Earticle

본 논문에서는 현행 육아휴직 제도를 법이론적, 법해석적, 정책적 관점에서 문제점과 대안을 제시하고자 한다. 법이론적 관점에서 고용보험법상 육아휴직 급여의 재원을 실업급여 계좌에서 충당하는 것은 사회보험의 원리에 부합하지 않는다. “양육”은 사회보장기본법상 사회적 위험에 포함되어 있으나, 개인이 가부를 선택할 수 있고 애초부터 저출산이라는 사회적 문제에 대응하기 위한 것이라는 점에서 전통적인 사회적 위험(실업, 노령, 장애, 질병, 빈곤, 사망)과 명백히 구별되는 특징을 가지고 있다. 또한 개인이 스스로 육아라는 위험을 실현(보험논리상 보험사고를 유발)하여야 육아휴직 급여가 지급되는 점, 실업급여에 대한 근로자간 기여수준은 동일한 기술적 방식으로 결정하면서 실업급여를 통해 보장하는 사회적 위험은 실업과 육아를 포함하고, 나아가 육아기 자녀의 존부에 따라 개인별 차등적 위험보장 방식으로 설계하고 있다는 점은 보험의 원리와도 부합하지 않는다. 그 외에 법해석적 관점에서 육아휴직과 근로관계에 관련된 감액문제, 연차휴가의 산정문제, 자녀양육의 개념을 기초로 한 부정수급의 판단 문제가 있으며, 정책적 관점에서 사업주의 시기변경권 부여 문제, 인사평가의 제한 문제, 조기복귀에 대한 제도적 장치 문제 그리고 육아휴직의 활용 촉진을 위해 복귀 및 적응에 관련된 규정을 통합정비의 필요성 문제가 있다.

This paper studies the legal and policy problems of childcare leave system in S. Korea. Equal Employment Opportunity and Work Family Balance Assitance Act [EEOA] enforces the employer to grant Childcare Leave to employee. It is difficult for an employer to change the start date of Childcare Leave applied by an employee and to recruit staff to replace childcare workers. This issue is related to the constitutional freedom of occupation of employers. Childcare is distinct from other social risks(Poverty, Disease, Unemployment, etc.) in that it is the risk that an individual employee may choose. Childcare Leave benefits are distinguished from general insurance benefits in that employees are paid when they choose a risk. Therefore, it is not logical to pay childcare leave benefits from the unemployment benefits of the employment insurance. Regarding the illegal supply and demand of childcare leave benefits, Even if the child and the parent do not cohabit together, it can be interpreted as caring for the child. In other words, the concept of child care as requirement for receiving childcare leave benefits should be interpreted practically to determine whether or not it is illegal. And there is a need to integrate and revise the EEOA regulations on reinstatement so that the childcare worker can return to his previous job after childcare leave.

1997년 IMF 외환위기 이후부터 청년실업은 지속적인 사회적 문제로 대두되고 있다. 청년실업률은 전반적인 실업률이 증가하는 가운데에서도 전체 실업률보다 더 큰 폭으로 증가하고 있다. 또한 최근 청년층의 일자리가 크게 감소하여 취업난이 심각한 수준이며, 학교교육(대학, 전문대학, 고등학교)을 마치고 난 이후에도 취업하지 않고서 유휴화되는 비중이 매우 높은 수준에 이르고 있다. 이러한 상황에서 청년층을 위한 정책 두 가지가 논란이 되고 있다. 성남시의 ‘청년배당’과 서울시의 ‘청년수당’이 그 것이다. 이 두 정책은 모두 중앙정부(보건복지부)와 갈등을 빚고 있다. 특히 서울시의 경우는 국가를 상대로 권한쟁의 심판을 헌법재판소에 제기하였고, 정부(보건복지부)는 서울시의회를 상대로 대법원에 제소를 한 상황으로 법정다툼이 진행되고 있다. 하지만 논쟁의 핵심은 따로 있다. 중앙정부는 지자체의 포퓰리즘이라고 비판하고 나아가 중앙정부의 고용정책과의 중복을 우려하고 있다. 이에 반해 서울시는 ‘지방자치단체가 그 주민들에게 그 정도도 못해주느냐’며 반박하고 있고, 중앙정부의 고용정책과 중복되지 않는다고 주장한다. 양측 모두 일면 타당성이 있는 주장이라 생각된다. 하지만 청년수당제도가 시범사업이라는 것을 기억할 필요가 있다. 이 사업이 정말 청년들에게 도움이 되는지, 긍정적인 효과가 나타나는지에 대한 검토가 필요할 것이다. 그래서 긍정적인 측면이 많이 부각된다면 대상을 확대해 나가면 될 것이고, 반대로 그렇지 못하다면 정책을 축소 또는 폐지하면 될 것이다. 중앙정부와 지방자치단체의 복지재정 집행은 갈등의 대상이 아니라 협력과 분업이 필요한 대상이라 생각된다. 정책을 제대로 시행해보지도 않고 부정적인 측면만을 강조한다면 이로 인한 손실은 고스란히 국민들에게 돌아갈 것이 자명하기 때문이다.

Since the financial crisis in 1997, youth unemployment has been a consistent social issue. Amid the increase of overall unemployment rate, youth unemployment rate has significantly increased. Jobs for youth has reduced dramatically, so more and more young people have difficulty in finding a job even after completing their education courses (including universities, colleges and high schools). Against this background, two policies targeting young people become an issue: ‘youth dividend’ of Seongnam City and ‘youth allowance’ of Seoul Metropolitan City. These policies created conflicts with the central government (i.e. the Ministry of Health and Welfare). Especially, Seoul Metropolitan Government applied for an adjudication on jurisdiction dispute while the Ministry of Health and Welfare filed a lawsuit against the Seoul Metropolitan Council with the Supreme Court. The core of the argument is as follows. The central government criticizes that such policies are a manifestation of populism and they are likely to be overlapped with the employment policies of the central government. On the other hand, Seoul Metropolitan Government insists that a local government can implement such policies for its residents and it is not overlapped with the employment policies of the central government. The arguments of both sides are reasonable. However, the youth allowance is a pilot project. It is necessary to examine whether or not this project is helpful for young people and has positive aspects. If the project has positive aspects based on outcomes of the examination, the project can expand its application. Otherwise, the project will be reduced or repealed. The welfare spending of the central government and local governments requires cooperation and specialization, rather than conflicts. If only focusing on the negative aspects without properly implementing such youth policies, it is obvious that the loss incurred will only fall on the general public.

기간제근로자는 근로계약 체결 당시에 이미 근로기간이 특정된 탓에 자신이 근로를 제공하는 사업 또는 사업장에서 정규직근로자에 비하여 사실상 안정적인 근로자 지위를 고수하지 못하고 있다. 더군다나 이러한 현상을 개선하기 위해 제정된 기간제법이 ‘사용자가 2년의 기간을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 정규직근로자 통상 기간의 정함이 없는 근로자라는 점에서 ‘무기계약근로자’로 칭하고 있어 논쟁의 대상이 될 수 있으나, 이 사건 판례의 쟁점이 된 사안에서 ‘정규직’을 전제로 하고 있고, 실제로 무기계약직과 정규직이 근로의 내용, 근로조건 등에 있어 차이를 보이고 있지 아니하므로 여기에서는 ‘정규직근로자’라 칭하기로 한다. 로의 전환’을 입법화하고 있음에도 불구하고, 실제 기간제 근로관계에서는 사용자가 이를 준수하지 아니하거나 정규직 전환 또는 계약갱신이 사용자의 재량범위 내에 놓이게 됨에 따라 정규직 전환 또는 계약갱신이 처음부터 고려되지 아니하거나 기간제근로자의 태도에 따라 정규직 전환 또는 계약의 갱신이 사용자에 의해 결정되는 경우가 허다하다. 이는 곧 기간제법에도 불구하고 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신을 사용자의 인사권에 의해 행사될 수 있도록 함으로써 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신의 기대를 처음부터 제한한 것에 지나지 않는 것이라 할 수 있다. 결국 이 사건 판결이 있기 전까지 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신에 대한 기대는 사실상의 개념에 지나지 아니하였을 뿐, 법적 개념으로 포섭되는 데에는 한계가 있었다고 봄이 상당하다 하겠다. 이점에서 기간제근로자의 정규직 전환에 대한 기대에 권리로서의 성격을 부여한 최초의 판례인 본 판결이 가지는 의미는 계약갱신 기대에서 더 나아가 정규직 전환에 대한 기대에 대한 입법상 불비에도 불구하고 크다 아니할 수 없다. 다만, 기존의 기간제법이 ‘2년을 초과하여 사용하는’ 근로자에 대해 정규직 전환을 인정하고 있다는 점에서 사용자가 위와 같이 기간제 근로계약 체결 당시 계약의 만료를 명시적으로 계약의 내용으로 두거나, 계약의 갱신이나 정규직 전환을 처음부터 차단하는 규정을 명시하는 경우 그 기대권 자체가 처음부터 제한된다는 점에서 이를 어떻게 해결하여야 할 것인지 여부가 문제될 수 있다. 따라서 본 판결에 터잡아 정규직 전환 기대권, 나아가 계약갱신 기대권에 이르기까지 조속한 입법적 제고가 필요할 것으로 보인다.

The fixedterm employee can't stick to the stable status of employee as compared with regular employee in the business or the place of business which the work is being offered by him or her because work period is being already specified when employment contract concluded. While the Fixedterm and Short-time Employee Protection Act that enacted for improvement of this state, moreover, legislate to ‘the changeover of regular employee when the employer employ the fixedterm employee in excess of two(2)-years’, it is numerous in practice that the employer in fixedterm labour relation refuse to comply with the Act, or to look upon changeover of regular employee or renewal of the contract as the fixedterm employee, depending on that changeover of regular employee or renewal of the contract is to belong to employer's scope of discretion from the beginning , and that changeover of regular employee or renewal of the contract is to be determined by employer in accordance with the fixedterm employee's demeanor. This is that the fixedterm employee's expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract is to be restricted from the beginning, as changeover of regular employee or renewal of the contract is to be exercised within scope of employer's authority over human resources while it is the Fixedterm and Short-time Employee Protection Act. In other words, it is valid to construe that expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract up to now is notion of fact, and can't be embrace legal notion. The value of this decision that it is the first decision which assign the nature as ‘Right’ to the fixedterm employee's ‘Expectation’ for changeover of regular employee or renewal of the contract is a fairly large, depending on the defect in legislation with respect to expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract. As the employer specify the expiration in contract at that time of conclusion of the fixedterm employ contract, or the restriction of changeover of regular employee or renewal of the fixedterm employ contract from beginning, on account of the existing Fixedterm and Short-time Employee Protection Act, only, concede the changeover of regular employee to the fixedterm employee ‘that is to be employed in excess two(2)-years’, it is to be trouble with settlement on account that the right of expectation itself is to be restrict from beginning. Therefore, it is necessary to the early legislative improvement for the expectation right of changeover of regular employee, and the expectation right of renewal of the fixedterm employ contract in basis of this decision.

평균수명이 상승함에 따라 대다수 사람들이 염원하는 장수가 현실이 되었다. 그러나 인구고령화와 함께 초고령 노인들도 함께 증가하고 있고, 더불어 치매, 알츠하이머병, 파킨슨씨병 등 노인성 질병에 걸려 인지능력에 장애를 겪는 노인의 수도 가파르게 상승하고 있다. 인지능력에 장애가 생기면 자신의 신상과 재산을 관리하지 못할 처지에 놓이게 되고, 다른 사람의 도움이 없이는 일상생활을 영위하기가 어렵게 된다. 그러나 인지장애노인도 존엄한 존재로서 다른 모든 사람들과 마찬가지로 인간다운 생활을 할 권리가 있다. 그 역시 자기의 선호에 따라 스스로 결정을 하고 다른 사람들과 소통하고 그들로부터 존중받을 권리가 있다. 인지장애노인은 노인이면서 장애라는 두 가지 취약점을 동시에 갖고 있기에 이들의 인권을 논하려면 노인과 장애인의 영역을 함께 살펴보아야 한다. 국제사회에서 사회적 약자인 장애인, 노인의 인권에 대한 논의가 본격적으로 진행되어온 시기는 1980년대인데, 장애인에 대하여는 2006. 12. 13. 채택된 UN장애인권리협약과 같은 강제성 있는 협약이 존재하는 반면 노인에 관한 국제협약은 여전히 마련되어 있지 않은 상태이다. 그렇긴 하나 인지장애노인은 지적 장애가 있다는 점에서 이들의 인권보호와 관련해서는 장애인권리협약이 가장 중요한 의미를 갖는다고 할 것이다. 국내법 중 인지장애노인을 보호하는 데 직접적으로 적용되는 제도로 민법의 성년후견제도를 들 수 있다. 주지하듯이 성년후견제도는 발달장애인 또는 치매 또는 노인성 질환으로 인지능력이 부족한 사람에 대하여 성년후견인을 선임해 본인의 신상과 재산을 보호하도록 하는 제도이다. 성년후견제도는 당사자를 행위무능력자로 간주하여 자율성을 훼손하고 인권을 침해한다는 비판을 받았던 구 민법상 금치산ㆍ한정치산제도를 폐지하면서 2013. 7월 새로이 도입된 제도로, 당사자의 자기결정권과 잔존능력을 존중하고 재활과 사회복귀를 촉진하는 것을 기본 이념으로 삼고 있다. 그러나 피성년후견인이 되면 당사자는 성년후견인의 보호를 받는 대신 계약체결, 혼인, 선거권 등의 법적 권리를 행사하는 데 상당한 제한을 받게 되고, 매사에 있어 스스로 결정할 권리(자기결정권)를 잃게 된다. 또한 설령 성년후견인이 피성년후견인의 복지를 위해 최선의 선택을 했다 할지라도 본인이 이를 원치 않을 수도 있다는 사실을 간과할 수 없다. 물론 현행 민법은 피성년후견인의 인지능력 정도에 따라 성년후견, 한정후견, 특정후견 등으로 구분하여 후견인을 선임하도록 하고 있기는 하나, 정도 차이만 있을 뿐 당사자가 전적으로 또는 부분적으로 자기결정권을 상실하게 된다는 점에서는 큰 차이가 없다. 그럼에도 불구하고 현행 성년후견제도에서는 본인 외에 법에 열거된 광범위한 사람들이 별다른 제한 없이 성년후견인심판의 청구를 할 수 있고, 심판 과정에서도 복잡한 절차 없이 성년후견개시의 심판이 이루어진다. 성년후견제도는 인지장애인의 보호와 자기결정권의 침해라는 양립하기 어려운 가치 사이의 갈등을 수반할 수밖에 없다는 점에서 양날의 칼과도 같다. 이러한 문제의식 하에 이 논문에서는 인지장애노인의 인권이 어떻게 국제법ㆍ국내법적으로 보호되고 있는지를 살펴보고, 성년후견제도의 주요 내용과 문제점을 기술한 후 그 개선방안을 제시한다.

It is beyond dispute that the population is aging. While some may think growing old is a blessing, others may have good reason to fear the old age. The longer people live, the more likely they will be ill or become disabled. Elderly people who become disabled need additional protections like persons with disabilities. Although international human rights standards have gained increasing recognition within the realm of the rights of individuals generally, the rights of elderly persons have not yet received the international legal attention they deserve. That is not to say, however, that people over 65 or older are entirely without legal protections under international law. There are many international instruments that recognize specific rights of all persons and are clearly applicable to elderly people as citizens of signatory states. These include the International Covenant on Civil and Political Rights (“ICCPR”) and the International Covenant on Economic Social and Cultural Rights (“ICESCR”), as well as regional human rights conventions. Moreover, many treaties refer to rights that are of particular interest to the elderly, but there is no comprehensive international instrument that adequately addresses the specific protections required for the elderly. Perhaps most importantly to the development of a treaty on the rights of elderly people, however, is that fact that the Convention on the Rights of Persons with Disabilities(CRPD), represents a new model which invokes the inclusion of human, civil, and political rights together with social, economic, and cultural rights. On December 13, 2006, the United Nations General Assembly adopted the Convention on the Rights of Persons with Disabilities. This Convention is the first binding international document addressing the rights of persons with disabilities worldwide. The core principles of the Convention include the right of all persons with disabilities to “full and effective participation and inclusion in society.” It also represents a dramatic paradigm shift from the medical or social welfare model of disability that focuses on diagnosis and inability to the human rights model that focuses on capability and inclusion and ways to prevent and remove the attitudinal and structural barriers that prevent people with disabilities, young and old, from becoming members of our communities. The CRPD affords additional protections to elderly people, particularly their right not to be discriminated against on the basis of impairments that may accompany the aging process and interfere with their ability to care for themselves or to make decisions for themselves. Given the fact that people with and without disabilities are living longer, to what extent does and should domestic laws protect their rights? As the number of older persons increases, laws and practices regarding protective proceedings are being reviewed and revised. The aging population will quickly lead to a greater demand for long-term care and services for people who are unable to care for themselves. Some older adults may require other individuals to make informed decisions on their behalf. One solution may be found in effective legal guardianship programs. Guardianship is a protective legal proceeding for incapacitated persons who are unable to manage their own affairs. The court then appoints someone to act for that person and make decisions affecting her person and property. The needs of persons with incapacities are as diverse and complex as they are unique to the individual. The current system of guardianship does not provide the necessary flexibility to meet those needs. It is desirable for and beneficial to persons with incapacities to make available to them the least restrictive form of intervention which assists them in meeting their needs but, at the same time, permits them to exercise the independence and self-determination of which they are capable. Therefore it is necessary to establish a guardianship system which takes into account the personal wishes, preferences and desires of the person, and which affords the person the greatest amount of independence and self determination and participation in all the decisions affecting such person's life. So legal guardianship statutes should emphasize that temporary or partial guardianship is to be awarded whenever possible. Doing so would provide individuals with greater autonomy in areas where they can take care of themselves while providing assistance in areas where they need it. Proper use of temporary and partial guardianships could ease the burden of guardians, as well as increase the autonomy of wards. Moreover, temporary or partial guardianship should be granted only when it is truly the least restrictive option. All of these changes would work to ensure that judges award guardianship only when less restrictive options, such as home care, money management, or nursing services, will not meet the needs of the individual. These standards engender respect for an elder's autonomy, make clear that removing decision-making authority should be a last resort.

본 연구는 공공기관이 추구해야 할 노사관리(노사관계의 합리성)의 방향과 그 핵심성공요인을 살펴보고, 공공기관 경영실적평가제도의 노사관리 지표의 현황 분석을 통해, 공공기관 노사관계의 전략적 성과관리를 제고하고자 하는 목적에서 이루어졌다. 공공기관이 추구해야 할 노사관계는 효율적인 경영을 위해 노사파트너십을 제고하고, 공공서비스의 질을 높이는 방향으로 노사당사자가 공동의 노력과 그 책임을 다함으로써, 지속가능하고 사회통합과 발전에 기여할 수 있는 가치를 창출하는 노사관계라 할 것이다. 즉 공공기관의 노사는 효율성, 형평성 및 사회적 책임의 균형이라는 가치를 기반으로 노사파트너십을 제고하고 공공서비스의 질을 향상시키도록 해야 한다. 그런데 경영평가 노사관리 지표에 대한 변화와 그 의미를 고찰한 결과, 2008년 이후 현재까지의 노사관리 지표는 법과 원칙의 준수, 인사ㆍ경영권 확립, 방만경영 해소 등 정부 통제가 강화되는 방향으로 평가가 이루어지고 있음을 확인할 수 있었다. 이러한 평가기조는 교섭권과 경영권의 균형을 확보하고 공공기관 경영에 있어 불합리한 요소를 개선했다는 점에서는 긍정적으로 평가할 만하다. 그러나 교섭권과 경영권의 상당한 균형이 확보된 시점에서는 기관에 자율권을 부여하여 공공기관 노사관계를 활성화할 방안을 모색할 필요가 있다. 공공기관 노사관계가 발전하기 위해서는 노사 사이의 신뢰와 협력, 경영정보 공유, 원활한 의사소통, 교육훈련에의 투자, 공정한 보상이나 처우 등 노사파트너십을 제고하기 위한 노사당사자의 노력이 필요하다. 공공기관 노사가 생산적 교섭문화를 구축하기 위한 노력 및 교섭권과 인사ㆍ경영권의 합리적인 균형을 이루기 위한 노력도 요청된다. 또한 의사결정 과정에 구성원의 참여를 보장하여 공정성을 확보하고자 하는 노력도 중요하며, 나아가 공공기관 노사는 사회적 책임의 당사자로서 이해관계자 및 산업평화에 대한 노력에도 최선의 노력을 기울일 필요가 있다. 이러한 공공기관 노사관계의 핵심성공요인들이 노사관리 지표에 반영될 필요가 있다. 또한 정부는 공공기관 노사당사자가 경영의 효율성을 추구하는 것과 더불어 일과 삶의 질 향상이라는 규범적 가치를 추구할 수 있도록 선량한 관리자로서 그 책임과 역할을 다해야 한다.

This research is looked into the critical success factors that public institutions should seek in their labor management (rationality of labor relations) and current situation analysis of labor management indicators in the evaluation system of public institutions to enhance strategic management of labor relations. The implications of this study can be summarized as follows. First, public institutions make every effort on enhancing their labor management partnership and improving the quality of public service, based on the balance of fairness, efficiency and social responsibility. The labor union and managers in public institutions will have to establish a responsible and sustainable relationship and can contribute to the development of social integrating and value-creating labor relations. Second, the critical success factors of labor management partnership in public institutions are the labor-management trust and cooperations, management information sharing, smooth communication, investment on education and training of employees, fair compensation or treatment, and integrative bargaining. Third, one of the critical success factors of the public institution's labor relations is a joint social responsibility efforts. The managers need more active interests and practices of job creation, co-prosperity, social contribution. Also the labor unions strive to enhance the quality of employment(decent work), improve the social and economic justice, and lead to the formation of desirable labor norms and employment. Fourth, the labor management indicators in the performance evaluation system of public institutions should be measured in terms of rationality of labour relations comprehensively. Also they can be evaluated from the viewpoint of the increase of efficiency in public institutions and the improvement of the public services. It is necessary to be reflected key indicators such as Information sharing with labor and management, employee participation in workplace, and social responsibility. In particular, the effectiveness of the labor-management council’s operation should be reflected as a key indicators because it is a two way consultative body that is intended to promote participation and cooperation of employees and employees in order to increase employee welfare and facilitate business growth. Finally, the government should play a role as a good manager in order to improve the efficiency of management and quality of employment(decent work) in public institutions.