Earticle

본원고는 일본의 해러스먼트에 관한 입법상황을 소개하고 설명하는 것으로 한 국과의 비교법적 분석은 하지 않았다. 일본은 2020년 6월부터 해러스먼트에 대 한 정의규정이 삽입된 법이 시행되고 있고, 산업재해에 있어서는 정신장애판단 기준의 하나로 독립되어 산업재해인정에 보다 적극적인 자세를 보이고 있다. 산 업재해인정기준에서의 독립된 해러스먼트만의 기준은 해러스먼트의 이해를 보다 깊게 하고, 이에 대한 구체적인 예방에도 이어질 것으로 기대된다.

This paper introduces and explains the legislative situation of Harnessment in Japan, and does not conduct comparative legal analysis with Korea. Since June 2020, Japan has been implementing a law in which the definition regulations for harrors have been inserted, and when it comes to industrial accidents, it has become independent as one of the criteria for determining mental disorders, showing a more active attitude in recognizing industrial accidents. It is expected that the independent Harassment's own standard in the industrial accident recognition standard will deepen Harassment's understanding and lead to specific prevention.

소규모 사업장을 인적 규모뿐만 아니라 사업장 형태, 기업운영, 조직형태 등을 고려하여 근로기준법상 자율적인 구제절차 마련이나 준수가 어려운 사업장이라 고 본다면, 다음과 같은 경우가 특히 문제 될 수 있고 이에 대한 대책 마련이 필 요하다. 첫째, 소규모 사업장에서 직장 내 괴롭힘 발생시 법이 예정한 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등의 조치가 불가능하거나 실효성이 없는 경우가 생길 수 있다. 법은 개별 기업의 자율적 해결절차를 상정하고 있는데, 이를 도입하기 어 려운 사업장 상황에서는 어떻게 할 것인가가 문제 된다. 기업의 규모 및 사업장 상황을 고려한 다양한 구제절차 및 구제 모델에 대한 제시가 필요하다. 둘째, 사용자(사용자의 친인척 포함)의 괴롭힘이나 집단적･조직적 괴롭힘이 있 을 경우에 어떻게 처리할 것인가이다. 특히 소규모 회사에서 사용자의 괴롭힘이 나 집단적･조직적 괴롭힘이 있는 경우 현행 체제에서 피해근로자에게 어떠한 실 효적 조치가 가능할 수 있는지 문제 된다. 우선은 근로기준법 제76조의2를 기업 규모에 상관없이 원칙적 적용조항으로 규정할 필요가 있다. 근로자의 인격권과 직결되는 문제이기 때문이다. 셋째, 법이 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘의 개념 요소가 모호하고 포괄적이 어서 적용상에 있어서 난점이 예상된다. 적용의 명확성을 추구할 수 있는 방안 을 강구해야 한다. 법률이나 시행령에 그 전형적인 행위양태를 구체화하여 열거 할 필요가 있다. 넷째, 직장 내 괴롭힘은 많은 경우 피해근로자의 비자발적인 퇴직이나 이직을 촉발한다. 관련 법의 법제화로 이러한 비율의 감소가 예상되지만, 여전히 비자발 적 이직을 선택해야만 하는 경우는 상존할 수밖에 없다. 소규모 회사의 피해근 로자라면 더욱 그러하다. 현행 법제는 기업에 재직하는 것을 전제로 규정되어 있어서 이직하는 경우에 대한 적절한 구제방안을 검토해야만 한다. 직장 내 괴 롭힘 발생기간 동안의 업무저성과를 포함하여 직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴직이 나 이직에 대한 금전보상방법의 강구나 징벌적 손해배상제도의 도입을 검토할 필요가 있다.

It is more difficult for small companies to prepare or comply with the prohibition against workplace harassment rules under the Labor Standards Act. The following can be particularly problematic. First, the Labor Standards Act requires preparation of the resolution procedures against workplace harassment for individual companies. But in the many cases of workplace harassment in small businesses, measures such as transferring perpetrator’s(or victimized employee’s) place of work, paid leave, etc. may be ineffectual. It is necessary to present various resolution procedures and remedy models according to the size of the company. Second, it is necessary to stipulate Article 76-2 of the Labor Standards Act as a principle clause regardless of the size of the company. This is because it is directly related to the fundamental human right of workers. Third, the conceptual elements of workplace harassment stipulated by the Act are ambiguous. Difficulties are expected in application. It is necessary to devise a plan to pursue clarity of application. It is necessary to specify and list the typical patterns of behavior in the Act or enforcement ordinances. Fourth, workplace harassment often triggers involuntary turnover of victims. This is all the more so for victims of small companies. The current rules are stipulated on the premise of working for a company. Appropriate remedies for job turnover should be reviewed. It is necessary to consider the introduction of a punitive damages system or the establishment of a monetary compensation method for poor performance during the period of workplace harassment.

현재 우리사회는 일하는 청소년들이 많아졌지만 청소년들의 일자리 전반에 걸 쳐 그 실태가 취약한 경우가 많다. 청소년 노동은 일명 ‘알바’로 불리며 단순노 동으로 취급되어 부당한 대우를 받는 경우가 빈번하다. 일하는 청소년이 근로자로서의 정당한 권리를 향유하기 위해서는 청소년 개념 과 범위의 명확화 및 차별개념에 대한 규명이 필요하다. 이 두 가지 전제가 충 족됨으로써 청소년 노동에 관한 명확한 제도체계가 구축될 수 있고, 이를 근거 로 실효성 있는 근로감독 방안 역시 체계적으로 정립될 수 있을 것이다. 청소년 고용 사업주를 대상으로 노동관계법 관련 교육 실시, 사전예방적 근로 감독행정을 통하여 청소년들의 노동권익이 보호될 수 있는 방안 마련이 중요하 다. 즉 청소년 개념의 명확화, 이를 바탕으로 한 관련 부처들의 규정 일원화, 예방 행정 중심의 근로감독 체계구축을 통해 차별을 미연에 방지하는 것은 청소년의 노동권익 향상을 위한 적합한 방안이 될 것이다.

The number of teenagers working in our society has increased. However, the overall working situation related to youth jobs is precarious. Youth labor is a so-called “part-time job” and is often maltreated as simple labor. For working teenagers to enjoy their legitimate rights as workers, it is imperative to clarify adolescents' definition and scope and investigate the concept of discrimination. When the two premises are met, a transparent system of youth labor can be established, and effective labor inspection measures can be systematically established based on that. It is essential to provide labor law education for employers who employ adolescents and prepare measures for protecting youth labor rights through preventive labor inspection administration. In sum, it would be an appropriate way to improve the labor rights of youth to prevent discrimination by clarifying adolescents' definitions, unifying regulations of related ministries based on this, and establishing labor inspection systems centered on preventive administration.

대법원은 지난 2021. 6. 10. 구 산업재해보상보험법(이하 “산재보험법”이라 한 다)에 출퇴근 재해가 신설(2017. 10. 24.)되기 전인 2014. 4. 14. 근로자(원고)가 자기 오토바이를 타고 출근하던 중 발생한 사고에 대하여 업무상 재해를 인정하 는 판결을 내렸다. 당시 산재보험법에 의하면 출퇴근 시 발생한 사고가 업무상 재해로 인정되려면 “사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이 용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고”(제37조 제1항 제1 호 다목)여야만 했다. 원고는 회사 내 도로 결함으로 인해 사고가 발생하였다며 산재보험법 제37조 제1항 제1호 나목(시설물 결함에 따른 업무상 사고)에 근거 하여 근로복지공단(피고)에 요양급여신청을 하였으나 2014. 5. 28. 피고로부터 요양불승인처분을 받았다. 제1심인 울산지방법원(2016. 4. 28.)과 제2심인 부산고 등법원(2016. 9. 28.)도 이 사건 사고가 회사 시설물의 결함이나 회사의 지배관 리 하에서 이루어지는 출퇴근 중 발생한 것이라고 보기 어렵다는 이유로 기각 판결을 내렸다. 그러나 대법원은 이 사건이 2016. 9. 29. 헌법재판소의 구 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목(“사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용 하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고”)에 대한 헌법불합치 결정 당시에 구법 조항이 재판의 전제가 되어 법원에 계속 중인 사건에 해당하 므로 헌법불합치결정의 소급효가 미친다는 이유로 이 사건의 업무상 재해를 인 정하였다. 이 논문에서는 우선 이 사건의 제1심과 대법원 판결의 사건개요와 판결요지를 기술함으로써 이 사건의 쟁점이 최초 사업장의 시설물 결함에 의한 업무상 사고 여부였다가 2016. 9. 29 헌법재판소의 헌법불합치결정 이후 출퇴근 재해 여부로 바뀌게 된 과정을 살펴본다. 이어 헌법재판소의 2016. 9. 29. 헌법불합치결정과 2019. 9. 26. 헌법불합치결정의 내용을 분석함으로써 출퇴근 재해의 소급효에 대 한 문제를 제기한다. 이에 대한 논거를 위하여 헌법재판소 위헌결정의 유형 및 효력을 헌법불합치결정의 소급효에 대한 이론을 중심으로 살펴본 후, 이 사건 판결 소급효의 타당성 여부에 대하여 검토한다.

The Supreme Court ruled on April 14, 2014, before a commuter accident was newly established under the former Industrial Accident Compensation Insurance Act (hereinafter referred to as the “Industrial Accident Insurance Act”) on June 10, 2021. According to the Industrial Accident Insurance Act at the time, in order for an accident that occurred while commuting to work to be recognized as a work-related accident, it had to be “an accident that occurred under the control of the employer, such as using transportation provided by the employer or equivalent.” The Plaintiff filed an application for medical care benefits with the Korea Workers’ Compensation and Welfare Service (Defendant) based on Article 37(1)1(b) of the Industrial Accident Insurance Act (accident caused by defects in facilities), but was denied medical care by the Defendant on May 28, 2014. The Ulsan District Court (April 28, 2016) and the Busan High Court (September 28, 2016) also dismissed the accident on the grounds that it was difficult to regard it as a defect in the company’s facilities or during commuting under the company's control. The Supreme Court acknowledged the case as a retroactive effect of the constitutional nonconformity decision on Article 37(1)1(d) of the Constitutional Court's former Industrial Accident Insurance Act on September 29, 2016 (accident that occurred under the control of the employer). In this paper, I first look at the process of describing the case outline and summary of the Supreme Court ruling in this case, and then changing the issue to a commuting accident after the Constitutional Court’s decision on September 29, 2016. Subsequently, by analyzing the contents of the Constitutional Court’s decision on constitutional inconsistency on September 29, 2016 and the decision on constitutional inconsistency on September 26, 2019, the issue of the retroactive effect of commuting accidents is raised. For this argument, the type and effect of the Constitutional Court’s constitutional nonconformity decision are examined, focusing on the theory of the retroactive effect of the constitutional nonconformity decision, and then the validity of the retroactive effect of the judgment in this case is reviewed.

일본의 대학설치기준의 대강령화에 따라 사립대학의 수가 큰 폭으로 증가한 반면, 저출산에 따른 18세 인구의 감소로 인하여 일본은 한국보다 먼저 사립대 학 미충원 문제에 직면하고 있었다. 일본은 이미 1980년대부터 사립대학 구조개 혁을 추진해 왔고, 최근에는 사립대학 교육과정 개선, 사립대학 교원의 직업능력 개발 등 다양한 개혁을 시도하고 있다. 일본의 경우 국가적 차원에서 고등교육 의 재편을 통한 구조개혁을 도모하고 있다. 예를 들어 ‘일본사립학교진흥･공제사 업단’의 자료에 따르면, 사립학교의 경영혁신, 학교법인의 경영 곤란 상태의 극 복, 도산에 대응하고 있다. 그 중 구체적인 내용으로 학교법인 도산 시 재학생 전학 지원, 도산에 의해 남겨진 학생을 원활히 졸업까지 교육하는 구조의 검토, 교직원의 전직 지원 등이 포함되어 있다. 일본의 사립대학 구조조정의 특징은 국립대학과는 다르게, 먼저 경영 상태에 대한 평가를 한다는 것이다. 그 평가 결과를 ① 정상, ② 경영 곤란, ③ 자력갱 생 곤란(노란색 지대), ④ 파탄상태 단계(빨간색 지대)로 구분한 후 각각의 상황 에 따른 차별적인 지원 방안과 컨설팅을 제공하고 있다. 최근 일본의 사립대학에서 학부･학과 등의 재편 또는 폐쇄가 행해지고 있고, 그 폐쇄되는 학부･학과에 소속되는 사립대학 교원들의 정리해고가 행해지고 있 다. 하지만 사립대학 교원의 해고를 다룬 사례는 그리 많지는 않다. 왜냐하면, 일본의 판례에서는 학부･학과의 폐쇄에 따라 과원이 된 사립대학의 교원을 정리 해고를 행한 경우, 그 해고에 대해서는 대부분 무효로 판단되고 있는 이유가 아 닐까 생각한다. 또한, 만약에 사립대학이 파산하게 되면 학교법인의 책임자는 교 직원의 전직과 직업 알선 등을 적극적으로 추진하고 있는 이유도 있을 것이다. 예를 들어 사립대학사업단은 사립대학단체나 각 분야의 전문가 등과 제휴하여 사립대학 교직원의 인재 정보를 취합한 데이터베이스를 정비하고 있으며, 그 인재를 필요로 하는 학교법인 등에 제공하고 있다. 본고에서는 학부 폐지를 이유로 한 사립대학 교원들의 정리해고의 적법성을 다룬 학교법인 나라학원 사건과, 단기대학을 폐쇄하는 경우 그 해고의 성격을 통상해고의 성격으로 보아 해고의 유효성을 인정한 학교법인 슈쿠토쿠학원 사건 을 중점적으로 소개함과 동시에, 마찬가지로 학부･학과 등의 폐쇄에 따른 사립 대학 교원의 해고를 다룬 판례를 검토하고자 한다 한국에서도 사립대학을 둘러싼 정리해고 사태가 일어나는 것은 상상하기 어렵 지 않은 상황이다. 그때 일본의 판결이 하나의 지표가 되어 사립대학 교직원의 고용이 상실되거나 불안정해지는 불상사가 없기를 바란다.

According to the simplification of the ‘university establishment criteria’ in Japan, the numbers of private universities have been increased rapidly, while the population at age of 18 has been decreased due to the low birth late, and Japan has faced the issue of unfilled private universities earlier than Korea. Japan started to renovate private university structures since the 1980s and recently, there have been various innovations such as improving the curriculums of private universities and developing career abilities for the faculty of private universities. For instance, according to the source from ‘Japanese Private School Promotion and Mutual Aid Foundation’, there are innovation of management in private schools, overcoming difficulties in management by schools, and responding to their bankruptcy. Among them, the specific contents include supporting students’ transfer in case of a school’s bankruptcy, review on the structure for educating until smooth graduation of the left students due to the bankruptcy, and supporting turnover of teaching staffs. For the characteristics of reconstruction of private universities in Japan, unlike national universities, first, there is assessment on the management status. The results are classified into ① normal, ② difficulty in management, ③ difficulty in self-reliance(Yellow Area), and ④ failed status(Red Area) and then, differential supports and consulting are offered depending on each situation. Recently, there have been reconstructing or closing of divisions and departments in private universities in Japan and then, mass layoff on the faculty who belonged to the closed divisions and departments has been made. However, there are few lawsuit cases about layoff the faculty in private universities because the Japanese legal cases seem to make the layoff as void when there are mass layoffs on the faculty in private universities according to closing their divisions and department. In addition, if private university is bankrupt, the management of the school pursues actively turnover of the faculty and introduction to them for other jobs. For instance, the private university foundation has the database for the personal information about the faculty in private universities through collaboration with private university groups or the experts from various sectors, and it offer the information to schools who need the talented personnel. In this article, the cases of Nara School case about legitimacy of mass layoff on the faculty in a private university due to closing undergraduate division, and Shukuto school case which the effectiveness of its layoff was recognized as it was seen as normal layoff when short-term college is closed, are introduced, and then, the similar legal cases about the layoff of the faculty according to closing divisions and departments are also reviewed. In Korea, such a situation of mass layoff in private universities would be in the reality soon, Then, it is expected that the Japanese cases will be a kind of criteria, protecting the faculty in private universities from layoff or unstable status in employment.

차별시정제도가 시행된 지 올해로 15년째이다. 차별시정제도는 비정규직 근로 자들의 이유 없는 불리한 처우 개선에 그 탄생 목적이 있다. 그러나 그 이용실 적이 지난 14년간 너무도 미미해서 과연 본래의 취지를 달성하는 데 있어서 충 분히 기능하였다고 보기에는 힘들다. 이용실적이 많지 않은데에는 대상 비정규직 근로자 계층의 제도에 대한 인식 부재의 문제, 낮은 인용률과 보상의 과소로 인한 제도 자체의 효용성 문제 등이 복합적으로 작용하고 있다. 그중 본고에서는 인용률을 떨어뜨리는 요소 중에 하 나인 동종 또는 유사한 업무 판단과 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 부분 에 대해서 논의해 보고자 한다. 판단기준은 이제까지의 중첩된 판례와 고용노동부의 차별시정제도 업무매뉴얼 등에 근거해 어느 정도 줄기는 잡히고 있으나, 아직 체계적인 일관성을 확보하 였다고 보기는 힘들다. 그리하여 인접 학문인 노동경제학 등의 분류 체계를 참 조하여, 동종 또는 유사한 업무 판단과 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 시 i) 직무 관련(속성 요소, 가치 요소), ii) 직능 관련, iii) 인사제도 및 연공 관 련으로 분류하여 동종 또는 유사성 판단 시는 직무 관련의 속성 요소 기준을 적 용하고, 나아가 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 시는 직무 관련의 가치 요소와 직능 관련, 인사제도 및 연공 관련 기준을 적용할 것을 제시하는 바이다. 이러한 구분선이 뚜렷한 분류 기준에 근거에 양 사안의 판단을 한다면 현재 일 부 절차 중복으로 인한 옥상옥의 형태를 보이는 불합리를 줄이는 데 도움이 될 것으로 보이며, 판단 절차의 간소화와 명확한 기준점의 정립으로 궁극적으로 제 도의 활성화에도 기여할 것으로 보인다.

This year is the 15th year since the implementation of the discrimination remedy system. The purpose of the discrimination remedysystem is to improve the unfavorable treatment of irregular workers without reason. However, the use of the use has been so small for the past 14 years that it is hard to say that it has functioned enough to achieve its original purpose. In the absence of recognition on the system of the target non-regular workers, and the problem of utility of the system itself due to the low citation rate and the undercompensation of compensation are working in combination. Among them, this study discusses the reason for the same or similar work judgment and disadvantageous treatment, which are one of the factors that reduce the citation rate. The criteria for judging are based on overlapping precedents and the manual of the Ministry of Employment and Labor's discrimination remedysystem, but it is hard to say that it has yet to secure systematic consistency. Thus, referring to the classification system of labor economics, which is a neighboring discipline, it is suggested that i) job-related, iii) job-related, iii) job-related, personnel system and seniority-related, and when determining the rational reason for the disadvantageous treatment, the standards related to job-related, personnel system and seniority should be applied. If these dividing lines are judged on the basis of clear classification criteria, it will help to reduce the irrationality of showing the shape of rooftop due to the duplication of some procedures. It will ultimately contribute to the activation of the system by simplifying the judgment procedure.

전자상거래의 발달로 인해 증가하던 온라인 소비가 2020년 코로나바이러스감 염증-19의 확산에 따른 사회적 거리두기 방역관리의 강화로 인해 가속화되었다. 온라인 소비의 증가로 생활물류인 택배물동량이 급속히 증가하면서 택배업 종사 자의 업무는 가중되었고, 2020년에는 택배기사 16명이 과로사로 의심되는 사망 을 하였다. 택배기사는 택배대리점과 배송에 대한 위･수탁계약을 맺고 수수료를 지급받는 특수형태근로종사자이다. 그러나 택배물량 조정에 대한 자율권을 행사하지 못하 고 있다. 또한 택배산업의 발달에도 택배단가는 해마다 감소하고 있다. 그러므로 택배기사는 소득수준을 유지하기 위해 하루 12시간 이상의 장시간에 걸쳐 과중 한 노동을 하고 있고, 이로 인해 재해와 건강장해가 증가하고 있다. 이 논문에서는 택배기사의 건강보호를 위한 사전예방적 방안으로 산재보험가 입과 건강진단 대상 및 근골격계 유해요인 조사 대상의 확대, 안전보건교육제도 의 개선, 택배수수료의 현실화를 제시하였다.

45) Enforcement of social-distancing following the spread of COVID-19 in 2020 has accelerated the increase in online consumption that had already been ensued from development of e-commerce. Because of the increase in online consumption and delivery volume, the workload of couriers outweighed their daily limits. Sixteen deaths of courier service drivers in 2020 are suspected to be in relation to overwork. Courier service drivers sign a consignment contract with a courier agent in return for commission fee. However, the drivers couldn’t exercise their autonomy in adjustments of delivery volume. Furthermore, the delivery price per unit is decreasing every year despite the rapid development of the courier industry. In order to maintain their average income, courier service drivers are forced to overwork themselves over 12 hour periods on average, which leads to additional industrial accidents and health disorders. In this article, preventive measures for industrial accident of courier service drivers was presented as expansion of Industrial Accident Compensation Insurance, health and musculoskeletal hazards examination, improvement of the safety and health education system.

한국의 고용보험법은 근로기준법 상 근로자를 원칙적 적용 대상으로 보고 예 외적 적용으로서 보험료징수법에 따라 고용보험에 가입하거나 가입된 것으로 보 는 자영업자를 상정하고 있다. 비전형, 불안정 고용형태의 일하는 사람이 증가하 고 자영업자 비율이 대단히 높은 한국적 상황을 고려했을 때 고용보험으로부터 보호받는 집단의 규모가 작을 수밖에 없고 실업, 직업능력개발 기회의 부재라는 위험으로부터 보호받지 못하는 상황에 처해 있는 것이다. 특히 특수고용직, 플랫 폼 노동의 보호 필요성에 대한 사회적 논의가 진행되면서 고용보험이 근로기준 법 상 근로자와 자영업자의 일부만을 보호하는 문제점이 더욱 분명히 드러나고 있다. 이러한 문제의식에서 전국민고용보험제도 등 자영업자에 대한 고용보험 적용 논의와 정책이 시행 중인데, 자영업자는 일하는 방식과 경영상 결정 권한 여부, 노동시간, 소득의 수준과 양상 및 정산 방식 등에 있어 근로자와 다른 모 습을 보인다. 이러한 차이는 고용보험의 가입자격, 수급자격 등의 판단 기준을 설정하고 자영업자 고용보험 적용제도를 설계함에 있어 중요하게 고려되어야 할 지점이다. 이 연구에서는 자영업자에 대한 고용보험 적용의 역사가 오래된 영국 의 사례를 검토함으로써 한국의 고용보험법 관련 주는 시사점을 확인하고 개선 방향을 제안하고자 한다.

Korea's Employment Insurance Act considers workers as the subject of application in principle under the Labor Standards Act, and as an exception, assumes self-employed persons who have or are deemed to have been enrolled in employment insurance according to the Insurance Premium Collection Act. Considering the situation in Korea where the number of workers with atypical and precarious employment types is increasing and the rate of self-employed people is very high, the size of the group protected by employment insurance is inevitably small, and it is difficult to protect against the risks of unemployment and lack of vocational skills development opportunities. In particular, as social discussions on the need for protection of specially employed workers and platform labor progress, the problem that employment insurance only protects part of the workers and the self-employed under the Labor Standards Act is becoming clearer. In these context, such as the National Employment Insurance System, are being implemented. It is important to consider the difference between employee and self-employed in terms of way of working, working hours, income situation when setting the criteria for determining eligibility for employment insurance, such as eligibility for employment insurance, and designing the employment insurance application system for the self-employed. In this study, by examining the case of the UK, which has a long history of applying employment insurance to the self-employed, it is intended to confirm the implications of Korea's employment insurance law and suggest directions for improvement.

영국의 현행 노동감독과 집행제도는 하나의 정부기관에 의한 ‘중앙감독’을 통 해 동일한 권한과 집행방식으로 접근하는 국가에서와는 달리, 통합된 하나의 기 관에 의하지 않고 감독의 필요성이 강한 취약계층 보호 중심으로 다양한 ‘독립’ 기관에 각기 다른 관할권과 권한을 부여하는 방식으로 분산되어 설계되어 있다. 그런데, 최근 영국의 노동감독 및 집행제도에는 많은 변화가 있었다. 이러한 변 화는 개별 감독 기구의 지위에서부터 제재 및 집행에 이르기까지 다양한 스펙트 럼을 형성한다. 1990년대까지만 해도 영국의 실질적인 노동감독 및 집행제도는 아동, 여성, 산업안전보건을 중심으로 시행되었으나, 최근에는 이주노동자를 포 함한 취약계층 등의 최저임금 보장, 직업안정, 인신매매 등과 같은 현대판 노예 제도에 적극적으로 대응하는 방식으로 강화되어 가는 경향을 보인다. 그러나 우리나라에서는 이러한 영국의 최근의 경향을 반영하여 소개된 연구는 부족하다. 따라서 이 글에서는 필요한 경우 기존 보고서 등에서 소개된 산업안 전보건 관련 제도를 참조하면서, 그동안 우리나라에 소개되지 않은 다양한 기관 에 의해 수행되는 최근의 노동감독 및 집행제도를 구체적으로 검토하고 우리나 라에 줄 수 있는 시사점을 도출하고자 한다.

The current labour inspection and enforcement system in the United Kingdom (UK) does not take the approach of inspection and enforcement through ‘central inspection’ by a single government agency. Rather, labour inspection and enforcement is designed to be distributed in such a way that grants different jurisdictions and powers to various ‘independent’ institutions, focusing on the protection of the vulnerable who strongly require supervision. However, there have been many changes in the UK labour inspection and enforcement system in recent years. These changes shape a spectrum that ranges from the status of individual oversight bodies to sanctions and enforcement. Until the 1990s, the actual labour inspector system in the UK was implemented and centered on children, women, and occupational safety and health. However, in recent years, it has been strengthened to actively respond to modern problems and issues, such as minimum wage guarantees for the low-wage class including foreign workers, job security, and human trafficking. However, in Korea, studies reflecting these recent trends such as seen in the UK are largely lacking. Therefore, in this article, I refer to OSH-related systems introduced in previous reports, and so forth. At the same time, I examine in detail the recent labour inspection and enforcement system in the UK, which has not been introduced to Korea, and draw from the analysis implications for Korea.

2021.7.6. 개정 노동조합 및 노동관계조정법이 시행되었다. 개정법은 단체협약 의 유효기간 상한을 2년에서 3년으로 연장하였다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제32조 제1항에서 규정하고 있던 단체협약 유효기간의 상한은 개정하면서도 교섭대표노동조합 지위 유지기 간에 대하여 규정하고 있는 동법 시행령 제14조의10 제1항은 그대로 두어 향후 소수노조의 교섭권과 관련된 쟁점이 부상할 것으로 보인다. 그간 현행 교섭창구 단일화 제도 아래에서 소수노조의 교섭권이 제약된다는 지적은 꾸준히 제기되어 왔다. 대부분 교섭대표노동조합의 독점적 지위와 관련 한 논의가 중심이었던 것으로 보인다. 그 외 교섭대표노동조합 지위 유지기간과 관련하여 개정 전 노조법이 정하고 있던 단체협약 유효기간 상한 2년과 노조법 시행령에서 정한 2년의 교섭대표노동조합 지위유지기간과의 관계에서 교섭 공백 이나 교섭요구 시점 등에 대한 지적도 일부 보인다. 이 글에서는 개정 노조법이 단체협약 유효기간 상한을 3년으로 연장한 것과 노조법 시행령의 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 2년인 점을 기초로 발생 할 수 있는 문제점을 고찰하고자 한다.

The revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act was implemented on July 6, 2021. The revised law extended the upper limit of the validity period of collective agreements from 2 years to 3 years. Issues related to the bargaining rights of minority unions are expected to emerge in the future, while revising the upper limit of the validity period of collective agreements stipulated in Article 32 (1) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Until now, it has been steadily pointed out that the bargaining rights of minority unions are restricted under the current bargaining window unification system. Most of the discussions on the monopoly status of the bargaining representative labor union seem to have been centered. In relation to the period of maintenance of the status of the bargaining representative trade union, some point out the timing of bargaining gap or bargaining demand in relation to the upper limit of the collective agreement stipulated by the Enforcement Decree of the Trade Union Act. In this article, I would like to examine the problems that may arise based on the fact that the revised Labor Union Act extended the upper limit of the validity period of the collective agreement to three years and that the status of the bargaining representative labor union under the Enforcement Decree of the Labor Union Act is two years.

이 연구는 김정은 집권 이후 북한의 ICT산업 관련 법제도의 마련과 정책이 ‘지식경제로의 전환’에 기초한 ‘전민과학기술인재화’에 있다는 점에 주목한다. ‘전민과학기술인재화이론’에서는 무엇보다 기존 혁명적 계승과 “더 많은, 더 빠 른” 인력 양성이 강조되고 있는데, 이는 북한이 기존의 혁명적 철학에 대한 완 수로서 혁명적 계승을 정당화함과 동시에 대내외 경제 활로를 인력 개발 중심으 로 개척해 나가고자 하는 미래 지향적인 관점의 전환으로 이해된다. 따라서 ‘전 민과학기술인재화이론’에 기초한 인력 양성 법･정책은 북한의 새로운 도약을 위 한 발판으로 볼 수 있고, 관련 정책의 시행 결과는 대내외적으로도 많은 변화를 가져올 가능성이 커 보인다. 특히, 대북제재가 완화/해제되는 경우 북한의 ICT 산업 관련 인력의 양성과 전문 기술 및 지식의 확장은 가속화될 수 있는데, 이 는 남북간 ICT 산업의 교류와 협력에도 일정한 기여를 할 수 있을 것으로 사료 된다. 이에, 이 연구는 북한의 ICT 산업과 관련한 법･정책을 경제정책 전환 시기별 로 구분하여 분석하고, 소프트웨어 산업 중심의 ICT 인력 규모, 사회적 수용능 력 등을 추정 가능한 범주에서 확인하여, 향후 남북경제협력 활성화에 기여할 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다.

This study pays attention to the fact that North Korea's ICT industry-related legal system and policies since Kim Jong-un took office are based on ‘transition to a knowledge economy’ through ‘making all people well-versed in science and technology’. Above all else, the ‘theory of making all people well-versed in science and technology’ emphasizes the existing revolutionary succession and the cultivation of “more and faster” manpower. It is understood as a shift to a future-oriented perspective that seeks innovation with a focus on human resource development. Therefore, the manpower training laws and policies based on ‘making all people well-versed in science and technology’ can be viewed as a stepping stone for North Korea to take a new leap forward, and the results of the implementation of the related policies are highly likely to bring about many changes both internally and externally. In particular, if sanctions against North Korea are eased/removed, the nurturing of North Korea’s ICT industry-related manpower and the expansion of professional skills and knowledge can be accelerated. Accordingly, this study analyzes the laws and policies related to the ICT industry, dividing them by period of economic policy transition. In addition, the estimated size of ICT manpower centered on the software industry and social capacity are viewed in estimable categories. The study attempts to provide basic data that can contribute to the revitalization of inter-Korean economic cooperation in the future.

2020년 초기 코로나(Covid-19)로 인해 스웨덴은 실업율이 증가하였고 경제에 도 심각한 타격을 받았다. 이에 스웨덴 정부는 기업과 노동자들을 보호하기 위 해 선제적이면서도 신속하게 한시적 법안을 마련하고 조취를 취하였다. 가장 대 표적인 법이 ｢단시간 노동수당법｣이다. 이 법은 코로나로 인해 실업을 강행해야 하는 기업에게 노동자들의 근로시간을 단축시켜 실업을 최소화하고 여기에 발생 하는 비용을 정부가 지원하는 것이다. 그리고 ｢코로나 팬데믹법｣과 ｢음식점에 대한 한시적 감염 통제법｣ 등을 제정하여 공공장소나 사업장에 제한을 두어 노 동자들을 비롯한 국민들을 코로나로부터 건강을 보호하고 있다. 그리고 최근에 는 ｢백신피해자를 위한 국가보상 법안｣을 정부가 의회에 제출한 상태이다. 이 법안은 무과실책임주의적 성격의 보험방식으로 백신 부작용으로 피해를 당한 사 람들에게 보상해주는 것이다. 또한 스웨덴 정부는 적극적 노동시장 정책으로 디 지털방식의 구직지원 프로그램을 운영하고 있다. 그리고 단기 직장재배치 프로 그램을 통해 실직자들이 짧은 시간내에 직업 훈련을 받아 신속하게 재취업을 할 수 있도록 하고 있다. 현재 스웨덴의 고용율과 경기 회복은 코로나 전 상황으로 회복되고 있는 중이다. 이는 다른 유럽 국가들에 비해 높은 편이다.

In early 2020, due to Covid-19 unemployment increased and the economy was hit seriously in Sweden. Accordingly, the Swedish government quickly took action to protect business and workers. The most representative law is the Short-Time Labor Allowance Act. The aim of this law minimizes unemployment by shortening workers' working hours and provides government support for companies with difficulty caused to Covid-19. In addition, the Corona Pandemic Act and the Temporary Infection Control Act for Restaurants have been enacted to protect workers and other citizens from Covid-19 by restricting public or workplaces. In addition, the government has submitted Proposal for state compensation for personal injury caused by vaccination against Covid-19 to the parliament. The bill compensates those affected by side effects of vaccines with a non-fault liability insurance method. In addition, the Swedish government operates a digital job search support program as an active labor market policy. In addition, the short-term relocation program allows unemployed people to quickly re-employment through short-term vocational training. Currently, Sweden's employment rate and economic recovery are recovering to the pre-Covid-19 situation. This is higher than that of other European countries.

이 글에서는 아동의 보호를 위해 공기관이나 그의 대리인이 가족관계에 개입 할 의무는 없으나 만약 개입하였을 때 부담할 수도 있는 여러 책임에 관해 몇 개의 판례들을 살펴봄으로써 미국 최고법원이 아동보호를 위하여 공기관의 개입 에 대해 어떠한 면책을 주고 있는지 확인하였다. 그리고 가족의 재결합이 불가 능하여 아동의 보호가 가족 내에서는 이루어질 수 없는 경우에 최종적으로는 입 양에 의한 해결을 하게 되지만, 그에 앞서 가족의 재결합이나 아동의 보호에 합 리적인 노력을 했는지 여부를 묻는 제정법과 판례들을 살펴보았고, 이러한 합리 적인 노력이 있음에도 불구하고 부모의 권리를 종료시켜 입양을 하게 되는 경우 에 부모들이 갖는 적법절차상의 권리와 ASFA에 따른 부모의 권리를 박탈하기 위한 또 다른 요건들을 살펴보았다. 미국 연방대법원은 공기관이나 그의 대리인이 적극적으로 가족관계에 개입할 의무는 없다고 하면서도 아동의 보호를 위해서 개입하는 경우에는 합리적인 노 력을 다하고, 그것으로 아동의 보호에 불충분한 경우에는 또 다른 요건을 충족 시켜 부모의 권리를 종료시키고 아동을 다른 가족에 입양시키는 방법을 지지하 고 있다. 우리나라도 아동학대에 대한 사후적 처벌법이 존재하고 있지만, 사전적인 예 방수단은 부재하다. 부모의 자녀에 대한 징계권 규정도 삭제된 오늘날에는 아동 의 최선을 복리를 위해서 공기관의 적극적 개입이 무엇보다 중요하다고 생각한 다.

Efforts to protect children from harm to children by depriving them of their rights and permanently entrusting them to other protective measures if it is difficult for them to reunite with their parents by intervening with child abuse were very difficult in the United States. In this article, we examined several precedents regarding the responsibilities that public institutions or their agents are not obligated to intervene in family relations for the protection of children, but may bear if they do. In addition, if the family cannot be reunited and the protection of children cannot be achieved within the family, we looked at various legislation asking whether they made reasonable efforts to reunite or protect children, and looked at other requirements to deprive parents of their legal rights and ASFA. The U.S. Supreme Court says public institutions or their agents are not obligated to actively intervene in family relations, but makes reasonable efforts if they intervene for the protection of children, and if it is insufficient, it meets other requirements to terminate parental rights and adopt children to other families. Some views of Korea's social perception and academia that families are the most suitable for supporting children and that parents have the top priority in protecting and cultivating their children above anyone else may be out of date in light of the horrors of child abuse reported over the past decade. The old saying, “Nevertheless, that parents love, protect, and cultivate children the most,” is unacceptable to a child who cannot physically resist and cannot escape from the perpetrator without the assistance of others. In Korea, there are many post-punishment laws for child abuse, but there are no prior precautions. Today, when parents' disciplinary right to children has also been deleted, I think active intervention by public institutions is paramount for the best interests of the child.

모든 생명체는 성장하는 과정이 존재하는데, 여기에는 이성 및 사회성 등이 포함된다고 할 수 있다. 그러나 보호대상아동은 이러한 성장 과정을 온전히 보 장받지 못한다고 할 수 있다. 아동복지법상 보호대상아동에게는 퇴소조치 및 자 립지원 시스템과 사후관리 등을 시행하고 있지만, 이는 보호대상아동으로 하여 금 -오히려- 기본권을 침해하고 있기 때문이다. 그러나 이러한 자립 시스템이 동 법이 추구하는 목적에 부합하는 행위인지는 의문이다. 퇴소조치된 아동 수에 비 해 자립지원은 한정되어 있어 미성년자를 아무런 준비 없이 사회로 내보내어 방 치하는 것이라고 할 수 있고, 이러한 자립 시스템을 통해 퇴소조치된 당해 아동 에 대해 부족하거나 필요한 부분을 지원하는 것이 아닌 훗날의 아동복지정책 및 자립지원계획 등을 수립하는 데 있어 자료로 활용할 목적으로 삼고 있기 때문이 다. 이는 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권의 본질적인 내용 그리고 생존권, 인 격 발달 및 인격체로의 성장 그리고 권리보장과 복지증진 등의 근본 실체를 침 해하는 것이라고 할 수 있다. 보호대상아동은 아동 중에서도 취약한 범주에 속 한다고 할 수 있다. 보호대상아동을 위한 길이 무엇인지 다시 한번 살펴볼 필요가 있다.

Alles, was da kreucht und fleucht das Wachsen der Verlauf sind, hier können die Vernunft sowie die Gesellschaftlichkeit usw. mitzählen。 Aber der Schutzesobjektspupill können solchen Wasenverlauf ganz die Gewähr nicht bekommen。 Beim Schutzesobjektspupillen vom Standpunkt des Gesetzes der Kinderfürsorge ist, was die Ausgangsmaßnahme sowie das System der Unabhängigkeitsunterstützung und die nachträgliche Leitung usw. ausgeführt haben, dies zu dem Schutzesobjektspupillen gewöhnt an, weil –vielmehr- das Grundrecht beeinträchtigt。 Aber solches System der Unabhängigkeit ist die Frage, ob derselbes Gesetz das Nachgeben zum Zweck das Übereinstimmen die Handlung sei。 Die Ausgangsmaßnahme ist für der Zahl aus dem hohlen Bauch zur Gesellschaft das Hinausstoßen lassen, und durch solches System der Unabhängigkeit ist, was die Ausgangsmaßnahme vom Pupillen geworden ist, nicht unterstützt die Teile des Mangelhaften oder des Notwendigen, was die Politik der Kinderfürsorge sowie den Plan der Unabhängigkeitsunterstützung usw. der kommenden Zeit errichten, weil zum Material das Verwerten gezielt hat。 Dies können sein, daß die Würde des Menschen sowie der Grundgehalt des Rechts der Glücksverfolgung und das Daseinsrecht, die Persönlichkeitsentwicklung sowie der Wuchs der individuellen Persönlichkeit und die Gewähr des Rechts und die Förderung des Wohlergehens usw. das Grundswesen eingreifen。 Der Schutzesobjektspupill auch von den Pupillen an der empfindlichen Kategorie angehören。 Es braucht hinwiederum zu nachsehen, was der Weg zum Schutzesobjektspupill ist。

몇 해 전부터 아동친화도시 인증을 받고자 하는 지방자치단체가 증가하고 있 다. 아동친화도시란 NGO 단체인 유니세프가 인증하는 것으로 국가마다 그 특성 과 방법은 상이하다. 이러한 아동친화도시 인증을 위해서는 관련 법체계를 갖춰 야 하므로 우리나라 지자체는 아동친화도시 조성에 관한 조례를 제정 중이다. 본 연구에서는 아동친화도시 인증 요건 중 대표적인 사항으로 분류되는 지방 자치단체의 관련 조례를 분석하도록 한다. 더불어 현재 아동복지법이 아동친화 적 요소를 어떻게 반영하고 있는지 아동친화도시 인증 요건을 분석틀로 하여 분 석하고자 한다. 연구 방법은 내용 분석(contents analysis) 방법을 사용한다. 내용 분석 방법을 통하여 각 지역의 아동친화 관련 조례가 어떠한 공통점과 차이점을 가지고, 아동친화도시의 발전을 위하여 향후 법제정 및 조례가 개정 방향성을 제시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 우선, 현재까지 한국의 대표적 지방자치단체의 아동친화도시 관련 법체계는 거의 유사한 내용으로 만들어졌으며 각 지역의 특 성을 살려 만든 것들은 부재하였다. 둘째, 아동청소년의 대표적 권리인 참여권은 의회를 통하여 보장되고 있으나 대체로 형식적이고 확산되기에는 그 기간이 미 성숙한 것으로 보인다. 셋째, 아동복지법 이외에 기본법으로써 아동친화적 지역 사회가 만들어 질 수 있는 근거법의 마련이 반드시 필요하다.

A few years ago, the number of local governments seeking child-friendly city certification has been increasing. A child-friendly city is certified by UNICEF, an NGO, and its characteristics and methods are different in each country. In order to certify such a child-friendly city, the relevant legal system must be established, so the basis for the creation of a child-friendly city is required through local ordinances. In this study, we analyze the related ordinances of local governments, which are classified as representative of the requirements for child-friendly city certification in Korea. In addition, I would like to analyze how the current Child Welfare Act reflects the child-friendly elements, using the child-friendly city certification requirements as an analysis frame. The research method uses the content analysis method. Through the content analysis method, based on a certain policy analysis frame, what commonalities and differences each regional ordinance has, and how the future legislation and ordinances should be revised for the development of a child-friendly city was presented. The results of this study are as follows. First of all, until now, the legal system related to child-friendly cities in Korea's representative local overnments has been made with almost similar contents, and there is no one made by taking advantage of the characteristics of each region. Second, the right to participate, which is a representative right of children and young people, is guaranteed through the parliament, but it seems that the period is immature for it to be formally and widely spread. Third, it is absolutely necessary to prepare a basic law that can create a child-friendly community even in the form of a special law as a basic law before the child-friendly city ordinance.

본 연구에서는 통합사례관리사의 근로자로서 공무원으로서 그리고 전문가로서 의 법적 지위를 탐색해보았다. 통합사례관리사는 공공기관에 종속된 비전형 근 로자이다. 그래서 이들은 ｢근로기준법｣, ｢헌법｣, ｢남녀고용평등 및 일가정 양립 지원에 관한 법률｣, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣｢기간제 및 단시간근로자 보 호 등에 관한 법률｣등이 적용된다. 통합사례관리사는 공무직을 수행하는 무기계 약직으로 공무원 신분이 아니다. 그러나 사회복지 전담공무원과 업무상 구분이 명확하지 못하고 난이도를 측정하는것도 불가능하다. 그럼에도 불구하고 사회복 지 전담공무원의 보조적 역할을 수행하고 사람으로 인식이 강하고 수직적 위계 체계에서 공무원보다 낮은 지위이기 때문에 업무의 자율성에 제한이 크다. ｢사 회복지사 윤리강령｣과 ｢사회복지사업법｣, ｢사회보장급여의 이용･제공 및 수급권 자 발굴에 관한 법률｣에 따르면 사회복지사를 전문가로 규정하고 있다. 통합사 례관리사는 사회복지사의 한 유형으로 ｢사회보장급여의 이용･제공 및 수급권자 발굴에 관한 법률｣에서 통합사례관리사를 전문직으로 규정하고 있다. 그러나 현 실적으로 통합사례관리사가 전문적 업무를 수행하는 인력임에도 불구하고 호봉 책정과 관련하여 경력이 인정되지 않는다. 결론적으로 통합사례관리사의 법적 지위는 상당히 모호한 상태에 있다. 공식적인 신분은 근로자이지만 업무는 공공 영역에 사무를 보는 공무원과 유사하며 전문적인 업무를 요구받지만 무기계약직 신분으로 경력이나 능력을 인정받지 못하고 있다.

In this study, we explored the legal status as an integrated case manager as a public official and an expert. The integrated case manager is an atypical worker subordinated to public institutions of integrated case managers. Therefore, the Labor Standards Act, the Constitution, the Act on Equal Employment of Men and Women and the Support for Work-Family Balance, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, and the Act on the Protection of Fixed-Term and Short-Time Workers apply to them. The integrated case manager is an indefinite contract worker who performs public service and is not a public official. However, the distinction for task between public officials in charge of social welfare is not clear, and it is impossible to measure the difficulty level. Nevertheless, there are many restrictions on the autonomy of work because it plays an auxiliary role of public officials in charge of social welfare, has a strong perception as a person, and has a lower position than public officials in the vertical hierarchical system. According to the Code of Ethics for Social Worker, the Social Welfare Service Act, and the Act on the Use and Provision of Social Security Benefits and the Discovery of Beneficiary Rights, social workers are defined as experts. An integrated case manager is a type of social worker, and the Act on the Use and Provision of Social Security Benefits and the Discovery of Beneficiary Rights stipulates an integrated case manager as a professional. However, in reality, integrated case managers are not recognized as professionals. Although the integrated case manager is a manpower who performs professional work, career calculation is not recognized in relation to salary setting. In conclusion, the legal status of an integrated case manager is quite ambiguous. Although his official status is a worker, his work is similar to that of public officials who work in the public sector and is required for professional work, but he is not recognized as an expert.

최근 대법원은 교섭창구단일화를 거쳐 교섭을 진행한 경우 사용자에게 중립유 지의무가 있으며, 이러한 중립유지의무를 위반한 경우 불이익 및 지배･개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단했다. 이러한 판결은 노동조합법이 개별교 섭의 경우에는 중립의무(제29조의2 제2항)를, 교섭창구단일화를 거쳐 교섭대표노 조와 교섭하는 경우에는 공정대표의무(제29조의4)로 구분하는 법제에서 나온 판 결이어서 주목되고 있다. 대상판결은 중립유지의무와 공정대표의무를 준별하지 않고 양 의무의 법적 성 질과 양 의무에 대한 우리 노동조합법 규정의 체계적 의미를 오해하여 나온 판 단이라는 점에서 향후 개정 노동조합법 제29조의2 제2항에 규정된 중립유지의무 또는 차별금지의무와 관련한 해석과 적용에 어떤 영향을 미칠 것인지 우려가 적 지 않다. 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표 노동조합과의 교섭과정에서 사 용자가 부담하는 의무의 범위와 이러한 의무를 위반한 경우의 부당노동행위 성 립여부를 살펴보면, 첫째, 교섭창구단일화를 통한 교섭대표노조와의 교섭에서 사용자의 의무를 공 정대표의무가 아닌 중립유지의무로 판단한 것은 교섭창구단일화 제도의 본지에 비추어 타당하지 않다. 이는 교섭대표노조의 교섭권을 침해하는 것임은 물론 협 약자율의 원칙에도 반한다. 둘째, 중립유지의무의 성립요건인 ‘전제조건에서의 차별’은 개별교섭을 하는 경우 사용자는 교섭상대인 각 노동조합간에 동일한 내용의 조건을 제시함으로써 차별을 발생시키지 않을 의무라는 점에서 교섭창구단일화를 통한 교섭에는 적용 될 여지가 없음에도 적용한 점에서 문제가 있다. 끝으로 대상판결처럼 당해 사건을 중립유지의무 위반으로 본다면 그 행위가 노동조합법 제81조 제1항 각호의 구성요건에 해당하는 경우인가, 즉 부당노동행 위의 각 유형에 해당하는지를 구체적으로 검토해 본바, 불이익 취급 및 지배･ 개입의 부당노동행가 성립하지 않음을 확인할 수 있었다.

Recently, the Supreme Court judged that the employer has the neutrality maintenance obligation when the employer conducts collective bargaining with the representative bargaining trade union through Procedures for Simplification of Bargaining Windows. In addition, if the employer violates the neutrality maintenance obligation, he will be punished for handling the disadvantage and the domination and intervention as unfair labor practices. This judgment is drawing considerable attention in the system of laws in which the neutrality maintenance obligation(Article 29-2, Paragraph 2) and the fair representation obligation(Article 29-4) in the Trade Union Act. This ruling is inconsistent with the legal nature of the two obligations and the systematic meaning of the Trade Union Act in that it does not distinguish between the neutrality maintenance obligation and the fair representation obligation. In addition, there are many concerns that this ruling will have a great influence on the interpretation and application of the obligation to maintain neutrality or prohibit discrimination under Article 29-2 (2) of the revised Labor Union Act. I would like to mention the obligations that employers have when conducting collective bargaining with the representative bargaining trade union determined through Procedures for Simplification of Bargaining Windows, and whether it is unfair labor practices to violate these obligations. First, when an employer negotiates with the representative bargaining trade union determined through the Procedures for Simplification of Bargaining Windows, it is not appropriate to impose the employer with the neutrality maintenance obligation, not the fair representation obligation. It is violates the right to collective bargaining of the bargaining representative union and goes against the principle of autonomy of the agreement. Second, ‘discrimination in preconditions’, which is a prerequisite for the establishment of the neutrality maintenance obligation, is applied when bargaining independently with each labor union. Therefore, it cannot be applied in the case of negotiation through Procedures for Simplification of Bargaining Windows. Finally, I specifically reviewed whether the act meets the requirements of each subparagraph of Article 81 (1) of the Trade Union Act in the case where the employer's act is judged as a violation of the obligation to maintain neutrality, as in this ruling. As a result, I became convinced that the employer's actions in this case were not unfair labor practices of disadvantage handling, control and intervention.