은 동료 여성 직원들이 입을 불이익에 비해 더 욱 중요한 법적 이익임”을 인정하였다. 특히 이 판결은 같은 해 10월 최고재판 소가 ｢성동일성 장애자 특례법｣상 “성전환 수술을 요구하는 조항이 신체 침습적 수술을 강요할 수 있어 헌법상 권리를 침해한다”고 위헌으로 판단한 것과 같은 맥락에서 이해할 수 있다. 일본과 우리나라 모두 포괄적 차별금지법이 부재하다. 일본은 국제적 흐름을 고려하여 국회, 후생노동성, 지방자치단체, 그리고 기업의 노력으로 성 소수자 인권 보호와 다양성을 존중하는 방향으로 변화하고 있다. 반면, 우리나라는 트랜 스젠더 화장실 이용에 대한 기준이 부재하며, 법적 구제 수단이 미비한 실정이 다. 대법원 예규 및 하급심 판례를 통해 성별 정정 요건이 완화되고 있으나, 여 전히 성정체성에 따른 시설 이용 제한이 법적 권리 침해인지 법적 근거는 불분 명하다. 트랜스젠더 차별 문제에 대한 사회적 인식 개선 노력 및 동료 직원들에 대한 안전과 프라이버시 보호를 위한 물리적 개선 조치의 병행과 함께 명확한 법적 기준 마련이 필요하다.

This paper analyzes the Japanese Supreme Court's July 11, 2023, ruling concerning a transgender female public servant at the Ministry of Economy, Trade and Industry (METI), which addressed restrictions on workplace restroom use. The decision is significant as it recognized the right to social life based on gender identity as an important legal interest, even for an employee who had not undergone gender confirmation surgery for health reasons and maintained male legal status, finding the personnel board's judgment to be an illegal despite concerns from female colleagues. This ruling aligns with the Supreme Court's October 2023 unconstitutional ruling on the “Act on Special Cases for Gender Identity Disorder” clause requiring “absence of gonads or reproductive function,” reflecting a recognition that forced invasive surgery violates constitutional rights. Although Japan, like South Korea, lacks a comprehensive anti-discrimination law, it is moving towards protecting LGBTQ+ human rights and respecting diversity through international trends, domestic legislative efforts, revisions to the Ministry of Health, Labour and Welfare's standard employment rules, and autonomous efforts by local governments and corporations. In South Korea, there is no clear legal precedent regarding transgender individuals' use of public restrooms, and the absence of a comprehensive anti-discrimination law limits legal remedies. While requirements for gender correction without surgery are being eased through Supreme Court guidelines and lower court precedents, legal grounds for directly viewing facility use restrictions based on gender identity as a violation of legal rights remain unclear. Addressing workplace discrimination against transgender individuals regarding facility use will require improved social awareness, physical improvements for safety and privacy, and the establishment of clear legal standards.

본고는 코로나19 팬데믹이 계기가 되어 도입된 노동위원회의 원격영상회의 제도를 개관하고, 제도의 법적 근거 및 구체적 내용, 실제 현황 및 향후 개선과제 를 검토한다. 원격영상회의제도는 2020년 노동위원회규칙 개정으로 법적 근거가 마련되었으나, 실제 시행은 2024년 중앙노동위원회 재심사건을 대상으로 시작되 었다. 제도의 목적은 원거리 거주자･취약계층의 접근성 제고와 직장 내 성희롱･ 괴롭힘 피해자 보호를 위한 분리심문 구현에 있다. 현재는 중계시설이 설치된 중앙노동위원회 및 거점 지방노동위원회에 출석하는 형태를 통한 참여만 가능하 며, 자세한 절차･승인요건･불승인 사유 등은 노동위원회규칙과 업무매뉴얼에 규 정되어 있다. 절차는 원칙적으로 사건당사자의 신청에 의하여 개시, 부문별위원 회위원장의 승인 하에 진행되고, 불승인 사유･취소･연기･담당자 지정･질서유지 등에 관한 세부 규정이 마련되어 있다. 현재는 거점 지방노동위원회의 중계시설 을 통한 참여만 가능하며, 인터넷을 통한 개인별 접속은 다음 단계로 확대 적용 이 예정되어 있다. 일본 노동위원회의 웹심문 제도 도입 사례를 비교 검토하고, 시사점 및 제도 확대를 위한 개선방안으로서 화해 절차의 공간적 분리 한계, 승 인절차의 정형화 필요성, 복수 중계시설･인터넷 화상장치 활용 허용, 제3자 참여 제한 규정 마련, 운영 매뉴얼 정비, 개인별 접속 시 신원확인 강화 등을 제안한다.

This paper examines the videoconference hearing system introduced by the Korean Labor Relations Commission in response to the COVID-19 pandemic, focusing on its legal basis, procedural framework, current operation, and areas for improvement. Although the legal foundation was established in 2020 through amendments to the Labor Relations Commission Rules, actual implementation began in 2024 on a pilot basis for rehearing cases before the National Labor Relations Commission. The system’s main purposes are to enhance accessibility for parties in remote areas or vulnerable groups, and to facilitate separate questioning for victims of workplace sexual harassment or bullying. Hearings are conducted through secure video and audio transmission between the National Labor Relations Commission or designated regional “hub” commissions and the parties. Detailed provisions in the Rules and administrative manuals govern application procedures, approval requirements, disapproval grounds, cancellation and postponement, appointment of coordinators, and maintenance of order. Proceedings are initiated upon application by a party, with the chair of the relevant division committee deciding on approval. Applicants must indicate the preferred appearance location and reasons for remote participation. While hybrid hearings combining in-person and remote attendance are possible, the current system limits participation to a single videoconference facility and does not yet allow internet-based access via personal devices. Expansion to individual online connections is planned as the next stage. The paper compares this framework with Japan’s web-hearing system, introduced through amendments to the Japanese labor commission rules. The Japanese experience demonstrates the need for stable connections, trained staff for technical operations, clear limits on third-party presence, and procedural flexibility in deciding whether to use remote formats. Lessons from Japan underscore the importance of refining manuals, developing troubleshooting protocols, and strengthening identity verification to preserve procedural integrity while expanding accessibility. From this analysis, the study identifies several priorities for improvement in Korea’s system: (1) overcoming spatial limitations that impede private caucusing and effective conciliation in remote hearings; (2) standardizing approval procedures to reduce delays, possibly by creating presumptive approval grounds; (3) permitting use of multiple videoconference facilities in different regions; (4) codifying restrictions on unrelated third-party observation; (5) revising operational manuals to reflect online-specific dynamics; and (6) enhancing identity verification for internet-based participation through measures such as multifactor authentication or secure digital certificates. The videoconference hearing system marks a significant modernization of labor dispute resolution in Korea, offering a procedural alternative that can reduce geographic, economic, and psychological barriers. However, its current scope remains limited, with low usage due in part to infrastructure constraints and limited public awareness. Successful expansion will require nationwide installation of videoconference facilities, careful integration of internet-based access, and active public communication to build familiarity and trust in the process. The paper concludes that the system’s long-term viability depends on balancing technological innovation with the procedural safeguards necessary for fair and effective adjudication.

한국의 사회보장법제는 가족의 부양의무를 기초로 하여 설계되었다. 이때 부양의무를 가진 ‘가족’의 범위는 법으로 지정되고, 국가가 가족에게 그 의무를 이 행하도록 강제하거나 보조하거나 촉진하는 방식으로 사회적 개입이 이루어진다. 이렇게 부양의무를 전제한 사회보장 체제가 사회보장에 대한 권리와 가족생활에 대한 권리를 제한하며 제도적 공백과 모순을 초래한다. 이에 비해 최근 인간의 보편적 취약성을 인정해 폭넓은 연대를 강조하며 개인 의 자발성과 선택을 존중하는 개념으로서 ‘돌봄’에 대한 논의가 발전하고 있다. 기존의 가족 중심에서 벗어나 지역사회 중심의 돌봄 체계로 구축하는 목적의 입 법도 이루어졌다. ‘의무’로서의 부양에서 ‘권리’로서의 돌봄으로 이행하는 패러 다임의 전환은, 국가가 지정한 가족을 벗어나 실제 돌봄을 수행하는 공동체를 인정하고 보호하려는 시도이기도 하다. 하지만 현행법에서 ‘돌봄’은 주로 서비스의 형태로서 협소한 의미로 사용되며 자율성을 온전히 보장하지 않고 실제 돌봄 관계를 충분히 포괄하지 못하는 등 한계를 드러낸다. 가족의 부양의무를 전제하는 법적 토대가 이러한 한계를 만들 고 있다. 이에 이글은 사회보장법제에서 가족의 부양의무에 기초한 보충성 원리 를 폐기하고 실질적 생활공동체를 반영하는 제도로서 가족을 재개념화하는 등 다각적인 변화가 필요하다고 주장한다.

Korea’s social security system has been designed on the basis of the family’s duty to support its members. The scope of the “family” bearing this duty is prescribed by law, and the state intervenes by compelling, assisting, or encouraging families to fulfill this obligation. Such a system, premised on the family’s duty of support, restricts both the right to social security and the right to family life, while creating institutional gaps and contradictions. In contrast, recent discussions on “care” have been developing as a concept that acknowledges the universal vulnerability of human beings, emphasizes broader solidarity, and respects individual autonomy and choice. Legislative efforts have also been made to build a care system centered on the local community, moving away from a family-centered approach. The paradigm shift from support as a “duty” to care as a “right” represents an attempt to recognize and protect communities that actually provide care, beyond state-designated family structures. However, under the current law, “care” is used primarily in a narrow sense as a service, failing to fully guarantee autonomy or adequately encompass real caregiving relationships. This limitation stems from the legal foundation that presupposes the family’s duty to support. Accordingly, this article contends that a multifaceted transformation is necessary, including abolishing the subsidiarity principle based on the family’s duty of support in social security law and redefining the family as an institution reflecting genuine living communities.

직장 내 성희롱 발생에 대한 사용자책임 문제에 있어 예전의 우리 판례는 성 희롱 행위의 사무집행관련성을 매우 좁게 해석하여 사용자책임을 소극적으로 인 정했었으나, 최근의 판례들은 사용자책임 판단 시 외형이론의 법리를 바탕으로 성희롱 행위의 사무집행관련성을 기존보다 넓게 해석하여 성희롱 행위에 대한 사용자책임을 적극적으로 인정하는 경향을 나타내고 있다. 그리고 최근 들어서 는 직장 내 성희롱 사건과 관련하여 사용자책임 문제 외에도 남녀고용평등법상 의 사업주 의무를 쟁점으로 다루는 판례가 증가하는 등 직장 내 성희롱과 관련 된 분쟁의 유형도 다양해지고 있다. 대상판결은 직장 내 성희롱 발생에 대한 사용자책임 문제와 남녀고용평등법 제14조 제5항의 사업주 의무 이행 여부가 쟁점으로 다루어진 판례로, 사용자책 임 문제에 관해서는 사무집행관련성을 적극적으로 수용하고 있는 최근 법원의 판단 경향을 재확인할 수 있었다는 것에 의의가 있으며, 특히 대상판결은 남녀 고용평등법 제14조 제5항의 ‘필요한 조치 의무’와 ‘피해근로자 의견청취 의무’ 위반 여부에 대해 대법원에서 최초로 판단했다는 점에서 큰 의미가 있다. 이에 본 연구에서는 대상판결의 쟁점으로 다루어진 i) 직장 내 성희롱 발생에 대한 사용자책임 문제와 ii) 남녀고용평등법 제14조 제5항에서 규정하고 있는 사 업주의 ‘필요한 조치 의무’와 ‘피해근로자 의견청취 의무’에 관해 살펴보고, 각 사안에 대한 대법원이 내린 판단을 평석해 보고자 한다.

While earlier Korean jurisprudence on employer's liability for workplace sexual harassment took a restrictive stance, narrowly interpreting the scope of performance of duties, recent precedents have shown a tendency to adopt a more affirmative position. This is based on the doctrine of ostensible authority, which interprets the scope of performance of duties more broadly than before. Furthermore, the types of disputes related to workplace sexual harassment have diversified, with a growing number of cases focusing on the employer's duties under the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act (EEO Act), in addition to the issue of employer's liability. The subject ruling is a significant precedent that addressed both employer's liability for workplace sexual harassment and the fulfillment of employer duties under Article 14(5) of the EEO Act. This ruling is noteworthy as it reaffirms the recent judicial trend of actively recognizing the relationship between the sexual harassment and the performance of duties. Most importantly, it marks the first time the Supreme Court rendered a judgment on the violation of the ‘duty to take necessary measures' and the ‘duty to hear the harassed employee's opinion' as stipulated in Article 14(5) of the EEO Act. Accordingly, this study aims to critically analyze the Supreme Court's judgment on the two main issues of the subject ruling: (i) the issue of employer's liability for workplace sexual harassment, and (ii) the employer's ‘duty to take necessary measures' and ‘duty to hear the harassed employee's opinion' as prescribed in Article 14(5) of the EEO Act.