Earticle

사회는 인간들의 모임이다. 이러한 모임에는 서로 의견이 상이한 부분이 있다. 이러한 다른 의견들이 심화되면 갈등이 생기고 종국에는 분열로 나아간다. 따라서 이러한 갈등이 분열로 나아가지 못하도록 사회통합을 이루어야 한다. 사회통합의 개념에 다양성이 포함되어 있고, 이러한 다양성의 의미를 인식할 필요가 있기 때문에 본 논문에서 다양성이 어떤 의미를 가지는가를 살펴보았다. 즉 인간의 이성은 인간이 존재하는 한 본능적으로 기능하고 있다. 부연하면 인간의 이성을 어떤 사물을 비교･구분하는 능력이면서 자기애라고 하였을 때 비교･구분하는 어떤 기준에 의하여 자동적으로 계층이 발생한다. 이에 존재하는 계층을 어떻게 통합시키는가의 문제가 나타나며 이를 위하여 우선 사회통합의 개념에 내포되어 있는 다양성의 의미를 강조한 social cohesion이라는 사회통합의 개념을 살펴보았다. 역으로 다양성이 매우 중요하기 때문에 사회통합의 개념은 social cohesion이 되어야 한다. 그리고 이러한 사회통합의 개념에 나타난 다양성의 의미에 근거하여 국가가 사회통합을 위한 제도적 장치를 둘 때 중앙집권식 방법이 아닌 유연적 사회통합의 방식을 선택하여야 한다는 것을 강조하였다. 그리고 구체적으로 갈등유형을 지역갈등, 계층갈등, 이념갈등, 세대갈등으로 나누어서 이러한 구체적인 갈등유형에 따라 다양성의 의미가 어떻게 나타나며 어떻게 볼 것인가를 연구하였다. 이성을 가진 인간의 모임인 사회에는 다양한 생각이나 행동이 있으며, 이러한 다양성은 원칙적으로 사회생명력의 초석이 된다. 그러나 현실적인 측면에서 보면 다양성만 있고 통일성이 없는 사회는 갈등이 증폭될 가능성이 있고 종국에는 분열되어 그 사회는 사라질 가능성이 존재한다. 따라서 다양성 속에 통일성이 존재하여야 하며 역으로 통일성 속에 다양성이 존재해 야 한다. 그 통일성을 이루는 가장 중요한 조건은 어떤 곳의 어떠한 시기이든 모든 제도는 너와 나라는 인간 존엄성의 실현을 위한 제도여야 한다는 것이다. 즉 사랑이나 자유 또는 공정, 정의라는 것도 인간 존엄성의 실현을 위해 존재하는 것이지 그 자체를 목적으로 하여 존재하는 것은 아니다. 따라서 인간 존엄성의 실현을 위해서 다양한 사고가 존재할 수 있으며, 이러한 다양한 사고는 인간 모임인 사회를 지속시키면서 즐겁게 해주는 요소이기 때문에 다양한 생각이나 행동을 배려하면서 적극적으로 수용하는 자세가 사회통합의 개념과 조화를 이룬다고 할 수 있다.

Society is a gathering of human beings. There are some differences in opinion in these collectivity. When other opinions get worse in collectivity, conflicts develop and eventually the collectivity moves toward division. It should be an effort for social cohesion to prevent this conflict from moving toward division. The concept of social cohesion includes diversity, and the meaning of diversity is studied in proportion to the necessity. In other words, human reason functions instinctively as long as humans exist. When it comes to the ability to compare and separate human rationally. Social class is automatically created by a criterion for comparative and separate classification. The question arises of how to integrate the existing social class. To solve the problems, the meaning of diversity embedded in the concept of social cohesion was considered. Conversely, since diversity is very important, the concept of social cohesion must be itself.When the State establishes the system for social cohesion based on the meaning of diversity in concept of social cohesion I emphasized that flexible methods should be chosen, not centralized methods. The types of conflict were concretely classified as a regional conflict, class conflict, ideological conflict, and generation conflict and how the meaning of diversity appears in the concrete types of conflict was studied. There are many different ideas and ways of doing in society made up of human being with reason and this diversity is, in principle, the cornerstone of social life. In a realistic sense, a society that is diverse and ununified has the potential to escalate the conflict and eventually disappears. Therefore, unity must exist in diversity and in contrast, diversity must exist in unity.

노동법이 등장할 당시만 해도 ‘자본가=경제적 강자’, ‘노동자=경제적 약자’라는 등식에 이의를 제기할 여지가 없었다. 그러나 글로벌 경제와 고용형태의 다양화로 이러한 등식은 더 이상 성립되지 않게 되었다. 자신이 고용한 아르바이트 직원보다 월수입이 적다는 영세 자영업자들이 있는가 하면 억대 연봉을 받는 근로자들도 많다. 동시에 노동법의 근간도 흔들리게 되었다. 대법원 판례상 “근로자”의 요건을 충족한 사람만을 보호하는 노동법은 근로자와 유사한 지위에 있는 특수형태근로종사자 및 디지털 플랫폼종사자들을 보호의 사각지대로 내몰고 있다. 또한 해고의 제한 규정은 대부분 정규직 근로자의 고용을 보호하고 비정규직 근로자나 실업자가 내부 노동시장으로 진입하는 데 장벽으로 작용하고 있다. 노동조합 제도 역시 주로 고용이 안정되고 임금 수준이 높은 대기업과 공공부문 근로자들의 지위 향상에 기여하고 있다. 나아가 비정규직 근로자를 보호하기 위해 제정된 기간제법은 2년 후 무기계약 전환이라는 보호규정이 오히려 독으로 작용하여 2년 도래 전 계약해지라는 역효과를 가져오고 있다. 최근 저임금 근로자들을 보호하기 위한 최저임금의 급격한 인상도 영세자영업자의 폐업과 그 소속 근로자들의 실직을 가속화하여 국민경제 전체에 악영향을 끼치고 있다. 조만간 시행될 ‘강사법’ 역시 수많은 시간강사를 퇴출시키는 기능을 하고 있다. 이러한 현상이 장기화되면서 노동시장이 내부자와 외부자로 분절되고 노동계층의 양극화가 심화되고 있다. 노동법 관련법의 제･개정으로 일부 근로자들은 득을 얻게 되나 그로부터 배제된 수많은 이해관계 당사자들이 보호의 울타리 밖으로 밀려나고 있다. 21세기가 19세기와 다르듯이 노동법도 시대에 따라 변화해야 한다. 국가는 자국의 경제적 이익을 추구해야 하고, 기업의 경쟁력 제고를 고려해야 하고, 벼랑 끝에 선 소상공인, 영세 자영업자, 근로자, 실업자, 취약계층을 함께 보호해야 한다. 이제라도 국가는 이해관계 당사자의 사정을 두루 살피어 최대다수에게 득이 되면서 노사가 상생할 수 있는 정책을 마련하는 데 최선의 노력을 다 해야 할 것이다.

Employment law evolved from contract law and master-servant law to deal with the problems resulted from the employment relationship. In Korea employment and labor law plays an important role in regulating the employer-employee relationship. Recently the unemployment rate has seriously increased after the rapid rise of the minimum wage. The results show that the rise in the minimum wage had negative effects in employment. The employment decline was particularly noticeable in temporary workers and self-employed. Many employers has reduced their costs by firing employees or through temporary contracts if such practices reduce benefits or termination costs. In addition, employment protection legislation contributes to less turnover and job reallocation. This has created incentives for employers to substitute temporary workers for permanent ones. Stronger protection of regular jobs appears to be associated with more involuntary temporary employment. Labor market prospects of marginal groups seem to worsen as a consequence of increased stringency of the legislation. Moreover the activities of strong trade unions of large companies benefit not all workers in the workplace, but just those who are their members. The groups of employees at the small workplaces, low-skilled employees or temporary workers did not benefit from the those unions’ bargaining activity, because they were not included in the arrangements. The Korean labor market is sharply divided between primary sector(good jobs) and secondary sector(bad jobs), and that mobility between these two segments of the market is severely restricted. The primary sector generally contains the higher-grade, higher-status, and better-paid jobs, with employers who offer the best terms and conditions. The secondary sector is characterised jobs which are mostly low-skilled and require relatively little training. The purpose of this article is not to provide a comprehensive review of Korean employment law. Rather, the goal is to provide a sense of how the employment regulation impacts on the labor market and the protection of the employees and workers in general. Increased globalization and rapid technological innovation place demands on the ability to adapt for both businesses and employees. The future of employment and labor law depends on policymakers responding to the ongoing changes in the job market, technology advances, and shifting economic realities. The paths for reform are multiple and must consist of clarifying existing definitions about worker protection, drawing on technological capacities to aid compliance and enforcement of these protections, expanding certain basic protections to all laborers regardless of their employment status, creating new protections in response to new business models, and finally.

‘디지털 전환(Digital Transformation)’, ‘4차 산업혁명’, ‘디지털화(Digitalization)’, ‘신기술(New Technology)’ 로 불리는 디지털기술 개발과 그 활용은 노동시장 및 노사관계 주체들에게 근본적인 인식 전환을 요구하고 있다. 디지털화는 이전의 하드웨어적 기술 개발에 비해 현장의 근로자와 기업 조직에 전혀 새로운 차원의 능동적인 적응력 제고를 요구한다. 세계경제포럼(WEF)의 2018년 국가경쟁력 평가에서 140개국 중 우리나라는 정보통신기술(ICT) 보급이 1위였지만, 혁신부문의 소프트파워에 해당하는 혁신적 사고는 90위, 기업가정신･기업문화는 59위, 노동시장은 48위였고, 노동시장 평가 항목 중 노사관계 협력은 124위로 평가받았다. ICT를 활용하는 혁신적 사고와 노동시장 경쟁력이 상대적으로 취약하고, 특히 현장 노사관계의 협력도가 매우 낮은 것으로 나타나 다른 국가들에 비해 산업현장의 디지털화 성숙도는 낮을 것으로 추정된다. 디지털기술 혁신에 따른 일자리의 구조적 변화와 일하는 방식의 변화로 과거 전통적인 공장제 근로관계 내지 노사관계 체계에 맞춰진 노동법제와 앞으로의 산업현장간 괴리는 점점 더 심화될 수밖에 없어 디지털 전환 시대에 변화할 일자리를 반영한 노동법제의 전환이 요구된다. 생산방식의 다변화, 노동의 유연화, 취업형태의 다양화로 귀결될 산업현장의 패러다임 전환은 스마트워크 활성화, 보상 기준의 탈시간화, 근로조건 변경의 유연화, 근로관계 종료의 신속화 등 노동시장에서 요구받는 노동법제의 전환 과제에 대한 심도 있는 검토를 필요로 한다.

The development and utilization of digital technology, dubbed digital transformation, the fourth industrial revolution, digitalization and new technologies, calls for the labor market and labor-management relations players to shift their fundamental perception. Digitalization requires an entirely new level of active adaptability for workers and corporate organizations on the site compared to previous hardware technology developments. Changes in the structure of jobs caused by digital technology innovation and changes in the way they work will inevitably deepen the gap between labor laws, which were aligned with traditional factory-made labor-management relations systems in the past, and industrial sites in the future, which calls for a shift in labor laws that reflect jobs that will change in the era of digital transformation. The paradigm shift in the industrial scene, which will result in diversification of production methods and job patterns, labor flexibility, requires in-depth review of the tasks of shifting labor laws required in the labor market, such as revitalizing smart work, de-timizating compensation standards, making changes in working conditions and speeding up the end of working relations.

4차 산업혁명 및 공유경제와 같은 경제가치의 변혁은 정보통신기술의 발달로 컴퓨터 또는 스마트폰을 이용한 앱･SNS 등과 같은 디지털 플랫폼을 매개로 노동과 관련된 자원이 거래･중개되거나 공급되는 새로운 노무 형태인 플랫폼노동을 확산시키고 있다. 플랫폼노동종사자는 전통적인 노동관계에서 의미하는 사용자 또는 근로자가 아니라 사용자적 성격과 근로자적 성격을 동시에 갖고 있는 중간적 내지 이중적인 지위로 인해 사용자･노동자･자영업자라는 구분 자체가 모호한 위치에 있다고 할 수 있으며, 이는 사회･경제적 변화에 따라 노무를 제공함에도 노무를 요청하는 사람도 이를 이용하는 기업도 존재하지만 노무제공자에게는 합당한 보수･복지･보험 등을 요구 할 수 없어 열악한 근로환경에 처해 있는 등 노동법적 보호의 사각지대에 놓여 있다. 우리나라는 현재 플랫폼노동종사자에 대한 사회･경제적, 법적으로 논의의 쟁점화가 있기는 하나 아직 개념 정립은 물론 실태 파악조차 부족한 상황이며, 특히 플랫폼노동종사자가 노동관계법에 명시된 노동자 개념에 포함되지 않고 유형의 다양성과 특정사용자와의 종속성 결여 등 법적으로 노동자로서의 보호를 받을 수 없는 실정이다. 따라서 플랫폼노동종사자를 특수형태근로종사자와 유사 또는 평면선상에 놓고 검토가 가능할 것이나 현재의 플랫폼노동종사자를 특수형태근로종사자의 개념에 포함시키기에는 그 형식과 범위에 있어 일정부분 한계가 있고, 이를 포괄할 수 있는 개념의 재정립 및 포섭 여부, 근로기준법상 종래의 지휘･감독 여부와 같은 사용종속성의 요소보다는 경제적 종속성의 요소를 주요한 판단기준으로 보는 적극적인 해석론 또는 별도의 특별법 제정을 통한 입법론 등 근로자 개념의 확대를 통한 플랫폼노동종사자의 근로자성 인정 여부에 대한 검토 및 개선이 필요한 시점에 있다.

The transformation of economic values ​​such as the Fourth Industrial Revolution and the Shared Economy has led to the spreading of Platform Labor, a new format of labor, which trades, mediates, or supplies the resources related to labor through digital platforms such as apps and SNS using computers or smart phones that have resulted from the development of Information and Communications Technologies (ICT). The platform worker is in the middle or dual status, which is not a user or an employee in the traditional labor relations, but a worker who has user’s and worker’s personality at the same time, such that it is ambiguous to classify such a worker as user, worker, or self-employed. Although they provide labor, there are people who request labor and companies that use such labor; they are in a poor working environment because they cannot demand proper compensation, welfare, and insurance for labor providers, and they are in a blind spot regarding the protections offered by Labor Law. In Korea, there is a lack of understanding of the actual situation as well as establishing the concept of platform workers, and they cannot be protected by law as a worker because they are not included in the worker concept specified in the Labor Relations Act, and it is hard to define them due to variety of the types of such workers and lack of dependency on specific users. Therefore, it should be possible to review platform workers and special form workers in a quasilinear manner; however, it is not appropriate to include current platform laborers in the concept of special form workers due to the limit of the scope of special form workers. Also, now, there is a need to review and improve redefinition of the concept of existing concepts of special form workers to embrace platform workers in its concept, the possibility of broadening the concept of workers through interpretation or legislation, and acknowledgment of a worker's status as a platform worker through active interpretation theory by using the element of economic dependency as the main criterion rather than traditional elements of employment(usage) dependencies such as direction and supervision.

본 연구에서는 스웨덴에서 지방자치단체의 복지사무에 대한 법적 제도적 장치를 살펴보고 한국의 복지 분권에 시사점을 도출하고자 하였다. 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 스웨덴의 지방자치제도의 성격은 어떠한가? 둘째, 스웨덴의 복지 분권의 성격은 어떠한가? 셋째, 스웨덴의 재정분권의 성격은 어떠한가? 분석 기준은 지방분권의 지표인 복지 사무 분권과 재정분권으로 스웨덴의 지방자치제도를 분석하였다. 분석 결과 스웨덴의 지방자치제도의 특징은 유럽 지방자치헌장(European Charter of Local Self-Government)에 근거한 보충성(Subsidiaries)의 원칙, 스웨덴 헌법에 근거한 비례성(proportionality)의 원칙, 헌법과 지방정부 법에 근거한 민주주의 요소로 나타났다. 이는 헌법과 지방정부에 의거하여 복지 사무가 중앙, 광역시, 지방자치단체 차원에서 복지 사무 분담이 어느 정도 뚜렷하게 이루어졌다. 광역시의 주요 사무는 공공보건의료로 스웨덴 보건의료법에 의거하여 광역시의 책임으로 명시되어 있었다. 지방자치단체의 주요 업무는 사회서비스로 스웨덴 사회서비스 법에 의거하여 지방자치단체의 책임과 사회복지위원회의 전문 인력을 구성하고 있었다. 재정분권은 70% 정도 지방정부의 독립적인 과세권과 일부는 중앙 보조금으로 충당되고 있었다. 결론적으로 스웨덴은 보충성, 비례성, 민주성의 원칙에 따라 복지 사무분권과 재정분권이 제도화되어 있으며, 이는 스웨덴의 근본가치인 민주성과 평등성을 높이고 있었으며, 업무의 효율성과 효과성이 높은 것으로 나타났다. 한국에서도 지방자치제도의 명확한 원칙을 설정하고 지방정부의 자치권을 강화시켜야 한다. 그래야만 지역 특성에 맞는 사회복지를 개발하고 주민들의 복지의 만족도를 높일 수 있으며, 재정자립도를 높여 지방정부의 독립성을 강화시킬 수 있기 때문이다.

This study aims to draw implications for Korea's welfare decentralization system by looking at legal and institutional mechanisms for welfare affairs in Sweden, a leading country in northern Europe. First of all, what is the nature of the local autonomy system in Sweden? Second, what is the nature of the welfare decentralization in Sweden? Third, what is the nature of financial decentralization in Sweden? The analysis criteria are welfare office decentralization and financial decentralization, a measure of decentralization, and the local autonomy system in Sweden were analyzed. The analysis showed that the characteristics of Sweden's local autonomy system were the principle of subsidization based on the European Charter of Local Self-Government, the principle of proportionality based on the Swedish Constitution, and democratic elements based on the Constitution and local government laws. Under the Constitution and the Local Government Act, the sharing of welfare services was clearly achieved at the central, metropolitan and provincial levels. The main office of the metropolitan city was designated as a responsibility of the County Council in accordance with the Swedish Health and Medical Act as a public health care fee. The main tasks of local governments were social services, which constituted the responsibility of local governments and professional personnel of the Social Welfare Commission in accordance with the Swedish Social Services Act. The fiscal decentralization was covered by 70 percent of the local government's independent taxation rights and some by central subsidies.

입법적 개선에도 불구하고 여전히 문제는 남아 있다. 산재보험법 상 출퇴근재해에 관한 규정은, 매우 추상적이고 일반적 개념으로 이루어져 있어서, 향후 상당한 법해석론적 논쟁이 예상된다. 무엇이 출퇴근인지, 또 어떠한 경우에 통상의 경로와 방법으로서 인정받을 수 있을지 등에 관하여 여전히 모호성이 남아 있다. 출퇴근으로 평가하기 위해서는 거주지와 근무지 사이의 이동을 의미할 터인데, 이는 곧 거주지와 근무지의 개념이 선제적으로 해명되어 있어야 함을 뜻한다. 출퇴근 경로의 이탈 또는 중단이 무엇을 뜻하는지, 그리고 그러한 경로 이탈과 출퇴근 재해 사이의 인과관계 성립 여부 등은 여전히 법적 논쟁거리가 될 것이다. 결국 판례법리의 축적을 통해 법관법(Richterrecht)의 형성에 의존할 수밖에 없다. 독일은 이미 오랜 동안 사회법상 출퇴근 재해에 관한 규정을 둔 바가 있고, 이를 기초로 한 사회법원의 판례도 상당히 축적된 상태이다. 우리에게 시사하는 바가 크다. 그럼에도 불구하고 독일의 산업노동문화와 의식에 특화된 규정과 판례법리가 틀림없이 있을 것이다. 미처 우리나라 노동시장의 고유성을 반영하지 못한 판례법리도 있을 것이며, 이러한 법리를 정제하지 않고 그대로 받아들이는 것은 매우 위험한 해석론이다. 비교법적 논의의 한계가 우려되는 이유다. 예컨대 가족관계의 경우, 독일에 비해 우리나라가 훨씬 폭이 넓고 밀접도가 높다. 이러한 한국적 특성을 염두에 두고 출퇴근 개념을 파악하거나 주거지 개념을 파악하여야 하고, 이를 토대로 하여 출퇴근재해 규정을 적용해야 한다. 그렇지 않으면 현실과 동떨어진 판단이 될 수밖에 없다. 매우 어렵지만, 한국의 고유한 법리를 구축하는 일은 불가피하다.

Despite legislative improvements, the problem still remains. Under the Industrial Insurance Act, the regulations on commuting accidents are very abstract and consist of general concepts, and considerable legal and analytical arguments are expected in the future. There is still ambiguity about what goes to and from work, and when it can be recognized as a normal route and method. In order to evaluate commuting, this would mean a shift between the residence and the place of work, meaning that the concept of residence and place of work must be pre-explained. What it means to leave or stop a commuting route, and whether to establish a causal relationship between such a departure and commuting disaster, will still be subject to legal debate. In the end, we have no choice but to rely on the formation of the Richterreccht law through the accumulation of case law. Regrettably, it has only been more than a year since the law was enforced, and the reality is that it is too hasty to expect the establishment of sufficient case law. However, Germany has already had regulations on commuting disasters under social law for a long time, and the social court's case based on this has been considerably accumulated. Since the introduction of the disaster insurance system in 1884, Germany had provided compensation for commuting disasters through the Imperial Insurance Ordinance by 1925.Since then, there have been numerous cases of commuting disasters in the seventh volume of the German Social Code. In the following section, we intend to introduce the case law formed in the German social court to derive suggestions on the interpretation of the current Industrial Accident Compensation Insurance Act on future commuting accidents.

이 연구는 북한의 외국인투자관련 법제 중에서도 ‘라선경제무역지대 로동규정’상의 노동력 배분과 소득 분배제도에 주목한다. 노동력 배분과 소득 분배제도는 사회주의 계획경제에 기초한 북한 체제의 바탕이 되는 것이다. 따라서 이들 변화에 대한 노동법적 검토는 사회구조의 변화를 진단하는 가장 핵심적인 요소가 될 수 있다. 한편, 라선경제무역지대는 북한의 경제특구 중에서도 가장 선구적이자 실험적인 지역으로 평가된다. 이 지대의 변화의 경험은 북한 체제전환 가능성을 가늠하고 사회구조의 변화를 반영하는 잣대가 될 수 있다. 이 연구에서는 이러한 연속 연구의 첫 번째로, ‘노동력 배분제도’를 중심으로 노동규율의 원칙과 예외로서의 경제개발지대 노동법제의 변화에 대해 검토한다. 특히, 라선경제무역지대의 특수성을 감안하여, 이 지대의 노동규율과 관련된 법제를 면밀하게 분석하고, 쟁점별로 북한 내부 문헌상 나타나는 인식을 도출한다. 이러한 분석과 인식의 도출은 북한법 전체 체계에 기초한다. 이 연구가 목적하는 북한의 경제개발지대 법제에서뿐만 아니라, 사회주의 계획경제 하에서의 법원칙을 두루 검토하는 것은 법원칙과 수정을 통한 북한의 체제변화 추이를 심도 있게 살펴볼 수 있는 계기를 제공할 것이다. 또 북한 내부의 인식변화의 진단 및 가늠은 북한의 경제개방에 대한 우리의 대응방안을 모색하는 근거가 될 수 있을 것이다.

This study focuses on the allocation of labor force and the income distribution system in the “Rason Economic and Trade Zone Labor Regulations” among the laws related to foreign investment in North Korea. The allocation of labor and the distribution of income are the pillars of the North Korean planned economic system. Therefore, a labor law review of changes can be a key element in diagnosing changes in the social structure in North Korea. On the other hand, the Rason Economic and Trade Zone is regarded as one of the most pioneering and experimental areas among North Korea’s special economic zones. Changes in this zone may serve as a measure to view changes within the North Korean regime and social structure. In this study, we first examine the ‘labor allocation system’ as a principle of labor regulation and compare it with the changes in the labor regulations for economic development zones. In particular, considering the specificity of the Rason Economic and Trade Zone, the study carefully analyzes the legal system related to the labor regulation of this zone, and examines relevant North Korean literature to draw out the North Korean perceptions on related issues. Such analysis is based on the overall North Korean legal system. By reviewing the legal principles under the socialist planned economy as well as the North Korean economic development zone legislation, this study provides a deeper look at the recent changes in the North Korean laws. In addition, the diagnosis of North Korea’s perceptions of the changes and their outlook can serve as a basis for responding to North Korea’s future economic opening.

차별시정제도가 기간제･단시간･파견제 등 비정규직 근로자를 부당한 차별로부터 보호하기 위한 제도임을 생각할 때, ① 구제이익의 존부에 관하여, 엄격 제한설은 근로기준법상 구제신청 논리를 적용하고 있어서 타당하지 않으며, 금전보상 등의 이유로 구제이익을 인정한 대상판례는 타당하다. ② 비교대상 근로자의 존부에 관하여, 비정규직 근로자에 대한 차별금지는 동일노동 동일임금의 원칙, 노동착취의 금지의 이념도 포함하고 있으므로, 동종･유사성을 확대 해석하고 동시성 요건은 필요하지 아니하며, 대상판례에서 기간제 근로자와 운전강습이라는 본질적인 차이가 없는 정규직 운전기사를 비교대상 근로자로 인정한 것은 타당하다. ③ 불리한 처우 및 합리적 이유의 존부에 관하여, 비정규직 보호법의 취지에 맞게 차별적 처우의 금지대상은 폭넓게 인정하고, 합리적 이유는 엄격하게 해석하여야 한다. 단체협약의 적용으로 이를 적용받지 아니하는 비정규직 운전기사에 비하여 정규직 운전기사를 우대하는 결과가 초래된 경우, 이는 차별대우의 합리적 이유가 될 수 없다는 대상판례의 해석은 타당하다.

The System of Correcting Discrimination aims to protect irregular employees such as fixed-term, part-time, and temporary agency from unfair discrimination, the following arguments can be drawn on the Precedent. First, when it comes to regulatory benefit, strict limitation appears not appropriate as it applies the logic of requisition of relief on the Labor Standard Act. On the other hand, the Precedent which recognized requisition of relief in accordance with monetary award seems reasonable. Furthermore, concerning the existence of worker for comparison, a prohibition of discrimination to irregular employees encompasses the principle of the same salary for same work, the belief on a ban of labour exploitation, therefore, expanding the interpretation of sameness and likeness, and simultaneity is not required. This supports the Precedent's logic, which concedes temporary workers and regular workers can be a target of comparison because both hold a common fundamental factor, driving lecture. Finally, for the purpose of Act on the Protection, etc. of fixed-term and part-time employees, the target of a prohibition on discriminative treatment has to be broadly recognized, and in contrast, reasonable grounds should be limitedly interpreted since it against mandatory provisions. Despite the Case led discriminative treatments as a result of a collective agreement and its application between regular workers and temporary workers, this clearly conflicts with a mandatory provision on the law in force. Consequently, the Precedent’s assertion, which does not allow it as a reasonable ground for discriminative treatment, appears valid.

이행강제금제도는 노동위원회의 부당해고 등 구제명령의 실효성을 확보하기 위하여 2007년 도입되었다. 도입 이후 공･사법의 한계를 흐리는 법적용이라는 비판과 더불어 위헌성 여부가 논란이 되었으나, 2014년 헌법재판소의 합헌 결정과 주요 쟁점에 대한 판례가 축적되면서 제도자체에 대한 논란이 더 이상 확산되지 못하고 제도의 쟁점에 대한 검토를 토대로 개선방안을 모색할 필요성이 제기되었다. 이행강제금제도의 문제점으로는 취소법리에 대한 오해로 인해 부과주체의 혼동, 법령의 근거없이 이행강제금 부과기준 마련･시행, 구제명령의 이행기한 및 의견진술의 방법과 관련한 법률과 하위법령의 불일치 등이 있다. 또한 판례에서는 구제명령의 이행여부, 이행강제금부과처분의 재량권 일탈･남용여부, 재심단계에서 화해 성립 시 이미 부과된 이행강제금의 적법성 등이 주요 쟁점으로 부각되었다. 이행강제금제도가 원만히 작동하기 위해서는 중앙노동위원회가 재처분 판정을 하는 경우 중앙노동위원회가 이행강제금을 부과하도록 하고, 이행강제금 부과금액 조정 및 세부부과기준을 개선하며, 구제명령 이행기한의 시점 명확화 등 법률과 하위법령 간 불일치 사항을 해소하는 한편, 구제명령의 이행기준 법정화 및 이행강제금 반환사유 추가 등을 검토할 필요가 있다. 또한 노동위원회의 처분 전반에 걸쳐 이행강제금제도를 도입하는 방안을 노동위원회법에 근거를 두어 도입하는 방안도 검토할 만하다.

The Charge System for Compelling Performance was introduced to ensure the effectiveness of order for remedying unfair dismissal by the Labor Relations Commission in 2007. After its introduction, even though there was a critical view that it might break the border between public law and civil law and the controversy on unconstitutionality, the criticism was no longer spread owing to the constitutional decision in 2014 and the accumulation of relevant cases. Accordingly, this thesis focuses on the issues and the problems of the system aiming to draw improvement measures. The problems of the system have been raised; unauthorised imposition by the Regional Labor Relations Commission, detailed imposition criteria without legal basis, and inconsistency between the clauses of law and subordinate regulations. Whether following order for remedy or not, deviation and abuse of discretionary power in imposing the Charge, and the legitimacy on the imposition of the Charge and reconciliation at the appealing stage have been highlighted in legal cases. The National Labor Relations Commission should impose the Charge in the occasion of the decision of the court to solve the problems of the System. It is also necessary that the amount of the Charge will be increased, detailed imposition criteria improved, and inconsistency among regulations settled. The measure for introducing the System should be considered in the all of the order for remedy by the Labor Relations Commission.

지난 1990년대 후반 우리 사회를 뒤흔들었던 ‘정보화 사회’의 거대한 물결은 ‘유비쿼터스 시대’를 거쳐 이제는 ‘제4차 산업혁명’이라는 대변혁을 가져왔다. 이와 같은 변화를 가능하게 만들었던 것은 정보통신기술의 비약적인 발전과 함께 스마트기기가 보편화되었기 때문이다. 이와 같은 기술적인 발전은 향후 더욱 가속도가 붙을 것으로 예상되며, 결국에는 우리 사회가 유지해 왔던 기존의 패러다임 자체를 변화시킬 것이다. 노동시장 또한 그와 같은 변화에 있어서 예외일 수 없다. ‘제4차 산업혁명’은 정보통신 관련 직종에 종사하는 근로자의 수요 증대, 단순 기능인력이 로봇으로 대체됨에 따른 실업 문제 등을 발생시킬 것이며, 이를 해결하기 위한 노동, 사회보장 관련 분야에서의 논의는 더욱 심화될 것이다. 특히 간과할 수 없는 것은 정보통신기술의 발전에 따라 기존의 근무형태와는 다른 다양한 근로형태가 출현하고 있다는 점이다. 대표적인 예가 ‘스마트워크’, 즉 ‘스마트기기와 정보통신기술을 활용하여 전통적인 사무실 이외의 환경에서 근로를 제공하는 근로형태’의 출현이다. 스마트워크의 다양한 장점을 인식하고 이를 활성화 하기 위한 정부의 적극적인 노력에도 불구하고 우리의 경우 민간부문의 도입률은 상당히 낮은 편이다. 이와 같은 부진한 활용실적은 면대면 접촉을 중요시하는 기존의 기업문화 및 우리나라 노동시장이 직면하고 있는 여러 문제들에 기인한 것일 수 있다. 그러나 미국, 유럽 및 일본 등 주요국과 비교해 볼 때 우리의 경우 스마트워크를 활성화하거나 규율하기 위한 법･제도가 충분히 마련되어 있지 않다는 점이 근본적인 원인이 되었다고 생각된다. 그 결과 현재 이와 같은 새로운 형태의 근로제공 방식에 대해 다양한 용어가 혼용되고 있으며 그 개념 또한 확정되어 있지 않은 상황이다. 이와 같은 문제의식에 근거하여 본 연구는 먼저 노동법적 규율의 대상이 되는 새로운 방식의 근로제공 형태의 본질적인 요소를 검토한 후 적합한 용어 및 개념을 제안하였다. 다음으로 스마트워크를 규율하기 위한 종래의 법･제도적 대응방안들을 살펴보고 그 타당성을 검토한 후 나름의 대안을 제시하였다.

The huge wave of ‘information society’ that shook our society in the late 1990s brought about the revolutionary changes of the ‘Fourth Industrial Revolution’ after the ‘Ubiquitous Era’. The preparation of various laws and systems for the Fourth Industrial Revolution is so important as to have been adopted as one of the top 100 national tasks of the present government that was launched in May of this year. Such policy trends seem to be maintained with continuous and focused attention. This change was possible because of the rapid development of online information and communication technology. From now on, the development of online information and communication technology is expected to accelerate exponentially, and eventually, it will change the existing paradigm that our society has existed in. The labor market cannot be an exception to such changes. The ‘Fourth Industrial Revolution’ will increase the demand for workers engaged in information and communication-related occupations and will also bring about an unemployment problem caused by replacing simple functional personnel with robots. In order to solve these problems, it is expected that various changes will be brought about such as a deepening discussion on social security and the labor market. What cannot be overlooked is that various forms of work are emerging that are different from the existing forms of work due to the development of online information and communication technology. A typical example is the emergence of ‘smart work’, i.e. ‘working forms that work in all or part of the working time outside the traditional office by utilizing information and communication technology’. In the United States and Europe, such forms of work have become commonplace since the early 1990s through the concept of ‘Telecommuting’. In Korea, since around the year 2000, some private companies have introduced and used smart work. Since the mid-2000s, there has been an aggressive promotion plan under the government initiative. Smart work has various advantages such as the reduction of air pollution, expansion of employment opportunities for female workers and disabled, improvement of work efficiency, cost reduction, improvement of quality of life through a harmony of work and family. However, in spite of these advantages, domestic ‘smart work’ has been introduced and implemented only by some companies, despite the government's active efforts to activate ‘smart work’. The sluggish utilization of smart work can be attributed to the existing corporate culture that emphasizes face-to-face contact and the problems faced by the Korean labor market. However, in comparison with other countries such as the US, Europe, and Japan, the fact that Korea does not have enough laws and systems to promote or regulate smart work is also a cause for concern. On the basis of this problem, this study started from the question of whether the existing labor-related laws can faithfully discipline smart work, which is a new form of providing work. The contents of the study are as follows. First, I clarified the concept and type of smart work that is subject to labor law discipline and examined its characteristics. This is because Smart Work is used in a similar name so it is difficult to establish the concept and make it subject to labor laws. Next, reviewed the legal countermeasures to discipline smart work. Finally, I proposed a reasonable alternative to the subject of this study.

고령화 및 저출산, 여성의 경제활동참가, 맞벌이 가구, 가족형태 등 변화로 가사･보육･간병 등 가사서비스 수요가 늘어날고 있다. 이러한 가정내 여성이 주로 맡았던 가사근로에 공백에 대한 사회적 지원의 필요성이 커졌다. 가사근로의 지원방안, 인프라의 구축에 관심이 높아지면서 노동법(사회보장법 포함)의 사각지대에 대한 논의가 활발해지고 있다. 최근 2019년 문재인 정부는 ‘국정운영 5개년 계획’에 ‘성별/연령별 맞춤형 일자리 지원과제’의 추진과제로 가사･돌봄 서비스 공식화(2017년 법제화 추진)를 포함시켰다. 그리고, 고용노동부는 2017년 12월에 ｢가사근로자 고용개선 등에 관한 법률안｣을 입법예고한 후에 정부법안으로 제20대 국회에 제출되어 있다. 이러한 가사서비스의 공식화는 가사근로자의 고용 확대와 일･가정양립, 일자리 창출에 크게 기여할 것으로 예상된다. 본고는 정부법안을 중심으로 살펴본다. 먼저 종전의 논의 현황을 살펴본다(Ⅱ), 가사근로자 고용개선법안의 쟁점 및 검토를 행한다(Ⅲ). 또한, 정부법안의 적용시 발생할 수 있는 문제 및 검토를 행한다(Ⅳ). 결론에서는 요약 정리한다(Ⅴ).

Aging and low birth rates, women's participation in economic activities, dual-income households and family types are changing. As a result, demand for household services such as housekeeping, child care, and nursing are increasing. The need for social support for voids has grown in the family roots that women in these families have mostly taken charge of. Discussions on the blind spots of labor laws (including the Social Security Act) are growing as people are interested in supporting household infrastructure and infrastructure. Recently, Moon Jae-in, 2019 ‘Supports custom jobs and by age and gender system.’ ‘a five-year plan for state affairs’, the government as initiatives of the lyrics and care service official (2017.Legislation to include). In addition, the Ministry of Employment and Labor was submitted to the 20th National Assembly as a government bill after announcing a bill on improving employment of house workers in December 2017. The formalization of such household services is expected to greatly contribute to the expansion of employment of domestic workers, the establishment of a work-life balance and job creation. In this paper, content and features are reviewed around government bills. First, we look at the status of previous discussions regarding government bills (II). And issues and measures to improve the employment of domestic workers are reviewed (III). In addition, it reviews the problems that may arise in the application of government legislation (IV). Finally, the conclusion summarizes (V).