Earticle

최근 대법원은 의료기관 개설에 있어 의료법 위반 사항이 있는 경우 이를 국민건 강보험법상 급여비용 청구를 할 수 있는 요양기관이 아니라고 하여 급여비용을 환 수할 수 있는지, 이에 더 나아가 이러한 개설상의 의료법 위반을 묵비한 경우 사기 죄에 해당하는지와 관련하여, 비의료인이 의료인의 명의를 빌려 의료기관을 개설한 경우 환수처분과 사기죄를 인정하고 있다. 그러나 타 의료인의 명의를 빌려 의료인 이 의료기관을 개설한 경우에는 환수처분과 사기죄를 인정하지 않고 있다. 비의료인이 개설한 의료기관의 경우 요양급여 청구는 국민건강보험공단에 대한 ‘속임수나 그 밖의 부당한 방법’에 의한 청구이기에 환수처분을 하는 것은 적법하다고 할 것이다. 그러나 형법의 적용은 보충성의 원칙이 지켜져야 한다. 부당급여 청 구와 관련하여 국민건강보험법상 환수조치가 가능하고 아울러 개설상의 의료법위반 에 대한 형사처벌이 가능함에도 더욱 강하게 처벌하기 위하여 형법상 사기죄를 적 용함은 이러한 보충성의 원칙에 반한다고 할 것이다. 그러므로 대상판결과 같이 의료법 제4조 제2항에 위반하여 타 의료인의 명의를 차용하여 의료인이 의료기관을 개설한 경우 사기죄의 적용을 부정한 것은 형법의 보충성의 원칙에 비추어볼 때 타 당하다고 할 것이다.

The Supreme Court has recently addressed issues as to whether medical treatment benefits claims under the National Health Insurance Act by medical institutions established in violation of the medical law it can be redeemed as they are not a medical institution capable of claiming such benefits, furthermore silence on such violation constitutes fraud, and ruled that those medical institutions established by non-medical persons were subject to redemption and fraud. However, in cases of medical institutions established by borrowing the name of the medical persons, the Court did not recognized those cases as subject to redemption and fraud. In case of medical institutions established by non-medical persons, as claiming for medical treatment constitutes cheating or other wrongful claim to the National Health Insurance Service, redemption for paid benefits is appropriate under the law. However, application of criminal law should be guided by the principle of complementarity. As there are already redemption measures available under the National Health Insurance Act and criminal punishment available for violation of the medical law for wrongful establishment of medical institutions, applying fraud crime to such claims is against the principle of complementarity. Therefore, it is reasonable under the principle of complementarity for the Court to deny the application of fraud for medical institutions in violation of Article 4 (2) of the Medical Law that have been established by borrowing the name of another medical persons.

본 논문은 아동복지분야에서는 선진 정책을 펴고 있는 핀란드의 아동복지법제에 대해 살펴보고, 이를 바탕으로 우리나라에 주는 시사점을 도출하고자 하였다. 우선, 핀란드의 헌법에 명시된 아동관련 규정과 아동복지법의 핵심 내용을 살펴보았다. 또 한 아동을 권리의 대상이 아닌 권리의 주체로 인식하였다는 점에서 아동관련 인권 조약의 새로운 지평을 연 UN아동권리협약과 이와 관련된 문제를 해결하기 위한 별 도의 조약인 제1, 2, 3 선택의정서(Optional Protocol)를 검토한 후 우리나라에 주는 시사점을 도출하고자 하였다. 첫째, 핀란드는 헌법에서 아동과 관련한 규정들을 두고 있어 다양한 영역에서 아 동을 특별히 보호하고자 하는 노력을 기울여 왔다. 특히, 평등권(제6조)과 표현의 자 유(제12조)를 규정하면서는 아동을 별도로 언급하면서 특별히 보호하고 있음을 알 수 있었다. 이는 헌법 개정이 논의 중인 우리나라에 시사하는 바가 크다. 둘째, 핀란드 아동복지법에서는 아동복지의 원칙 중 아동의 이익이 되는 것을 평 가할 경우에 고려할 사항을 7가지로 상세하게 규정하고 있다. 반면, 우리 아동복지 법은 “아동에 관한 보든 활동에 있어서 아동의 이익이 최우선적으로 고려되어야 한 다.”라고 만 하고 있을 뿐 아동의 이익을 평가하는 판단 기준에 대한 언급이 없이 추상적인 규정만을 두고 있기 때문에 이에 대한 구체적 기준 마련이 필요해 보인다. 셋째, 핀란드는 아동의 복지 제공에 있어서 아동이 희망하는 바와 아동의 견해를 청취하도록 함으로써 아동복지의 수급자인 아동의 의사를 중요시 하고 있음을 알 수 있다. 또한 아동복지사건에 있어서는 12세 이상의 아동에게 자신의 견해를 표현 할 수 있는 기회를 부여하고 있으며, 직접 법원에 출석하여 청취할 수 있는 권리도 갖고 있다. 하지만 우리 아동복지법은 친권과 후견인 관련 규정에서만 아동의 의사 표명권을 제한적으로 인정하고 있어 좀 더 포괄적인 규정 마련이 필요해 보인다. 넷째, 핀란드는 아동이 요청하거나 동의한 경우 아동이 직접 행정법원이나 최고행 정법원에 출석하여 청문할 수 있도록 함으로써 아동의 청문권을 보장하고 있고, 행 정법원이나 최고행정법원이 필요한 경우 아동의 법률 고문을 임명할 수 있도록 함 으로써 법률지식이 부족한 아동들이 무료로 법률 지원을 받을 수 있는 규정이 마련 되어 있다. 하지만 우리나라는 무료법률지원이 아동학대 피해아동에 한정하고 있다 는 한계가 있다. 따라서 핀란드의 경우처럼 아동과 관련한 모든 사건에 법률상담과 소송대리 등의 지원을 받을 수 있도록 하는 규정의 마련이 필요해 보인다.

The purpose of this study is to review child welfare laws and legislation in Finland where advanced policies on child welfare are implemented and to draw implications for child welfare system in South Korea, based on such reviews. First, the Constitution of Finland states the provisions related to children. Finland has exerted efforts to protect children in various areas, and specifically deals with child welfare and protection when prescribing equality and freedom of expression and right. This clearly gives some implications to South Korea where the amendments to the Constitution is under discussion. Second, the Child Welfare Act in Finland provides for seven considerations on evaluating benefits to children among the principles on child welfare. However, the Child Welfare Act in South Korea briefly states that “In all activities concerning children, the interest of children shall be considered, among others.” This is an abstract provision without handling criteria for evaluating benefits to children. Thus, South Korea needs to establish specific criteria related to such evaluation. Third, under the Child Welfare Act in Finland, the child’s wishes and views must be ascertained, showing that Finland significantly considers the views of children who are the beneficiary of child welfare. In addition, in child welfare cases, children of 12 years of age or more have an opportunity to express their views and are entitled to be heard in their child welfare cases. Comparing with these process, the Child Welfare Act in South Korea recognizes children’s right to express their views only in the provisions regarding parental authority or guardians. Against this background, more comprehensive provisions are needed to be supplemented. Fourth, Finland protects children’s right to hear by allowing children to be heard in person by administrative courts or the Supreme Administrative Court if a child requests it or consents to it. It also has the provisions related to free legal support to children who have little knowledge in laws, such as appointing a legal advisor for a child by an administrative court or the Supreme Administrative Court, if necessary. However, South Korea provides such support only to children victimized by child abuse. Like the cases in Finland, South Korea needs to enact the provisions for providing supports to all the cases related to children, such as legal advice or representation of lawsuits.

본 논문은 이른바 ‘직장내 괴롭힘법’인 개정 근로기준법과 산업안전보건법, 산업 재해보상보험법과 관련된 규정을 살펴본다. 이를 통하여 향후 법 운용의 실효성 확 보를 위한 관련 법제도 및 정책의 보완사항을 검토하여 앞으로의 개선방안을 강구 하는 것을 목적으로 한다. 또한 2019년 6월에 채택된 ILO의 제190호 협약과 2019 년 5월에 제정된 일본의 노동시책종합추진법의 주요 내용을 우리나라 현행법과 비 교분석하여 직장내 괴롭힘법의 보완점을 고찰한다. 본 연구의 결과로서 직장내 괴롭힘의 문제가 노동 및 사회문제로서 인식되는 가운데, 직장내 괴롭힘 행위를 법률에 명시하여 금지했다는 점에 이번 법개정에 큰 의미가 있다고 평가할 수 있다. 하지만 첫째, 현행법상으로는 종속근로 외의 종사자는 법의 보호에서 제외되고 있는 점, 둘째, 직장내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 신고수리주체가 사용자로만 되어 있는 점, 셋째, 피해자 구제 또는 가해자에 대한 사업주의 책임 등이 불명확한 점, 넷째, 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 규정이 없는 점 등의 문제점을 지적한다. 따라서 이에 대한 개선방안으로서 첫째, 일에 종사하는 모든 사람이 직장에서 발 생하는 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있도록 그 대상이 확대될 필요가 있다. 둘째, 괴롭힘 피해의 신고를 사용자에 더불어 기업 내 상설 신고창구를 설치하거나 또는 노동청 등의 공적기관에 그 피해를 적극적으로 신고할 수 있도록 신고수리주체의 확대와 쉬운 접근성이 도모될 필요가 있다. 셋째, 피해자가 괴롭힘의 피해를 입증해 야 하는 어려움에서 입증책임의 완화 등의 문제 검토 및 괴롭힘의 행위와 피해가 발생하지 않도록 사전에 예방하고 방지할 수 있는 방안도 검토해야 한다. 넷째, 취업규칙의 필수 기재사항인 괴롭힘과 관련된 예방과 대처방안 등의 작성에 대한 중 요성의 인식고조와 이를 지원하기 위한 근로감독관 등의 역할도 더욱 중요해진다. 마지막으로 직장 내에서 발생하는 괴롭힘, 성적 괴롭힘, 젠더 괴롭힘, 제3자에 의 한 괴롭힘, 자영적 고용형태에 종사하는 자에 대한 괴롭힘 등까지 다양한 형태의 괴 롭힘을 포섭하고 방지하기 위한 법제도 구축의 필요성도 향후 고려해볼 필요가 있을 것이다.

This study examined provisions related to Workplace Bullying Law, which includes the revised Labor Standards Act, the Industrial Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act. The goal of this study was to review supplementation of relevant legal systems and policies for increasing effectiveness of the operation of the law and to seek future measures for improvement. In addition, the main contents of the International Labor Organization’s (ILO) 2019 Violence and Harassment Convention concerning the elimination of violence and harassment in the world of work and the Japanese Act on Comprehensive Promotion of Labor Policies taking place in June 2019 and May 2019, respectively were compared with the current Workplace Bullying Law in Korea to carefully investigate potential areas of improvement within the law. As a result of this study, it can be concluded that workplace bullying and harassment is a prevalent societal problem, making laws prohibiting it extremely vital. However, several shortcomings in workplace bullying law have been revealed. Under the current Workplace Bullying Law, only workers addressed under the Labor Standards Act are protected. Additionally, the victim is only protected once the occurrence of workplace bullying has been discovered. Employer responsibility for support of the victim and punishment of the harasser is vague, and there is no specific regulation within the law regarding the attacker. Therefore, as improvement measures, it is imperative to expand the scope of workers protected from bullying at work. This expansion, along with accessibility for the reporting subject and the installation of permanent reporting channels within companies is necessary so offenses can be actively reported to public institutions such as the Labor Office. It is also necessary to review issues such as mitigation of the burden of proof as there is often difficulty proving the extent of damage to victims of bullying and to consider measures to prevent and control bullying and harassment in advance. With a heightened emphasis on the importance of prevention and coping measures in relation to bullying as a required description in employment procedures, the supporting role of labor inspectors will be of even greater significance. Finally, it is essential to consider the necessity of establishing a comprehensive legal system to prevent and embrace diversified forms of workplace bullying and harassment, such as sexual harassment, gender harassment, harassment by third parties, and bullying of those engaged in self-employment.

미래의 신산업구조는 새로운 혁신과 변화를 불러일으키고 있으며, 이는 자본주의 가 근간인 민주주의체제 하에서 생활하는 근로자들의 생존에 관한 위기요인으로 작 용하고 있다. 우리나라는 글로벌 금융위기 이후 경제성장률이 둔화되고 있으며 이는 청년실업 률의 증가와 부동산가격의 폭등을 불러 왔다. 정부는 소득의 양극화 해소를 위해 최 저임금 인상과 근로시간 단축에 힘을 기울이고 있다. 그러나 소득의 불평등문제는 경기의 호전과 일자리 창출로 해소가 가능하지만, 부의 불평등에 따라 발생한 상당 한 수준의 소득격차는 쉽게 줄이기 어려운 문제이다. 이러한 흐름이 계속 이어진다면 근로의욕의 상실을 가져오고, 더 나아가 혼인 및 출산율 저하로 이어져 저성장을 고착시켜 사회적 불안이 더욱 확산될 것이다. 이러 한 상황에서 최저임금제도가 저소득 저임금 계층에 대한 지원 위주로 진행된다면 중위 및 상위임금 계층의 소득에 의한 경제적 영향을 단절 시킬 수 있다. 현재 정 부가 추진 중인 소득주도 성장정책은 상위 및 중위소득계층과, 하위소득계층 모두의 소득분위 포괄을 전제한 것이기 때문이다. 따라서 우리나라에 적합한 최저임금제의 운용을 위해 미국, 영국, 프랑스 등 선진국의 입법례 등을 참고하여 최저임금제의 실효성 있는 방안 마련이 필요하다.

The new industrial structure of the future is creating new innovations and changes, which serve as a crisis factor for the survival of workers living under a democratic system where capitalism is the backbone. The nation's economic growth has been slowing since the global financial crisis, which has led to an increase in youth unemployment and soaring real estate prices. The government is working on raising the minimum wage and reducing working hours in a bid to resolve the polarization of income. However, while the problem of income inequality can be solved by improving the economy and creating more jobs, it is difficult to reduce the significant income gap caused by inequality in wealth. If this trend continues, it will lead to a loss of desire to work and further reduce the marriage and birth rate, which will lead to low growth, further spreading social unrest. Under these circumstances, if the minimum wage system is conducted primarily on support for low-income and low-wage people, it could cut off the economic impact of income for the middle and upper-wage classes. This is because the government's current income-led growth policy is a transfer of the income share of both the upper and middle income brackets. Therefore, it is necessary to come up with effective measures for the minimum wage system by referring to the legislation of advanced countries such as the United States, Britain and France for the operation of the minimum wage system suitable for Korea.

헌법 제33조 제1항의 단결권은 집단적 단결권도 포함하고 있으므로 노동조합의 조직강제가 인정된다. 조직강제의 유형은 다양하나, 우리나라의 경우 1964년 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합에 대하여 유니언 숍 협정의 체 결을 허용하는 규정이 최초로 도입되었다. 유니언 숍제도는 1980년 폐지되었다가, 1987년 유니언 숍 협정을 통한 노동조합의 조직강제는 인정하면서도 노동조합으로 부터 제명된 근로자에 대해 불이익조치를 하지 못하도록 하는 내용으로 부활되었다. 이러한 유니언 숍 제도는 위헌성여부가 문제되었으나, 2005년 헌법재판소는 헌법 제33조 제1항의 단결권은 소극적 단결권을 포함하지 않고, 노동조합에게 조직강제권 을 인정한다고 해도 근로자의 소극적 단결권의 본질적인 내용을 침해하지 않는다는 등의 이유로 합헌으로 판단하였다. 특히, 2006년 복수노조시대에 대응하여 ‘그 노동 조합으로부터 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 자에 대한 불이익 조치를 금지’하는 내용이 추가되어 유니온 숍 제도가 노동조합의 조직 강제권과 근로자의 단결선택권이 조화될 수 있도록 개선된 것은 선제적 입법조치로 서의 가치가 있다고 평가된다. 유니언 숍 제도제도와 최근 서울행정법원은 법문의 형식적 의미를 중시하여 유니 언 숍 협정 체결 노동조합에 가입하지 않고 다른 노동조합에 가입한 근로자를 사용 자가 면직처분한 행위는 정당하다고 본 반면, 서울고등법원은 법문의 실질적 의미를 단결선택권을 보장하는 것으로 해석하여 앞의 경우에 있어서 사용자의 해고는 부당 하다고 판단하였다. 이 판결들은 복수노조시대에 유니언 숍 제도와 단결선택권의 문제에 대한 해석과 관련하여 중요한 시사점을 제공한다. 복수노조의 허용은 단결선택권이 온전히 행사 될 수 있도록 한 것이라는 점을 감안할 때 유니언 숍 제도도 근로자의 단결선택권 을 중시하는 방향으로 해석하는 것이 타당하다. 즉 법문의 표현 자체에 집착하지 말 고, 해당 조항의 의미를 실질적으로 해석하여 근로자가 단결선택권을 행사하여 지배적 노동조합에 가입하지 않았다면 그 노동조합에의 가입 탈퇴여부를 불문하고 그 근로자를 해고하는 것은 부당하다고 보아야 한다. 나아가 노동조합법 제81조 제2호 단서 중 ‘그 노동조합을 탈퇴하여’ 부분을 삭제함으로써 법문상으로도 근로자의 단 결선택권이 완전히 보장된다는 점을 명확히 하여 노동조합의 조직강제권과 근로자의 단결선택권이 조화될 수 있도록 법이 개정될 필요도 있다.

Article 33 of the Constitution defines the right to organize. Compulsion of organization by the trade union is allowed as the right to organize includes collective right to organize. In this context, the proviso of the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act Section 82(2) prescribes that in cases where a trade union represents more than two-thirds of workers employed in the same business, the conclusion of a collective agreement under which a person is employed on condition that he/she becomes a member of the trade union shall be allowed as an exception. In this case, the employer shall not put the worker in any disadvantageous position in terms of status, on the ground that the worker has been expelled from the trade union, or has withdrawn from the trade union to organize a new trade union or to join another trade union. There was a constitutional appeal in relations to this clause, the Constitutional Court ruled that the clause is constitutional in 2005. In relation to the clause, the Seoul Administrative Court and the Seoul High Court concluded different decisions. The Seoul Administrative Court decided that the dismissal to the employee was lawful on the ground that the employee joined the minority trade union without subscription to the majority trade union. But the Seoul High Court concluded that the dismissal was unfair because the substantial meaning of the clause is the guarantee of the right to select a trade union. When taking into consideration that the right to select a trade union can be exercised fully in the multiple trade unionism, it is reasonable to assume that the right to select a trade union should be emphasized in the interpretation of the union shop system. Accordingly, an employer can not dismiss the employee that joined a minor trade union without subscription of major trade union. The revision of the clause is needed in order to make clear the point.

현행 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조는 사용자의 부당노동행위를 금지하고 동법 제90조는 그 위반에 대하여 형벌을 부과하고 있다. 근로자의 단결권 단체교섭 권 및 단체행동권 보장이라는 목적의 정당성에 대하여는 의심할 여지가 없지만, 비 교법적 관점에서 살펴보았을 때 찾아보기 어려운 ‘형벌’이라는 제재를 취하고 있는 점에 대해서는 여러 측면에서 고민의 여지가 있다고 본다. 이 글은 이러한 부당노동 행위 처벌 규정의 위헌성 여부에 대하여 형벌에 관한 기본원리를 중심으로 고찰하 는 데에 주된 목적을 두고 있다. 첫째, 동조는 헌법의 관점에서 죄형법정주의 중 명확성의 원칙과 적정성의 원칙에 위반된다. 둘째, 목적 달성에 있어서의 실효성이 의심되는 형사제재를 포기하는 대신 과태료 등 행정제재를 재정비하는 것이 현실적으로 근로자의 권리를 보호하고자 하 는 법의 목적을 더욱 잘 달성할 수 있는 방법이 될 수 있다. 셋째, 부당노동행위 금 지조항 위반시 처벌하고, 이와는 별도로 확정된 구제명령의 위반에 대하여 또 다시 처벌하는 것은 헌법상 이중처벌금지 원칙에 위반된다. 넷째, 부당노동행위에 대하여 형벌로 대응하는 입법적 태도는 형벌의 과잉이라는 인상을 지우기 어렵다. 형벌만능 사상 또는 비대한 형법으로 표현되는 형벌의 과잉은 국민의 법감정 및 현실과의 괴 리를 낳게 되고 위화와 예방이라는 형벌의 목적달성에 문제를 발생시킨다. 결국 형 법의 권위가 실추되고 형법에 대한 수범자들의 신뢰가 상실되어 소극적 적극적 일반 예방에 역행하는 결과가 초래될 우려가 있다. 결론적으로 동조는 형벌과 관련하여 헌법에서 요구하고 있는 기본원리에 위반되는 위헌적 규정이라고 할 것이다.

Article 81 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act prohibits five kinds of unfair labor practices. Moreover, Article 90 of the act stipulates that a person who violates Article 81 shall be punished by imprisonment for not more than two years or by a fine not exceeding 20 million won. This paper examines whether the provision for the punishment of unfair labor practices is unconstitutional in the aspect of fundamental principles relating to punishment. First, Article 81 of the act may violates the Principle of the Legality of Crimes and Punishment(Nullum crimen sine lege, nulla poena sine lege), especially the Void for Vagueness Doctrine. Second, Article 81 is suspected to be effective in achieving its purpose. If the punishment is combined with the principle of restoration aimed to relieve an individual’s rights and the principle of punishment, the two may collide in function. Heavy sanctions do not necessarily favor attaining the purpose of the law. There are certain cases where the purpose can be achieved better through measures sometimes assessed as weak sanctions. While the mitigation of sanctions of unfair labor practices may seem to weaken the protection of workers, it will, in reality, result in the direction to further protect workers’ rights. In actuality, a solution focused on recovery and co-prosperity, in which employers and workers find rational compromises, can achieve the purpose of the law to protect workers’ rights. Third, from a practical perspective, it can be contrary to the prohibition of double punishment to punish a violation of the prohibition of unfair labor practices and the violation of a confirmed separate relief order. Finally, the provision for the punishment of unfair labor practices is a plethora of punishment which may result in weakening the impression of criminal law and losing its character as an exception to crime. Simultaneously, it may result in the act of violating certain norms that become part of life. When only some of the acts banned under the vast criminal law are actually punished, that punishment will be regarded as bad luck, misfortune, or the state’s will. While the prohibition of criminal law continues for any acts, if control is not actually carried out, the problem of achieving the purpose that is, punishing disparity and prevention occurs, resulting in the loss of criminal law’s authority and the loss of offenders’ trust in the criminal law itself. This not only undermines the disciplinary function of criminal law but also counters general deterrence, which is the purpose of punishment.

오늘날 근로시간 단축은 매우 중요한 국가적 노동정책과제이다. 이에 지난 2019 년 5월 국회에서는 연장 휴일근로를 포함해 1주 최대 52시간 근로를 핵심 내용으로 하는 근로시간 단축법안이 통과되었다. 그러나 업무효율성 증대, 새롭게 발생하는 사회문제, 새롭게 발생하는 근무형태 및 근로환경이 초래하는 새로운 노동법적 문제 는 기존의 근로시간 총량을 중심으로 하는 단축과 규제가 아닌 보다 새로운 근로시 간제도를 통해 접근할 필요가 있다. 이와 관련해 개별 근로자의 상황과 의도에 따라 근로시간의 총량을 조절할 수 있 는 제도를 검토할 필요가 있다. 이에 근로시간의 단축 청구권은 매우 적합한 제도로 서 기능할 수 있을 것이다. 우리나라도 남녀고용평등법 등 개별 법령에서 근로시간 의 단축 청구권을 규정하고 있으나, 사용의 요건이 매우 한정적이다. 이것과 비교해 외국의 입법례로서 독일, 프랑스, 네덜란드 등은 사용의 요건 없이 근로시간의 단축 청구를 허용하는 등 보다 넓게 근로자의 근로시간의 단축 청구권을 인정하고 있다. 이에 우리나라도 근로자가 근로시간의 단축 청구권의 요건을 확대하고, 나아가 재 배분할 수 있는 권리를 인정하는 것을 검토해야 한다. 또한, ( i ) 개별 법령에 규정 된 근로시간의 단축 청구권을 근로기준법에서 정리하거나, ( ii ) 근로시간의 단축 청 구와 관련된 개별 법령을 만들어 체계화하고 개별적인 요건은 개별 법령에 규정하 는 등 법적 체계를 개선해야 한다. 그리고 근로자의 근로시간 단축 및 재배분 청구 를 활성화하기 위해서는 근로자가 스스로 근로시간의 주권을 가져야 한다는 점에 비추어, 근로자가 근로시간의 주권을 강화해야 한다.

Today, reducing working hours is a very important national labor policy task. In May 2018, the National Assembly passed a bill to reduce working hours, which included a maximum of 52 hours of work per week, including overtime work. However, increased work efficiency, new social problems and types of work and working conditions are causing new labor law problems. These issues should be approached through the new work hour system, not through cuts and regulations centered on the total amount of working hours. A system that can control the total amount of working hours should be reviewed according to the circumstances of each individual worker. The right to reduce working hours may function as a very suitable system. Korea also stipulates the right to claim shorter working hours in individual statutes, but the requirements for use are very limited. In contrast, Germany, France and the Netherlands recognize workers' claims for The right to reduce working hours without the requirement for use. The right to expand and redistribute the requirements for The right to reduce working hours should be recognized. Claims for The right to reduce working hours, as provided in each individual statute, shall be filed in the Labor Standards Act. The legal system should be improved by systematizing claims for The right to reduce working hours and stipulating individual requirements in individual statutes. The sovereignty of workers' working hours should be strengthened.