Earticle

저출산과 고령화는 서로 다른 분리된 사회현상이 아니며, 상호 복합기제로 작용한다. 고령화는 출산･사망･이주 등의 인구학적 변화, 결혼･이혼･결혼지연･비 혼･1인가구의 증가 등과 같은 사회적 변화를 가져옴은 물론 신자유주의에 의한 개인책임의 증가와 경쟁심화 등 사회경제적 환경변화와 긴밀하게 관련되면서 이 는 저출산이라는 또 다른 사회현상으로 나타나기도 하였다. 고령화와 저출산은 어느 하나의 양태적 현상이 아니며, 상호연계된 통합기제 로 작용하는 동태적 현상임을 인식할 필요가 있다. 즉, 고령화로 인한 사회문제 해결이 세대간 갈등 및 부양문제를 촉발하고 이는 저출산으로 나타난다는 점에 서 이를 복잡성(complexity) 관점에서 파악할 필요가 있다. 우리나라 역시 저출산･고령화에 대응하고자 관련 법률, 관련 부서, 정책을 마 련하고 많은 예산을 투입하였음에도 불구하고 그 효과는 미미한 수준이다. 그 이유는 저출산･고령화가 국가의 존립을 위협하는 심각한 문제임에도 이를 인식 하지 못하고, 저출산･고령화를 해결하기 위하여 전 국민의 역량을 결집시키지 못하고 미온적이고 근시안적인 방법으로 접근했기 때문이다. 이를 위해 필자는 몇 가지 정책적 대안을 강구해 보고자 한다. 첫째, 저출산 문제는 국가의 존립을 위협하는 최고수준의 사회적 위험임을 인 지할 필요가 있다. 개인적 위험인 결혼과 출산을 사회적 위험으로 수용하는 사 회적 기본권으로 명시하고 사회보험제도를 신설할 필요가 있다. 즉, 헌법에 건강 가정기본권을 규정하여, 모든 국민이 건강한 가정을 이루고 행복하고 인간답게 생활하여야 할 권리를 규정할 것을 주문하고자 한다. 또한, 현행 국민건강보험제 도에 건강가정보험에 대한 국가의 법･정책 및 재원마련방안 등을 마련할 필요가 있다. 둘째, 디지털경제하에서 나타나고 있는 크라우드 기반 노동, 긱(gig) 노동, 주 문형(on-demand) 노동 등 플랫폼을 통한 노동이 확산되면서 다양한 노동유형에 적합하고 퇴직 후 고령자의 고용창출과 청년고용 확대라는 2가지 요구를 수용할 수 있도록 노동시간제를 개편할 필요가 있다. 현재 선진 각국은 고령화에 따른 고용창출을 위해 고령근로자를 기간제로 전환하거나 유연근무시간제 등의 정책 을 추진하고 있으나 이는 근본적인 대책이 될 수 없다고 보여진다. 또한, 노동계 에서 주장하는 근로시간 단축은 기업의 생산성 하락으로 이어지고 그 효율성이 저감될 수 있는 점을 고려, 2종의 근로제도 즉 주중근로(월~목), 주말근로(금~일) 제로 전환함으로써 생산성을 향상시킴과 동시에 근로제 선택에 대한 자율성과 효율성을 높이도록 할 필요가 있다. 셋째, 저출산･고령화 문제를 해결할 통일적이고 실효적인 법체계 구축 및 일 원화된 콘트롤 타워를 마련할 필요가 있다. ｢저출산･고령사회 기본법｣이 저출 산･고령화에 관한 기본법으로 제정되어 시행되고 있지만, 법규정의 체계화 및 구체화할 수 있는 처벌 규정 등이 존재하지 않고, 집행기구로서 ‘고령사회･저출 산위원회’가 있지만 자문기구에 불과하여 집행력이 담보되지 못하는 한계가 있 다. 그러므로 기본법에 강행규정 및 처벌규정 등을 신설하여 법률의 실효성을 담보하고, ‘고령사회･저출산위원회’를 심의기구가 아닌 집행기구, 즉 독립적인 행정기관으로 예산권과 집행력을 담보할 수 있는 기관으로 재편할 필요가 있다.

Low birth rates and aging are not separate social phenomena, but rather they have a complex impact on each other. Aging brings about demographic changes such as births, deaths, and migration, and social changes such as marriage, divorce, delayed marriage, non-marriage, and increase in single-person households. And it is also closely related to socioeconomic environmental changes such as increased personal responsibility and intensified competition due to Neoliberalism. Aging eventually leads to other social phenomena such as low birth rate. We need to recognize that aging and low birth rates are not two separate phenomena, but rather dynamic phenomena that operate as interconnected, integrated mechanisms. We must understand that solving social problems such as aging leads to intergenerational conflict and support problems, and results in low birth rates, and we must understand this from a complexity perspective. Although our country has spent a lot of money enacting related laws and establishing and implementing policies to solve the low birth rate and aging, the effects have not been very significant. This is because we did not recognize that the low birthrate and aging is a serious problem that threatens the existence of the country, and we did not actively deal with the problem. I would like to propose some policy alternatives to address the low birth rate and aging. First, it is necessary to recognize that the low birth rate is the highest level of social risk that threatens the existence of the state. The low birth rate should be accepted as a social danger, and it should be enshrined in the Constitution as a fundamental social right. In addition to the current four major insurances (National Pension, National Health Insurance, Employment Insurance, and Industrial Accident Compensation Insurance), we need to establish a new health and family insurance system, and establish a Social Insurance Agency to manage them. Second, we need to reform working hours to suit the diverse types of labor (platform work, gig work, on-demand work, etc.) that are emerging under the digital economy, and to contribute for job creation after retirement and youth employment. To this end, we need to change the current ‘one-week-by-week’ to ‘one-week, two-track work’-i.e., weekday work (Monday~Thursday) and weekend work (Friday~Sunday) system, and workers and companies need to choose the work system to increase autonomy and efficiency. Third, we need to establish a unified and effective legal system and establish a unified control tower to solve the problems of the low birth rate and aging. To this end, it is necessary to enforce mandatory regulations and penalties in the ｢Framework Act on Low Birth rate and an Aging Society｣to increase the effectiveness of the law. It is necessary to transform the ‘Presidential Committee on Aging Society and Population’ into an executive body rather than a deliberative body, and to establish it as an independent ministry.

현재 한국 사회의 주요 화두는 저출산이다. 관련하여 여러 정책이 진행된 바 있고 현재도 계획하고 있지만, 저출산 대응 법제가 포함하고 있는 실질적인 내 용들을 중심으로 통합적으로 저출산 정책을 분석하는 연구는 거의 진행된 바 없 다. 본 연구는 그동안 진행되어 온 한국의 저출산정책에 대하여 법제적 관점을 중심으로 고찰하고자 한다. 구체적으로는 협력적 거버넌스와 돌봄민주주의에 기 초한 시민사회의 역할이 저출산 극복에 있어 핵심적 요소가 된다는 전제 하에 각 저출산 대응 법률에 해당 개념이 어느 정도 반영되어 있는지 살펴보았다. 분 석 결과 현재 한국의 저출산 관련 대응 법제에는 협력적 거버넌스 및 시민사회 의 역할이라고 할 수 있는 공동체의 협력과 소통, 돌봄권 등의 개념이 거의 반 영되어 있지 않은 것으로 파악되었다. 본 연구에서 선정한 분석 대상 법률을 바 탕으로 할 때 저출산 극복과 저출산 사회에의 적응이라는 시대 과제를 동시에 고려하여 관련 법률 구조를 미래지향적 관점에서 재설계하여야 한다는 정책적 함의를 가진다.

Declining birthrate is a major topic in Korean society. Although various policies have been implemented and are currently being planned, there have been few studies that analyze the declining birthrate in an integrated manner, focusing on the actual contents of the legislation. This study aims to examine Korea's fertility policy from a legal perspective. Specifically, based on the premise that the role of civil society based on collaborative governance and caring democracy is a key factor in overcoming the declining birthrate, this study examines the extent to which each of Korea's declining birthrate response laws reflects this concept. The results of the analysis showed that Korea's current low birthrate response legislation rarely reflects the concepts of collaborative governance and the role of civil society, such as community cooperation, communication, and the right to care. Based on the selected laws analyzed in this study, the policy implication is that the legal framework should be redesigned from a future-oriented perspective, taking into account the challenges of both overcoming the declining birthrate and adapting to a low-birthrate society.

직장 내 괴롭힘은 근로자의 신체적･정신적 건강을 훼손하고, 근로자가 지니는 근로권과 인격권을 침해하는 행위일 뿐만 아니라, 기업의 조직문화와 기업질서를 파괴하는 행위이며, 나아가 노동시장과 사회･경제에 미치는 영향도 큰 행위인 점을 고려해볼 때, 사회･국가적 차원에서 적극 대응해야 할 중요한 과제가 아닐 수 없다. 정부는 직장 내 괴롭힘 문제를 심각하게 인식하고, 이를 해결하기 위한 노력을 지속적으로 기울이고 있다. 2017년 출범한 현 정부는 100대 국정과제 중 63번째 과제로 ‘노동존중사회 실현’을 선정해 임금체불, 부당해고와 함께 ‘직장 내 괴롭힘 등으로부터 근로자의 권익 구제 강화’를 설정한 바 있으며, 이에 대한 후속조치로써, 2018년 7월 18일 관계부처 합동으로 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자 보호를 위한 종합대책의 시행계획을 구체화하여 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절대책｣을 수립･발표하기도 하였다. 그리고 20대 국회의 입법적 노력으로 2019년 7월 16일부터 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이라 부르는 ｢근로기준법｣, ｢산업재해보상보험법｣, ｢산업안전보건법｣의 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 문제를 법적으로 규율하고 있다. 이에 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 금지법의 시행 1주년을 계기로 실시한 실태조사 결과를 바탕으로, 그 의의와 문제점을 살펴본 후, 현행 법･제도의 개선에 필요한 시사점을 모색하고, 직장 내 괴롭힘 금지제도 및 피해자 권리구제의 실효성을 높이기 위한 개선과제를 도출해보았다. 정부가 직장 내 괴롭힘 금지제도의 안정적인 정착을 위하여 다양한 노력을 다하고 있지만, 아직까지 산업현장에서는 인식 내지 체감하지 못하고 있는 부분도 상당수 드러나고 있으므로, 노사당사자를 비롯한 전문가 등의 다양한 의견을 수렴하여 법･제도적 보완 및 추가적인 정책지원 방안을 적극 모색해볼 필요가 있음을 확인할 수 있었다. 향후에는 직장 내 괴롭힘을 비롯하여, 직장 내 성희롱 등과 같이 근로자의 근로권과 인격권을 침해하는 행위를 포괄적으로 예방･금지하고, 올바른 직장문화를 수립･유도하기 위한 개별 법령(예, 직장문화의 보호와 증진에 관한 법률)의 제정도 검토해볼 필요가 있는데, 이는 후속과제로 두어 연구해보도록 한다.

Workplace harassment is an act that undermines the physical, psychological, and mental health of workers and infringes the personal rights of workers. It is also an act that destroys the organizational culture and corporate order of a company. When considering the impact of workplace harassment on the labor market and the national economy, it is also imperative to respond proactively to social and national levels. The Korean government is extraordinarily aware of the harassment issue and problem at work and is continuously striving to solve it. Moon’s administration, which was inaugurated in 2017, selected the realization of a labor-respected society as the 63rd task of its 100 major national tasks, setting up arrears of wages, discouraging unfair dismissals, and strengthening the relief of workers’ rights and interests from workplace harassment. As a follow-up measure, on July 18, 2018, the related ministries jointly formulated and announced the “Measures to eliminate harassment at work” by specifying the implementation plan of comprehensive measures to protect workers from workplace harassment. Furthermore, through the legislative efforts of the 20th National Assembly, regulations in workplace harassment were included in the so-called Workplace Anti-Bullying Law, consisting of the revised Labor Standards Act, Occupational Safety and Health Act, and Industrial Accident Compensation Insurance Act, starting on July 16, 2019. According to the results of the first survey on workplace harassment to objectively evaluate the impact of the changes associated with implementing the workplace anti-bullying law in industrial settings, this study sought the improvements and implications of the current workplace anti-bullying law and system. It also suggested improvement measures to enhance the law and its effectiveness as well as relieve victims’ rights. The government is making various efforts to establish a stable law and system to prevent and prohibit harassment at work. However, the survey results reveal many areas that have not yet been recognized or experienced in the industrial field. Thus, various opinions should be collected from experts, including labor and management parties. It is essential to actively seek supplementations and additional policies to support the current law and system. To comprehensively prevent and prohibit the acts that infringe workers’ rights and personal rights, such as harassment and sexual harassment at work, as well as establish a favorable and decent workplace culture in the mid-to-long-term, the enactment of new legislation (e.g., the Act on the Protection and Promotion of Workplace Culture) needs to be investigated.

이 글은 인공지능(AI)의 도입이 ‘일의 세계’에 초래하는 구조적 변화를 분석하고, 이에 따라 새롭게 대두되는 노동법적 과제를 검토한다. 인공지능 기술은 채 용, 배치, 평가, 해고 등 고용상 의사결정뿐 아니라 노동과정 전반에 걸쳐 광범 위하게 활용되며, 이로 인해 고용상 차별, 결정의 불투명성, 근로자 통제의 강화 및 종속성의 심화, 직무 재설계 등의 문제가 발생하고 있다. AI 기반 고용 의사 결정은 데이터･알고리즘 편향, 결정의 불투명성, 근로자 통제 강화, 직무 재설계, 고용상 차별 등 새로운 문제를 초래하여, 노동 규범의 근본적 재설정을 요구한 다. 특히 AI 채용 시스템은 업무 효율성 제고에 이바지하지만, 데이터 편향 및 투명성 결여로 인한 차별과 권리 침해 위험을 내포한다. 이에 따라 AI 활용 과 정에서 예측 결과, 차별 여부, 개인정보 보호에 대한 철저한 점검과 정기적 평 가, 편향성 감사 및 정보 공개의 제도화가 필요하다. 또한, 알고리즘 기반 인사 관리(AMPs)는 업무할당･평가･모니터링 전반에서 근로자의 직업 만족도와 복지, 자율성에 부정적 영향을 미칠 수 있으며, 전통적 ‘인간 관리자’ 통제방식을 넘어 서는 새로운 통제 구조를 형성한다. 나아가 AI 기술의 발전으로 저숙련･고숙련 업무 모두에서 자동화가 확산하고, 청년층･고학력자 등 특정계층 고용의 질적･ 양적 악화 및 노동시장 구조 변화가 심화하고 있다. 이는 일자리 양극화와 기술 불일치 문제를 심화시켜, 재교육･직업전환･사회안전망 구축 등 새로운 사회적 계약 모색이 필수적임을 시사한다. 이에 이 글에서는 다음 세 가지 제도적 대응 방향을 제안한다. 첫째, AI에 의 한 차별 방지 및 데이터 통제, 사전 고지, 이의제기권 보장, 제3기관 편향 감사 및 제재 등 입법적 규제가 필요하다. 둘째, 알고리즘 기반 인사 결정의 투명성 확보를 위해 사용자 설명책임, 제3자 감사 및 공시, 영향평가 및 사법적 심사 절 차를 도입해야 한다. 셋째, 노동시장 구조 변화에 대응한 숙련전달체계 재설계, 직업훈련･평생학습 확대, 사회적 지원체계 강화가 요구된다. 결론적으로 인공지능의 확산은 노동법 및 사회정책에 새로운 도전 과제를 제 시하며, 근로자 보호와 사회적 공정성 확보를 위한 다층적･통합적 대응이 시급 하다. 본 논문은 이러한 전환기에 법과 정책이 담당해야 할 역할 및 입법･정책 적 과제의 방향성을 제시하였다.

This article examines the legal challenges that artificial intelligence (AI) poses to labor law amid accelerating digital transformation and the expanding platform economy. AI technologies are increasingly deployed across key areas of human resource management, including recruitment, placement, evaluation, and dismissal, offering gains in efficiency and standardization. However, these developments expose the limitations of existing labor law frameworks and reveal critical gaps in worker protection. AI-driven employment decisions introduce novel issues such as data and algorithmic bias, opacity in decision-making, intensified worker surveillance, job redesign, and employment discrimination, demanding a fundamental reconfiguration of labor law norms. While AI hiring systems enhance procedural efficiency, they also pose risks of discrimination and rights violations due to biased data and lack of transparency. Accordingly, institutional measures such as predictive auditing, periodic evaluations, bias testing, and disclosure mechanisms are essential to ensure accountability in AI utilization. Moreover, algorithmic management practices (AMPs), which govern task assignment, performance evaluation, and real-time monitoring, may adversely affect job satisfaction, worker well-being, and autonomy by creating new control mechanisms that extend beyond traditional human supervision. The rapid advancement of AI accelerates automation across both lowand high-skilled tasks, contributing to qualitative and quantitative deterioration in employment—especially among youth and highly educated workers—and deepening labor market polarization. These dynamics exacerbate skills mismatches and necessitate a renewed social contract that includes retraining, job transitions, and strengthened social safety nets. This paper proposes three institutional responses: first, legal safeguards to prevent AI-induced discrimination, ensure data minimization, mandate prior notice, and guarantee objection rights, alongside independent auditing and enforcement; second, measures to enhance transparency in algorithmic decision-making through user accountability, third-party review and disclosure, impact assessments, and judicial oversight; and third, structural reforms of the skills ecosystem, including expanded vocational training, lifelong learning opportunities, and enhanced support systems. Ultimately, the spread of AI presents urgent challenges for labor law and social policy, requiring multilayered and integrated regulatory responses to safeguard worker rights and ensure social equity. This article outlines the normative direction and institutional agenda that law and policy must pursue in this era of technological transition.

본 연구는 2026년 3월 본격 시행을 앞둔 ‘의료･요양 등 지역 돌봄의 통합지원 에 관한 법률’의 제정 배경 및 경과, 주요 내용을 분석하여, 동법이 입법목적을 충실히 달성하기 위해 고려되어야 할 주요 쟁점과 하위법령 작업시 고려 사항들 을 고찰하였다. 연구결과에 의하면 이법은 의료･요양 등 지역 돌봄의 통합으로 인해 관련 법 률이 30여개에 달하는 바, 관련 내용의 면밀한 검토를 통해 법률들의 대대적인 정비와 개정작업이 선행될 필요가 있음을 확인하였다. 이법상 통합지원의 대상 자와 서비스 내용은 향후 확대의 가능성을 기반으로 그간 다양하게 진행된 정부 의 선도사업과 지방자치단체별 사업들의 대상, 돌봄서비스 내용, 제공 기관, 관 련 인력과 조직 등의 성과 평가를 바탕으로 실효성 있는 서비스 목록, 지원 체계, 조직 모형 등을 도출하고 이것이 하위 법령에 구체화될 수 있도록 준비할 필요가 있다. 통합지원의 전달체계의 경우 대상자의 발굴, 조사, 개인별 지원계획 수립, 연 계서비스 확립 등을 고려하여 의학적･전문적 판단이 중요하고, 이법의 차별성이 자 핵심 서비스인 의료서비스와 관련된 제공기관의 경우 지역내 의료기관으로 설정하여 의료･돌봄서비스를 효율적으로 제공할 수 있는 운영체계를 마련할 필 요가 있다. 또한 이법은 돌봄서비스 실행에 있어서의 중앙정부와 지방정부의 역 할을 규정하고 있는데, 지방정부는 지역별 통합지원을 실행하기 위한 실행 능력 과 통합지원 서비스 제공 체계 확립을 위한 실질적 역할을 강화하고 중앙정부의 통합지원 기본계획 수립 및 시행, 실태조사, 통합지원정보시스템 구축･운영 등의 지원을 통해 지역별 재정 및 인프라 수준에 따라 격차가 발생하지 않도록 지원 하는 방안을 강구할 필요가 있다. 더불어 통합지원 서비스의 내용은 다양한 부처와 관련이 있어 돌봄통합지원의 효율적 제공을 위한 부처별 역할과 기능을 설 정할 필요가 있다. 마지막으로 인구의 고령화에 따른 보건복지수요의 증가는 재 정의 부담으로 이어질 수 밖에 없다. 이에 기존 예산은 물론 국민건강보험, 노인 장기요양보험 재정의 일부를 고려할 수 있으며, 정책의 지속가능성을 위해 통합 돌봄을 위한 별도 기금의 설치를 제안하였다.

The study examines the ‘Act on Integrated Support for Regional Care, including Medical service and Care,’ which is set to be fully implemented in March 2026. The research explores the historical context and legislative process behind the Act, highlights its key provisions, and addresses critical considerations necessary for the legislation to effectively fulfill its intended purpose. Additionally, the study discusses issues to be addressed when drafting and implementing subordinate legislation to ensure comprehensive policy realization. The research findings indicate that the implementation of this law, which integrates approximately 30 related regulations concerning regional care such as medical and care services, necessitates a comprehensive reorganization and revision of associated statutes through detailed examination. For the delivery system of integrated support, medical and professional judgment plays a crucial role, particularly in identifying and assessing target groups, developing individualized support plans, and establishing coordinated services. Regarding the provision of medical services, which forms the distinguishing and central aspect of this legislation, it is essential to designate regional medical institutions as primary providers. These institutions should be supported with systems that ensure efficient delivery of medical and care services and enable seamless integration with other services tailored to the unique characteristics of each local government. This law outlines the roles of the central and local governments, emphasizing the necessity of formulating strategies to support the central government’s basic plan for integrated support. Such strategies should include conducting on-site surveys, establishing and managing an integrated support information system, and addressing disparities in regional financial resources and infrastructure to prevent service gaps. Finally, beyond utilizing existing budgets, consideration should be given to allocating portions of the National Health Insurance and Elderly Care Insurance funds. To ensure the policy's long-term sustainability, the establishment of a dedicated fund for integrated care is also recommended.

근로기준법 제6조는 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있다. 노동관계법령 중 일부 법률에서 차별을 금지하고 있는 규정을 두고 있으나, 소 위 비정규직이나 무기계약직에 대한 차별에 관하여는 이를 규율하는 법률이 없 다. 이에 무기계약직이라는 고용형태를 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’으로 포섭하여 차별 문제의 해결을 도모하고자 하는 소송들이 있었다. 대법원은 2023년 전원합의체 판결을 통해 공무직 근로자들이 공무원과의 관계에서 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 받고 있는지의 쟁점에 관하여 판단하였다. 본 연구에서는 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결을 정리하면서 그 구체적인 의미에 대해 검토하였다. 이어서 직업, 직종, 직위, 직급도 사회적 신분에 해당하여 무기계약직을 사회 적 신분으로 볼 수 있다고 판단한 2016년 하급심 판결을 시작으로 촉발된 사회 적 신분에 관한 소송들에 관하여, 무기계약직 등 지위 내지 근로형태를 사회적 신분으로 볼 수 있는지가 쟁점이 된 하급심 판결들의 쟁점들을 유형별로 발췌하 여 하급심 판결례들의 흐름을 분석하고자 하였다. 마지막으로, 최근 하급심 판결례들 중 고용형태에 따른 차별에 대해 동일가치 노동 동일임금 원칙을 확대 적용하여야 한다는 판결들이 확인되어 주목되는바 비전업 시간강사에 관한 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결과 이를 인 용하여 판결한 하급심 판결례들에 대해 세부적으로 검토하였다.

Article 6 of the Labor Standards Act explicitly prohibits discriminatory treatment based on “social status.” Although certain labor laws contain provisions against discrimination, there is a notable absence of regulations specifically addressing discrimination against non-fixed term employees or irregular workers. This gap has led to legal actions aimed at resolving discrimination issues by interpreting such cases under the “social status” clause of Article 6. In a landmark ruling in 2023, the Supreme Court examined the issue of discriminatory treatment of public workers based on social status in relation to civil servants. This study systematically analyzes the Supreme Court's decision issued on September 21, 2023, in case number 2016Da255941, highlighting its implications for labor law. Additionally, this study traces the legal disputes surrounding social status, initiated by a 2016 lower court ruling that recognized job type, occupation, position, and rank as components of social status. It categorizes and examines lower court decisions that question whether the status or type of employment, including non-fixed term employment, can be classified as social status. Finally, recent lower court rulings have identified the need to expand the application of the equal pay for equal-value work principle in cases of discrimination based on employment type, highlighting the necessity for critical study in this area. This study conducts a detailed examination of the Supreme Court's ruling on March 14, 2019, in case number 2015Du46321, which pertains to non-regular part-time lecturer, as well as subsequent lower court decisions that referenced this ruling.

원청회사를 하청노동조합의 사용자로서 인정할 것인지에 관한 법적 분쟁은 현 재진행형이며, 많은 논의가 이루어지고 있다. 원하청 관계를 통한 기업의 분업적 생산방식은 보편적이고 광범위하게 활용되지만, 원청회사와 하청노동조합 사이 의 집단적 노사관계를 규율하는 법 규정은 여전히 부재하다. 이러한 상황에서 법원이 이들의 관계를 성급하게 단정하여 정리하려는 듯한 태도는, 우리나라 전 체 산업과 여기에 속한 이해관계자에게 미치는 영향을 고려할 때 문제가 있다. 본 연구는, 최근 선고된 ‘CJ대한통운 2심 법원 판결’을 중심으로 원청회사의 하청노동조합에 대한 단체교섭 당사자로서의 지위 인정에 관한 쟁점을 살펴보았 다. 대상판결은 법 해석의 방법론과 선행 판결의 인용 등에서 많은 오류를 범했 고, 이것이 판단 근거가 되어 부당한 결론을 도출한 것으로 평가할 수 있다. 첫 째, 법원은 ‘실질적 지배력’ 개념을 법리적으로 명확하게 정의하지 않고, 하청 근로자의 근로조건 향상이라는 목적 달성을 위하여 남용했다. 둘째, 법원은 법 해석에 관한 일반원칙을 무시하였는데, 이는 법 형성에 관한 법관의 권한을 넘 어선 것이다. 셋째, 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 헌법 및 노조법의 체계를 무시하고, 단체교섭 자체만을 목적으로 하는 권리가 존재할 수 있다고 보았다. 마지막으로 사용자를 노동3권을 침해하는 지위에 있는 자로만 간주하여, 이들이 근로계약관계 설정 및 근로조건 향상과 관련된 집단적 노사관계의 상대방임을 간과했다. 정리하면, 대상판결의 태도는 원청 사용자에 대한 단체교섭 의무의 구 체적인 내용과 범위가 법에 명시되지 않은 상황에서 이를 임의로 확대 적용한 것으로 다른 이해관계자의 헌법상 권리를 침해하는 한편, 집단적 노사관계에서 분쟁을 유발할 수 있다는 점에서 문제 소지가 있다.

Legal disputes on whether to recognize the primary contractor as the employer of a subcontractor’s labor union are ongoing, and many discussions on this topic are taking place. Although division of labor for production through subcontracting is widely and universally used in industrial activities, no law governing collective labor-management relations between the primary contractor and the subcontractor’s labor union exists. In this backdrop, the Korean courts’ tendency to hastily determine the relations at issue is problematic, having negative ripple effects on the industry and stakeholders of industrial activities. In this study, focusing on the recent judgment made for the second instance of CJ logistics 2nd Trial Court Judgment, issues surrounding the recognition of the primary contractor's status as a party to collective bargaining with the subcontractor’s labor union are examined. The ruling entailed many errors in its methodology used for legal interpretation and citation of the rulings made in the precedents. Therefore, such errors led to unfair conclusions. First, the court abused ‘de facto control’ to achieve the purpose of improving the working conditions of subcontracted workers without clearly defining it in legalese. Second, the court ignored the general principles of legal text interpretation, which is beyond the authority of judges in law formation. Third, ignoring the provisions governing collective bargaining and collective agreement in the Constitution and the system of the Union Act, the ruling drew an unfair conclusion that the right to collective bargaining per se does exist. Lastly, while regarding the employers as simply someone in a position that infringe upon the three labor rights, the ruling overlooked the fact that they are engaged in establishing labor contract relationships and improving working conditions. In short, even though the specific content and scope of the primary contract employer’s obligation to engage in collective bargaining are yet to be clearly defined in the law, the ruling arbitrarily expanded what such obligation entails. This is raises concerns as the ruling’s interpretation may infringe upon the constitutional rights of other stakeholders and cause disputes in collective labor-management relations.

조손가정은 장기적으로 부모의 역할을 맡는 조부모가 양육비에 대한 부담으로 경제적 고통을 겪거나 고령으로 건강이 악화되어 손자녀를 돌보기 어려운 경우 가 많다. 이러한 이유로 해당 가정의 아동･청소년은 가족구성원의 결핍, 빈곤한 양육환경 등으로 인하여 성장에 어려움을 겪거나 경험하지 않아야 하는 사회적 위험에 노출되기도 한다. 조손가정 아동･청소년의 지원과 관련한 구체적인 법적 근거를 보면 저소득 조 손가정에 대한 국민기초생활보장 생계지원, 위기가구 지원 등이 실시되고 있지 만 일관적이지 않은 조손가정에 대한 기준으로 실제 지원을 받고 있지 못한 사 각지대가 존재하고 있으며, 실태조사도 규칙적으로 이루어지지 않아 사각지대 파악을 통한 조속한 발굴･지원에도 어려움이 있는 실정이다. 본 논문은 조손가 정의 아동･청소년을 지원하고 있는 사회보장 관련 근거 법령 및 지방자치단체 조례의 내용을 검토하고, 문제점을 찾아 개선방안을 제시해보았다.

Grandparents raising grandchildren are continuously increasing in scale due to various social changes such as the rise in divorce rates. Grandparents raising grandchildren experience economic distress due to the long-term assumption of parental roles by grandparents, often facing difficulties in caregiving as they age and experience declining health. Currently, laws such as the National Basic Living Security Act, the Child Welfare Act, the Single-Parent Family Support Act are in place to protect and support children in Grandparents families. These laws aim to supplement Grandparents raising grandchildren by providing necessary support for the stability and education of the children. However, despite the existence of various legislation and government support policies, many children in Grandparents families may still receive insufficient support or remain in blind spots due to the lack of effectiveness in the support system.

현행 헌법상 평등권(제11조)에서 도출되는 평등과 차별의 이념은 현실과 법, 인권과 실정법, 고용시장 전체로 확대되고 있다. 인구구조의 고령화와 그에 따른 외국인 노동인구의 급속한 유입, 유교적 관습에 따라 사회에 만연해 있던 성차별 문제, 장애인에 대한 배려 부족 등 기존의 구체화･개별화되는 문제점이 소수자 보호의 관점에서 조명받고 있다. 현실 사회에서 다양한 차별 유형을 금지하는 각종 법률이 존재하나 차별은 여전히 존재한다. 제21대 국회의 ‘차별금지법안’은 사회의 모든 영역의 차별행위를 근절하고, 피해구제, 차별행위자의 처벌 내용을 담고 있다. 이는 인권 측면 외에 경제･사회 인식의 측면에서도 진일보하는 초석이다. 지난 2007년 법무부안부터 13년째 관련 법안이 7번째 상정과 폐기를 반복해왔다. 국민의 법감정과 사회적 합의 미비, 법안 자체의 차별금지사유 및 유형 등의 내용에서도 검토할 부분이 있었다. 차별금지법의 한계로 구체적인 차별행위의 정의 및 조치가 미비한 점을 고려해야 한다. 차별금지법안을 실행할 경우 노동법령 등의 내용에 여파, 피해구제 및 징벌적 손해배상 등의 처벌규정과 사업주 등의 의무 증가로 일정 기간 사회적 혼란의 초래가 우려된다. 본고는 위의 문제 인식을 전제로 헌법상 기본권인 평등 이념을 구체화하기 위하여 포괄적인 ‘차별금지법안’의 쟁점과 개선방안을 살펴본다. 논의 순서는 먼저 차별금지법의 기본 법리를 확인해 본다(Ⅱ). 차별금지와 관련된 외국의 입법례(UN협약, UN사회권 규약, EU지침, 미국, 영국, 캐나다, 일본)(Ⅲ), 차별금지법안과 관련된 쟁점(Ⅳ)을 각각 살펴본다. 그리고 차별금지법안의 개선방안을 제언하고 있다(Ⅴ). 결론적으로 차별금지법안의 개선방안으로 (ⅰ) 개별적 차별금지조항 및 차별 영역의 신설, (ⅱ) 성소수자 및 경향사업 등 기존 질서를 고려한 정비, (ⅲ) 역차별 해소시스템 신설, (ⅳ) 처벌주의와 구제조치의 병행 입법, 증명책임의 전환, (ⅴ) 양벌규정 및 징벌적 손해배상 문제의 개선을 제시하였다.

The ideology of equality and anti-discrimination, derived from the Equal Rights on Article 11 of the Constitution of the Republic of Korea, is not just a theoretical concept but expanding even in real cases such as legislation, law application and entire labor market. And now, some problems-―rooted on the previous issues such as aging population structure, rapid influx of foreign labor forces, gender discrimination based on Confucian customs and lack of care for the disables―are being spotlighted to protect minorities. Of course, there are several laws and rules to regulate all types of discrimination, but it is true that discriminatory acts still exist, either. The bill of “Anti-Discrimiantion Act”, proposed on the 21st National Assembly, includes a lot of issues: eradicating discriminatory actions in each area of society, remedying the damage and punishing discriminatory actors. The bill will become a foundation to improve not only human rights but also economic and social awareness. From the very-first bill in 2007, however, it has been proposed but withdrawn repeatedly over 13 years. It is not only because of hostile public opinions and social disagreements toward the bill; but also because of imperfection of contents itself. Therefore, it should be carefully considered that the bill seems to be lack of definitions and measurements for regulating specific discriminatory acts. And also, if enacts, the bill will cause social confusions cause it imposes harsher punishment such as punitive damage reimbursement, making higher pressure for business owners to obey their duties. In this paper, based on the previous mentions, we draw the issues of comprehensive Anti-Discrimination Act and its improvements to definitize the Equal Rights. We check the principles of the Act(II), foreign legislation cases(conventions of ILO and UN, directives of European Union, acts of the U.S., the U.K.. Canada and Japan)(III), its issues(IV) and the improvements(V). In conclusion, we suggests (i) to set details in anti-discrimination rules and its areas, (ii) to make improvements based on the established orders, especially for LGBTs and the tendency business, (iii) to build a system for preventing reverse-discrimination, (iv) to enact laws in terms of punishments, reliefs and the transition of the onus of proof and (v) to reduce the side-effects from joint-penal provisions and punitive damage reimbursement.

Industry 4.0가 일자리에 미치는 효과는 직업에 따라 다르나. 일부 직업은 자동화되고, 반복작업과 관련 있는 저숙련, 저임금 직은 이른 장래에 사라질 것이다. 인공지능(AI). 기계학습(machine learning), 소프트웨어 자동화애플 등과 같은 기술은 저임금, 저숙련 노동자들에게만 영향을 주는 것이 아니고, 점차 컴퓨터로 하여금 기자, 교사, 변호사 등과 같은 상당한 교육ㆍ훈련이 요구되는 직업까지도 수행할 수 있게 될 것이다. 전적으로 안전한 직업은 하나도 없다. 그러나 공감, 소통기술, 긴밀한 인간관계 등을 요구하는 직업은 로봇이나 자동화로 대체되기 어렵다. ‘플렛폼 경제’(platform economy) 의 증가로 근로조건은 점차로 유연해지고 있다. 어느 고용 형태에서는 고용계약, 임금기준, 근로시간규정, 고정 일자리, 노조 가입 등이 블가능하다. 노동자 스스로가 자신의 사회적 보호, 작업장 보건과 안전 보호 등에 책임을 지게 된다. ‘디지털 경영’(Digital management)으로 경영자들은 디지털/스마트 장비로 회사를 보다 효율적으로 경영할 수 있다. 사용자들은 근로자들이 잠시 전 연락을 받고 불러내거나 돌려보내는 ‘적시’ (just-in-time) 일정을 만들어내는 데 흥미를 갖게 될 것이다. 이와 같은 ‘국경없는 노동’(work without frontiers)은 스트레스와 burnout을 유발하기 십상이다. 정보통신기술(ICT)에 기반한 모바일 노동은 노동집중화를 초래하고 스트레스의 수준을 높인다. 스마트 기재로 근로자의 성과를 계속 모니터하는 등의 새로운 경영형태도 스트레스의 수준을 높인다. 이러한 것들은 burnout 또는 고립공포감(Fear of Missing Out, FOMO) 등 직업병를 유발할 수 있다. 일자리를 없애는 것이 Industry 4,0의 가장 심각한 부정적 효과 중의 하나이다. 따라서 고용보험이라는 효율적인 제도를 확보하는 것이 강력한 수단이 된다. 이 제도가 자동화로 밀려난 노동자들을 위한 안전망이 된다. 일자리에 기반한 훈련프로그램이 채택되어 해고된 노동자들이 구직수당을 받아 작업을 통한 교육 훈련(on-the-job training)에 참가할 수 있어야 한다. 해고된 근로자들이 작업현장을 떠나지 않는 것이 중요하다. 기술적, 구조적 변화는 일자리에 필요한 노동자의 기술 역시 변화하게 한다. 따라서 빠르게 변화하는 디지털 사회에서는 재교육과 재취업이 중요할 것으로 예상된다. 최근의 교육은 노동자의 조직 내외부 협력 능력을 향상시키는 의미를 포함하고 있다. 특히 지식 경제에서는 공장 내에서만 생산과정이 끝나는 것이 아니라 노동자 및 관리자의 다양한 활동과 연결되어 있으며, 이들의 창의력, 사회적 소양 등을 향상해가는 것이 곧 기업의 성과에도 영향을 미치게 될 것이다.

As the effect of industry 4.0, some occupations will be automated, low-skilled, low-wage jobs involving repetitive works will disappear in an imminent future. No job is totally safe. Automation is blind to the color of workers’ collar. However, jobs that require empathy, communication skills, and close personal interaction would be more difficult to be displaced by robots or automation. With the increase of “platforms’ economy”, the labour conditions become more and more flexible. Within some forms of employment, there is no employment contract, wage standards, working-hour regulations, immobile workplace, access to labour unions. The workers have to be responsible for their own social protection, work health and safety protection. With “digital management” the employers can manage their companies more efficiently. The employers will be encouraged to create “just-in-time” schedules in which workers are called in or sent home on a short notice. It is likely to trigger occupational diseases such as burn-out or FOMO (Fear of Missing Out). Skilled workers will be hired for a certain project or to solve a specific problem. On line platforms will match employers and workers. Establishing an efficient mechanism of unemployment insurance will be a powerful tool to deal with job displacement caused by Industry 4.0. It can offer a secure safety net for workers displaced by automation. Work-based training programs should also be adopted so the displaced workers can participate in on-the-job training while receiving unemployment benefits. However, workers without certain level of technical knowledge are more likely to be left behind. As technology innovation continues, workers have to keep learning to meet the need of different skills required by new jobs. An efficient mechanism of job training and continuing education will help workers be hired or navigate job transitions more successfully. The pessimists believe that all the jobs will be replaced by automation in the imminent future. The optimists insist that automation will create more jobs than it destroys in the end. All the workers will be required to learn new skills in order to survive in the future labour market. There will be jobs that nobody in the past ever predicted. The good news is that mass replacement of jobs by automation is not going to happen overnight. We still have time to think about how to adapt to the new world.