Earticle

본 논문은 지방자치를 보장하고 있는 헌법의 내용과 그 취지에 비추어 사회보장기본법의 사회보장 협의･조정 제도가 갖는 문제점을 분석하고 그 개선방안을 제시한다. 헌법은 지방자치에 관한 규정을 두어 제도적으로 지방자치단체의 자치권을 보장하고 있다. 입법자는 헌법상 자치권의 본질을 훼손할 수 없다. 자치사무에 대해서 국가는 원칙적으로 합법성 통제만을 할 수 있다. 지방자치단체가 자치사무를 처리하는 경우 국가의 명령이나 지시를 받지 않는다. 그러나 현행 사회보장 협의･조정 제도는 지방자치단체의 사회보장제도 신설･변경에 대한 국가의 개입을 폭넓게 인정하고 있다. 이에 자치권을 침해할 소지가 크고 이로 인하여 국가와 지방자치단체 사이에 복지정책을 둘러싼 상당한 갈등이 초래되기도 하였다. 사회보장 협의･조정 제도의 문제점을 정리해보면, 협의대상을 광범위하고 모호하게 정하고 있다는 점, 협의기준이 매우 포괄적이며 지방자치단체의 고유한 판단을 존중해야 하는 사항까지 포함하여 국가의 합목적성 통제를 가능하게 한다는 점, 협의가 사실상 강제력을 갖는 동의의 의미로 해석될 여지가 있고 실제로 협의･조정 결과에 따르지 않는데 대한 제재가 가능하다는 점, 협의가 성립되지 않는 경우 조정을 담당하는 기관의 구성이 지방자치단체의 입장은 대변되기 어려운 구조를 취하고 있다는 점 등이다. 국가와 지방자치단체가 협력하여 다양한 사회보장제도가 지역에 따라 합리적으로 실현되도록 하기 보다는 국가의 입장이 지방자치단체에 대해서도 일관되게 유지되도록 통제하는데 유리한 상황이다. 이에 사회보장 협의･조정 제도는 지방자치단체의 자치권 침해에 따른 위헌성 문제를 해소하고, 지방자치의 헌법적 의의가 충분히 구현되도록 하며, 국가와 지방자치단체 사이에 갈등과 분쟁을 방지할 수 있도록 개선되어야 한다. 우선, 법령에 협의대상 축소에 관한 근거를 명시하고, 운용지침을 개정하여 그 범위를 구체적이고 명확하게 할 필요가 있다. 또한 지방자치단체의 자율적인 판단에 맡기는 것이 보다 적절한 항목을 협의기준에서 제외하는 한편 사회보장제도 신설･변경이 결정되고 그 내용이 구체화되는 절차와 관련된 기준을 포함시키는 것이 고려되어야 한다. 이밖에 협의는 국가와 지방자치단체의 상호협력 내지 국가에 의한 지원에 초점이 두어져야 한다. 따라서 지방자치단체로 하여금 협의절차를 준수하도록 하되 그 결과에 따르지 않는데 대한 제재조치와 사회보장위원회의 조정은 삭제하는 것이 바람직하다.

This paper analyzes the problems of the social security consultation and coordination system in light of the contents and purpose of the Constitution that guarantees local autonomy, and suggests ways to improve it. The Korean Constitution stipulates the provisions for local autonomy to institutionally guarantee the autonomy of local government. Legislators cannot undermine the essentials of this local autonomy. The state’s oversight of autonomous affairs is, in principle, limited to judging whether it is illegal, and the local government does not receive state’s orders or instructions to deal with autonomous affairs. However, the current consultation and coordination System has great potential to infringe on local autonomy because state is able to intervene significantly in establishing or altering the social security system of local government. This resulted in a considerable conflict over welfare policy between state and local governments. The social security consultation and coordination system has the following problems; The subject of consultation is broad and ambiguous; The criteria for consultation are very comprehensive and allow for wider control of the state, ignoring the need to respect the unique judgments of the local government; It is possible that consultation would actually be interpreted as a forceful agreement. If local governments do not comply with the results of consultation and coordination, sanctions are possible; The Social Security Committee that is in charge of coordination has a structure in which the view of the local government is difficult to represent. After all, it is advantageous to control the state's view to remain consistent with the local government, rather than to ensure that the various social security systems are rationally realized according to the conditions of each region. Accordingly, the social security consultation and coordination system should be improved as follows. First of all, it is necessary to reduce the object of consultation and to present its scope more clearly. In addition, items that are more appropriate to let the local government judge autonomously should be excluded from the consultation criteria, while including the items related to the process of newly establishing or altering of the social security system. Also, consultation should focus on mutual cooperation between state and local government or support by state, so that local government must comply with the consultation procedure, but remove sanctions against the result and coordination of Social Security Committee it is also desirable to delete.

외국인근로자는 외국인이기 때문에 출입국관리법 및 외국인고용법의 규제를 받지만 근로자이므로 노동법 및 사회보장법의 적용을 받아야 한다. 사회보장기본법 제8조는 외국인의 사회보장 적용과 관련 “국내에 거주하는 외국인에게 사회보장제도를 적용할 때에는 상호주의의 원칙에 따르되, 관계 법령에서 정하는 바에 따른다”고 규정하고 있다. 그러나 외국인근로자들은 우리나라의 필요에 의해 송출국과의 양해각서에 따라 일정 기간 국내 고용이 허용된 사람들이기 때문에 일반 외국인과 동일하게 대우할 수는 없다. 따라서 상호주의에도 불구하고 송출국에서 우리나라 국민에게 사회보장 혜택을 주느냐 여부와 관계없이 법적으로 보호할 의무가 있다. 다른 한편 외국인근로자들에게는 체류기간 제한으로 인해 사회보장법적으로 내국인근로자와 동일하게 대우할 수 없는 사정이 있다. 예컨대 이들은 사업장 변경이 자유롭지 않기 때문에 실업의 가능성이 상대적으로 낮다. 따라서 실업의 위험도 없는데 고용보험에 가입하여 보험료만 납부한다면 오히려 임금만 낮아지는 결과를 가져오게 될 수도 있다. 또한 국민연금법에 가입한다 해도 체류기간이 짧아 연금의 수급요건을 충족하지 못한다. 그밖에 외국인근로자는 임금 소득이 있기 때문에 공공부조의 수급자가 될 확률도 낮다. 이와 같은 특수한 사정을 고려하여 사회보장법에서는 외국인근로자에 대하여는 특별 규정을 두어 규율하고 있다. 외국인근로자의 사회보장법상 지위는 출입국관리법과 외국인고용법상의 규제와 근로자라는 지위에서 비롯된 보호의 필요성이 공존하는 영역이라 일반 외국인과도, 내국인근로자와도 차별화될 수밖에 없다. 이 논문에서는 외국인근로자의 사회보장법상 지위를 알아보기 위하여 우선 헌법상 외국인의 기본권(특히 사회적 기본권)과 사회보장기본법상의 상호주의에 대하여 살펴본다. 이어 외국인근로자의 사회보장법적 지위에 직접적 영향을 미치는 외국인고용법의 주요 내용과 사회보장법적 성격의 규정을 검토한다. 이를 바탕으로 사회보장법이 외국인근로자를 어떻게 대우하고 있는지, 특히 이들에 대한 특별 규정이 외국인고용법과 어떤 관계에 있는지, 또 그 문제점과 개선과제가 무엇인지를 자세히 살펴본다.

Foreign workers are regulated by the Immigration Control Act and the Foreign Employment Act because they are foreigners, but on the other hand, they are in the status of workers, so they should be protected by the Labor Law. In fact, foreign workers are guaranteed basic rights as workers under the application of labor-related laws such as the Labor Standards Act, the Labor Union Act and the Minimum Wage Act, equally with Koreans. Also, they should be subject to the Social Security Law just like Korean workers. Article 8 of the Framework Act on Social Security stipulates that “when applying the social security system to foreigners residing in the country, it shall be governed by the principle of reciprocity, but shall be governed by the provisions of the relevant statutes.” However, foreign workers cannot be treated the same as ordinary foreigners, because they are allowed to be employed in Korea for a limited period of time under a memorandum of understanding of the two countries. Therefore, despite reciprocity, South Korea is obliged to pay social security benefits to foreign workers. On the other hand, there are circumstances under which foreign workers cannot be treated the same as Korean workers under the Social Security Law because the length of their stay is set. For example, foreign workers have little risk of unemployment because changes of their workplaces are restricted. Therefore, if one subscribes to employment insurance and pays only insurance premiums without the risk of unemployment, it will only result in lower salaries. Also, they do not meet the pension requirements because the length of stay is limited. In addition, foreign workers cannot be beneficiaries of public assistance because they have income by receiving salaries. As such, the Social Security Law treats them differently because they are in a special situation different from Korean workers. In this paper, the basic rights of foreigners under the Constitution (especially social basic rights) and reciprocity under the Framework Act on Social Security are first examined in order to identify the status of foreign workers under the Social Security Law. It will then review the main contents of the Foreign Employment Act, which directly affects the legal status of foreign workers, and the provisions of the Social Security Law. Based on this, I will take a closer look at how the Social Security Law treats foreign workers, especially how the special regulations on them are related to the Foreign Employment Act, and what the problems and improvement tasks are.

이 글은 노인의 근로권에 관한 법적 고찰이다. 고령화는 전지구적인 현상으로 노인의 패러다임을 성공적 노화로 변화시켜 노인의 근로권을 강화시키고 있다. 경제적 측면에서 노인의 근로권은 적극적 삶의 참여의 한 부분이자 독립적 이미지를 구성해주는 핵심 요소가 되고 있다. 즉 기존의 수동적이고 상실, 쇠퇴, 분리라는 이미지를 극복하고 ‘근로’라는 적극적이고 생산적이면서도 사회참여를 통해 자아실현을 해줄 수 있는 권리로서 자리 잡고 있다. 국제적으로도 노인 인권과 관련된 국제조약이나 기구에서는 노인의 권리 중 하나로 고용과 노동을 제시하고 있으며, 시대적 추세에 부합하여 점점 더 중요한 권리로 자리매김하고 있다. 한국의 경우 높은 노인취업율에도 불구하고 심각한 빈곤과 높은 자살율은 이들의 근로권에 법적제도적 검토가 요구되는 상황이다. 우리나라의 노인의 법적 지위를 규정하고 있는 󰡔헌법󰡕, 󰡔노인복지법󰡕, 󰡔사회보장 기본법󰡕, 󰡔노인장기요양보험법󰡕 등 관련 법령에서는 아직도 노인을 취약계층으로서 보호받을 존재로 간주하고 있다. 이런 시각은 정책, 프로그램으로 구현되어 노인의 사회 문화적 이미지, 나아가 사회 속에 개인의 정체성을 구성하는데 부정적인 영향을 주고 있다. 스웨덴과 비교해볼 때 한국은 우선적으로 노인정책에 대한 패러다임을 구축해야 한다. 그리고 노인의 근로권과 사회보장권을 동시에 보장함으로써 이들의 생존권을 포함하여 사회권을 향유할 수 있도록 해야 한다.

This article is a legal review of the right to work of the elderly. The phenomenon of aging in Korea calls for a paradigm change of senior citizens to successful aging as an active and energetic entity focusing on employment and labor of the elderly. Various international laws are increasingly strengthening the guarantee of working rights combined with the social right like pension for senior citizens. In Korea, although it compose of social discourse for active aging, but it is still premature by the Constitution, the Welfare of the Elderly Act, and the Employment Promotion for the Aged Act. They regard the elderly as being passive and special targets to be protected. This view is embodied social policy and social welfare program. It fails to properly present the active concept of employment or working rights of senior citizens based on social benefits. The government's project to find jobs for senior citizens does not cover the general elderly, mainly the vulnerable. In addition, the purpose of the plan is not to guarantee labor rights, but to the nature of social participation rather than to guarantee the right to work, which is formally guaranteed the right to work but is not being done properly in practical terms. It also showed that senior citizens in general employment are facing low wages, poor jobs, poor job security and severely human rights violations. Therefore, it is necessary to re-concept the legal status of the elderly with a more active concept. Compared with Sweden, South Korea should first establish a paradigm for senior citizens' policies. And by guaranteeing the working rights and social security rights of the elderly at the same time, they should be allowed to enjoy social rights, including their right to live.

최근 다양해진 고용형태와 함께, 특히 플랫폼노동 종사자를 포함한 비전속적 특수형태근로종사자의 증가에 따른 산재보험제도 적용 필요성이 높아지고 있다. 그런데 현행 산재보험제도 하에서 플랫폼노동 종사자 등 비전속적 특수형태근로종사자들이 산재보험제도의 적용대상이 될 경우 산재보험료를 부담해야 하는 것은 누구인가에 대한 문제가 잘 해결되지 않고 있다. 이 글은 현행 산재보험제도 하에서 비전속적 특수형태근로종사자, 그 가운데에서도 플랫폼이 노동중개자 혹은 관리자가 되어 노무제공이 이루어지고 있는 사업에서 노무를 제공하는 플랫폼노동 종사자에 대한 산재보험제도 적용 가능성을 말해보고자 하였다. 이를 위해 우선 산재보험법상 사업주의 의미에 대하여 검토한 후, 플랫폼사업주가 산재보험법상 보험료 책임을 지는 사업주로서의 의미를 갖는지 여부에 대하여 검토하였다. 결론적으로 플랫폼노동 종사자들에 대하여 플랫폼 사업주가 보험료책임을 져야 한다고 보았다.

With forms of employment currently becoming various, it is more necessary than ever to apply the industrial accident compensation insurance to freelance workers in special employment types including platform workers as the number of them is increasing. The problem, however, is not readily solved as to who are to pay the insurance cost if the freelance workers in special employment types including platform workers when the industrial accident compensation insurance scheme is applied to them under the current scheme. This paper suggests the possibility of applying industrial accient compensation insurance scheme to the the freelance workers in special employment types, particularly the platform workers providing services through the platform acting as a work agent or a manager to provide service. For this, this paper examines first of all whether the platform business owner is really a business owner under the Industrial Accident Compensation Insurance Act who has responsibility to pay the insurance cost. This paper concluses the platform business owner is responsible to pay the insurance cost for the platform workers.

실업급여 부정수급은 보험재정 누수는 물론 정당한 수급권자나 사회취약계층의 권리를 박탈하게 된다는 점에서 심각한 사회문제가 되고 있다. 이에 우리나라는 부정수급을 범죄로 인식하여 처벌을 강화하고 위반에 대해서 지급제한, 반환 및 추가징수 외에 형사처벌까지 부과하고 있다. 그러나 부정수급 원인은 빈곤착오에서부터 지능적이고 조직적인 범죄행위에 이르기까지 다양하므로, ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이라는 다소 추상적인 구성요건에 해당하면 부정수급의 발생 원인을 불문하고 행정적 제재(지급제한, 반환, 추가징수)외에 형사처벌(징역･벌금)까지 부과하도록 일률적으로 규정하는 것이 사회안전망이라는 실업급여제도의 정책목적을 달성하는데 효과적일지 의문이다. 따라서 고용보험법에 실업급여 부정수급의 행위 유형을 구체화하고 부정수급 원인에 따라 제재기준을 달리 적용하는 것이 필요할 것이다. 구체적 방법으로는 단순한 착오나 빈곤에 의한 부정수급은 행정적 제재로 규율하고, 지능적이고 조직화된 범죄행위에 대해서는 지급제한, 반환, 추가징수 외에 형사처벌도 부과할 수 있을 것이다. 특히 형사처벌과 관련해서는 지금처럼 고용보험법과 형법에서 동시 규정하여 행위의 가벌성을 높일 것인지, 고용보험법은 행정적 제재에만 그치고 형사처벌은 형법에서 규율할지 등에 대한 추가 논의가 필요할 것이다.

Unemployment benefits are becoming a serious social problem in that they will deprive legitimate beneficiaries or socially disadvantaged people of their rights as well as a leak in insurance finances. In response, the nation recognizes illegal payment as a crime and strengthens punishment and imposes criminal punishment in addition to restrictions on payment, returns and additional collection for violations. However, the causes of fraudulent payments range from poverty and error to intelligent and organized criminal acts. Therefore, it is questionable whether it would be effective to achieve the policy objective of the unemployment benefit plan, called the social safety net, to stipulate uniformly that criminal penalties (punishment, fines) other than administrative sanctions (restrictions on payments, returns, and additional collection) should be imposed without asking the cause of fraudulent payments. Therefore, it would be necessary to specify the type of act of irregular payment of unemployment benefits in the Employment Insurance Act and to apply the sanction criteria differently depending on the reason for the negative payment. In a concrete way Illegal collection by simple errors or poverty would be regulated by administrative sanctions, and criminal penalties could be imposed in addition to restrictions on payment, returns and additional collection for intelligent and organized criminal acts. Especially With regard to criminal punishment, further discussion will be needed on whether to increase the possibility of punishment by simultaneously stipulating it in the Employment Insurance Act and the Criminal Law, as it is now, and whether the Employment Insurance Act will only lead to administrative sanctions and criminal punishment will be regulated in the Criminal Law.

이 글에서는 평등 개념이 장애인에 대한 급부의 적정성을 측정하는 객관적인 지표가 될 수 있는가에 대해 검토한다. 장애인은 자신이 원하는 삶을 추구하고, 그 실현을 위해 평등권과 차별금지법을 통해서 사회보장급부를 요구할 수 있다. 특히 정당한 편의제공은 장애인이 주관적인 생활수요에 의해서 또는 그것이 충족되지 않는 것을 피침해이익으로 하는 것에 의해서 요구할 수 있다. 현재 시행되고 있는 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’은 그 가능성을 높인다고 생각된다. 장애인과 그 지원자는 장애인의 생활･ 경제수요가 충족되는 사회복지서비스를 이 법에 근거해 요구하는 것이 가능하게 되기를 기대하고 있다. 하지만, 장애인과 그 지원자가 생각하고 있는 수준의 사회복지서비스와 그에 필요한 비용에 대해서 공통의 인식이 있는 것은 아니어서 그와 같은 사회복지서비스를 지급하기로 동의가 이루어졌다고는 할 수 없다. 이와 같은 이익의 대립에 대해서 평등은 적당한 타협점을 제시할 수 있을 것인가를 검토･분석하는 것이 이 글의 목적이자 필요성이다. 평등은 그 온건한 표정의 뒷모습에 다른 얼굴(주관성, 임의성, 자의성)을 가지고 있다. 이러한 평등의 성격은 외국판례를 검토해 보면, 특정 수요에 대한 과대평가와 과소평가를 낳고 있고 더욱이 수요에 대한 평가를 다른 이익과 비교 형량하지 않고 보호하는 문제점이 있다. 현실에서 평등은 급부의 적정성을 담보하는 객관적 지표가 되지 않는다. 하지만 평등의 주관적인 성격은 개인의 선(善)의 추구라는 의미에서는 긍정적인 성질을 가지는 것이라고 평가할 수 있다. 평등이 이러한 성격에 근거한 분배를 정당화하기 위해서는 자원의 분배가 공정한 것이어야 한다. 이 글에서는 공정한 자원의 분배와 장애인의 주체적 생활 수요(needs)라는 2개의 요청을 충족하는 방법을 제시하고자 하는 데 목적이 있다. 이러한 시론은 각 지역사회의 재정능력과 사회적 자원의 범위 내에서 개인의 후생복지의 최대화를 목표로 하는 것이다.

This study examines whether the concept of equality can be an objective indicator for measurement of the adequacy of benefits for disabled persons. Disabled persons can pursue the life they want and demand social security benefits through their rights to equality and anti-discrimination laws. In particular, rational consideration can be demanded by disabled persons by claiming that their needs for subjective life that have not been satisfied are infringed interests. The ‘Act on the Prohibition of Discrimination against Persons with Disabilities, Remedy against Infringement of Their Rights, Etc.’, which is currently in operation, is thought to raise the possibility. For the state, local governments, and employers, this act provides that ｢This act prohibits discrimination for the reason of disabilities in all living territories and effectively remedies for the rights and interests of those who have been discriminated for the reason of disabilities, thereby (Article 1), nobody should be discriminated for the reason of disabilities, past records of disabilities, or being suspected of having disabilities(Article 7)｣ and disabled persons and their supporters expect that demanding social welfare services that satisfy the living and economic needs of disabled persons would become possible based on these provisions. However, since there is no common perception of the social welfare services at the level thought by disabled persons and their supporters, it cannot be said that it has been agreed to provide such social welfare services. The purpose and necessity of this study is to review and analyze whether equality can present an appropriate point of compromise for the conflict of interests as such. The question of this study was about whether the concept of equality could be an objective indicator to measure the adequacy of benefits for disabled persons. Equality has different faces (subjectivity, voluntariness, and arbitrariness) behind the moderate expression. The nature of equality as such leads to overestimation and underestimation of certain needs as far as precedents are concerned, and furthermore, there are cases where the needs are protected without considering the evaluation of needs in comparison with other interests. With regard to the present condition, it can be said that equality has not become an objective indicator that guarantees the adequacy of benefits. However, the subjective nature of equality can be evaluated as having a positive nature in the sense of pursuing personal goodness. In order for equality to justify distribution based on such a nature, it is thought that the distribution of resources should be fair. However, in the discussion of distributive justice in legal philosophy, the present condition cannot be said to be successful in simultaneously satisfying individuals' pursuit of goodness and fair distribution of resources. Therefore, in this study, as a contemporary opinion, a method to satisfy the two demands through discussion in community was presented. However, the above contemporary opinion aims to maximize the welfare of individuals within the range of the financial ability or social resources of each community. Although it might have become a different story from the discussion of equality before we know, it may be an approach to the original posture of equality.

생산량이 증가함에도 근로자의 임금은 감소하는 엥겔스의 휴지기(休止期)는 산업혁명 이후인 1790년대부터 1830년대까지 계속되었다. 1840년대 경 근로자의 협상력이 상승하여 엥겔스의 휴지기는 종결되었다. 기술적 실업의 우려는 기우로 보였다. 그러나 1979년 이후 미국 근로자 임금의 증가속도는 노동 생산성의 증가속도의 1/8에 불과했다. 생산력은 상승했으나 실업자는 증가하고 임금이 저하되었다. 1840년대부터 1970년대까지 노동법과 노동조합의 발전은 생산력의 증대와 근로자의 이익을 연결시키는 역할을 수행했다. 그러나 1980년대경부터 생산력 증가와 근로자 이익간의 연결이 끊어졌다. 노동조합은 약화되고 근로자들이 분열되며 엥겔스의 휴지기가 돌아왔다. 노동법학자인 먼드락은 근로자와 근로자간의 갈등을 기존의 노동법이나 노동조합의 방법론과 구분되는 독립적인 ‘노동법의 제3기능’으로 보아야 한다고 주장한다. 기술적 실업, 돌아온 엥겔스의 휴지기, 노동법의 제3기능의 문제를 종합하면, 모든 사회구성원이 노동 총력전의 일원처럼 건강하면 모두 일해야 한다는 총력무한계노동 인식체계하에서 근로시간 단축을 중심으로 문제를 해결하려는 발상은 불충분하다. 이제 교대근무집단의 일원처럼 자신의 의무를 다하여 한계노동기간에 도달하면 건강해도 명예롭게 휴식할 수 있다는 ‘교력한계노동 인식체계’를 받아들여야 한다. 교력한계노동 인식체계를 바탕으로 연금법을 개정하여 ‘근로한계기간’을 설정함으로서 노동법의 제3기능을 회복하고 생산성 상승과 근로자간의 이익을 다시 연결시켜 돌아온 엥겔스의 휴지기를 종결시킬 필요성이 있다.

Engels' Pause, in which workers' wages decrease despite increased production, continued from the 1790s to the 1830s after the Industrial Revolution. Around the 1840s, workers' bargaining power increased and Engels' Pause ended. Concerns over Technical Unemployment appeared to be groundless. But the pace of increase in wages for U.S. workers since 1979 was only one-eighth of the rate of increase in labor productivity. Productivity rose, but rather increased unemployment and reduced wages. From the 1840s to the 1970s, the development of labor laws and trade unions played a role in linking the increase of productivity to workers' interests. However, the link between increased productivity and workers' profits has been severed since the 1980s. Labor unions weakened, workers split, and Engels' Pause returned. Mundlak, a labor law scholar, argues that conflicts between workers should be viewed as an independent “third function of labor law” that distinguishes them from existing labor laws or trade union methodologies. Combining the problems of technical unemployment, the return of Engels' Pause, and the third function of labor law, the idea of solving the problem around shorter working hours is insufficient under the Unlimited All-One's Labor Paradigm, in which all social members should work if they are as healthy as members of the all-one's labor war. Now, like a member of the shift work group, it should accept the “Limited Rotation Labor Paradigm” that when it reaches the Labor Period Limitation by fulfilling its duties, it can rest with honor even if it is healthy. It is necessary to restore the third function of the labor law by revising the pension law to set the “Labor Period Limitation” based on the Limited Rotation Labor Paradigm, and to end Engels' Pause by reconnecting productivity gains and workers' interests.

유엔 아동권리협약은 전 세계 아동권리의 헌장으로 독일은 제3선택의정서 가입이후 정치적, 법적 부분에 많은 변화를 꾀하고 있다. 먼저 독일에서 아동은 독립적인 권리주체로서 아동의 권리 역시 헌법상 기본권으로서 규정, 이를 통해 아동의 권리를 보장하기 위한 적극적인 움직임을 보이고 있다. 많은 주와 지방자치단체에서 아동과 청소년의 참여권에 대한 다양한 규정들을 구비했으나 이러한 참여권은 각주의 상황에 따라 달리 규정되어있는 상태이다. 독일 전체에 적용되는 헌법으로 독일의 법적, 정치적 기본질서를 담고 있는 최상위 법인 독일기본법은 제3선택의정서에 의한 개정이 논의되었다. 독일 기본법 제6조는 혼인, 가족, 자녀교육에 관한 다양한 보장들을 포괄하고 있는데 제6a조의 신설을 통해 아동권리협약의 기본원칙인 보호, 지원, 분배, 협력, 차별금지, 아동복지의 우선 등의 기본이념을 바탕으로 법적 지위의 개선을 위해 아동뿐 아니라 부모의 아동 교육책임에 대해 국가 공동체가 지원하는 내용을 논의 중에 있다. 아동은 자신에게 영향을 미치는 문제에 개입할 권리가 있고, 아동의 참여권 보장은 부모의 의무이며 국가의 의무로 규정, 아동의 의견표명권은 국가가 돌보는 아동뿐만 아니라 모든 국가기관의 일반적인 집행의 대상으로서 모든 아동들에게도 인정되어야 한다. 아동이익 최우선의 가치는 아동의 권리와 이익과 관련된 독일 국내법에 의해 결정된다고 규정하여 아동권리와 관련된 법률과 체계가 자리 잡혀 가는 상태이다. 그러나 우리나라의 아동권리와 관련된 법체계는 필요에 따라 제정, 개정되다보니 통일적이고 효율적인 체계성을 확보하지 못하고 있는 실정이다. 이에 대한 보완을 강구할 필요가 있다.

The U.N. Convention on the Rights of the Child is the charter of children's rights around the world. Germany has made many changes in political and legal aspects since joining the Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child to Provide a Communications Procedure. As a change, the German Constitution Law has been actively moving to guarantee children's rights through it, including stipulating that children's rights are not only independent rights entities but also basic rights under the Constitution. Many states and local governments in Germany have various regulations on the right to participate in children and adolescents, but these rights are defined differently depending on the circumstances of each state. The German constitution Law, a top-tier corporation that contains Germany's legal and political basic order under a constitution that applies to Germany as a whole, discussed revisions under the Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child to Provide a Communications Procedure. Article 6 of the German Constitution Law covers various guarantees on marriage, family and children's education, and the establishment of Article 6a is under discussion by the state community on the responsibility of children's education as well as their parents to improve their legal status based on the basic principles of the Convention on the Rights of the Child: protection, support, distribution, cooperation, prohibition of discrimination and priority of child welfare. Children have the right to intervene in matters affecting them, and the guarantee of children's right to participate is the duty of parents and the state, and the right to express their opinions shall be recognized by all children, as well as by children taken care of by the state, as the subject of general enforcement of all state organs. The priority value of children's interests is determined by German domestic laws related to children's rights and interests, and laws and systems related to children's rights are in place. However, the legal system related to children's rights in Korea has been enacted and revised as necessary, and thus has not secured a unified and efficient system. It is necessary to seek supplementary measures.

최근 플랫폼노동이라는 새로운 고용형태의 출현으로 인해 노동법적 보호문제가 발생하고 있다. 즉, 플랫폼노동의 계약형태가 형식적으로는 다양하나 그 실질에 있어 플랫폼노동 종사자가 어느 범주(근로자 또는 1인 사업자)로 분류될 것인지에 대한 논란이 발생하고 있다. 이로 인해 우리나라를 포함한 많은 나라들은 플랫폼노동 종사자의 법적지위에 대해 입법･정책적 논의와 방향성을 모색하고 있다. 특히, 미국 캘리포니아 주는 대법원 판례에서 인정되었던 ABC 검증요건을 AB-5법에 규정함으로써 배달기사 등 플랫폼노동 종사자에 관한 근로자성 논란을 해결하고자 하였다. 여기에서 ABC 검증요건은 근로자와 독립계약자를 구별하는 요건으로 사실상 우리나라의 근로자성 판단기준과 대비될 수 있다. 이로 인해, 미국 캘리포니아 주의 근로자성 판단기준으로부터 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있다. 첫째, 캘리포니아 주는 근로자와 독립계약자를 구별하는 ABC 검증요건을 법률에 규정함으로써 법적 안정성을 추구할 수 있게 되었다는 점이다. 둘째, 근로자성 판단기준을 단순화함으로써 사용자와 노무제공자 모두가 당해 노무제공자를 독립계약자인지 또는 근로자인지 미리 판단하기 쉽고 둘 간의 관계를 예측할 수 있다는 점이다. 셋째, 근로자성 판단에 관한 입증책임이 사용자로 전환되었다는 점이다. 즉, 노무제공자 본인이 근로자임을 증명하는 것이 아니라 사용자가 노무제공자를 근로자가 아닌 독립계약자임을 증명해야 한다. 이와 같은 사항으로부터 시사점을 도출할 수 있는 바, 우리나라도 플랫폼노동 등 새로운 고용형태를 어떻게 대응할지에 대해 심도 있는 논의와 방향성이 필요한 시점이다.

Recently, the emergence of new employment types called as the platform labor has caused the protection problems of labor laws. In other words, the platform labor has a variety of contractual forms formally, but in its substance, it is controversial to arise whether a platform worker may be classified as an employee or not. As a result, many countries, including Korea, try to find the legislative and policy discussions and directions on the legal status of platform workers. In particular, the state of California in the U.S. sought to resolve the controversy over the platform workers including delivery drivers by stipulating the ABC test recognized from the Supreme Court through the AB-5 law. In this regard, the ABC test is a requirement that distinguishes workers from independent contractors, which in effect can be contrasted with criteria to judge a Korea’s worker as an employee. As a result, the following implications may be derived from the criteria to judge a worker as an employee in the State of California in the United States. First, the state of California can pursue the legal stability by manipulating the ABC test in the labor law that distinguishes workers from independent contractors. Second, by simplifying the criteria for determining whether or not a worker is an employee, it is easy for both employers and workers to determine in advance whether they are independent contractors or workers and to predict the relationship between them. Third, the burden of proof to judge a worker as an employee has been transferred to the employer. In other words, it shall not prove that a worker is an employee by himself, but his/her employer shall prove that the worker is an independent contractor. In these regards, It is the time for in-depth discussions and directions on how to respond to new employment types such as platform labor, etc.

공공부문 비정규직(기간제근로자 및 파견･용역 등)의 정규직(공무직) 전환으로 공무직의 질적･양적 측면에서 큰 변화가 초래되어 합리적인 근로관계의 정립이 시급하다. 정규직 전환으로 고용의 지속성과 안정성은 담보되었고, 또한 정부는 보수체계 개선 및 수당 신설로 임금 격차를 해소하려는 의지를 보였다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 공무직의 주장은 여전히 임금 격차 내지 차별이 존재하고, 공무직의 법적 지위도 불명확하므로 이를 해소하기 위한 입법적 조치가 필요하다. 공무직은 공공부문에서 공공업무를 유지시키기 위한 상시･지속적 업무를 수행하는 필수적 근로자라는 인식에서 노사협치를 기반으로 새로운 제도적 대응체계 구축이 필요하다. 또한 국무총리훈령으로 설립된 ‘공무직위원회’는 공무직이 주장하는 중앙행정기관에서 공무직을 담당하는 부서 신설에 해당하므로 공무직의 일자리가 지속가능하고 양질의 일자리로 정착시키는 것을 공무직위원회의 본질적 임무로 인식하여야 한다. 아울러 고용노동부가 제시한 ｢공무직 등 근로자 인사관리규정 표준안｣은 공무직의 취업규칙에 해당하므로 국무총리훈령으로 규정하여, 각 기관 및 공공기관에 대하여 구속력을 갖도록 한다. 그리고 공무직 급여를 기본경비인 인건비로 예산 편성하라는 주장에 대하여는 국민 부담, 재정 수요 및 예측가능성, 절차적 민주성 등을 고려하여 재정민주주의 원칙에 따라 국회의 논의가 필요하다. 무엇보다 공무직의 안정적 정착을 위해서는 공무직의 의사를 대변할 단체 즉 노동조합의 역할이 중요하다. 공무직 노동조합이 종래 기관별, 지역별, 직무별로 파편화되어 있는 공무직의 의사를 통합해 하나의 목소리로 만들어낼지 우려가 존재한다. 공무직 전체의 고용안정과 근로조건의 유지 향상을 위한 단체교섭에서 기관이기주의 내지 분열된 양상을 보인다면 ‘공무직’에 대한 국민의 신뢰는 약화될 것이다. 공무직의 안정적 정착이 공공복리의 확대로 이어질 것으로 기대한다.

The transition of irregular workers in the public sector(such as temporary, dispatched and service worker) to regular employees has resulted in significant changes in the quality and quantity of public servants, which necessitate establishing a reasonable working relationship. The transition to regular employees ensured the continuity and stability of employment, and it can also be evaluated in that the government showed a willingness to close the wage gap by improving the remuneration system and creating new allowances. However, the argument for workers of public service is that there is still a wage gap or discrimination, and the legal status of workers of public service is unclear, so legislative measures are needed to address it. In the perception that workers of public service is essential workers who carry out constant tasks to maintain public work in the public sector, they need to establish a new institutional response system based on labor-management cooperation. In addition, the ‘Committee for Workers of Public Service’ established under the Prime Minister's Order is equivalent to the creation of a new department in charge of public affairs at a central administrative agency that is claimed by workers of public service, so it should be recognized as an essential duty of the Committee for Workers of Public Service to establish jobs as sustainable and decent work. Moreover, the “Standard Plan for the Regulations for Personnel Management of Workers such as workers of public service,” presented by the Ministry of Employment and Labor, corresponds to the employment rules for public servants, so each agency and public institutions are required to be bound by upgrading to the Prime Minister's Order. Also, the National Assembly needs to discuss the issue of workers of public service's salaries in accordance with the principles of fiscal democracy, considering the burden of the people, financial demand and predictability, and procedural democracy. More than anything else, the role of a group, or a trade union, to represent the will of public servants is important for a stable settlement of workers of public service. There are concerns over whether the unions will unite the wills of workers of public service, which have been fragmented by institutions, regions and duties, to create a single voice. Public confidence in “workers of public service” will weaken if they show signs of institutional selfishness or division in collective bargaining for better job security and maintenance of working conditions for the entire civil service. It is expected that a stable settlement of public service posts to lead to an expansion of public welfare.

1주간에 허용되는 근로시간의 총량이 원칙적으로 52시간으로 한정되면서 이에 대응하기 위한 방안으로 각종 유연근로시간제가 더욱 주목받고 있다. 특히 소프트웨어개발업이나 IT 서비스업에서는 52시간 근로시간 규제에 대응하는 차원에서 재량간주근로시간이 탄력적 근로시간제보다 선택적 근로시간제를 적극적으로 활용하려고 하고 있다. 그런데 선택적 근로시간제는 업무의 시작 및 종료의 시각을 근로자가 결정할 수 있도록 함으로써 근로자의 근로시간 주권을 보장한 제도라는 점에서 이러한 최근의 경향은 다소 우려스럽다. 사용자의 경영 이익을 중점에 두고 52시간 근로시간의 어려움을 극복하기 위한 목적에서 활용되다보면 근로자의 시간 주권 확보라는 핵심적 취지가 몰각될 수밖에 없을 것이기 때문이다. 이러한 상황에서는 가산임금이 제대로 지급되지도 않으면서 장시간 근로가 조장될 위험성이 있다. 따라서 선택적 근로시간제를 제도의 취지에 맞게 성공적으로 도입하고 활용할 수 있기 위해서는 무엇보다도 사용자가 선택적 근로시간제도의 취지를 잘 이해하고 근로자에게 보장되어 있는 업무의 시작 및 종료의 시각 결정권을 보장하여야 한다. 이를 위해서는 사용자는 선택적 근로시간제에 관한 근로기준법의 기준을 잘 이해하고 이를 철저히 준수하여야 한다. 하지만 선택적 근로시간제는 종래 그다지 활용되지 않고 있던 제도인 만큼 이 제도의 법적 요건 등을 명백히 밝히고 있는 행정해석이나 판례 등이 거의 존재하지 않는다는 문제점이 있다. 이러한 문제점은 선택적 근로시간제가 적법하게 도입되고 활용되는 데 중요한 장애요인이다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에 종래 충분히 검토되지 않고 있던 몇 가지 쟁점을 검토하여 해결 방안을 제시하고 한다. 본 연구에서 다룰 쟁점은 선택적 근로시간제의 개별 근로자에 대한 적용과 배제, 업무의 시작･종료 시각 결정권과 업무명령의 관계, 연장근로의 산정 방법이다.

A various form of flexible working hours system has been getting attention as a way to respond to the 52 hours limited in a week as total amount of working hours. In particular, the industries such as software development industry and IP service industry attempt to actively utilize selective working hours system rather than discretionary working hours or flexible working hours in response to working hours regulation not exceeding 52 hours. However, such trend is a bit concerning as selective working hours system is intended to guarantee working hours sovereignty of employee by enabling employee to determine the starting and ending time of work. If this system is utilized for the purpose of overcoming challenges of working hours not exceeding 52 hours with a focus on managerial interests of employers, then essential purpose of this system, which is securing time sovereignty of employee, will be disregarded. Under such circumstances, there is a risk of encouraging long working hours while additional wage is not properly paid. Therefore, to successfully introduce and utilized the selective working hours system in accordance with its purpose, employer should be well aware of its purpose and guarantee the rights to determine starting and ending time of work by employee. To that end, employer should understand detailed standards prescribed in the Labor Standard Act and strictly comply with them. However, difficulties lie with the fact that the selective working hours system has been rarely employed and only few administrative interpretation and case laws that clarify legal requirements of this system exist. This is major obstacle in legitimately introducing and utilizing the selective working hours system. Being aware of such problems, this study aims to suggest solutions by reviewing several issues that have not been fully reviewed. The issues that this study will deal with are application and exclusion of the selective working hours system to individual employee, relations between rights to determine starting and ending time of work and work order, methods for calculation extended work.

현행 근로기준법 상 근로시간에 관한 유연제도는 주로 탄력근로제 등과 같이 해당 업무나 사업의 속성상 업무의 증감이 사전에 예측이 가능한 경우에 대응한 것이다. 하지만 업무의 증감이 사전에 전혀 예상할 수 없는 경우도 있다. 코로나 사태를 겪으면서 대다수의 업종은 근로시간을 단축하거나 휴업하였지만, 또 일부 업종은 오히려 엄청난 연장근로를 할 수 밖에 없었다. 이러한 현실에도 불구하고 종래 예상할 수 없는 상황에 대응한 연장근로에 대해 근로기준법 시행규칙에 재난 수습을 염두에 둔 규정을 두었을 뿐이었다. 최근에 이르러야 동 시행규칙을 개정하여 비교적 다양한 특별연장근로의 가능성을 열어 놓았다. 그럼에도 불구하고 특별연장근로제도가 단지 시행규칙에 규정되는 것이 옳은 것인지는 의문이다. 오히려 독일 근로시간법 상의 특별연장근로 규정 내용과 판례법리에서 보듯이 모법인 근로기준법 상에 이에 대한 세부적 규정을 두는 것이 옳다.

Discussion of working hours in Korea focused on quantitative regulation. And they were skewed only about the discussion of the flexible working hours on the premise of the usual situation. There is something important today. Consider the case of unusual circumstances that were ‘unforeseen’, not as a constant increase or decrease in the ‘expected’ workload caused by the nature of the work. Therefore, it is also necessary to prepare a flexible working hours system to cope with temporary and unusual situations. Unfortunately, this is only provided in Article 53 (4) of the Labor Standards Act. And as provided in Article 9 of the recently revised Enforcement Rules. From a doctrinal point of view two things remain. The first is discipline basis and discipline methodology. Special extended work has a very important meaning in the regulation of working hours. In our reality, the transition to the information and communication service society is taking a leap forward. Furthermore, in the legislative case of Germany, it can be seen that the special extended work system has various special cases in consideration of the public interest and the attributes of the industrial sector. Nevertheless, it is not advisable to specify it in the Circular. In our case, it seems necessary to refine these rules in detail. The second is the flaw in procedural discipline. In the future, it will be necessary to fully consider the characteristics of each industry and work in developing the special extended work system, but it is necessary to institutionalize measures for ensuring the right to health and sufficient consultation procedures between labor and management. Of course, exceptional work should be admitted in cases where extraordinary overtime work can lead to profound management losses or serious harm to the public in very unusual circumstances. If this situation is not recognized, the existence of the company itself, which is the foundation of labor-management coexistence, may be compromised. If so, cooperation and understanding between labor and management is essential.

우리나라는 국제노동기구(ILO)에 1991년에 가입하였지만, ILO의 8대 핵심협약 중 4개의 핵심협약인 ①‘결사의 자유 및 단결권 보호 협약(제87호, 1948년 채택)’, ②‘단결권 및 단체교섭 협약(제98호, 1949년 채택),’ ③‘강제노동협약(제29호, 1930년 채택)’, ④‘강제노동철폐 협약(제105호, 1957년 채택)’에 대해서는 비준하고 있지 않았다. 이에 문재인 정부는 ILO의 핵심협약 4개 중 제105호인 강제노동 철폐에 관한 협약을 제외한 3개의 핵심협약만을 우선 비준할 계획하에 새로운 여러 법안을 마련하였는데, ILO의 결사의 자유 및 단결권 보호 협약과 관련한 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣, ｢공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣, ｢교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣인 3개의 법률개정안은 입법 예고를 거친 후 2019년 10월 1일에 국무회의 심의･의결 거쳐 국회에 제출된 상태이지만 아직 통과하지 못하고 있다. 이에 동 논문에서는 단결권을 보호하는 데 있어서 유럽인권법원(ECtHR)의 판례와 ｢유럽인권협약｣ 제11조 집회 및 결사의 자유와 제14조 차별금지 규정에 관한 해석을 살펴보면서, ILO의 핵심협약 제87호, 98호에 관한 해석과 우리에게 권고한 사항들을 살펴보면서 개정안인 ｢노동조합법｣, ｢공무원노조법｣, ｢교원노조법｣의 문제점과 개선방안을 제시하고 있다. 이러한 단결권을 적극적으로 보호하기 위한 ｢노동조합법｣ 개정안에 대해서는 첫째, 특수형태근로종사자를 포함할 수 있는 ｢근로기준법｣상의 근로자 개념을 새롭게 정의할 필요가 있고, 특수형태근로종사자들이 노동조합을 설립할 수 있도록 명시적 규정을 둘 필요가 있다. 둘째, 개정안의 경우 해고자는 노동조합에 가입할 수 있게는 하였지만, 임원 또는 대의원의 자격이 없다. 이에 노동조합의 자유롭고 독립적인 활동의 보장 측면에서 임원 또는 대의원이 될 수 있는 자격을 부여할 필요가 있다. 셋째, 노조설립신고제도가 결사의 자유 원칙에 위배되는 방식으로 운영되지 못하도록 ｢노동조합법｣상 노동조합의 결격사유 대상에 대해 거의 논의가 없는 부분만을 규정하여 노동조합 설립 신고에 있어서 형식적 심사만이 이뤄질 수 있도록 규정할 필요가 있다. 넷째는, 근로시간면제 한도의 법적 구속력을 완화하여, 근로시간면제 한도에 관한 최저기준과 최고기준을 설정하여 동 범위 안에서 교섭할 수 있도록 규정할 필요가 있으며, 될 수 있는 한 두 당사자의 자유로운 교섭에 의해서 근로시간면제한도 제도가 운영될 수 있도록 입법할 필요가 있다.

The Moon Jae-in government prepared a number of new laws under the plan to prioritize only three core agreements, excluding the Convention on the Elimination of Forced Labor, which is No. 105 of the ILO's four core agreements. The three legislative amendments, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act, the Law on the Establishment and Operation of Unions of Public Officials, and the Act on the Establishment and Operation of Labor Unions of Teachers, etc. However, it has been submitted to the National Assembly after deliberation and resolution by the State Council, but has not yet passed. In this paper, we reviewed the European Human Rights Court (ECtHR) precedent in protecting the right to unity, the interpretation of Article 11 of the European Convention on Human Rights and freedom of association and Article 14, and the interpretation of the anti-discrimination provisions of the ILO. While reviewing the interpretations of 87 and 98 and recommendations to us, it presents problems and improvement plans of the revised bills, the Trade Union Act, the Public Officials Union Act, and the Teachers Union Act. For the amendment to the ｢Labour Union Act｣ to actively protect the right to unite, first, it is necessary to newly define the concept of workers under the ｢Labor Standard Act｣, which may include special type workers, and special type workers are established to establish unions. You need to make explicit provisions. Second, in the case of the amendment, the dismissal allowed the union to join, but it did not qualify as an executive or representative. In this regard, it is necessary to grant qualifications to become executives or delegates in terms of guaranteeing free and independent activities of trade unions. Third, in order to prevent the union establishment reporting system from operating in a way that violates the principle of freedom of association, only the formal examination of the union establishment declaration is made by defining only the part where there is little discussion about the reasons for the union's disqualification under the Trade Union Act. It needs to be defined so that it can be achieved. Fourth, it is necessary to stipulate that the legal and binding restrictions on the working hours exemption limit should be relaxed, and the minimum and maximum standards for the working hours exemption limit should be set so that they can negotiate within this range. It is necessary to make legislation so that the working hours exemption limit system can be operated.

노동조합법상 공정대표의무는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노조를 불합리한 차별로부터 보호하고, 교섭창구단일화제도의 합헌성을 담보하기 위한 안전장치로서의 의미를 갖는다. 실무에서는 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점(起算點)을 둘러싼 해석이 빈번하게 문제되고 있는데, 문제를 보다 근원적으로 해결하기 위해서는 입법을 통한 개선이 바람직하겠지만 그러한 입법이 이루어지기 전까지는 공정대표의무의 의의와 취지를 고려한 적극적인 해석으로 문제를 해결할 필요가 있다. 먼저, 소수노조에 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 정보제공이 없는 상태에서 단체협약의 차별적 조항에 근거하여 차별행위가 발생한 경우 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점인 ‘차별행위가 있은 날’은 소수노조가 차별행위를 알게 된 날로 해석할 필요가 있다. 나아가, 기간의 정지(停止)에 관한 행정절차법 규정을 적극적으로 원용하는 해석론도 모색할 필요가 있다. 한편, 차별행위가 계속되는 경우에는 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점을 계속되는 차별행위의 종료일로 해석할 필요가 있으며, 사용자의 부작위에 의한 차별이 다투어지는 경우 사용자에게 기존의 차별적 상황을 해소해야 할 의무가 발생한 시점을 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점으로 보아야 할 것이다.

The duty of fair representation is to protect minority trade unions that have not become the representative bargaining trade union and the members thereof from unreasonable discrimination and to ensure the constitutionality of the simplification of bargaining windows system. The interpretation of the starting point of the filing period of the application for correcting a violation of the duty of fair representation is frequently problematic. Legislative improvement would be desirable for clearer problem solving, But, until then, it is necessary to solve the problems through active interpretation. If discrimination is committed based on discriminatory content in a collective agreement without providing information on collective bargaining and signing of collective agreements for minority unions, the date of discrimination needs to be interpreted as the day when the minority unions became aware of the discriminatory acts. It is also necessary to seek an interpretation that actively takes advantage of the provisions regarding the suspension of the period under the Administrative Procedures Act. Meanwhile, in the case of an application for correction of a violation of the duty of fair representation, it is reasonable to interpret the application period as calculated from the date of the end of the discriminatory behaviors. In the event of a problem with discrimination caused by a employer's misconduct, the timing of the obligation to correct the existing discriminatory situation should be regarded as the starting point of the correction application period.

현행 노동조합 및 노동관계조정법은 사용자의 부당노동행위에 대한 금지규정을 두고(동법 제81조), 사용자의 부당노동행위가 있을 경우 노동위원회를 통한 행정적 구제(동법 제82조부터 제86조)를 취하고 있다. 그리고 사용자의 부당노동행위에 대해서는 형사처벌(동법 제89조 및 제90조)도 부과할 수 있음에 따라, 이른바 원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있다. 물론 어떠한 행위를 범죄로 규정하고, 이에 대하여 어떠한 형벌을 과할 것인가의 문제는 원칙적으로 국가의 입법정책에 관한 사항으로서 광범위한 입법형성의 자유가 인정되나, 이때의 입법재량권은 헌법규정이나 헌법상의 제원리에 위반하여 자의적으로 행사될 수 없다는 한계를 가진다. 이와 관련해, 최근 노동법학계에서는 부당노동행위 형사처벌 조항이 위헌적 요소를 가지고 있다는 지적들이 적지 않게 제기되고 있다. 그러한 논의에 의하면, 사용자의 부당노동행위를 금지하여 공정한 노사관계 질서를 확립한다는 부당노동행위 구제제도의 입법목적이 정당하다고 하더라도 부당노동행위에 대해 최후적 수단이라 할 수 있는 형사처벌을 함께 가할 것인지 여부는 신중한 검토를 요한다는 것이다. 본 연구에서는 이상의 배경에 기초해 부당노동행위에 대한 형사처벌 이외에도 과징금이나 과태료를 부과하는 방안이나 이행강제금을 병행부과하는 방안 등을 구체적으로 검토하였다. 원칙적으로 형벌제도는 행정명령에 대한 의무이행확보수단으로서 최후적･보충적인 것이어야 한다는 점을 고려해볼 때, 가능하다면 형벌이 아닌 행정질서벌 등으로 제재수단을 강구하는 방향을 새롭게 모색해본 것이다. 나아가 부당노동행위를 둘러싼 분쟁도 다른 노사분쟁과 마찬가지로 노사의 자주적인 해결 역량이 강화되어야 분쟁의 조기 해결 및 노사관계의 안정을 도모할 수 있다. 그러므로 상대적으로 엄격성을 요구하고 있는 형벌제도를 활용하기보다는 노동위원회의 구제절차 등을 체계적으로 정비하여 신속한 구제를 도모하는 것이 근로자를 실질적으로 보호하는 동시에 노사의 자율성과 책임성을 존중한다는 관점에서 타당한 방향이라고 생각한다. 부당노동행위의 구제를 실효적이고 다양하게 강구하는 관점에서 앞으로의 논의가 이루어지길 기대해본다.

Current Labor Union Act and Labor Relations Adjustment Act regulate the prohibition of unfair labor practice (Article 81 of the Act). In case of unfair labor practice, administrative remedy (Article 82~Article 86 of the Act) is taken by Labor Relations Commission together with criminal punishment (Article 89 and Article 90 of the Act). That is, current Labor Union Act and Labor Relations Adjustment Act are adopting the principle of restoration and punishment. Of course, regulating certain practice as a crime and imposing punishment for the crime are matter of principle and legislative policy of the country. While there is a freedom of legislative formation, the legislative discretion is limited as it cannot be exercised arbitrarily in violation of constitutional provision or principles of constitution. Thus, even if the remedy on unfair labor practice has a proper legislative purpose of prohibiting unfair labor practice and establishing fair order in labor-management relations, there should be careful considerations on whether criminal punishment should be taken on the violation as a mean for ensuring the performance of duty. In regard to a mean for ensuring performance of duty, this study reviewed on the methods of charging fine or penalty or charging enforcement fine together with criminal punishment. Eventually, punishment system shall be the ultimate and supplementary mean for ensuring the performance of duty for administrative order. If possible, administrative order punishment shall be the sanction instead of punishment. Furthermore, in regard to controversies over unfair labor practice, labor and management’s independent solving ability should be strengthened like other labor-management dispute to settle and prevent disputes in early stage and promote stabilized labor-management relations. Thus, instead of utilizing the criminal punishment system that requires severity, it is necessary to organize the Labor Relations Commission’s remedy procedure and utilize it quickly and actively. This would be the right direction for advanced labor-management relations in respecting the labor and management’s independence and responsibility. Also, there should be discussions to seek remedy order in effective and diverse aspects.

현행 근로기준법, 산업안전보건법 등은 ‘근로자대표’를 선임해 사업장내 근로조건의 변경･결정 주체가 될 수 있도록 운용하고 있다. 또한, 현행 근참법은 상시근로자 30명 이상인 사업장에서 노사협의회를 의무적으로 설치하고, 근로자위원들이 회사를 상대로 근로자들의 복지증진, 근로조건 등 사항을 정기적으로 협의･의결하도록 운용하고 있다. 한편, 최근 4차 산업혁명의 도래로 기업에 다양성･자율성･신속성이 요구되고 있다. 이에 기업은 생존하기 위하여 인사제도･근무환경의 변화에 대한 적절하고 신속한 의사결정이 필요하다. 그런데, 현행 노동법제는 제기능을 수행하기에 미흡하다. 근로자대표는 개별적 노동법에서 통일된 규정이 없고, 용어도 상이한 개념으로 사용해 체계를 갖추고 있지 못하다. 또한, ‘노사협의회’는 사업장내 개별 근로자의 근로조건을 결정할 권한이 불분명해 ‘근로자대표’와 역할이 중복된다. 이에 본고는 실무 현장에서 근로자대표제가 제대로 운영될 수 있도록 근로자대표제의 개선방안을 검토하였다. 근로자대표제는 제도 도입에 따른 현장의 혼선을 최소화하기 위하여 현행 노사협의회를 활용해야 한다. 또한, 공정한 참여 기회의 부여, 의견수렴 기능의 강화, 선출자격･선출방법의 명문화, 근로조건의 결정권 명확화, 설치범위 확대 등과 같이 관련된 법규정의 미비 사항과 기존 문제점을 개선해야 한다. 결국 근로자대표제가 대내외의 민주성･대표성을 확보해, 공정한 경영참가제로써 기업내 노사 파트너쉽을 강화해야 한다.

Current constitutional law and labor law have systems through which workers can participate in the decisions and applications of particular working conditions using various methods, qualified as individuals or groups, but in reality, it is difficult for individual workers to make direct or indirect participations. Current worker participation systems in individual labor relationships have no unified systems or regulations and this is also true for individual labor laws such as the Labor Standards Act. Individual clauses among current regulations do not define concepts and simply use the terminology or use the term of ‘labor representative’ as a different concept. On one hand, establishments with 30 or more full-time workers from each business mandatorily install ‘joint labor-management conferences’ according to current laws on the promotion of worker participation and cooperation and perform regular consultations between labor and management but it is unclear whether joint labor-management conferences have the authority to determine the working conditions of individual workers within establishments and whether decisions made by the joint labor-management conference are effective. Because of this, there are a lot of cases in which roles overlap within labor law. In particular, there are no problems with ‘labor unions organized by majorities within establishments’ but in establishments with no majority labor unions, confusion regarding working condition changes and decisions related to labor representatives are occurring frequently. Situations in which decisions must be made with regard to diverse employment and working forms, reorganizations of working hours, and wage plans are increasing in business circles within management environments that are rapidly changing with the age of the Fourth Industrial Revolution, globalization, and digitization. To support the rapid working condition changes and decisions of most businesses and non-union enterprises that possess minority unions, the following improvement plans are presented. Labor representatives (ⅰ) must first organize the intersecting and overlapping roles of current worker majorities, majority representatives, and joint labor-management conferences for the uniform and systematic management of worker representation systems and for this, joint labor-management conferences that possess many conditions as worker representation systems must be utilized. (ⅱ) Worker representation systems must clarify their objectives so they do not compete with labor unions within establishments. (ⅲ) Participation opportunities of worker representation systems must be fairly granted so that there are no classes that have their participation opportunities unfairly infringed upon. (ⅳ) Worker representation systems must reinforce opportunities for collecting feedback from employees and must elect a total number of committee members in proportion to establishment workers. (ⅴ) Labor representatives must be elected even in establishments with less than 30 people and systematic opportunities must be guaranteed for workers of small and medium sized businesses to participate in working condition decisions. (ⅵ) Detailed labor representative election qualifications and election methods must be specified. (ⅶ) Labor representatives must be given actual authority to decide working conditions.