Earticle

그동안 50인 미만 그 중에서도 5인 미만 사업장이 가장 안전사고의 위험이 높 고, 실제로 사망자 발생 빈도가 높다는 것은 모든 사람이 알고 있는 사실이다. 하지만, 이러한 현상이 개선되기 보다는 계속 악화되고 있다는 점이다. 다시 말 해, 산업현장의 안전과 보건의 상황은 빈익빈 부익부 현상이 더욱 심해지고 있 다는 점을 지적하지 않을 수 없다. 정부에서는 OECD 회원국 37개 중에서 산업재해를 당하여 사망하는 근로자 비율이 매우 높아 선진국 수준으로 낮추기 위해 안전･보건조치를 제대로 이행하 지 않은 사업주에게 보다 강한 처벌이 가능하도록 관련 법령을 제･개정해 왔다. 산업안전보건법(이하 ‘산안법’)이 제정된 이래 40차례 이상 개정되면서 처벌 수 준은 꾸준히 상향되어 왔다. 특히, 지난 2018년 젊은 청년(김용균씨)의 사망사고 를 계기로 전부개정까지 하게 되었다. 2021년 1월 26일에는 처벌이 한층 강화된 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’)이 제정되었다. 하지만, 강한 처벌규정은 수규자가 처벌을 피할 수 있는 가장 손쉬운 방법을 찾게 만드는 부작용도 간과해서는 안된다. 그 결과는 안전과 보건 상황이 열악 한 소규모 사업장은 더욱 취약해질 개연성은 높아질 수도 있다. 또한 사업주들 은 법의 적용을 덜 받는 규모로 상시근로자수를 축소하거나 회사를 분사하는 등 의 편법도 마다하지 않을 수도 있기 때문이다. 최근 산업재해나 사업장 및 근로자수 변동 추세를 보면 법의 적용을 덜 받거 나 제외되는 50인 미만 사업장수와 근로자수가 모두 증가하고 있다는 사실을 주 목해야 한다. 50인 미만 사업장에서 2020년 사망자수의 81%, 사망자가 발생한 사업장 점유율도 80.3% 차지한다는 점이다. 향후, 국내 젊은 사람들은 영세한 소규모 사업장이나 건설현장에 취업하는 것 을 기피하는 결과로, 상대적으로 산업재해를 당하기 쉬운 외국인이나 고령자들 의 열악한 사업장 취업 비중은 증가할 것이다. 따라서 취약한 근로자들을 실효 적으로 보호할 수 있는 제도개선과 국가적 차원에서 지원할 수 있는 방안을 마련하는 등 다각적 대응이 요구된다. 마지막으로, 이제는 원청이 도급이나 위탁 등의 계약 방법을 통한 ‘위험의 외 주화’는 근절되어야 하고, 사업장을 지배･관리하는 도급업체의 역할도 중요하지 만 국가적 차원에서 제한된 인적･물적 자원을 가장 효율적으로 집행할 수 있는 방안을 찾는 것도 시급한 과제라 하겠다.

19) We all know that workplaces with fewer than 50 employees have the highest risk of safety accidents and, in fact, have the highest number of fatalities. However, this phenomenon continues to worsen rather than improve. In other words, it point outs that the situation of safety and health at industrial sites is getting worse and worse. The government has enacted and amended related laws to enable stronger punishment for employers who fail to properly implement safety and health measures in order to lower the proportion of workers who die from industrial accidents among 37 OECD member countries to the level of advanced countries. Since the Occupational Safety and Health Act was enacted, it has been revised more than 40 times, and the level of punishment has been steadily increased. In particular, in the wake of the death of a young man in 2018, the entire revision was made. On January 26, 2021, the ‘Serious Disaster Punishment Act’ was enacted. But, the side effect of strong punishment should not be overlooked, which makes business owners look for the easiest way to avoid punishment. As a result, small businesses with poor safety and health conditions may be more likely to become more vulnerable. In addition, business owners will not avoid from expedients such as reducing the number of full-time workers to a scale that is less subject to the law or dividing the company. Looking at the recent trends in industrial accidents and changes in the number of workplaces and workers, it should be noted that both the number of workplaces with less than 50 employees and the number of workers, which are less or excluded from the law, are increasing. It is that workplaces with fewer than 50 employees will account for 81% of the number of deaths in 2020, and the share of workplaces with fatalities will also account for 80.3%. In the future, as a result of young people in Korea avoiding working in small-scale workplaces or construction sites, the proportion of foreigners and elderly people who are relatively prone to industrial accidents will increase in these workplaces. Therefore, a three-dimensional response is required, such as improving the system to effectively protect vulnerable workers and devising a way to support them at the national level. Lastly, the ‘outsourcing of risk’ through contract methods such as subcontracting or consignment by the primary agency should be eradicated. Finding a way to implement it is also an important task.

기업들은 개인들의 인권의 실현에 거대한 영향을 미칠 수 있으며, 때로는 인 권을 보호할 의무를 가진 국가와 같은 정도까지 영향을 미칠 수 있고, 결과적으 로 기업 책임은 NGO, 언론, 학계의 주목을 받고 있다. 2021년 작년부터 많은 기 업들이 큰 관심을 표명하면서 최대 화두로 부상한 키워드가 다름 아닌 ESG인 것은 이와 같은 현실을 잘 반영하고 있다고 보인다. ESG는 이제 기업의 자선적, 윤리적인 측면을 벗어나 미국, 영국, 프랑스, 독일, 네덜란드 등 여러 국가에서 국내법으로 법제화되고 있으며, EU에서는 최근 기업 실사와 기업의 책임에 관한 지침 초안을 채택하기에 이르렀다. 본 연구는 이와 같은 법제화 흐름을 소개한 후, 이들의 내용과 많은 부분이 유사하지만 법 이외의 접근방식을 취하고 있는 OECD 다국적기업 가이드라인에 관해 살펴본다. OECD 다국적기업 가이드라인 은 이러한 ESG의 내용을 자세하게 다루고 있는 국제문서로 법적 구속력은 없지만, 구체적 사안이라고 불리는 독특한 절차를 가지고 있다는 점에서 ESG 실천 에 있어 매우 유용한 도구가 될 수 있을 것이다. 그리고 OECD 가이드라인의 구 체적 사안 절차를 중심으로 자세하게 알아보며, 이들을 둘러싼 몇 가지 이슈를 다루어본다. 마지막으로 ESG의 올바른 실천을 위해 OECD 다국적기업 가이드라 인을 어떻게 적용할지, 그리고 이를 위해 무엇이 더욱 필요한지에 관해 제언하며 마무리한다.

Corporations can have an enormous impact on the realization of an individual's human rights, sometimes to the same extent as the states that are obliged to protect those rights. As a result, corporate responsibility has garnered increased attention from the NGO, media and academic communities. The fact that ESG is the keyword that has emerged as the biggest topic as many companies have expressed great interest from 2021 seems to reflect such a reality well. ESG is not limited to philanthropy or ethics, but is being enacted in domestic laws in several countries, including the United States, United Kingdom, France, Germany, and the Netherlands. Recently, European Parliament adopted a draft directive on Corporate Due Diligence and Corporate Accountability. After introducing the trend of legislation, this study examines the OECD Guidelines for Multinational Enterprises, which are similar in many parts to their content but take an approach other than the law. The OECD Guidelines for Multinational Enterprises are an international instrument dealing with ESG in detail, and although not legally binding, it can be a very useful tool in ESG practice in that it has a unique procedure called a specific instance. And this study also examines OECD Guidelines for Multinational Enterprises by focusing on the procedures of specific instance. Finally, it concludes by suggesting how to apply the OECD Guidelines for Multinational Enterprises for proper implementation of ESG and what more is needed for this.

최근 우리나라에서는 외국인근로자의 기숙사의 과밀 및 열악한 주거환경으로 인해 코로나 19 등 감염병 등의 전염 등에서뿐만 아니라 숙소 화재 및 긴급 상 황 발생 시 매우 취약한 것으로 보고되고 있으며, 외국인근로자의 주거권 및 안 전권 보장을 위한 법･정책적인 노력이 강조되고 있다. 이에 따라 외국인근로자의 주거권 보장을 위한 관련 법제도적 정비도 비교적 급격하게 이루어져 왔다. 2019년 ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣의 개정 으로 기숙사의 제공 등에 관한 사항(제22조의2)을 신설하여, 사용자가 외국인근 로자를 고용하면서 기숙사를 제공하는 경우에는 ｢근로기준법｣ 제100조에서 정하 는 기준을 준수하고, 건강과 안전을 지킬 수 있도록 한 바 있다. 또한, ｢외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제22조의2제2항에서는 ｢근로기준법｣ 제100조에 서 정하는 바와 같이 외국인근로자가 기숙사의 상태를 잘 알 수 있도록 구조와 설비, 설치 장소, 주거 환경, 면적, 그 밖의 사항에 대한 정보를 근로계약 체결 시(사전)에 제공하도록 명시하고(근로계약 변경 시에도 같음), 제22조의2제3항은 ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령｣ 제26조의2 및 ｢근로기준법 시행 령｣ 제55조부터 제58조의2에 따라 기숙사의 설치 및 운영에 관한 기준을 구체화하여 규정하도록 하였다. 또 ｢근로기준법 시행령｣ 제57조제3호는 “기숙사에 기 숙하는 근로자가 ｢감염병의 예방 및 관리에 관한 법률｣ 제2조제1호에 따른 감염 병에 걸린 경우에는 각 목에서 정하는 장소 또는 물건에 대하여 소독 등 필요한 조치를 취하도록 규정하고, 감염병이 전염되지 않도록 할 의무를 사용자에게 부 과한 바 있다. 그리고 이 같은 법적 정비 외에도 중앙 및 지방정부 주도로 외국 인근로자 주거권과 관련한 권리 보장을 위한 행정지침의 개정 및 기타 여러 정 책적인 지원을 함으로써 제도적 보완을 하고자 노력해 왔다. 그러나 이러한 노 력에도 불구하고 외국인근로자 주거권 관련 제도는 여전히 국제기준에 미치지 못하는 수준으로 평가되고, 그 적용에서 발생하는 여러 법적 쟁점들도 존재한다. 이 연구에서는 고용허가제 하에서 근로를 제공하는 E-9 외국인근로자의 주거 권과 관련한 법적인 현황과 쟁점을 파악하고, 외국인근로자의 주거권 보장과 함 께 우리 사회 구성원들의 유기적인 조화를 도모하기 위한 법･정책적 개선 방안 을 모색하고자 한다.

Recently, it has been reported that overcrowding and poor residential environment in dormitories of foreign workers are more vulnerable not only in the transmission of infectious diseases such as Corona 19, but also in safety in case of fires and emergency situations in the dormitory. Legal and policy efforts are being emphasized. As a result, related legal and institutional reforms have been made relatively rapidly to guarantee the housing rights of foreign workers. In particular, with the revision of the Act on Employment of Foreign Workers, etc. in 2019, the provision of dormitories, etc. (Article 22-2) was newly added and that provision imposes an obligation on employers to comply with the standards set out in Article 100 of the Labor Standards Act and to protect workers’ health and safety when providing dormitories while hiring foreign workers. Each sub-section of Article 22-2 (2) of the Act on the Employment of Foreign Workers specifies that the structure, equipment, installation location, residential environment, area, and other information of the dormitory should be provided prior to concluding a labor contract so that foreign workers can understand the dormitory status, as stipulated in Article 100 of the Labor Standards Act. (The same applies when changing the employment contract). Article 22-2 (3) of the ‘Act on the Employment, etc. of Foreign Workers’ is related to the establishment and operation of dormitories in accordance with Article 26-2 of the ‘Enforcement Decree of the Foreign Workers Act’ and Articles 55 through 58-2 of the ‘Enforcement Decree of the Labor Standards Act’. The standards were specified and defined. Article 57 Subparagraph 3 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act states, “Where an employee living in the dormitory contracts an infectious disease defined in subparagraph 1 of Article 2 of the Infectious Disease Control and Prevention Act, the employer shall disinfect the following areas or items or otherwise take necessary measures: (a) The employee’s bedroom; (b) The employee’s personal items, such as bedding, tableware, and clothes, and other items; (c) Common areas for use by employees in the dormitory.” Moreover, in addition to such legal reforms, the government has been trying to supplement the system by revising administrative guidelines to guarantee the rights related to housing rights for foreign workers and providing various other policy support. However, despite these efforts, the system related to housing rights for foreign workers is still falls short of international standards, and there are several legal issues arising from its application. This study investigates the legal status and issues related to the housing rights of E-9 foreign workers who provide work under the employment permit system. It also provides improvement measures to ensure the housing rights of foreign workers and promote greater social harmony.

모든 근로자를 피보험자로 하지만 사용자가 재정을 부담하는 사회보험제도로 설계된 산재보험은 산재에 대한 사용자책임을 사회보험이 대체하도록 하여 사용 자의 부담을 완화하고 재해근로자의 피해보상과 생계보장이 가능하도록 하는 제 도이다. 최초의 산재보험인 독일 법정재해보험은 신청에 의해 급여지급 절차를 개시하는 다른 사회보험과 달리, 직권주의를 취하고 있다. 반면, 우리 산재보험 은 다른 사회보험과 마찬가지로 신청주의에 기초하고 있어서 재해근로자 보호에 는 한계가 있다. 따라서 산재신청을 하지 않은 재해근로자에 대한 보호의 사각지대를 해소하고 신속하고 공정한 보상을 제공하기 위해서는 직권주의적 요소를 적극적으로 반영 할 필요가 있다. 사업주의 산재 발생 신고 의무가 예방적 차원을 넘어 보상적 차원으로 연결될 수 있도록 하고, 산재인정절차의 장기화 및 무리한 절차 간소 화의 문제를 해결할 수 있도록 제도를 개선할 필요가 있다. 특히, 추정의 원칙을 통한 입증책임의 완화는 직권주의 아래에서 그 진가를 제대로 발휘할 수 있고, 과도한 산재인정율 증가는 신청주의 한계에 대한 명확한 인식이 선행될 때 극복 될 수 있다. 궁극적으로, 산재는 보상적 차원에서만 보아서는 안 되며, 전방위적 차원에서 접근하고 종합적 관점에서 대응해야만 진정한 산재보험법의 목적을 달성할 수 있다. 이는 곧 산업재해보상보험법이 산재보험법, 나아가 재해보험법으로 발전해 나가야 하는 이유가 된다.

Industrial accident insurance is designed as a social insurance system in which all workers are insured and users are financially responsible. By replacing the employer's responsibility for industrial accidents with the industrial accident insurance system, his burden was reduced, and damage compensation and livelihood security for injured workers were possible. However, the legal accident insurance in Germany, the first industrial accident insurance, initiates the payment process ex officio. This is different from other social insurances in which industrial accident insurance initiates the payment process by application. On the other hand, industrial accident insurance in Korea, like other social insurance, is based on the principle of application, so there is a limit to the protection of injured workers. Therefore, ex officio should be actively considered in order to eliminate blind spots of protection for injured workers who have not applied for industrial accidents and provide prompt and fair compensation. Employers' obligation to report industrial accidents should be able to lead to compensation beyond industrial accident prevention. In addition, the system needs to be improved to prevent the prolonged recognition process of industrial accidents and excessive simplification of procedures. In particular, the reduction of the burden of proof based on the principle of estimation can show its true value when linked to ex officio. In addition, the problem of excessively increasing the industrial recognition ratio can be overcome when the limitations of the principle of application are clearly recognized. Ultimately, industrial accidents should not be viewed only in terms of compensation. Only when approached from an all-round perspective and responded from a comprehensive perspective can the true purpose of the Industrial Accident Compensation Insurance Act be achieved. This is the reason why the Industrial Accident Compensation Insurance Act should be transformed into the Industrial Accident Insurance Act and, furthermore, the Accident Insurance Act.

인공지능은 다수의 영역에서 여러 가지 구조적 패러다임을 획기적으로 변화시 켰다. 특히, 의료 영역에서는 전통적인 의사와 환자와의 관계에 크게 영향을 미 칠 것이 예상되면서 의사의 진단과 치료에 대부분을 의지하고 있는 개인(환자) 의 건강권에 관한 근본적인 패러다임의 변화를 예고하고 있다. 그러나 아직 우리나라는 인공지능 의료가 의사와 환자 관계에 미칠 영향과 이에 따른 건강권의 패러다임 변화에 관한 연구가 아직 미흡한 상태에 있다. 프랑스의 경우 근래에 들어서부터 인공지능이 의료 영역에 미치는 영향, 특히 의사와 환자 관계에 미치는 영향과 이로 인한 건강권의 패러다임 변화에 관한 논의를 하고 있어 우리나라에 어느 정도 시사점을 줄 수 있을 것으로 생각된다. 첫째, 프랑스는 인공지능 의료의 강약을 구분하고 있다. 왜냐하면, 인공지능의 강약에 따라 의사와 환자와의 관계에 미치는 영향이 다르고 이로 인해 이 둘 사 이의 법적관계의 내용도 달라지기 때문이다. 둘째, 프랑스는 인공지능 의료가 의 사와 환자와의 관계에 미치는 영향을 논의함에 있어 우선 인공지능이 의료영역에 미치는 영향에 관해 검토 분석하고 있다. 셋째, 프랑스는 인공지능 의료가 환자에게 미치는 영향을 검토함에 있어 인공 지능 의료의 발전이 환자의 권리와 의무에 미치는 영향을 포함하여 이러한 상황 속에서 발생할 수 있는 제반문제까지 함께 고려하고 있다는 것이다. 한편, 인공지능 의료가 점차 발전하여 기존의 의료시스템을 소멸시킬 수 있는 수준에 이르렀다 할지라도 의사만이 가질 수 있는 유일한 부가가치인 환자와의 공감과 신뢰를 포기하는 것은 바람직하지 않기 때문에 인공지능 의료 개입으로 인한 의사와 환자와의 관계 변화에 관한 논의는 이러한 테두리 안에서 이루어져야 하며, 건강권에 관한 패러다임도 여기에서 벗어나서는 안 될 것으로 판단된다.

L'intelligence artificielle a radicalement changé plusieurs paradigmes structurels dans un certain nombre de domaines. En particulier, dans le domaine médical, comme on s'attend à ce qu'il affecte de manière significative la relation entre les médecins et les patients, il préfigure un changement de paradigme fondamental dans le droit à la santé des individus (patients) qui dépendent principalement du diagnostic et du traitement du médecin. Dans le cas de la France, depuis quelques années, l'effet de l'intelligence artificielle sur le champ médical, notamment l'effet sur la relation médecin-malade, et le changement de paradigme qui en résulte dans le droit à la santé ont été discutés, on s'attend donc à ce qu'il donne certaines suggestions pour la Corée. Premièrement, la France distingue les forces et les faiblesses de la médecine de l'intelligence artificielle. Deuxièmement, en France, en discutant de l'effet de l'intelligence artificielle sur la relation entre les médecins et les patients, d'abord examiner et analyser l'impact de l'intelligence artificielle sur le domaine médical. Troisièmement, la France envisage également tous les problèmes possibles qui pourraient survenir au sein de la médecine de l'IA. D'autre part, puisque seul un médecin peut avoir de l'empathie et de la confiance avec le patient, la discussion sur le changement dans la relation entre le médecin et le patient en raison de l'intervention médicale de l'IA doit se tenir dans ce cadre.

1960년대의 박정희 정권은 노동조합의 상층부를 자신의 권력으로 포섭시키려 는 어떠한 시도도 없었다. 그리고 1960년대의 산업별노조체계는 형식적으로만 산업별노조였지 사실은 기업별노조체계였다. 따라서 1960년대와 1970년대를 비 교할 때, 1960년대의 노동정책은 조합주의적 제도와는 다른 것으로써, 1970년대 의 억압적 노동정책과 본질적으로 같은 의미를 가진다. 1970년대 유신체제는 고문, 폭력, 살인에 의해 기본적으로 인간의 존엄성마저 도 보장받을 수 없었던 반동적 지배체제였다. 한편 중화학공업의 전략적 성장이 라는 1970년대의 경제성장은 양적 경제성장의 의미를 가졌을 뿐, ‘자유로서의 발전’이라는 의미 하에서는 발전으로써 평가될 수 없다. 폭력적, 반동적 지배체제와 발전의 의미와 상관없는 경제성장 하에서 박정권 의 노동정책은 먼저 노동관계법의 개정으로 나타난다. 노동관계법의 개정 중 핵심내용은 행정관청이 쟁의의 적법여부를 사전에 심사 하여 행정관청이 적법하다고 인정하는 전제 하에서 쟁의권을 보장하도록 하였 다. 이렇게 행정관청이 쟁의의 적법여부를 판단하도록 하는 것은 근로자들의 자 주적인 단체행동권을 외부기관이 제한하는 것이고, 이것은 자주적인 단체행동권 을 전면적으로 박탈하는 것이었다. 다음으로 주요 노동운동을 통해 박정권 하의 노동정책을 평가하면 다음과 같 다. 첫째, 중앙정보부가 노동쟁의나 노조활동에 안보적 차원으로써 개입하여 노동 운동을 폭력적으로 억압, 통제하여 왔다. 둘째, 진보적 종교세력이 노동자들의 의식화투쟁을 통해 노동운동을 지원하고, 이러한 진보적 종교세력과 결합된 연 대투쟁은 반독재민주화 투쟁으로 발전하였다. 셋째, 한국노총의 어용화에 대항하 여 한국노총본부에 대한 지부단위의 투쟁으로 발전하는 양상으로 나타났다. 넷째, 여성노동자들이 진보적 종교세력과 결합하여 노동조합 활동의 선두에 섰고 여성노동운동이 노동운동의 중심을 차지하는 성격을 띠었다. 결론적으로 1970년대 박정권 하의 노동정책은 인간의 기본적인 존엄성마저도 탄압받는 폭력적 정치적 상황 하에서 전면적으로 단체행동권을 박탈하는 억압, 통제의 본질을 가졌고, 상시적인 중앙정보부의 개입과 탄압으로써 폭력성을 강 화시킨 반동적 노동정책이었다. 그리고 이러한 폭력적 억압적 노동정책에 대항 한 노동운동은 본질적으로 최소한의 인간의 존엄과 자유를 요구하는 자유권을 지향하였다.

During the Park Chung-gee Regime in 1960s, no attempts were made to win the highest level of Labor Union over to its side. And the labor union system by industry in 1960s was formally the labor union by industry but was actually the labor union system by company. So, if 1960s and 1970s are compared, the labor policy in 1960s is different from the unionism and has essentially the same meaning as the oppressive labor policy in 1970s. The Yushin System in 1970s was a reactionary system during which human dignity could not even guaranteed due to torture, violence, and murder. On the other hand, the strategic growth in heavy chemical industry in 1970s only has a meaning of quantitative economic growth, so it cannot be evaluated as the ‘development by means of freedom.’ Under the violent and reactionary system together with the economic growth irrelevant to development, the labor policy of the Park Chung-hee Regime is presented as the revision of Labor Relations Act. Core content of the revised Labor Relations Act made administrative authority to evaluate a legality of strikes beforehand and only when the administrative authority recognizes the legality, the right to strike was guaranteed. Allowing the administrative authority to evaluate the legality of strikes restricts labors’ right to take collective action by the external organization, and this is made to fully deprive the right to take collective action. The labor policy under the Park Chung-hee Regime through major labor movements was evaluated as follows. First, Central Intelligence Agency intervened strikes or union activities for the national security to repress and control the labor movements violently. Second, progressive religions supported the labor movements by raising critical consciousness of labors and collective struggles combined with these progressive religions developed into the anti-dictatorial struggle. Third, an aspect of struggles by branches against headquarters of the Korea Confederation of Trade Unions was shown to fight against the government-patronized Korea Confederation of Trade Unions. Fourth, female labors and progressive religions were united and took the lead in the labor union activities, and female labors were started to become a center of the labor movements. In conclusion, the labor policy under the Park Chung-hee Regime in 1970s had the nature of repressing and controlling to fully deprive the right to take collective action in violent political situations where the basic human dignity is threatened, and it was a reactionary labor policy that intensified violence by the permanent Central Intelligence Agency intervention and oppression.

디지털 경제의 제4차 산업혁명은 노동구조를 변화시키고 있다. ‘사람 중심’에 서 ‘업무 중심’의 노동으로 변하고 있으며, 노동의 형태 또한 주문형(호출형) 노 동, 크라우드 노동, 긱 노동 등으로 전통적 형태의 노동과는 다른 노동형태가 나 타나고 있다. 이러한 노동은 누구든지 적합한 능력만 있다면 전 세계 어디서나 시간과 공간의 제약없이 일자리를 구할 수 있음을 의미하며, 시간･공간･작업내 용･작업방식을 자유롭게 정함으로써 이들 구속에서 벗어날 수 있다는 점이다. 인터넷을 통해 누구든지 일할 기회를 얻을 수 있고 기업 측면에서는 전문인력 부족현상을 해소할 수 있다. 이것은 노동의 장소적 제약과 노동시간의 제약이 사라진다는 것을 의미하며, 노동에 대한 수요공급의 경제원리가 (일방적인)보호 원리를 상쇄한다는 것을 의미한다. 반면, 노동의 단기성, 노동의 외주화로 인해 고용불안정과 소득불안정을 증가시킬 수 있다는 점은 경계할 부분이다. 이러한 노동은 노무를 제공하는 사람은 있지만 노무를 제공받는 사람은 확정할 수 없는 다층적 고용계약과 1인 자영업자 증가 등으로 과거의 노동관계 법령으로서는 보 호할 수 없는 제도권 밖에 놓이는 사각지대 노동자들이 증가하게 된다는 문제를 노정시킨다. 제러미 리프킨이 ‘노동의 종말’을 경고한 지 20여년의 시간이 지났지만, 노동은 여전히 존재하고 있으며 제4차 산업혁명 하에서 노동은 긱(gig) 노동, 플랫폼 (platform) 노동, 온-디멘드(on-demand) 노동 등의 형태로 전화되고 있다. 이는 노동 개념이 변화될 수 있음을 의미한다. 이러한 추세를 반영하여 ILO도 온라인 플랫폼 노동시장이 확대됨에 따라 2018년｢국제종사자지위분류(ICSE-18)체계｣를 ‘임금노동’ 과 ‘자영노동’에서 ‘독립적 경제활동인구’와 ‘종속적 경제활동인구’로 개정하였다. 이는 임･노동에서의 ‘종속성’만이 아닌 다양한 노동형태에서 나타나는 ‘경제적 활 동’을 고려하여 노동개념을 파악한다는 것을 의미한다. 유럽연합(EU)도 플랫폼 노 동 등 알고리즘을 통한 노동의 경우에도 고용관계추정을 통해 노동관계법의 적용 가능성을 검토하고 있다. 그렇다면 노동의 개념 또한 이러한 시대적 조류에 맞게 변화해야 할 것이다. ‘종속성’은 분명, 노동의 본질적 개념임에 틀림없지만, 종속성이 노동의 개념을 제한해서는 안 된다. 미래사회 노동은 지금까지의 그것과는 달리 종속성이 희박 한(거의 없는 또는 종속성이 전도된) 형태로 변화하고 있다. 그러한 모습이 특수 형태근로종사자나 독립자영업자적 요소를 갖는 플랫폼 노동, 온 디멘드 노동에 서 확인되고 있다. 그렇다면 미래사회 노동의 모습을 파악하고 보호범위를 설정 함에 있어 ‘노동의 종속성’의 개념 또한 변화에 맞게 재구성될 필요가 있다.

86) Why do humans work? These questions have been raised both east and west, and we have tried to find answers to them, and we are still looking for answers, and we will continue to do so in the future. The purpose of human labor is not only the economic meaning of biological survival, but also the meaning of relationships between people, the meaning of relationship as a career representing honor and authority, and the realization or calling of one's own values. However, due to the birth of capitalism and the development of the market economy, labor was transformed into wage labor through employment, resulting in fundamental instability. The digital economy of the 4th Industrial Revolution is changing the labor structure. It is changing from ‘human-centered’ to ‘work-oriented’ labor, and new types of work are emerging, such as on-demand work, crowd work, and gig work. This kind of work means that anyone with the right skills can find a job anywhere in the world without time and place restrictions. In these types of work, anyone can get an opportunity to work through the Internet, and from the perspective of companies, the shortage of skilled manpower can be resolved. This means that the restrictions of place and working time of labor disappear, and that the economic principle of supply and demand for labor cancels out the (unilateral) protection principle. On the other hand, job instability and income instability may increase due to short-term labor and outsourcing of labor. More than 20 years have passed since Jeremy Rifkin warned of the ‘the end of work’, but in the midst of the fourth industrial revolution, labor is emerging in other forms such as gig work, platform work, and on-demand work. The ILO also revised the International Classification of Workers' Status (ICSE-18) in 2018 from ‘wage labor’ and self-employed labor to ‘independent economically active population’ and ‘dependent economically active population’ as the online platform work market expanded. The European Union (EU) is also examining the applicability of the Labor Relations Act by estimating employment relations in the case of labor through algorithms such as platform work. The concept of labor should be changed according to the trend of the times. Dependency must be the essential concept of labor. However, dependency is not a factor that limits the concept of labor. Labor in the future society may change to a form in which dependency is scarce (almost or in which dependency is conducted), unlike labor until now. Such appearance is confirmed in special type workers, platform work, and on-demand work. If so, there is no need to be too immersed in the ‘dependency of labor’ in grasping the appearance of future social labor and setting the scope of protection.

지난 2021. 12. 16. 현대중공업 사건에서 대법원은 노사관행에 따라 통상임금 에서 제외되었던 정기상여금을 추후 통상임금에 포함하여 재산정한 추가 법정수 당의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다는 판결을 내렸다. 주지하듯이 대법원은 통상임금 관련 분쟁의 획을 그었던 2013. 12. 18. 갑을오 토텍 사건 전원합의체 판결에서 근로자가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기 로 한 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 위배된다고 판단한 바 있다. 갑을오토텍 사건 이후 하급심 판례만 지속적으로 나왔을 뿐 대법원 판례의 공 백이 크던 중 2019. 2. 14. 시영운수 사건에서 오랜만에 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반 여부가 논란이 되었다. 이 사건에서 대법원은 추가 법정수당 청구 가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다고 함으로써 대 법원 판례로서는 처음으로 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반을 부정하였다. 이 판결 이후 대부분의 판례는 추가 법정수당의 신의칙 위반 여부를 매우 신 중하고 엄격한 기준으로 판단해야 한다는 입장으로 선회하여 신의칙 위반을 부 정하였고, 소수의 판례만이 신의칙 위반을 긍정하였다. 현대중공업 사건은 이러한 판례 기조의 연장선에 있다고 할 수 있다. 이 사건 에서 대법원은 기존 판례의 입장에서 한 걸음 더 나아가 기업이 일시적으로 경 영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였 다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움 을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구 를 쉽게 배척해서는 안 된다고 하고 있다. 이 기준에 의하자면 사실심 종결 당시 기업이 경영상 어려움에 처한 경우라 할지라도 기업이 이러한 경영악화를 예 견할 수 있었고 향후 이를 극복할 가능성이 있는 경우에는 추가 법정수당의 청 구가 신의칙 위반으로 간주될 수 없게 된다. 그러나 기업 환경이 시시각각으로 변하는 요즈음 사실심 종결 이후 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움 또 는 이를 극복할 가능성이 있는지를 예견할 수는 없다. 기업을 운영하는 데는 예 측하지 못한 변수가 시시각각으로 발생할 수 있기 때문이다. 문제는 기업이 중대한 경영상 어려움에 처하게 되었거나 존립이 위태로운 상 황에서 추가 법정수당을 지급할 경우 회생불능의 상태로 이어질 수도 있고, 이 는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 초래할 수 있다는 점이다. 또다른 문제는 각 판례가 신의칙 위반 여부를 판단할 때 특정 수당의 정기상 여금성, 추가 법정수당 청구의 소멸시효, 대상근로자, 대상기간, 경영상 어려움의 판단 시점 등 각기 다른 기준을 그 근거로 삼아 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반을 부정하고 있다는 것이다. 이러한 불규칙한 판단기준은 대법원 판례의 신 뢰를 떨어뜨릴 뿐만 아니라 법적 안정성을 심각하게 훼손한다. 어떠한 이유로든 비슷한 시기 비슷한 조건하에 발생한 다툼에 대하여 판결시점에 따라 판단기준 을 달리하며 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반을 인정 또는 배척하는 것은 금반언의 원칙에 반한다.

After the 2013 A-B Autotech case, the Supreme Court precedents related to the principle of good faith in additional legal allowances following the realignment of ordinary wages began to pour out from the 2019 municipal transportation case. The period of labor-management agreement in these cases is usually almost the same as the period of labor-management agreement in the A-B Autotech case. Nevertheless, in the case of A-B Autotech, the claim for additional legal allowances was regarded as a violation of the principle of good faith, while the absolute majority of rulings after the municipal transportation case denied the violation of the principle of good faith. The Hyundai Heavy Industries case of 2021 further strengthens the criteria for judging violations of the good faith principle, and takes a position that even if the management status of the company deteriorates at the end of the fact-finding trial, the violation of the good faith principle cannot be recognized if the possibility of overcoming is predicted. As in the logic of Hyundai Heavy Industries’ precedent, if the request for a claim depends solely on the management situation of a company at the time of the fact-finding trial, the legitimate claim of workers can be denied by accidental court judgment. On the other hand, paying additional legal allowances in a situation where a company is in serious management difficulties or its existence is in jeopardy may lead to an inability to revive, which may ultimately damage the workers, resulting in no help to both labor and management. Another problem is that the precedent after the municipal transportation case denies the violation of the good faith principle based on different criteria such as the regular bonus of a specific allowance, the extinctive prescription of an additional legal allowance claim, the target worker, the target period, and the timing of management difficulties. These irregular criteria not only undermine the trust of Supreme Court precedents, but also seriously undermine legal stability. For any reason, it is contrary to the principle of estoppel to recognize or reject violations of the principle of good faith in additional statutory allowance claims, with different criteria for disputes arising under similar conditions at the same time. Therefore, if the Supreme Court considers justice and equity, it should pay attention to the basic principles related to the good faith principle of the A-B Autotech case, but judge the request for additional statutory allowance on a consistent basis.

최저임금법은 수습근로자에게 법정 최저임금보다 낮은 임금을 정할 수 있도록 규정하고 있다. 수습근로자의 경우 일정한 기간 동안 기능 숙련이 요구되는 바, 그 기간 동안은 통상적으로 완전한 근로의 제공을 하지 못하기 때문이다. 다만 수습기간의 설정이 노사 간 합의의 형식을 빌어서 이루어지고, 나아가 그 수급 대상 업무의 범위 역시 별도의 제한이 없다. 그 결과 사용자가 별도의 기능숙련 과정을 위한 기간 설정의 필요성 유무와 상관없이 수습기간을 설정하기도 하였 다. 이에 따라 2018년 최저임금법을 개정하여 수습근로자라 하더라도 단순노무 업무를 수행하면 최저임금을 감액할 수 없게 되었다. 단순노무업무는 기능숙련 이 사실상 무의미하고, 업무 투입 즉시 온전한 근로를 제공할 수 있기 때문이다. 여전히 남는 문제는 단순노무업무의 개념범위이다. 이와 관련하여 고용노동부 고시는 단순노무업무를 한국표준직업분류상 대분류9(단순노무 종사자)로 정하고 있다. 사실 이러한 분류는 업무수행의 방식과 내용만을 염두에 둔 것일 뿐, 최저 임금 감액 대상의 결정을 위해 고안된 것이 아니다. 최저임금 감액 여부는 숙련 을 위한 기간 설정이 필요한지에 따라 결정되어야 마땅하기 때문이다. 수습근로 자 감액규정은 최저임금제도의 철학과 입법 목적에 부합하도록 개선되어야 한 다. 이를 통하여 현실과 법규범의 괴리를 막고, 노사 간 불필요한 갈등과 분쟁을 예방할 필요가 있다.

The Minimum Wage Act stipulates that probationary employees can be paid less than the legally mandated minimum wage amount. This is because probationary workers need on-the-job training for a certain period to provide the full scope of work. In 2018, a revision was made to the Minimum Wage Act so that probationary employees engaged in simple labor are not subject to reduced wages lower than the minimum wage. This is because learning functional skills through training is practically unnecessary for simple labor jobs, and the full work scope of simple labor jobs can be provided as soon as one’s employment begins. The Ministry of Employment and Labor determines that simple labor falls under the major classification 9 (simple labor workers) of the Korean Standard Classification of Occupations. While the decision on whether someone is subject to a reduced minimum wage amount should be made based on whether the job requires a certain period of training or not, the Korean Standard Classification of Occupations does not consider this factor per se. Furthermore, the relationship between a simple labor job and the job classification category, which is generated and adjusted by changes in the industrial environment, is not rationally reflected in the classification system. The provision regarding reduced wages offered to probationary employees needs to be enhanced to make the provision aligned with the purpose and intention of the minimum wage system. To this end, stipulating the conceptual elements of probationary workers and simple labor in the text of labor-related laws is urgently needed. Through such stipulation, the gaps between reality and legal norms should be narrowed, and unnecessary conflicts and disputes between labor and management should be avoided.

오늘날 경영성과급의 임금성 여부를 둘러싸고 여전히 갈등이 야기되고 있다. 특히 이에 대한 판결들이 유사하거나 동일한 사안에서 상이한 판단을 내리고 있 어 혼란이 가중되는 모습을 보인다. 우리법상 근로의 대가로서 임금은 근로제공과 직접적 또는 밀접한 관련성을 가지는 금품을 말한다. 임금성 여부를 판단함에는 지급의무의 확정성과 지급의 계속성･정기성이 유형적 측면에서 고려될 수 있다. 반면, 경영성과급은 단절성 (↔직접성 또는 밀접성), 불확정성(↔확정성), 우연성 또는 일시성(↔계속성과 정 기성)을 본질적 속성으로 한다는 점에서 임금과 구별된다. 경영성과급의 임금성 판단과 관련하여, 미국법상 일반급과 보너스･이익배분이 고려될 수 있다. 미국법에서 일반급이 우리의 임금(통상임금)과 연결된다면, 보 너스･이익배분이 우리의 경영성과급과 연결될 수 있다. 보너스의 경우, 재량적 보너스에 해당하면 우리 사례에서 임금성이 부정될 수 있고, 비재량적 보너스에 해당하면 우리 사례에서 임금성이 긍정될 수 있다. 이익배분의 경우, 6가지 적극 적 요건은 우리 사례에서 임금성을 부정하는 요건으로 고려될 수 있고, 5가지 소극적 요건은 우리 사례에서 임금성을 긍정하는 요건으로 고려될 수 있다.

Today, the conflicts still arise over whether or not the business performance-based incentive has the nature of wage. In particular, the judgments on these regards made the different rulings on the similar or same cases so that they increase the confusion. As the compensation for labor under the Korean laws, the wages refer to money and valuables directly or closely related to providing the labor. In determining whether or not the nature of wage is, the certainty of the obligation to pay and the continuity and periodicity of payment may be considered in terms of tangible aspects. By constrast, the business performance-based incentive is distinguished from the wages in that it has the disconnection (↔ directness or closeness), uncertainty (↔ certainty), coincidence or temporaryity (↔ continuity and regularity) as essential charateristics. In relation to the criteria for determining the nature of wages on the business performance-based incentive, the bonus and profit sharing with regular rates of pay under the American laws may be considered. In the American laws, if the regular rate of pay is linked to the Korean wages (normal wages), the bonus and profit sharing may be connected to the Korean business performance-based incentive. In the case of bonuses, if they correspond to discretionary bonuses, the nature of wages may be denied in the Korean cases, and if they correspond to non-discretionary bonuses, the nature of wages may be affirmed in the Korean cases. In the case of profit sharings, the six positive requirements may be considered as ones that deny the nature of wage in the Korean cases, and the five passive requirements may be considered as ones that affirm the nature of wage in the Korean cases.

이 논문은 청년 과도기 노동의 헌법적 의미를 고민해 보고자 한다. 청년 문제 의 실마리는 청년 노동 문제 해결에서 찾을 수 있으며, 헌법적 근거에 입각할 때 이 문제에 대한 적절한 대응 방안을 모색할 수 있기 때문이다. 먼저 이 논문 은 노동 문제를 다룬다는 전제 아래에 논의 대상이 되는 청년을 학교-고용 이행 기에 속한 인구집단으로 개념 범위를 구체화하고자 한다. 그리고 이 집단에서 전형적으로 발견되는 노동 형태인 청년 과도기 노동을 일경험을 위해 노동을 제 공하는 활동으로 개념화하였다. 청년 과도기 노동은 특성상 교육과 노동의 이중 적 성격을 갖는다. 따라서 청년 과도기 노동자 역시 학습자이자 노동자로 이중 적 지위를 가진다. 하지만 임금 노동자 아니면 비노동자라는 이분법에 근거하고 있는 현행 법체계는 청년 과도기 노동자 보호와 교육 기능 활성화와 관련하여 일정한 한계를 보여주고 있다. 본 논문은 노동권과 교육권은 공정 노동권을 매 개로 하여 서로 연결될 수 있다는 점에 주목한다. 청년 과도기 노동자는 임금 노동 여부와 관계없이 종속 노동을 수행하는 자이다. 따라서 헌법상 노동권의 보호 대상이다. 동시에 그들이 수행하는 노동은 직업 교육･훈련의 일부이기도 한다. 따라서 노동자이자 학습자로서 교육권이 보장되어야 한다. 청년 과도기 노 동을 무조건 부정적으로 보고 무리하게 기존 정규직 임금 노동 속에 편입시킬 것이 아니라 교육적 측면을 강화하고 부당한 노동 착취를 근절하는 방안을 모색 해야 한다. 입법자는 청년 과도기 노동을 규율하는 법률이 일경험이라는 목적 아래에 노동권과 교육권이 조화를 이루도록 해야 한다. 입법자는 교육 기능을 온전히 실현하기 위해 노동법 적용이 배제되는 특별 입법을 통해 노동관계를 규 율할 수 있다. 그러나 노동이 교육의 실질을 갖추지 못한 노동은 일반적인 임금 노동으로 보아야 하며, 따라서 임금 노동자에 적용되는 기준과 동일하게 기본권 제한 여부를 따져 물어야 한다. 이때 교육의 실질 판단과 관련해서는 교육 기본권 실현 정도가 하나의 기준으로 고려될 수 있다.

This research attempts to illuminate the constitutional meaning of youth transitional labour. Many youth-relevant issues are tightly related to youth employment. In addition, appropriate youth policies could be formulated in the context of constitutional law. Before going into the substantial parts, the research conceptualises the youth being targeted as a population group in the school-employment transition period. And the youth transitional labour as an employment mode typically found in this group is conceptualised as practices where workers serve the employers mainly for job training. Youth transitional labour has a dual nature of education and labour. Therefore, youth transitional workers also have dual status as learners and workers. However, the current legal system based on the dichotomy of wage workers and non-workers shows several flaws in protecting young transitional workers and revitalising educational functions. This research argues that the right to fair labour can be interpreted as extending to the right to education. A youth transitional worker is a person who performs subordinate labour regardless of whether or not they work for wages. Therefore, it is subject to the protection of labour rights under the Constitution. At the same time, the work they perform is also part of vocational education and training. Therefore, as workers and learners, the right to education must be guaranteed. This approach does not view youth transitional labour as unfavourable labour practices that should be integrated into regular wage labour. Instead, the paper proposes a new way to strengthen the educational aspect and eradicate unfair labour exploitation. Legislators should ensure that laws governing youth transitional work pursue the protection of both labour and education rights under the objective of work experience. To fully achieve the educational goal of transitional youth labour, legislators can regulate employment relations by establishing special legislation separated from the application of labour laws. However, if the essence of education cannot be found in certain labour activities, those activities cat not be considered transitional youth labour anymore. As a result, this kind of labour should be regarded as regular wage labour, the constitutionality of which should be reviewed according to usual standards. In this case, the degree of realisation of a basic right to education can be considered a criterion for judging the substance of education.

도제제도는 중세시대부터 이어져온 전통적인 교육훈련방식으로 현대에서도 청 년실업 해결을 위한 중요한 교육훈련제도로 인식되고 있다. 특히, 독일･스위스의 이원화 제도가 국제적으로 관심을 받아 왔다. 이에 따라 우리나라에서도 2013년 부터 일학습병행제도를 도입하였고, 2014-2021년까지 누적으로 일학습병행 사업 에 참여한 학습기업은 17,936개, 학습근로자 118,155명으로 확대되었다. 일학습병행 사업을 법적으로 뒷받침하기 위해 일학습병행법이 2019년 제정되 어 2020년 8월부터 시행되고 있다. 일학습병행법은 7개의 장과 42개 조문으로 구성되어 있다. 하지만, 일학습병행법은 입법 과정에서 한국적 특수성을 반영하 여 사업의 효율적 추진 지원보다는 학습근로자 보호에 지나치게 치중한 측면이 있다. 따라서 일학습병행법이 일학습병행 사업의 추진을 효율적으로 지원하면서 도 학습근로자를 조화롭게 보호할 수 있도록 일부 내용을 개정할 필요가 있다. 본고에서는 일학습병행법상 학습근로자 보호관련 조항에서 다음의 다섯 가지 를 개정할 필요가 있다고 판단하였다. 첫째, 학습근로계약 최대기간을 현행 2년 에서 4년으로 연장하여야 한다. 둘째, 3개월 정도의 수습기간을 설정할 수 있어 야 한다. 셋째, 차별적 처우에 대한 명확한 정의 조항을 준용형태로라도 마련하 여야 한다. 넷째, ‘지역별 일학습병행 갈등조정위원회’ 설치 등 갈등조정제도를 신설하여야 한다. 다섯째, 외부평가에 합격한 학습근로자 계속고용 의무에 대해 당사자간 사적 자치 영역을 인정하는 방향으로 개정할 필요가 있다.

Apprenticeship is a traditional education and training method that has been passed down since the Middle Ages, and is recognized as an important education and training system for solving youth unemployment in modern times. In particular, the Dual system of Germany and Switzerland has received international attention. Accordingly, Korea also introduced the Work-learning dual system from 2013, and as of December 2021, 17,936 companies have participated in work-learning dual programs; and 118,155 apprentices are either undergoing training or have completed their training cumulatively. In order to legally support the Work-learning dual system, the Act on Support for Work-learning dual system in Workplace was enacted in 2019 and has been in effect since August 2020. The Act consists of 7 chapters and 42 articles. However, the Act reflects Korean specificity in the legislative process and focuses too much on the protection of apprentice rather than efficient support for working of Work-learning dual system. Therefore, it is necessary to revise some contents so that the Act can efficiently support for working of Work-learning dual system while protecting apprentice in harmony. In this paper, it was judged that the following five provisions related to the protection of apprentice under the Act on Support for Work-learning dual system in Workplace need to be revised. First, the maximum period of Work-learning dual system should be extended from the current two years to four years. Second, it should be possible to set a probationary period of about three months. Third, a clear definition of discriminatory treatment should be prepared even in the form of application. Fourth, a conflict mediation system, such as the establishment of a ‘Work-learning dual system conflict mediation committee by region’, should be established. Fifth, it is necessary to revise the obligation for an employer to hire apprentice as permanent employee when the apprentice passed the external evaluation to permit the private autonomy area between the parties.

중대재해처벌법은 규범력, 실효성 등의 관점에서 볼 때 중대재해 감소에 순기 능보다는 역기능이 적지 않을 것으로 예상된다. 산업안전보건법이 형사처벌에 있어서도 산업안전보건의 기본법으로서의 역할을 할 수 있도록 정상화시키는 것 이 시급하다. 실효성이 부족한 규제와 과중한 처벌에 의존하는 것보다 범죄구성요건을 정교 하고 수범자들이 예상할 수 있도록 명확하게 규정하는 것이 중대재해 예방에 효 과적이고 정의로운 일이다. 중대재해처벌법 시행령 또한 이 법이 가지고 있는 불명확성, 법령 간의 충돌 등의 문제를 사실상 거의 해소하지 못하고 있다. 오히려 혼란스럽고 헌법원칙에 맞지 않는 부분이 확대된 측면도 적지 않다. 예측가능성이 낮아 예방기준으로 작용하기 어려운 상태로는 산업재해 예방의 실효성을 거두기 어려울 뿐만 아니 라 위헌소송에 맞닥뜨릴 가능성이 크다. 중대재해처벌법은 태생적으로 산업안전보건법 등 안전보건관계법과의 관계가 모호하고 형벌체계상의 정당성과 균형을 상실하고 있다는 비판을 피하기 어렵 다. 중대재해처벌법의 취지를 부분적으로 산업안전보건법 등 안전보건관계법에 반 영하면서 중대재해처벌법의 체계와 내용을 전면적으로 개정하거나 중대재해처벌 법을 폐지하는 것이 바람직한 입법방향이다.

It could have had some meaning if Serious Accident Punishment Act(SAPA) had been limited to corporations (organizations) on the premise that Occupational Safety and Health Act and criminal constituent requirements were different from Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007 of British. However, since SAPA overlaps with Occupational Safety and Health Act, it is difficult to expect many net functions to reduce serious accidents from the perspective of normative power and effectiveness. Like advanced countries for industrial accident prevention, it is an urgent and important task to normalize Occupational Safety and Health Act so that it can play a role as a basic law for occupational safety and health in criminal punishment. Rather than relying on ineffective regulations and heavy punishment, it is much more effective and justifiable to prevent serious accidents to elaborate on criminal constituent requirements and clearly define them so that companies that comply with the law can expect them. Making laws that are difficult for anyone to follow and being severely punished for not following them will only lead to a drop in trust in the law, formalizing compliance, and mass-producing criminals around small and medium-sized enterprises. The Enforcement Decree of SAPA also has virtually solved problems such as uncertainty of this law. Rather, there are many aspects that are confusing and that do not conform to the constitutional principles have been expanded. In such an unclear and unconstitutional state, it is difficult to achieve the effectiveness of preventing industrial accidents due to low predictability and difficulty in acting as a preventive standard, and it is highly likely to face unconstitutional lawsuits. It is difficult to avoid criticism that SAPA is inherently ambiguous in relation to safety and health related laws such as Occupational Safety and Health Act and loses its justification and balance in the punishment system. The current legal state can never be said to be a desirable state from the perspective of the development possibility of safety court principles and the effectiveness of accident prevention. It is a desirable legislative direction to revise the system and contents of SAPA or abolish SAPA while partially reflecting the purpose of SAPA in safety and health relations laws.

헌법재판소는 2021. 12. 23. 선고한 2020헌마395 결정을 통해 외국인고용법 및 관련 고용노동부 고시의 사업장 변경 제한 규정이 비전문취업(E-9) 자격을 가진 외국인근로자의 기본권을 침해한다는 주장을 기각했다. 심판대상조항들은 외국인근로자에 대해 자유의사에 의한 직장 이동을 전면 금지하면서 사용자측에 사정이 있는 경우 예외적이고 한정적으로 직장 이동을 허용하는데, 청구인들은 이러한 조항이 외국인근로자를 최저수준 이하의 노동환경에서 사용자에게 종속 시키고 강제근로를 야기하여 헌법상 인간의 존엄과 가치와 행복추구권, 신체의 자유, 직업선택의 자유, 근로의 권리, 평등권을 침해한다고 주장하였다. 하지만 헌법재판소는 국민경제와 사용자의 이익을 위해 외국인근로자의 자유를 박탈하 는 것이 정당하다는 취지로 합헌판단을 내렸다. 이글에서는 헌법재판소가 대상결정에서 외국인근로자에 대해 기본권 주체성을 인정하면서도, 사안과 직접 관련 있는 근로의 권리 등 주요한 기본권에 대한 제 한을 심사에서 제외하고, 직장선택의 자유 침해 여부를 심사하면서 과잉금지원 칙을 적용하지 않는 등, 자의적인 결정으로 기본권 보호의 의무를 소홀히 하였 다고 비판한다. 또한 사용자의 사적 이익을 공익과 동일시하는 편향성으로 노동 자 보호라는 헌법적 명령을 따르지 않았고, 외국인근로자를 국민과 사용자의 이 익을 위한 경제적 수단으로 취급하는 태도와 외국인근로자에 대한 부정적 편견 에 기대어 기본권 제한을 정당화함으로써, 외국인근로자에 대해 공정한 재판을 보장해야 할 책무를 저버렸다고 주장한다.

The Constitutional Court of Korea (hereinafter “the Court”) in its 2020Hunma395 decision on December 23, 2021 dismissed the constitutional complaint against restrictions on the change of workplace, which are applied to foreign workers with a status for stay of Non-Professional (E-9). The laws and regulations at issue prohibit foreign workers’ free change of workplace but allow it only in exceptional, limited circumstances when the employers’ situation requires it. The complainants argued that the laws and regulations subordinate them to the employers, cause forced labor in substandard working conditions, and thereby violate the rights and freedoms of foreign workers guaranteed under the Constitution. However, the Court ruled that it was justified to deprive foreign workers of their constitutional rights to free choice of workplace and equality, for the sake of the national economy and employers’ interests. While acknowledging that foreign workers, as nationals, are protected under these constitutional rights because they are universal rights, the Court in this decision excluded the right to decent work, among other things, from review with an unsupported claim that it is irrelevant with the case. Further, the Court arbitrarily avoided applying the principle against excessive restriction in deciding whether the complainants’ free choice of workplace was violated; instead, it allowed broad legislative discretion by departing from its established jurisprudence on freedom of occupation. The Court also ignored the constitutional mandate to protect workers against power imbalance in their relationships with employers, but rather expressed their unreserved bias to equate employers’ private interests with the public interest. As such, the Court justified restrictions on fundamental rights against foreign workers by treating them as economic means for the benefit of Korean citizens and employers, while revealing its underlying prejudice against migrant workers. This article argues that, in doing so, the Court has violated its duty to ensure a fair trial for foreign workers.

본 연구의 목적은 한국의 공공부조 관련 법률에서 결혼이민여성의 수급권 인 정 여부를 포괄적으로 검토하고, 이를 바탕으로 결혼이민여성의 공공부조 수급 권 문제를 개선하기 위한 정책적 시사점을 도출하는 데 있다. 검토 결과 일반적 공공부조에 해당하는 국민기초생활보장법과 긴급복지지원법에서는 외국인 특례 조항을 통해 결혼이민여성에 대한 수급권을 예외적으로 인정한다. 이때, 혼인 관 계 외에도 추가적인 요건을 충족하는 경우에만 수급 자격을 부여한다. 반면 범 주적 공공부조인 기초연금법과 장애인연금법에는 적용 대상이 국민으로 한정되 고, 수급권에 관한 외국인 특례조항조차 별도로 존재하지 않는다. 다만, 기초연 금과 장애인연금에서도 관계 법령에 따라 외국인이더라도 매우 예외적으로 수급 권이 인정되는 경우가 있다. 이러한 입법정책은 결혼이민여성 간의 차별을 야기 하고, 수급권이 미성년 자녀나 배우자의 직계존속에 대한 돌봄 의무를 이행하는 동안 한시적으로만 인정되는 문제가 있다. 혼인 기간 가정에서 결혼이민여성이 수행한 사회적 의미와 기여 정도를 고려하면, 적어도 돌봄 의무를 이행한 결혼 이민여성과 사별한 결혼이민여성, 한국인 배우자의 유책 사유로 인해 별거 중이 거나 이혼한 결혼이민여성 등을 중심으로 공공부조 수급권을 단계적으로 확대할 필요가 있다.

This study aims to comprehensively examine whether female immigrants through marriage are entitled to beneficiaries in public assistance and to draw policy implications from the findings in order to improve the problems. Key findings from the study are as follows. The National Basic Livelihood Security Act and the Emergency and Aid Support Act, both of which are general public assistance, grant exceptionally the right to receive benefits for female immigrants through marriage by special provisions for foreigners. In this case, the entitlement is granted only if additional requirements are met in addition to the marital relationship. On the other hand, the Basic Senior Pension Act and the Pension Act for Persons with Disabilities, which are categorical public assistance, are only applicable to the public with citizenship, and there is no special provision for foreigners regarding the beneficiary right. The benefits are indirectly provided when the entitlements are granted for foreigners in other related laws. This legislative policy might provoke significant discrimination among female immigrants through marriage and even the entitlement is only temporarily acknowledged while fulfilling the duty to care for the elderly and the children. Therefore, considering their social contributions, at least the right to receive public assistance needs to be gradually expanded, focusing on female immigrants both who have fulfilled their care obligations and who are separated or divorced due to widowhood or a cause attributable to their spouses.

베트남의 사회보장제도(사회보험, 의료보험, 실업보험 등)는 2000년대 관련 제 도의 전반적인 기틀을 마련하면서 국가의 중추적 사회보장시스템으로 자리매김 하게 되었고 의료보험의 경우 국민의 약 90%가 가입하는 등 급속히 확대되고 있다. 그러나 평균수명 연장과 고령화, 기금수익 창출의 한계로 인해 2010년부터 사회보험 기금 재정 문제가 본격적으로 대두되었으며 2037년경에는 연금 지급 등에 어려움이 발생할 것으로 예상된다. 이에 베트남 정부는 이것을 사회적･정 책적 문제로 심각하게 인식하여 2021년부터 노동자의 정년을 연장하고 사회보험 료 납부 기간은 증가시키며 연금 수급률은 현행을 유지하는 등의 사회보험 개혁 을 단행하였다. 그러나 이러한 개정과 개혁은 노사 모두에게 부담이 가중되는 불리한 방향의 개정이었고, 정부가 이들을 설득하는 과정에서도 여러 가지 혼란 과 아쉬움이 있었다. 또한 사회보험의 가입 불균형 문제와 사회보험의 확대 문 제 등도 아직 베트남 정부가 풀어야 할 당면과제로 남아 있는바, 본고는 국내에 거의 소개되지 않은 베트남의 사회보장제도를 개관하고 사회보험법 개혁 쟁점 등을 분석하여 우리가 참고해야 할 사항들을 살펴보고자 한다.

Vietnam's social security system (social, health and employment insurance system) laid a foundation for related systems in the 2000s and now has evolved into the backbone of the country's social security system. Today, the social insurance system is rapidly expanding in Vietnam, with nearly 90% of people having medical insurance. However, the extension of life expectancy, aging society, and limitations in generating profits from the social insurance fund have caused a financial burden for the fund since 2010. Moreover, the country's pension payments are expected to have difficulty from 2037. The Vietnamese government took this problem as a critical social and political issue. Therefore, it has implemented reform on its social insurance system since 2021 by extending the retirement age of workers, increasing the social insurance payment period and holding the pension rate. However, these revisions and reforms added burdens on labor and management, causing confusion while the government tried to persuade them. In addition, the uneven social insurance coverage and the problem of expanding social insurance are still urgent tasks to be addressed by the government. Given all these considerations, this study aims to introduce issues related to the reform of the social security system in Vietnam which has rarely been discussed in Korea, and analyze related issues in order to think about implications needed to be considered.

우리 민법이 부부공동입양주의(제874조)를 취하고 있는 관계로 부부 중 일방 이 입양을 희망하는 경우에 타방은 이에 대해 동의해야 한다. 나아가 13세 미만 인 미성년 아동의 경우에는 법정대리인이 입양을 대낙하고, 13세 이상의 미성년 인 아동의 경우에는 법정대리인의 동의를 얻어 스스로 승낙을 하며(제869조), 양 자가 될 자녀가 성년인 경우에는 특별한 경우를 제외하고는 부모의 동의를 얻어 야 한다(제871조). 또한 양자가 될 사람이 혼인을 한 경우에는 배우자의 동의를 얻어야 한다(제874조). 이렇듯 여러 경우에 동의나 승낙의 의사표시를 필요로 하 고 있음에도 불구하고 우리 민법에는 그 절차나 방식 등에 관해 규정이 마련되 어 있지 않다. 반면에 독일 민법은 양자가 될 아동의 친부모의 동의, 양자가 될 아동의 동의, 양부모가 될 사람의 배우자의 동의로 나누어 비교적 상세히 규율하고 있다. 물 론 우리 민법도 미성년자 입양에 대한 부모의 동의(제870조)와 성년자 입양에 대한 부모의 동의(제871조) 및 양자가 될 사람이 배우자가 있는 경우에 그 배우 자의 동의(제874조 제2항), 친양자입양의 경우 친생부모의 동의 및 법정대리인의 동의(제908조의2 제1항 제3호･제4호･제5호)로 나누어 규정하고 있다. 그렇지만 독일민법에 규정된 혼외자의 아버지의 동의, 그리고 동의의 내용 및 방식이나 특히 동의가 실효되는 경우 등에 관해서는 별도의 규정을 두고 있지 않다. 그래 서 실제 어떤 방식으로 동의권자에 대해 동의를 얻고 있는지 불분명하고, 무엇 보다 입양될 아동의 복리가 중요시 되는 입양결정에서 아동과 친부모의 의사는 매우 중요한데, 그 동의의 절차와 방식에 관한 규정이 독일법에 비애 미비할 정 도록 너무 간단하다. 그래서 입양에 대한 동의에 관해 상세한 규정을 두고 있는 독일법을 개관함으 로써 우리 민법의 단점을 보완할 수 있는 시사를 얻고자 한다.

German civil law regulates in relatively detail by dividing it into the consent of the biological parents of the child to be adopted, the consent of the child to be adopted, and the consent of the spouse of the person to be adopted. Of course, the Korean Civil Law also stipulates the consent of parents for adoption of minors (Article 870), the consent of parents for adoption of adults (Article 871), the consent of spouses (Article 874 (2)), and the consent of biological parents and legal representatives (Article 908-2 (1) 4, 5). However, there are no separate regulations on the content and method of consent, or in particular, when the consent is invalidated. Even if adoption is essential for the welfare of a child, the child's right to self-determination to be adopted should be respected, and even if it is a child under the age of 13 prescribed by the Civil Law, the child's will(or wish) must be heard. This is because when considering the welfare of a child, the child's will should be the first priority.

2018년도부터 커뮤니티케어가 정부주도로 시작되었다. 이 제도 도입의 배경에 는 높아가는 사회 서비스 수요에 적절히 대처하고 사회적 비용을 절감하면서 돌 봄 자원에 대한 책임을 분산하고자 하는 것으로 기존의 시설중심 서비스에서 지 역주도의 돌봄서비스로 개편하려는 의도이다. 그런데 시범사업을 하는 현 시점 에서 다양한 문제제기와 우려의 목소리가 나오고 있다. 특히 의료와 돌봄의 연 계성 부족, 지방정부와 중앙정부의 역할과 권한의 모호성, 재가 중심의 서비스 인프라 부족, 재정문제 등이 향후 커뮤니티케어가 정착하는데 한계로 지적되고 있다. 따라서 향후 마련될 ｢지역사회통합 법｣규정에 보충성의 원칙 할 필요가 있다. 복지전달체계에서 보충성의 원칙은 복지다원주의, 지역분권, 자율성의 성 격을 가지고 있으며 이는 커뮤니티케어의 원칙과 어느정도 일치한다. ｢지역사회 통합돌봄 법｣에 보충성의 원칙을 적용하여 복지 제공주체를 다원화하고 이들사 이에 책임과 권한을 분명히 하여 이용자의 자율성과 선택, 자립 등을 보장해주 어야 한다. 현재 제시된 ｢지역사회통합돌봄법안｣은 보충성의 원칙을 간과하고 있으며 커뮤니티케어의 본연의 취지를 다 포함하지 못하고 있으며 다른 사회복 지 법령과 유사한 부분도 있어 법령의 필요성이 크게 부각되지 않는다. 이에 보 충성의 원칙을 적용하여 ｢지역사회통합돌봄법안｣을 마련한다면 제도를 설계하고 실행하고 그리고 이용하는 이해당사자들에게 커다란 방향성을 제시해줄 것으로 사료된다.

Community care began in 2018 under the central government. The background of the introduction of this system is to properly cope with the growing demand for social services and distribute responsibility for care resources while reducing social costs, and to reorganize from existing institutional services to community care services. However, at this point in the pilot project, there are voices of various problems and concerns. In particular, the lack of connection between medical care and care, ambiguity in the roles and authority of local and central governments, lack of home-centered service infrastructure, and financial problems are pointed out as limitations for community care to settle in the future. Therefore, the solution to this is to apply supplementation to the provisions of the Community Integration Act. The principle of subsidiarity in the welfare delivery system is welfare. It has the characteristics of Welfare pluralism, decentralization, and autonomy, which are somewhat consistent with the principles of community care. Therefore, the “Community Integrated Care Act” prepared in the future should diversify welfare providers based on the principle of supplementation, clearly establish responsibilities and authority between providers, and ensure user autonomy, selection, and independence. However, the currently proposed “Community Integrated Care Act” overlooks the principle of supplementation, does not include all of the original purpose of community care, and also has similar parts to other social welfare laws, so the need for laws is not highlighted. If the “Community Integrated Care Act” is prepared by applying the principle of supplementation, it is believed that it will present a great direction to stakeholders who design, implement, and use the system.

최근 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결은 사용사업주가 직접고용 의무에 따라 근로계약을 체결하는 경우, 이 근로계약은 기간의 정함이 없는 것 이어야 한다고 판결하였다. 이 글은 이 대법원 판결의 의미를 이해하면서, 그로 부터 발생하는 쟁점에 대하여 검토하였다. 그 쟁점들은 주로 사용사업주의 직접고용의무에 따른 근로계약이 기간을 정하 지 않은 것이어야 한다는 것의 이유와, 그에 따른 파견사업주와 파견근로자간의 근로계약에 관한 문제이다. 첫번째 쟁점과 관련하여서는, 파견사업주와 파견근로자간에 발생하는 기간제 법상 2년을 초과한 근로계약에 대한 법적 의제 효과를 고려해야 하고, 이에 따 라 사용사업주의 직접고용의무에 따른 근로계약은 기간을 정하지 않은 것으로 해석하는 것이 법 정합적이라고 보았다. 두번째 쟁점과 관련하여서는, 이로부터 발생하는 여러가지 문제가 이어지게 되기 때문에, 현행 법에 기초한 해석을 통해 문제를 해결하는 것보다는, 직접고 용간주규정으로의 회귀가 선택되어야 할 것으로 보았다.

The recent Supreme Court ruling on January 27, 2022(2018DA207847) ruled that if an user company directly enters into an employment contract in accordance with the employment obligation prescribed in the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers(APTAW), there should not be a fixed period in this employment contract. This article reviews the issues arising therefrom while understanding the meaning of the above judgment of the Supreme Court. Those issues are mainly related to 1) the reason that the employment contract according to the user company's direct employment obligation should not have a fixed period; and accordingly 2) the issue around the employment contract between the temporary work agency and the temporary agency worker. Regarding the first issue, the legal effect on employment contracts exceeding two years under the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees between temporary work agency and the temporary agency worker should be comprehensively understood, and accordingly, the employment contract in accordance with the user company's direct employment obligation should not have a fixed period. Regarding the second issue, since various problems arising therefrom continue, it seems preferable to return to the direct regulation deeming directo employment should be chosen rather than to make efforts to solve the problem through interpretation based on the current law.