Earticle

저출산과 고령화는 서로 다른 분리된 사회현상이 아니며, 상호 복합기제로 작용한다. 고령화는 출산･사망･이주 등의 인구학적 변화, 결혼･이혼･결혼지연･비 혼･1인가구의 증가 등과 같은 사회적 변화를 가져옴은 물론 신자유주의에 의한 개인책임의 증가와 경쟁심화 등 사회경제적 환경변화와 긴밀하게 관련되면서 이 는 저출산이라는 또 다른 사회현상으로 나타나기도 하였다. 고령화와 저출산은 어느 하나의 양태적 현상이 아니며, 상호연계된 통합기제 로 작용하는 동태적 현상임을 인식할 필요가 있다. 즉, 고령화로 인한 사회문제 해결이 세대간 갈등 및 부양문제를 촉발하고 이는 저출산으로 나타난다는 점에 서 이를 복잡성(complexity) 관점에서 파악할 필요가 있다. 우리나라 역시 저출산･고령화에 대응하고자 관련 법률, 관련 부서, 정책을 마 련하고 많은 예산을 투입하였음에도 불구하고 그 효과는 미미한 수준이다. 그 이유는 저출산･고령화가 국가의 존립을 위협하는 심각한 문제임에도 이를 인식 하지 못하고, 저출산･고령화를 해결하기 위하여 전 국민의 역량을 결집시키지 못하고 미온적이고 근시안적인 방법으로 접근했기 때문이다. 이를 위해 필자는 몇 가지 정책적 대안을 강구해 보고자 한다. 첫째, 저출산 문제는 국가의 존립을 위협하는 최고수준의 사회적 위험임을 인 지할 필요가 있다. 개인적 위험인 결혼과 출산을 사회적 위험으로 수용하는 사 회적 기본권으로 명시하고 사회보험제도를 신설할 필요가 있다. 즉, 헌법에 건강 가정기본권을 규정하여, 모든 국민이 건강한 가정을 이루고 행복하고 인간답게 생활하여야 할 권리를 규정할 것을 주문하고자 한다. 또한, 현행 국민건강보험제 도에 건강가정보험에 대한 국가의 법･정책 및 재원마련방안 등을 마련할 필요가 있다. 둘째, 디지털경제하에서 나타나고 있는 크라우드 기반 노동, 긱(gig) 노동, 주 문형(on-demand) 노동 등 플랫폼을 통한 노동이 확산되면서 다양한 노동유형에 적합하고 퇴직 후 고령자의 고용창출과 청년고용 확대라는 2가지 요구를 수용할 수 있도록 노동시간제를 개편할 필요가 있다. 현재 선진 각국은 고령화에 따른 고용창출을 위해 고령근로자를 기간제로 전환하거나 유연근무시간제 등의 정책 을 추진하고 있으나 이는 근본적인 대책이 될 수 없다고 보여진다. 또한, 노동계 에서 주장하는 근로시간 단축은 기업의 생산성 하락으로 이어지고 그 효율성이 저감될 수 있는 점을 고려, 2종의 근로제도 즉 주중근로(월~목), 주말근로(금~일) 제로 전환함으로써 생산성을 향상시킴과 동시에 근로제 선택에 대한 자율성과 효율성을 높이도록 할 필요가 있다. 셋째, 저출산･고령화 문제를 해결할 통일적이고 실효적인 법체계 구축 및 일 원화된 콘트롤 타워를 마련할 필요가 있다. ｢저출산･고령사회 기본법｣이 저출 산･고령화에 관한 기본법으로 제정되어 시행되고 있지만, 법규정의 체계화 및 구체화할 수 있는 처벌 규정 등이 존재하지 않고, 집행기구로서 ‘고령사회･저출 산위원회’가 있지만 자문기구에 불과하여 집행력이 담보되지 못하는 한계가 있 다. 그러므로 기본법에 강행규정 및 처벌규정 등을 신설하여 법률의 실효성을 담보하고, ‘고령사회･저출산위원회’를 심의기구가 아닌 집행기구, 즉 독립적인 행정기관으로 예산권과 집행력을 담보할 수 있는 기관으로 재편할 필요가 있다.

Low birth rates and aging are not separate social phenomena, but rather they have a complex impact on each other. Aging brings about demographic changes such as births, deaths, and migration, and social changes such as marriage, divorce, delayed marriage, non-marriage, and increase in single-person households. And it is also closely related to socioeconomic environmental changes such as increased personal responsibility and intensified competition due to Neoliberalism. Aging eventually leads to other social phenomena such as low birth rate. We need to recognize that aging and low birth rates are not two separate phenomena, but rather dynamic phenomena that operate as interconnected, integrated mechanisms. We must understand that solving social problems such as aging leads to intergenerational conflict and support problems, and results in low birth rates, and we must understand this from a complexity perspective. Although our country has spent a lot of money enacting related laws and establishing and implementing policies to solve the low birth rate and aging, the effects have not been very significant. This is because we did not recognize that the low birthrate and aging is a serious problem that threatens the existence of the country, and we did not actively deal with the problem. I would like to propose some policy alternatives to address the low birth rate and aging. First, it is necessary to recognize that the low birth rate is the highest level of social risk that threatens the existence of the state. The low birth rate should be accepted as a social danger, and it should be enshrined in the Constitution as a fundamental social right. In addition to the current four major insurances (National Pension, National Health Insurance, Employment Insurance, and Industrial Accident Compensation Insurance), we need to establish a new health and family insurance system, and establish a Social Insurance Agency to manage them. Second, we need to reform working hours to suit the diverse types of labor (platform work, gig work, on-demand work, etc.) that are emerging under the digital economy, and to contribute for job creation after retirement and youth employment. To this end, we need to change the current ‘one-week-by-week’ to ‘one-week, two-track work’-i.e., weekday work (Monday~Thursday) and weekend work (Friday~Sunday) system, and workers and companies need to choose the work system to increase autonomy and efficiency. Third, we need to establish a unified and effective legal system and establish a unified control tower to solve the problems of the low birth rate and aging. To this end, it is necessary to enforce mandatory regulations and penalties in the ｢Framework Act on Low Birth rate and an Aging Society｣to increase the effectiveness of the law. It is necessary to transform the ‘Presidential Committee on Aging Society and Population’ into an executive body rather than a deliberative body, and to establish it as an independent ministry.

문헌조사와 라이더들의 인식에 관한 여러가지 조사결과들을 보면, 배달 중개 시스템의 알고리즘, 고객평점 등은 배달중 사고를 유발하는 주된 요인은 아니라 고 나타난다. 음식배달 플랫폼 산업에서 배달 라이더가 음식을 배송하던 중에 사고 위험을 높이는 요인들은 대체로, 배달시간, 도로환경, 기상상황 등 환경적 요인들과 교통법규 위반, 안전운전의무 불이행, 안전보호장구 미착용 등 교통규 범적 요인들이 가장 지배적인 것으로 확인된다. 알고리즘 비판의 주된 내용으로 지목되고 있는 주행중 콜 수신, 배송시간 등 기술적 요인들과 묶음배달, 고객평 점 등 문화적 요인들과 같은 요인들은 적어도 주된 원인이라고 판단할 수 있는 명확한 근거는 없다. 오히려 배달 중계 플랫폼을 운영하는 사업자들이 알고리즘 을 설계하거나 수정할 때 고려하는 주된 내용은 배송의 효율성과 배송 과정의 안전성을 높이려는 목적을 가지고 있으며, 사고 발생율을 낮추는 효과가 있다는 다양한 연구결과도 제시되고 있다. 음식배달 플랫폼 산업에서 이륜차 배달 라이더의 사고 발생률을 줄이고 더욱 안전한 작업환경을 조성하기 위해서는 어느 하나의 원인을 지목하려고 하기보다 는, 사업자의 지원 확대와 함께 배달종사자의 안전의식 개선 및 사회 전반의 교 통안전 환경 개선 등의 노력이 병행되어야 한다. 단기적으로는 인과관계가 명확 하지 않은 알고리즘 관련 논쟁보다는 사고의 직접적 요인으로 확인되고 있는 부 분에 대한 실질적인 개선 방안을 만들어 나가려는 정책 노력이 필요하다.

According to literature surveys and various findings on riders' perceptions, the algorithms of the systems used by delivery service providers and customer ratings are not the main factors causing accidents during delivery. In the food delivery platform industry, environmental factors such as delivery time, road environment, and weather conditions, as well as traffic normative factors such as traffic law violations, non-compliance with safe driving obligations, and failure to wear safety gear are the most prevalent factors that increase the risk of accidents while delivering food. There is no clear basis for judging that technical factors such as on-the-road call reception and delivery time, and cultural factors such as bundle delivery and customer rating, which are pointed out as the main contents of the algorithm's criticism, are at least the main causes. Rather, various research results have also been suggested that the main consideration when designing or modifying algorithms for delivery service providers' platforms is to increase delivery efficiency and safety in the delivery process, and that it has the effect of lowering the accident rate. In order to reduce the accident rate of two-wheeled delivery riders in the food delivery platform industry and create a safer working environment, efforts such as improving the safety awareness of delivery workers and improving the overall traffic safety environment should be made in parallel with the expansion of support from operators, rather than trying to point to any one cause. In the short term, it is important to make policy efforts with the aim of creating practical improvement measures for various specific factors identified as direct factors causing traffic accidents during delivery rather than arguing about algorithms whose causal relationship is not clearly proven.

최근 정의로운 전환에 대한 강조와 디지털 기술 등의 발전은 기업의 경영활동 뿐만 아니라 사회적으로도 상당한 변화로 이어지고 있다. 이러한 변화는 기업경 영활동에서의 책임경영 및 ESG가 기본 프레임으로 강조된다. 기존에는 기업책 임경영이 기업의 윤리적 생산 및 구매의 관점에서 강조되었다면, 지금은 공급망 에서의 부정적인 영향(adverse impact)과 리스크 기반의 실사(due diligence)의 관 점에서 강조되고 있다. 그리고 그 중심에는 기업의 지속가능성에 대한 의무와 책임이 있다. 이러한 경향을 반영하여, OECD 등 국제기구들은 다국적 기업의 공급망을 중 심으로 기업경영의 전반에 걸친 부정적 영향에 대한 실사의무를 부과하고, 부정 적 영향의 파악과 완화를 위한 노력의무 및 부정적 영향이 발생하는 경우 그 구 제책을 마련하여 대응할 것을 권고해 왔다. 다른 한편, 최근 유럽연합은 ‘EU 기업지속가능실사법’(‘EU CSDDD’)을 채택 하였으며, 개별 회원국의 법제 마련과 기업의 규모 등 적용대상별로 2027년부터 점진적으로 시행될 예정이다. 이들 OECD 가이드라인과 EU CSDDD에서 말하는 기업의 지속가능책임으로 서 ESG는 기업의 지속가능성 등 지향하는 목표를 구현하기 위해 기업이 준수해 야 할 의무로서 실사 즉, ‘due diligence’를 부과한다. 이들 모두 기업에게 인권, 환경 등에 대한 부정적인 영향에 대한 위험기반 실사에 대한 의무를 부과하고, 부정적인 영향의 예방 및 부정적인 영향의 발생에 대한 구제조치를 규정하는 것을 주요 내용으로 한다. 그러나 EU CSDDD는 회원국에게 관련 기준에 부합하도록 개별 법령을 마련 하도록 하고, 관련 규정을 위반하는 경우 제재를 가할 수 있도록 하지만, 특정 규모 이상의 매출 및 고용자 수를 기준으로 적용된다. 반면, OECD 가이드라인 은 ‘OECD 국제투자 및 다국적기업에 관한 선언’ 수락국의 모든 다국적 기업과 그 공급망을 적용대상으로 하지만, 모범관행을 제시하는 임의적, 자발적인 규정 이다. 따라서 EU CSDDD는 단순히 규범을 정하고, 자발적으로 기업들이 참여하 도록 유도하고 촉진하는 OECD 가이드라인과는 달리 회원국을 구속하는 강행법 적 지위를 가진다는 점에서 더욱 주목받고 있다. 그러나 이들 양자는 적용대상, 강행성, 실사 등 이행, 구제 절차 등에서 차이 가 있다. 그 결과 이들 규범을 준수해야 하는 기업의 입장에서는 그 복잡성으로 인해 혼란을 거듭할 여지도 있다. 따라서 본 고는 이들 양 규범의 내용 및 효력 등에서의 차이와 의미에 대해 비교, 분석해 보고자 한다.

The recent emphasis on a ‘just transition’ and the development of digital technologies are leading to significant changes not only in corporate management activities but also in society. This change emphasizes responsible management and ESG (environmental, social and governance) as the basic framework in corporate management activities. While corporate responsible management was previously emphasized from the perspective of ethical production and purchasing by companies, it is now being emphasized from the perspective of adverse impacts and risk-based due diligence in the supply chain. At the center of this are corporate obligations and responsibilities for sustainability. Reflecting this trend, international organizations such as the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) have recommended imposing due diligence obligations on the overall adverse impacts of corporate management, focusing on the supply chains of multinational enterprises (MNEs), and establishing measures to identify, mitigate, and/or respond in the event of adverse impacts. On the other hand, the European Union (EU) recently adopted the ‘EU Corporate Sustainability Due Diligence Act’ (‘EU CSDDD’), and it is scheduled to be implemented gradually from 2027 depending on the individual member states’ legal systems and the size of the company. ESG, as the sustainable responsibility of enterprises mentioned in these OECD guidelines and EU CSDDD, imposes due diligence as an obligation that enterprises must comply with in order to realize the goals they pursue, such as corporate sustainability. All of these mainly impose on enterprises the obligation to conduct risk-based due diligence on adverse impacts on human rights, the environment, etc., and stipulate measures to prevent adverse impacts and remedy such occurrences. However, EU CSDDD requires member states to establish individual laws to comply with relevant standards and allows sanctions to be imposed in the event of violations of relevant regulations, but is applied based on sales and number of employees exceeding a certain size. On the other hand, OECD guidelines are subject to all multinational enterprises and their supply chains in countries that have accepted the ‘OECD Declaration on International Investment and Multinational Enterprises’, but are optional and voluntary regulations that present best practices. Therefore, EU CSDDD is receiving more attention in that it has mandatory legal status that binds member states, unlike OECD guidelines that simply set standards and encourage and promote enterprises to voluntarily participate. However, these two have differences in the scope of application, enforcement, due diligence, implementation, and relief procedures. As a result, enterprises that must comply with these standards may experience confusion due to their complexity. Therefore, this paper aims to compare and analyze the differences and meanings in the content and effects of these two standards.

본 연구는 2023년에 개정된 OECD 다국적기업 기업책임경영 가이드라인의 주 요 내용 중 기업책임경영 국내연락사무소(NCP)의 운영과 관련하여 고려해야 하 는 사항을 분석하고 한국 NCP 운영시 고려 사항을 검토하였다. 이번 개정은 2011년 이후 6번째의 개정으로, 개정 전의 큰 구조는 유지하면서 도 최근 세계의 흐름을 바탕으로 기업책임경영에 관한 주요 과제가 개정됨과 아 울러, 특히 가이드라인 이행절차와 국내연락사무소(National Contact Point: NCP) 의 기능강화를 위한 여러 절차의 개정이 이루어진 것이 특기할 만하다. 이번 OECD 다국적기업 가이드라인의 개정의 특징으로는 여러 영역에서 실시 해야 하는 실사에 관한 상세한 기준이 제시되는 외에 기업에 기대되는 기업책임 경영의 정교함이 도모되게 되었다. 특히 NCP의 명확화와 권한 강화, 효과적이고 효율적인 이의신청 사건의 처리, NCP의 기능적 동등성의 강화, NCP에 대한 이 해당사자의 신뢰확보, NCP에 대한 메커니즘 설치 및 정기적인 동료평가의 의무 화 등이 규정됨에 따라, NCP의 역할과 기능이 강화되게 되었다. 이에 따라 기업 의 이해당사자에 의해 제기된 이의신청 사건에 관한 NCP의 이용절차가 향후 더 욱 활발히 작동하게 될 것으로 예상된다. 따라서 이 연구는 OECD 다국적기업 가이드라인의 개정 내용 분석을 통하여, 우리나라 NCP도 OECD 다국적기업 가이드라인의 실행 주체로서 개정된 내용 등을 반영하여 향후 NCP가 운영상에 있어 적극적으로 고려해야 하는 사항 등을제시하였다.

Among the main contents of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct (henceforth, the revised Guidelines) revised in 2023, this study analyzed and suggested several factors that the National Contact Point (NCP) for Responsible Business Conduct should consider to comply with the revised Guidelines in future operations. The 2023 edition of the Guidelines was the sixth revision since 2011. The revised Guidelines maintain the general structure of previous versions, but Part 1 targets significant tasks related to Responsible Business Conduct. It is also noteworthy that Part 2 updates the implementation procedure and several processes aimed at strengthening the functions of the NCP. The revised Guidelines contain sophisticated rules concerning the Responsible Business Conduct expected of companies, such as detailed criteria for the due diligence to be conducted in various areas. Furthermore, the role and function of the NCP have been reinforced through new regulations, including clarifying and strengthening the authority of the NCP, effective and efficient handling of specific instances, strengthening the functional equivalence of the NCP, securing stakeholders’ trust in the NCP, establishing a mechanism for the NCP, and mandating periodic peer reviews. As a result, greater use of the NCP usage procedure for specific instances filed by corporate stakeholders is expected in the future. Through an analysis of the revised contents of the Guidelines, this study suggested several considerations that the Korean NCP should follow by reflecting the revised contents in its operation in the future as an implementing entity.

이 글은 모든 일하는 사람의 노동권을 실현하기 위한 방법으로서, 두 가지 제안을 하는데 집중하였다. 첫째는 근로기준법상 근로자 개념의 불확정성으로 인하 여 발생하는 오분류 문제를 완화하기 위한 최소한의 조치로서 근로기준법상 근로 자 개념을 원용하고 있지만 반드시 그러할 당위성은 없는 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법 등의 근로자 개념을 해당 법의 목적과 취지에 따라 새롭게 재구성하 는 한편 고용관계추정 규정을 두는 것, 그리고 근로기준법에서 근로자추정규정을 두는 것이다. 둘째는 지난 5년여간 꾸준하게 제안되었던 일하는 사람을 위한 노 동기본법 제정을 다시 촉구하면서, 기본법으로서의 의미와 노동기본법 안에 담겨 야 할 노동기본권을 확인한 것이다. 그리고 여기에는 차별을 받지 않을 권리, 투 명한 계약을 체결할 권리, 일터의 안전과 건강에 대한 권리, 쉴 권리, 스스로를 대표할 권리, 일･가정양립을 위한 권리, 사회보험의 적용을 받을 권리, 정보접근 과 정보정정의 권리, 사업주의 설명 책임 등을 포함해야 한다고 하였다. 이외 무 수한 권리들이 떠오를 수 있지만, 노동기본법에 담겨야 할 가장 기본적인 노동권 이라고 생각한 것들이다. 이러한 노동권은 특히 비전형노동자의 노동 수행 방법 과 종류를 고려한 것이기도 하고, 근로기준법상 근로자와는 달리 사업장이라는 장소에 기반을 두지 않고 노동을 수행해야 하는 특성을 반영한 것이기도 하다. 이것이 반드시 유일한 정답이라고 말할 수는 없다. 그러나 아직 가보지 않은 길을 두고 틀렸다고 말할 수도 없다. 근래에는 일하는 사람을 위한 노동기본법 외양을 갖춘 듯하면서도 그 내용은 사실상 제3의 노동자 군을 조형함으로써 근 로자와 근로자 아닌 자를 구분하고 노동권이 아닌 수익권의 형태로 비전형노동 자들의 권리보호를 말하는 경우도 있는 듯하지만, 일하는 사람을 위한 노동기본 법은 근로기준법상 근로자에 대한 오분류 문제를 최소화하면서 모든 노동자의 노동권을 보호하는데 그 목적을 두지 않을 수 없을 것이다.

This article focuses on two proposals as a way of realising labour rights for all workers. The first is to reconstruct the concept of worker and presume worker status as a minimum measure to mitigate the misclassification problem caused by the uncertainty of the concept of ‘worker’ under the Labour Standards Act. This includes reconstructing the concept of employee in labour laws such as the Employee Retirement Income Security Act and the Minimum Wage Act, which are based on, but not necessarily the same as, the concept of employee in the Labour Standards Act. Second, it reiterated the call for the enactment of the Basic Labour Law for Working People, which has been proposed for the past five years, and confirmed its importance as a basic law and the basic labour rights that should be included in it. This basic law should include the right not to be discriminated against, the right to transparent contracts, the right to safety and health at work, the right to rest, the right to self-representation, the right to reconcile work and family life, the right to be covered by social security, the right to access and correct information and the employer's responsibility to explain. There may be countless other rights, but these are the most basic labour rights that I believe should be included in a basic labour law. These labour rights are specifically designed to take into account the methods and types of work performed by non-traditional workers, and also to reflect the fact that, unlike workers covered by the Labour Standards Act, they are not based at a place of business. It is not necessarily the only answer. But it's not wrong either. In recent years, there have been a number of laws that give the appearance of a basic labour law for working peolpe, but in fact create a third group of workers, distinguish between employees and non-employees, and protect the rights of non-traditional workers in the form of profit rights rather than labour rights. However, the purpose of the basic labour law for workers is to protect the labour rights of all workers while minimising the problem of misclassification of workers under the Labour Standards Act.

플랫폼 노동이라는 형태의 작업에서 디지털 인프라는 특정 서비스의 수요와 공급 간의 매칭을 용이하게 하고 알고리즘 관리, 고객 리뷰, 내부 평가, 인센티 브 및 자동화된 의사 결정 시스템을 활용하여 성과를 구성한다. 디지털 전환이 제기하는 다양한 도전 과제는 (i) 근로자의 법적 지위를 정의하는 전통적인 방법 의 적합성, (ii) 노동 규정의 적용 범위가 좁다는 주장, (iii) 기존의 노동 및 사회 보장 패러다임이 노동시장의 변화에 적응할 수 있는지와 같은 중요한 문제에 대 한 격렬한 논쟁도 재점화되고 있다. 2021년, 유럽연합 집행위원회(European Comission)는 최근 유럽의회에서 채택 된 플랫폼 작업에서의 근로 조건 개선에 관한 지침을 위한 이니셔티브를 출범시 켰다. 그리고 2024. 10. 14. 유럽연합이사회(Council of the EU)는 ｢플랫폼 노동 의 노동조건 개선에 관한 지침｣ 을 최종적으로 채택하였다. 지침의 목적은 첫째, 플랫폼작업을 수행하는 사람에 대한 정확한 고용상의 지 위 판단 조치 도입, 둘째, 플랫폼 작업에서 알고리즘 관리의 공정성, 투명성, 안 전 및 책임성 촉진보장, 셋째, 플랫폼노동의 투명성의 개선이다. 이번 지침이 회원국들에게 플랫폼 노동자의 고용상 지위를 결정하는 방법을 제공함으로써 고용관계의 법적 추정이 플랫폼 노동자의 근로조건에 긍정적인 영 향을 미칠 것이라는 점은 부인할 수 없다. 그러나 지침 제5조는 고용관계 추정 의 핵심적 공통 기준이 없는 법률상 추정조항으로 여전히 근로자 추정은 회원국 의 광범위한 입법 재량으로 국내 입법에 입법에 맡길 수밖에 없다. 이것이 현재 유럽연합의 법률 상황의 한계를 여실히 보여주고 있는 것이다. 노동 플랫폼이라는 새로운 현상은 전통적인 노동법의 범주를 사용하여 파악하 기 어렵다. 플랫폼의 역동적인 경제 발전과 우회 전략을 고려할 때, 노동자의 개념을 확장하기 위한 사법 및 법적 이니셔티브는 종종 한계에 도달한다. 따라서 “보편적인 접근을 추구하고 고용상 지위에 관계없이 플랫폼 종사자의 권리를 확 립하는 규제 조치가 추진되어야 한다. 아울러 노동조건을 개선하겠다는 플랫폼 의 약속에 초점을 맞추고 지원해야 한다. 자율규제적 접근은 대중의 압력과 (초) 국가적 조치가 동반된다면 플랫폼에서의 불공정한 노동 조건을 극복하는 데도 기여할 수 있다”는 것이 지침이 내포하고 있는 유럽연합의 인식이라 할 것이다. 우리나라도 최근 플랫폼 종사자를 법적 지원 내지 보호대상으로 규율하기 위 한 노동약자지원법이나 노무제공자법 등이 논의되고 있다. 플랫폼 작업에 종사 하는 자의 법적 지위에 관계없이 플랫폼 작업에 종사하는 사람들의 권리를 명시 한 유럽연합의 이번 지침은 입법을 고려할 때 당연히 참고할 만한 가치가 있다.

In this form of work, known as platform labor, digital infrastructure facilitates the matching of supply and demand for specific services and organizes performance through the use of algorithmic management, customer reviews, internal ratings, incentives, and automated decision-making systems. The various challenges posed by the digital transformation have reignited heated debates on important issues such as (i) the suitability of traditional methods of defining the legal status of workers, (ii) the allegedly narrow scope of labor regulations, and (iii) whether the existing labor and social security paradigm can adapt to changes in the labor market. In 2021, the European Commission launched an initiative for a Directive on improving working conditions in platform work, which was recently adopted by the European Parliament. And on October 14, 2024, the Council of the EU finally adopted the “Directive on improving working conditions in platform work”. The objectives of the Directive are: first, to introduce measures to accurately determine the employment status of persons performing platform work; second, to promote fairness, transparency, safety and accountability of algorithmic management in platform work; and third, to improve transparency of platform labor. By providing guidance to Member States on how to determine the employment status of platform workers, it is undeniable that the legal presumption of an employment relationship will have a positive impact on the working conditions of platform workers. However, it also highlights the limitations of the current legal situation in the EU, where the legal presumption of employment is still left to national legislation, as there are no core common criteria for the presumption of employment. The new phenomenon of labor platforms is difficult to capture using traditional labor law categories. Given the dynamic economic development and circumvention strategies of platforms, judicial and legal initiatives to expand the concept of worker often reach their limits. Therefore, regulatory measures should be promoted that seek “universal access and establish the rights of platform workers regardless of their employment status. They should also focus on and support platforms' commitments to improve labor conditions. Self-regulatory approaches can also contribute to overcoming unfair working conditions on platforms if accompanied by public pressure and (supra-)national action,” the EU's directive recognizes. In Korea, there have been recent discussions on the Labor Vulnerable Support Act and the Labor Provider Act to provide legal support and protection to platform workers. The Directive, which specifies the rights of those engaged in platform work regardless of their legal status, is certainly worth referring to when making legislation.

본 논문은 일본의 근로시간 규제와 생활시간 보장의 동향을 중심으로, 일본 노동법제에서 나타나는 주요 과제와 한계를 분석하고, 이를 한국에 시사할 수 있는 법적･제도적 개선 방향을 제시하는 것을 목표로 한다. 일본은 장시간 노동 과 과로사 문제로 오랫동안 사회적 논란을 겪어온 국가로, 근로시간 규제를 강 화하려는 여러 차례의 법적 노력이 이어졌으나, 여전히 장시간 노동의 문제는 해결되지 않은 주요 사회적 문제로 남아 있다. 일본의 노동기준법 제36조는 근로시간 규제를 다루고 있지만, 기업 문화와 사 회적 관행에 의해 그 실효성은 제한적이었다. 일본은 급속한 산업화와 경제 성장 기에 근로시간이 과도하게 증가하면서 근로자의 권익이 침해되는 문제가 발생했다. 이에 일본은 다양한 근로시간 단축을 위한 법적 시도를 해왔으나, 여전히 근로시 간 문제는 실질적으로 해결되지 않았다. 특히 일본의 근로시간 규제는 근로시간 의 제한을 넘어서, 근로자의 생활시간, 즉 일과 삶의 균형에 중요한 영향을 미친다. 장시간 노동은 근로자의 건강을 해치고, 삶의 질에 부정적인 영향을 미친다. 이 논문은 일본의 근로시간과 생활시간 간의 관계를 분석하고, 일본 노동법제 의 한계를 짚으며, 장시간 노동의 문제 해결을 위한 제도적 개선 방향을 제시한 다. 특히, 일본 노동기준법 제36조와 그 적용상의 문제를 분석하고, 근로시간 규 제의 실효성 문제를 해결할 수 있는 법적 개혁 방안을 논의한다. 이를 통해 한 국의 근로시간 문제 해결에 필요한 시사점을 도출하고자 한다. 한국도 일본과 유사하게 장시간 노동의 문제에 직면해 있으며, 이는 근로자의 건강 문제, 사회 적 비용 증가, 생산성 저하 등의 부정적인 영향을 초래하고 있다. 본 연구는 일 본의 사례를 통해 한국이 장시간 노동의 문제 해결을 위한 법적･제도적 개선 방 안을 모색하는 데 중요한 참고자료를 제공할 것이다.

This paper aims to analyze the main challenges and limitations present in Japanese labor law, focusing specifically on the trends in labor time regulation and the assurance of personal time. Furthermore, it seeks to propose legal and institutional improvements that may offer insights for South Korea. Japan has been a country that has long grappled with social controversies regarding excessive working hours and the issue of death from overwork. Despite several legal efforts to strengthen regulations pertaining to working hours, the problem of long working hours continues to remain a significant social issue that has yet to be resolved. Article 36 of Japan's Labor Standards Act addresses the regulation of working hours; however, its effectiveness has been limited by corporate culture and social practices. During Japan's rapid industrialization and economic growth, excessive increases in working hours led to the infringement of workers' rights. In response, Japan has made various legal attempts to reduce working hours, yet the issue remains largely unresolved in practice. Notably, Japan's regulation of working hours extends beyond mere restrictions on work time, significantly affecting workers' life hours, thus impacting the work-life balance. Extended working hours jeopardize workers' health and adversely affect their quality of life. This paper analyzes the relationship between labor hours and leisure time in Japan, identifies the limitations of the Japanese labor legal system, and proposes institutional improvements to address the issue of long working hours. Specifically, it examines Article 36 of the Japanese Labor Standards Act and the associated application issues, and discusses legal reform measures that could resolve the effectiveness of labor hour regulations. Through this analysis, the study aims to derive implications necessary for addressing labor hour issues in South Korea. Similar to Japan, South Korea faces challenges related to long working hours, which have negative impacts on workers' health, increase social costs, and lead to decreased productivity. This research will provide important reference materials for South Korea to explore legal and institutional improvement measures to solve the problem of long working hours, drawing upon the lessons from Japan's experience.

우리나라 고령자고용법의 현안과제는 법정정년과 노령연금 지급개시 연령을 일치시키는 것이다. 정년연장을 둘러싸고 일본과 유사한 논쟁이 되풀이될 것이 예상되며, 정년연장 방식은 일본법과 같이 ① 정년연령 상향, ② 계속고용제도, ③ 정년폐지 중에서 기업과 사업장의 실정에 따라 노사협의로 결정하는 방안이 합리적으로 보인다. 나아가 정년연장을 둘러싼 논란을 법적으로 종식시킬 수 있 기 위해서는 ‘정년은 국민연금법에서 정하는 노령연금의 지급개시 연령에 하회 해서는 아니 된다’고 입법하는 방안을 제안한다. 법정정년을 연장하거나 정년 후 재고용에서 고려해야 할 중요한 문제는 정년 이 연장되거나 재고용된 근로자의 임금 등 근조조건의 변경이다. 현행법상 정년 연장으로 임금이 감액되는 경우, 해당 임금감액에 대하여는 연령차별금지 법리 로 판단한다. 그러나 정년 후 재고용 절차에서 사용자가 일방적으로 제시한 임 금감액에 대하여도 연령차별금지 법리를 적용할 수 있는지 다툼의 소지가 있다. 일본법은 정년 후 재고용은 사용자의 고용확보조치에 따라 향유할 수 있는 반사 적 이익으로 해석하고, 사용자의 일방적 임금삭감으로 인하여 근로자가 법적으 로 보호받는 계속고용의 이익을 침해당하였다면, 이에 대하여 사용자는 불법행 위에 대한 손해배상책임을 부담한다. 다만 사후적으로 소송을 통하여 불법행위 가 증명되어야 한다는 점에서 그 권리성이 미약하다. 고령자고용법이 개정되어 정년이 연장되거나 정년 후 재고용 제도를 운용하게 되면 고령근로자의 임금감액과 관련하여 다툼이 크게 증가할 것으로 예상된다. 일본법의 시사로부터 정년연장이나 재고용 시 임금감액을 합리적으로 조정하거 나 신속하게 구제할 수 있는 공적 제도(구체적으로 노동위원회에 정년연장이나 재고용 시 근로조건 조정제도를 마련하는 방안)를 준비할 필요가 있다.

The pending task of Korea's Elderly Employment Act is to match the retirement age and the age at which old-age pension payments begin. It is expected that similar debates to those in Japan will be repeated over the extension of the retirement age from 60 to 65. Therefore, in order to legally resolve the controversy surrounding the extension of the retirement age, ‘the retirement age must not be lower than the age at which the old-age pension payments begin, as stipulated in the National Pension Act’. We propose a plan to legislate the implementation of this. In addition, as in Japanese law, it seems reasonable to prepare a method of extending the retirement age through labor-management consultation depending on the circumstances of the company and workplace among the following options: ① raising the retirement age, ② continuous employment system, or ③ abolishing the retirement age. An important issue to consider in extending the retirement age or re-employment is the change in working conditions of workers whose retirement age has been extended or re-employed. As reviewed previously, in the case of extension of retirement age under the current law, it is determined that wage reduction constitutes age discrimination. However, there is no legal means to challenge the reasonableness of the wage reduction proposed by the employer during the re-employment process after retirement age. In the case of Japan, it is also interpreted as a reflex benefit that can be enjoyed based on the employer's employment security measures, and if the employer infringes on the legally protected benefit of continuous employment, they are liable for damages for the tort. However, the right is weak in that the illegal act must be proven ex post facto through litigation. If the retirement age is extended or a re-employment system is implemented by revising the Elderly Employment Act, it is expected that disputes related to changes in working conditions for older workers will increase significantly. Based on the implications of Japanese law, it is necessary to prepare a public system that can reasonably adjust or quickly provide relief for changes in working conditions when extending the retirement age or re-employment (specifically, a plan to establish a system for adjusting working conditions when extending the retirement age or re-employment at the National Labor Relations Commission).

본 연구는 쟁의행위의 개념과 본질을 근거로 하여 대체근로금지 조항의 문제 점을 서술하였다. 즉 쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것이다. 업무 의 정상적인 운영의 저해는 “업무에 대한 비정상적 운영상태”를 의미하고, 따라 서 쟁의행위의 본질은 업무에 대한 비정상적 운영상태라고 하였다. 업무에 대한 비정상적 운영상태를 초래하는 요인으로써 다른 근로자라는 노동의 주체, 다른 장소에서의 노동, 쟁의행위 기간과 다른 기간의 노동으로 나누고, 이 세 가지 요 소 중 어느 하나에 해당하면 업무에 대한 비정상적 운영상태에 있다. 따라서 쟁 의행위는 이러한 업무에 대한 비정상적인 운영상태로부터 손해가 발생하는지의 여부와 관계가 없다. 즉 사업주의 손해는 쟁의행위의 개념에 포함되지 않는다 대체근로금지 조항은 쟁의행위가 초래한 비정상적인 운영상태를 상실시키는 것을 방지하는 것이 본질이며 사업주에 대한 손해의 초래를 목적으로 하지 않는 다. 이러한 주장의 실증법적 논거는 쟁의행위를 하더라도 쟁의행위에 반대하는 사용자와 근로자는 헌법 제15조에 의하여 영업활동을 계속할 수 있고 헌법 제32 조의 근로권도 제한되지 않기 때문이다. 이 의미는 대체근로를 금지하는 것을 허용하지 않는 것이 원칙임을 말하고 있다. 하지만 형평상 노동조합법 제43조에 대체근로금지 조항을 두어 단체행동권과 영업의 자유를 조화시키고 있다. 이에 노동조합법 제43조에서 규정하고 있는 사 업의 의미를 어떻게 해석하여야 하는지의 문제가 나타나는데, 이는 우선 노동기 술적 목적이 동일한지를 판단하고 동일하더라도 근로자가 출퇴근 거리에 있는 범위를 독립된 하나의 사업으로 본다고 해석하였다.

Based on the concept and nature of industrial action, this study described the problems of the substitute work prohibition clause. In other words, the industrial action hinders the normal operation of the work. Impeding the normal operation of the work means “an abnormal operating state for the work”, so the nature of the industrial action is said to be an abnormal operating state for the work. Factors that cause abnormal operational conditions for work are divided into the subject of labor called other workers, labor in different places, and labor in different periods from the industrial action period, and if any of these three factors fall under any one of these three factors, they are in an abnormal operating state for the work. Therefore, the industrial action has nothing to do with whether or not damage occurs from the abnormal operating state of such work. In other words, damage to the business owner is not included in the concept of industrial action The substitute work prohibition clause is essentially to prevent the loss of abnormal operating conditions caused by industrial actions and is not aimed at causing damage to business owners. The empirical legal basis for this argument is that employers and workers who oppose industrial actions can continue their business activities pursuant to Article 15 of the Constitution, and the right to work under Article 32 of the Constitution is not restricted. This means that it is a principle not to allow the prohibition of substitute work. However, for equity, Article 43 of the Labor Union Act has a provision for substitute labor payments to harmonize the right to collective action and freedom of business. As a result, a question of how to interpret the meaning of a business stipulated in Article 43 of the Labor Union Act appears, which was interpreted as a business in relation to the Labor Standards Act.

본 연구는 해외 언론에 소개된 한국 사회에서 외국인 근로자가 직면하는 근무 환경 및 법적보호 문제 사례를 고찰하고, 이를 해결하기 위한 법적･정책적 개선 방안을 제시하는 데 목적을 둔다. 이를 위해 한국에 체류중인 외국인 근로자의 산업재해 사례를 중심으로, 한국의 외국인 근로자 정책, 법적 보호 체계, 현실적 인 문제점 등을 분석하고 개선 방향을 제시하고자 하였다. 특히, 외국인 근로자들이 안전하게 작업 중지권을 행사할 수 있도록 교육과 관리체계의 실질적 강화가 요구되며, 이를 지원하기 위해 산업안전 관련 평가 시스템에서 안전보건을 중시하는 기업에 대한 인센티브 제공 방안을 제안하였 다. 또한, 외국인 근로자 보호의 범위를 확대하여 현재 제외되는 특정 체류자격 근로자들에 대한 법적 보호를 강화하고, 차별 없는 권익 보장을 위해 법 체계를 재정비할 필요성을 강조하였다. 결론적으로는 외국인 근로자에 대한 법적 보호 체계를 강화하고, 정부의 관리 감독을 강화하며, 사회적 인식 개선 노력이 필요하다고 본다. 본 연구는 외국인 근로자의 근무 환경 및 법적보호 문제에 대한 정책적 시사점을 제공한다는 점에 서 의의를 찾고자 한다.

This study aims to examine cases of foreign workers' workplace conditions and legal protection issues in South Korea, as reported in international media, and to propose legal and policy improvements to address these issues. By focusing on industrial accident cases involving foreign workers residing in Korea, the study analyzes Korea's foreign worker policies, legal protection systems, and practical challenges, and suggests directions for improvement. In particular, the study emphasizes the need to strengthen education and practical management systems to ensure that foreign workers can safely exercise their right to stop work in hazardous situations. To support this, it proposes providing incentives to companies that prioritize occupational safety and health in industrial safety evaluations. Furthermore, the study highlights the necessity of expanding the scope of legal protection for foreign workers by including currently excluded visa categories and restructuring the legal framework to ensure equal protection of rights without discrimination. In conclusion, the study calls for enhanced legal protection systems for foreign workers, strengthened government oversight, and efforts to improve societal awareness. This research aims to provide policy implications for addressing the challenges faced by foreign workers in workplace conditions and legal protection.

근로자의 사직의 의사표시는 이는 근로관계의 일방적 해지로 받아들여진다. 반면 공무원의 경우 공무원 임용 자체가 행정행위이기 때문에 공무원이 사직서 를 제출하더라도 이것이 곧바로 공무원 관계의 일방적 해지로 받아들여지지 않 고 행정청의 승낙이 필요한 합의해지의 요청으로 취급된다. 이는 교육공무원의 경우에도 마찬가지이다. 그렇다면 사립학교 교원의 사직의 의사표시는 어떠한가. 사립학교 교원은 원 칙적으로 근로자이기 때문에 사립학교 교원의 사직의 의사표시는 근로자의 사직 의 의사표시와 마찬가지로 보아야 할 것처럼 보인다. 그런데 문제는 사립학교법 에서 교원의 임용에 대해서 이사회의 심의･의결을 요구하고 있기도 하고 의원면 직 대상자에 대한 징계사유 확인 등 절차를 두고 있어서 사립학교 교원의 사직 이 과연 일방적 해지인지 합의해지의 청약인지 논란이 있다. 사립학교법상의 임용에 관한 이사회의 절차 규정 및 의원면직 대상자에 대한 징계사유 확인 등 절차의 존재로 인하여 사립학교 교원의 사직의 의사표시의 효 력에 대한 규명이 필요하다. 또한 사직의 의사표시의 철회도 실제 근로관계에서 는 빈번하게 발생하는바, 만약 사립학교 교원이 사직서를 제출하였다가 사직의 의사를 철회하는 경우 그 효력이 무엇인지도 검토가 필요하다. 본 논문에서는 사립학교 교원의 사직의 의사표시의 효력을 사립학교법상의 절 차들과의 관계에서 분석하고 그 효과는, 다른 특별한 사정이 없는 한, 교원관계 의 일방적 해지임을 밝히고 있다.

An employee's declaration of resignation is generally regarded as a unilateral termination of the employment relationship. In contrast, for public officials, the nature of their appointment as an administrative act means that submitting a resignation letter does not automatically result in the unilateral termination of their public service. Instead, it is treated as a request for consensual termination that requires the approval of the administrative authority. The same principle applies to educational public officials. Then what should a private school teacher's declaration of resignation be understood as? Since private school teachers are essentially considered employees, their resignation appears to be akin to the resignation of any employee. However, under the Private School Act, the appointment of teachers requires deliberation and resolution by the board of directors, and there are additional procedures for verifying disciplinary grounds for those resigning voluntarily. This raises the question of whether a private school teacher's resignation constitutes a unilateral termination or a proposal for consensual termination. Given the procedural requirements of the Private School Act, including the board's involvement in appointments and the verification of disciplinary grounds for voluntary resignations, it becomes essential to clarify the validity of a private school teacher's resignation. Moreover, in practical employment relations, it is common for individuals to withdraw their resignation. Therefore, if a private school teacher submits a resignation but later withdraws it, the validity of such a withdrawal must also be examined. This paper analyzes the validity of a private school teacher's declaration of resignation in relation to the procedural requirements under the Private School Act and concludes that such declaration is effective as unilateral terminations of the teacher’s employment relationship.

개별적 근로관계법이 사용자의 징계처분의 유효요건을 엄격히 규정하고 있는 것은 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 있는 근로자의 근로기본권을 보장하 기 위함이다. 그런데 노동법의 영역에서 ‘징계’ 처분이 행해지는 또 다른 경우가 있는데, 노동조합이 그 구성원인 조합원의 비위행위에 대해 징계처분을 내리는 경우이다. 노동조합의 조합원에 대한 조합의 징계처분은 사용종속관계를 전제로 하여 전개되는 개별적 근로관계와는 상이하기 때문에 노동법의 적극적인 규율 사항은 아니다. 그러나 노동조합의 운영에 있어서의 민주성은 노동조합의 필수 적인 존립 요건인바, 이는 여전히 노동법의 관심 사항에 해당된다고 보아야 한 다. 노동조합의 조합원에 대한 징계처분과 관련해 다양한 쟁점을 생각할 수 있겠 으나, 본 연구는 이들 중 임원으로서의 지위를 가지는 조합원에 대한 징계의 문 제를 검토의 대상으로 하였다. 구체적으로는 노동조합의 임원에 대한 징계처분 이 해당 임원을 선출한 노동조합 총회가 아니라 노동조합의 개별 구성원인 조합 원에 대한 징계를 심의하는 징계위원회에서 내려졌는데 그 징계의 종류가 ‘권리 정지’ 또는 ‘제명’과 같이 조합원의 권한과 자격을 일정 기간 또는 영구히 상실시 키는 처분인 경우를 생각해 볼 수 있다. 이때 임원의 자격은 조합원의 자격을 전 제로 하므로 그 결과 피징계자는 임원으로서의 지위를 일정기간 또는 영구적으로 상실하게 된다. 현행 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣은 임원의 해임을 총회의 의 결사항으로 규정하고 있는데, 이와 같이 해임과 동일한 결과를 가져오는 징계처 분이 징계위원회에서 이뤄졌을 경우의 타당성을 검토할 필요성이 제기된다. 지금까지의 고용노동부의 행정해석 및 하급심 판결은 이와 같은 징계처분을 무효로 보고 있으나, 그 타당성을 검토한 선행 연구결과물은 발견되지 않는다. 이와 같은 문제의식에 기초하여 본 연구는 임원인 조합원에 대한 노동조합의 징 계가 유효하기 위한 요건을 검토하는 것을 목적으로 하였다.

The Individual Labor Relations Law strictly stipulates the requirements for the validity of disciplinary actions by employers. This is to protect the fundamental labor rights of workers who provide labor under subordinate relationships. However, there is another case where disciplinary action is taken in the field of labor law. This is when a labor union imposes disciplinary measures on its members for misconduct. The union's disciplinary action against its members is different from individual labor relations that unfold based on subordinate relationships. Therefore, it is not an active regulatory matter in labor law. However, the democratic operation of labor unions is an essential requirement for their existence, so it remains a matter of concern in labor law. Various issues can be considered regarding the disciplinary actions of labor unions against union members. Among these issues, this study focused on examining the problem of disciplining union members who hold positions as executive officers. Specifically, we can consider cases where disciplinary actions against executive officers of labor unions were taken by a disciplinary committee that reviews disciplinary actions against union members, rather than by the general meeting of the trade union that elected the officer. Among various types of disciplinary actions, we can consider cases where sanctions such as ‘suspension of rights’ or ‘expulsion’ were imposed, which temporarily or permanently deprive the member of their authority and qualifications for their misconduct. In this case, since the qualification as an officer is premised on the qualification as a union member, the disciplined person consequently loses their position as an officer either temporarily or permanently. The current Trade Union Act stipulates that the dismissal of officers is a matter to be resolved by the general meeting. Therefore, it is necessary to examine the validity of disciplinary actions taken by the disciplinary committee that result in the same outcome as dismissal. So far, the Ministry of Employment and Labor and lower court rulings have considered such disciplinary actions invalid. However, there have been no prior research results examining the validity of this stance. Based on this awareness of the issue, this study was conducted with the aim of examining the requirements for the validity of a labor union's disciplinary action against members who are officers.

유엔장애인권리협약 제19조는 오랫동안 소외되고 차별받아 왔던 장애인이 지역사회로 나와 다른 사람과 동등하게 자립생활을 할 권리가 있음을 규정한 의미 깊은 조항이라고 할 것이다. 그러나 유엔장애인권리협약 제19조의 “자립생활과 지역사회에의 참여” 규정에 근거하여 모든 시설 장애인을 탈시설시켜야 한다는 것은 유엔장애인권리위원회의 치우친 해석일 뿐, 사회통념상 합리성이 없다. 헌 법의 규정이 그러하듯 유엔장애인권리협약 제19조는 선언적 성격을 띠고 있는 규정으로 보아야 한다. 즉, 당사국은 장애인의 자립생활과 지역사회에의 참여를 위해 노력을 할 의무가 있고, 개별 장애인이 처한 사정을 고려하여 자립이 가능 한 장애인에게는 자립을 지원하고, 자립이 불가능한 장애인에게는 그에게 적합 한 지원을 해 주도록 하는 것이 이 조항에 대한 논리적 해석이라고 할 것이다. 이제 세계적으로도 탈시설은 비판의 대상, 비현실적인 이상으로 변해가고 있 다. 탈시설이 자립할 능력이 없는 중증발달장애인을 방치함으로써 지역사회에서 의 자립생활은 커녕 이들을 오히려 더 격리시키고 최악의 경우 사지로 내몰고 있기 때문이다. 따라서 입법자는 발달장애인의 현실에 맞지 않는 탈시설법안을 즉각적으로 폐기해야 한다. 또한 인권침해행위가 발생한 경우 시설을 폐쇄하도 록 한 현행법의 독소조항을 즉시 삭제해야 한다. 이제라도 국가는 탈시설에 들어갈 천문학적 비용을 장애 유형과 정도에 맞는 신규 거주시설 설치로 전환시켜 수천명 입소 대기자들의 염원을 실현시켜 주어 야 한다. 그것만이 잠재적 동반자살자가 될 중증발달장애인들과 그 가족이 살 길이다.

Article 19 of the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities(CRPD) is a significant provision that stipulates that persons with disabilities, who have long been marginalized and discriminated, have the right to come out of their communities and live independently without interference from others. However, it is only a biased interpretation of the UN Committee on the Rights of Persons with Disabilities that all facilities with disabilities should be deinstitutionalised based on Article 19 of CRPD. Article 19 of CRPD should be viewed as a declarative provision, as is the constitution’s provision. In other words, the state parties are obligated to make efforts to ensure the independent living of persons with disabilities and to participate in the community, and it would be a logical interpretation of this provision to provide self-reliance support to persons with disabilities who are able to stand on their own feet in consideration of the circumstances in which individual persons with disabilities face, and to provide appropriate support to persons with disabilities who cannot stand on their own feet. Now, even globally, deinstitutionalisation is turning into objects of criticism and unrealistic ideals. This is because deinstitutionalisation neglect people with severe developmental disabilities who are unable to become self-reliant, rather than living independently in local communities, and in the worst case, they are being driven to death. Therefore, the state and local governments must immediately abolish deinstitutionalisation policies that do not fit the reality of people with developmental disabilities. In addition, the toxic clause of the current law that requires the facility to be closed in the event of human rights violations should be immediately deleted. Even now, legislators must convert the astronomical costs of deinstitutionalisation into the installation of new residential facilities suitable for the type and degree of disability to realize the wishes of thousands of people waiting for admission. That is the only way for people with severe developmental disabilities and their families who will become potential co-suicidal people to live.

최근 우리 사회에서 ‘묻지마 범죄’로 표현되는 범죄가 빈번하게 보도되면서 국민들은 이 범죄들이 정신질환과 관련되었다고 믿고 있다. 하지만 이러한 인식 과 달리 피의자 중 정신적장애피의자의 비율은 2023년 기준 1.1%에 불과하다. 정신질환을 앓는 이들이 자신의 의지와는 상관없이 격리･강박의 관행적 현실 에 직면하는 일들이 발생되고 있다. 우리나라는 아직까지도 정신질환에 대한 이 해도가 상당히 낮고, 정신질환자 본인은 물론이고 사회적으로도 정신질환에 대 한 시각이 상당히 부정적이어서 당사자 가족들조차도 세간에 노출되기를 꺼리는 실정이다. 이에 본고에서는 정신건강 및 정신질환에 대한 이해를 바탕으로 현행 ｢정신건 강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률｣의 문제점과 개선방안을 검 토해 보았다. 첫째, 1995년 법제정 이후 30여년이 지났지만, 정신건강 서비스 체감도가 낮 음을 지적하였다. 둘째, 정신질환 치료를 자의적으로 중단한 사람이 발생하지 않 도록 국가가 관리하고, 지속적인 치료가 필요한 대상자의 치료지원이 필요함을 강조하였다. 셋째, 환자 본인의 의사와는 관계없이 강제적으로 입원을 하게 되는 비자의 입원 기준의 적절성과 과정의 중요성을 피력하였다. 넷째, 특별자치시장･ 특별자치도지사･시장･군수･구청장 등에 의한 입원과 입원 해제 시 환자별 다양 성이 존재하기 때문에 종합적인 검토를 통한 적절한 기준 마련이 필요하되, 환 자에 대한 개별화(individuation)의 필요성을 주장하였다. 다섯째, 자･타해 위험으 로 비자의 입원을 한 적이 있는 자, 또는 자･타해 위험으로 입원 또는 외래치료 중 치료를 중단한 자 중에서 정신건강심사위원회를 통한 외래치료 지원 통지를 받은 대상자의 치료 유지를 위해 외래 치료비를 지원하고 있는데, 이용률을 높 이기 위는 방안 마련이 필요함을 강조하였다. 여섯째, 격리시키거나 묶는 등의 신체적 제한과 관련하여 신체적 제한 사유와 해제 조건을 정신질환자와 보호의 무자에게 의무적으로 고지하도록 하는 방안을 제안하였고, 현행 보건복지부의 ｢격리 및 강박 지침｣을 보건복지부령으로 격상하여 규범력을 높일 필요가 있음을 피력하였다.

In recent years, our society has seen a rise in the number of crimes described as "nonspecific motive crime", leading the public to believe that these crimes are related to mental illness. However, contrary to this perception, only 1.1 per cent of suspects are mentally ill as of 2023. People with mental illness are being forced to face the reality of compulsory isolation against their will. In Korea, the understanding of mental illness is still very low, and the view of mental illness is still very negative, not only for the sufferers themselves, but also for society, so even their families are reluctant to expose them to the public. Therefore, based on the understanding of mental health and mental illness, this article examines the problems of the current Act on the Promotion of Mental Health and Support for Welfare Services for the Mentally Ill and how to improve it. Firstly, it noted that 30 years after the enactment of the 1995 Act, access to mental health services remains low. Secondly, it emphasised the need for the state to ensure that no one voluntarily discontinues treatment for mental illness and to support those in need of ongoing treatment. Third, the importance of the appropriateness of the criteria and process of hospitalisation for visa holders who are forced to be hospitalised regardless of their will was expressed. Fourth, the need to establish appropriate criteria through a comprehensive review is necessary due to the diversity of patients when admitted and discharged from hospital by the mayor, governor, mayor, county governor, or mayor of a special autonomous region, and the need for individuation of patients. Fifth, outpatient treatment costs are supported for people who have been hospitalised unwillingly due to behaviour that harms themselves or others, or for people who have stopped treatment while receiving inpatient or outpatient treatment, and it was stressed that measures should be taken to increase the uptake of this system. Sixth, in relation to physical restrictions such as isolation or restraint, it was proposed that the reasons for physical restrictions and the conditions for lifting them should be mandatorily notified to the mentally ill and their guardians, and that the current "Guidelines for Isolation and Compulsion" of the Ministry of Health and Welfare should be upgraded to a Ministry of Health and Welfare Ordinance to increase its normative power.

본 연구는 2026년 3월 본격 시행을 앞둔 ‘의료･요양 등 지역 돌봄의 통합지원 에 관한 법률’의 제정 배경 및 경과, 주요 내용을 분석하여, 동법이 입법목적을 충실히 달성하기 위해 고려되어야 할 주요 쟁점과 하위법령 작업시 고려 사항들 을 고찰하였다. 연구결과에 의하면 이법은 의료･요양 등 지역 돌봄의 통합으로 인해 관련 법 률이 30여개에 달하는 바, 관련 내용의 면밀한 검토를 통해 법률들의 대대적인 정비와 개정작업이 선행될 필요가 있음을 확인하였다. 이법상 통합지원의 대상 자와 서비스 내용은 향후 확대의 가능성을 기반으로 그간 다양하게 진행된 정부 의 선도사업과 지방자치단체별 사업들의 대상, 돌봄서비스 내용, 제공 기관, 관 련 인력과 조직 등의 성과 평가를 바탕으로 실효성 있는 서비스 목록, 지원 체계, 조직 모형 등을 도출하고 이것이 하위 법령에 구체화될 수 있도록 준비할 필요가 있다. 통합지원의 전달체계의 경우 대상자의 발굴, 조사, 개인별 지원계획 수립, 연 계서비스 확립 등을 고려하여 의학적･전문적 판단이 중요하고, 이법의 차별성이 자 핵심 서비스인 의료서비스와 관련된 제공기관의 경우 지역내 의료기관으로 설정하여 의료･돌봄서비스를 효율적으로 제공할 수 있는 운영체계를 마련할 필 요가 있다. 또한 이법은 돌봄서비스 실행에 있어서의 중앙정부와 지방정부의 역 할을 규정하고 있는데, 지방정부는 지역별 통합지원을 실행하기 위한 실행 능력 과 통합지원 서비스 제공 체계 확립을 위한 실질적 역할을 강화하고 중앙정부의 통합지원 기본계획 수립 및 시행, 실태조사, 통합지원정보시스템 구축･운영 등의 지원을 통해 지역별 재정 및 인프라 수준에 따라 격차가 발생하지 않도록 지원 하는 방안을 강구할 필요가 있다. 더불어 통합지원 서비스의 내용은 다양한 부처와 관련이 있어 돌봄통합지원의 효율적 제공을 위한 부처별 역할과 기능을 설 정할 필요가 있다. 마지막으로 인구의 고령화에 따른 보건복지수요의 증가는 재 정의 부담으로 이어질 수 밖에 없다. 이에 기존 예산은 물론 국민건강보험, 노인 장기요양보험 재정의 일부를 고려할 수 있으며, 정책의 지속가능성을 위해 통합 돌봄을 위한 별도 기금의 설치를 제안하였다.

The study examines the ‘Act on Integrated Support for Regional Care, including Medical service and Care,’ which is set to be fully implemented in March 2026. The research explores the historical context and legislative process behind the Act, highlights its key provisions, and addresses critical considerations necessary for the legislation to effectively fulfill its intended purpose. Additionally, the study discusses issues to be addressed when drafting and implementing subordinate legislation to ensure comprehensive policy realization. The research findings indicate that the implementation of this law, which integrates approximately 30 related regulations concerning regional care such as medical and care services, necessitates a comprehensive reorganization and revision of associated statutes through detailed examination. For the delivery system of integrated support, medical and professional judgment plays a crucial role, particularly in identifying and assessing target groups, developing individualized support plans, and establishing coordinated services. Regarding the provision of medical services, which forms the distinguishing and central aspect of this legislation, it is essential to designate regional medical institutions as primary providers. These institutions should be supported with systems that ensure efficient delivery of medical and care services and enable seamless integration with other services tailored to the unique characteristics of each local government. This law outlines the roles of the central and local governments, emphasizing the necessity of formulating strategies to support the central government’s basic plan for integrated support. Such strategies should include conducting on-site surveys, establishing and managing an integrated support information system, and addressing disparities in regional financial resources and infrastructure to prevent service gaps. Finally, beyond utilizing existing budgets, consideration should be given to allocating portions of the National Health Insurance and Elderly Care Insurance funds. To ensure the policy's long-term sustainability, the establishment of a dedicated fund for integrated care is also recommended.

본 연구는 초고령화 사회를 대비하여 노인돌봄 인력 확충 방안으로써 이주노 동자의 활용 가능성을 타진하고, 이를 뒷받침하기 위한 법제적 과제를 탐색하는 데 목적이 있다. 이를 위해 Gilbert & Terrell의 사회복지정책 분석틀과 Hammar 의 이민정책 분석틀을 원용하여 노인복지법, 노인장기요양보험법, 출입국관리법, 외국인근로자 고용법 등 관련 법률을 분석하였다. 연구 결과, 노인돌봄 관련법은 급여의 보편성과 적정성, 서비스 질 관리, 인력 양성과 처우 개선, 이주노동자 활용 관련 규정이 미흡한 것으로 나타났다. 출입 국 및 외국인력 관련법은 지나친 이민통제 일변도에서 벗어나 인권 보호, 사회 통합 관점의 이민자 지원정책 강화가 필요한 것으로 조명되었다. 노인돌봄에 특 화된 숙련기술 이민제도 도입, 노동권익 보호와 동등처우 보장, 안정적 정주 여 건 조성 등이 핵심적 개선과제로 제안되었다. 초고령사회에 대비한 돌봄인력의 안정적 확보를 위해서는 내외국인 인력 간 상호 보완적 역할 분담과 균형 있는 처우가 보장되어야 한다. 본 연구는 포용과 통합의 관점에서 노인돌봄의 혁신과 지속가능성 제고를 위한 법제도 개선 방안 을 제언하였다는 점에서 의의가 있다.

This study aims to explore the possibilities of utilizing migrant workers as a measure to expand the elderly care workforce in preparation for a super-aged society, and to investigate the legislative challenges to support it. To this end, relevant laws such as the Elderly Welfare Act, the Long-Term Care Insurance Act for the Elderly, the Immigration Control Act, and the Act on the Employment of Foreign Workers were analyzed using Gilbert & Terrell's social welfare policy analysis framework and Hammar's immigration policy analysis framework. The results showed that the elderly care-related laws were insufficient in terms of universality and adequacy of benefits, service quality management, workforce development and treatment improvement, and provisions related to the utilization of migrant workers. It was highlighted that immigration and foreign workforce-related laws need to strengthen immigrant support policies from the perspective of human rights protection and social integration, moving away from the excessive immigration control. The introduction of a skilled immigration system specialized in elderly care, protection of labor rights and equal treatment, and the creation of stable settlement conditions were suggested as key improvement tasks. In order to stably secure the care workforce in preparation for a super-aged society, complementary roles and balanced treatment between domestic and foreign workers must be guaranteed. This study is meaningful in that it suggests measures to improve the legal system for innovating elderly care and enhancing sustainability from the perspective of inclusion and integration.