Earticle

2022년 9월, 신당역 스토킹 살인사건과 2023년 7월, 인천 스토킹 살인사건은 직장 동료의 스토킹이 피해자에 대한 살인으로 이어진 끔찍한 사건이었다. 스토 킹은 가해자의 지속적, 반복적인 접근행위로 피해자가 일상에서 불안감과 공포 를 느껴 피해자의 안전과 자유, 생활상의 평온을 현저히 위협받는 행위이다. 가 해자에 대한 제재와 처벌도 중요하지만 스토킹행위를 즉각 중단하고, 이후 스토 킹이 재발하지 않도록 하여 피해자의 생활상 안전을 확보하는 것이 보다 중요하 다. 현행법상 스토킹처벌법과 스토킹방지법이 제정되어 스토킹 일반에 대해 규 율하고 있지만, 직장에서 발생하는 스토킹과 관련해서는 스토킹방지법에서 사용 자에게 직장 내 스토킹 예방을 위한 노력 조항을 제외하고는 별도의 규정이 없 다. 직장 내 스토킹은 스토킹 일반의 행위와는 달리 직장을 장소적으로든 관계 적으로든 매개로 하고 있으므로 직장에서의 조치가 중요한 역할을 할 수 있다. 직장 내 스토킹의 개념과 규율방법에 대해 현행법 규정과의 비교검토를 한 후, 스토킹 규제와 관련해서 제재 및 처벌과 보호 및 지원으로 구분해서 살펴보기로 한다. 그 후 스토킹피해자 보호 및 지원을 위한 대응방안으로서 사전예방과 사 후조치를 중심으로 직장에서 취할 수 있는 조치를 강구하였다.

The Sindang Station Stalking Murder in September 2022 and the Incheon Stalking Murder in July 2023 were horrific cases where stalking by a coworker led to the murder of a victim. Stalking is an act of persistent and repeated approach by a perpetrator that causes the victim to feel anxious and frightened in their daily life, which significantly threatens their safety, freedom, and peace of mind. While it is important to sanction and punish the perpetrator, it is more important to immediately stop the stalking behavior and ensure the victim's safety by preventing it from recurring in the future. While the Stalking Penalties Act and the Stalking Prevention Act are currently in place to address stalking in general, the Stalking Prevention Act does not specifically address stalking in the workplace, except for a provision requiring employers to make efforts to prevent workplace stalking. Workplace stalking, unlike stalking in general, is mediated by the workplace, both spatially and relationally, so workplace measures can play an important role. This article first explores the concept and regulation of workplace stalking through a comparative review of current legislation, and then divides stalking regulation into sanctions and penalties and protection and support. Finally, in reviewing responses to protect and support victims, the article sought measures that can be taken in the workplace, focusing on prevention and reactive measures.

노동법 분야에 있어서의 기대권 법리는 여러 가지 원인으로 인해 최근 더욱 적극적으로 채용되고 있는 것으로 보인다. 그러나, 성문법상 근거가 없음에도 불구하고, 근로계약의 갱신을 단지 기대권이 존재한다는 이유로 강제하는 것은 타 당하지 않다. 최근의 대법원 판결들은 법형성적 판결이라는 비판도 피할 수 없다. 따라서 이 연구에서는 정년이 지난 근로자의 재고용 기대권과 정년 이후 기간제로 채용되었던 근로자의 갱신기대권에 관한 최근의 대표적인 대법원 판결을 선택하여 그 사실관계와 판시사항을 중심으로 정년과 기대권의 노동법적 문제를 검토했다. 구체적으로는 앞의 두 판례에 관하여 상세히 검토한 이후, 기대권이란 과연 무엇이고, 기대권이 인정되는 효과가 무엇인지 확정하려고 했다. 이를 위해서 우 선 한국의 민법 학계에서 논의되는 물권적 기대권 이론에 관하여 검토했다. 그리고, 그 내용을 토대로 노동법 분야, 특히 근로계약 체결 또는 갱신에 있어서 기대권 법리의 의미가 무엇이고, 기대권이 인정되기 위한 요건은 무엇인지에 관 하여 대법원의 판례이론을 비판적으로 검토했다. 또한, 정년제의 법적성격에 관 하여 정리하고, 그 정리를 토대로 정년에서 정한 연령에 도달하기 이전인 근로 자와 정년에서 정한 연령이 지난 이후인 근로자를 구별하여, 갱신기대권이 인정 될 수 있는 요건을 각각 다르게 적용하는 것은 연령차별에 해당한다는 점을 논 증했다. 다음으로, 앞에서의 분석을 토대로 정년이 지난 이후에 채용된 기간제 근로자의 갱신기대권은 정년이 지나지 않은 기간제 근로자와 동등하게 판단되어야 한다는 점을 제시하였다. 마지막으로, 향후 기대권 인정 요건 및 효과에 관한 법리를 더욱 세밀하게 분석하고 정리해야 하며, 장기적으로는 노동법 관계에서 기대권과 관련된 법리를 ‘갱신 청구권’을 입법하는 방법으로 성문화하는 방안을 대안으로 제시하였다.

The theory of expectation rights in the field of labor law seems to be being used more actively in recent years due to various causes. However, even though there is no basis under the written law, it is not reasonable to force the renewal of the labor contract only on the basis that the right to expect exists. Recent Supreme Court rulings cannot avoid criticism that they are virtually like legislation rather than rulings. Therefore, this study selected a representative Supreme Court rulings on the right to expect reemployment of workers past the retirement age and the right to expect renewal of workers employed on a fixed-term basis after the retirement age, and reviewed the issues of the retirement age and the right to expectations, focusing on the facts and judgments. Specifically, after reviewing the previous two precedents in detail, I tried to determine what the right to expect is and what the effect of the right to expect is recognized. To this end, first of all, the theory of real right to expectation discussed in the civil law academia in Korea was reviewed. In addition, the meaning of the right to expect for the conclusion or renewal of the labor contract and the requirements for the right to expect were reviewed. In particular, the Supreme Court rulings related to the right to expect were critically reviewed. And, the theory on the legal nature of the retirement age system was summarized. When the legal nature of the retirement age system is summarized, it is naturally argued that it corresponds to age discrimination to distinguish workers before reaching the retirement age and those after the retirement age. To apply different requirements for the right to remain eligible for renewal, respectively. Therefore, the existing judgment of Supreme Court should be evaluated as erroneous. The right to expect renewal of fixed-term workers hired after the retirement age should be judged equal to those who have not passed the retirement age. The theory of the requirements and effects of granting the right to expect should be analyzed and organized in more detail. In the long run, it is desirable to legislate the ‘right to claim renewal’ in order to replace the theory related to the right to expect in labor law relations.

원청회사를 하청노동조합의 사용자로서 인정할 것인지에 관한 법적 분쟁은 현 재진행형이며, 많은 논의가 이루어지고 있다. 원하청 관계를 통한 기업의 분업적 생산방식은 보편적이고 광범위하게 활용되지만, 원청회사와 하청노동조합 사이 의 집단적 노사관계를 규율하는 법 규정은 여전히 부재하다. 이러한 상황에서 법원이 이들의 관계를 성급하게 단정하여 정리하려는 듯한 태도는, 우리나라 전 체 산업과 여기에 속한 이해관계자에게 미치는 영향을 고려할 때 문제가 있다. 본 연구는, 최근 선고된 ‘CJ대한통운 2심 법원 판결’을 중심으로 원청회사의 하청노동조합에 대한 단체교섭 당사자로서의 지위 인정에 관한 쟁점을 살펴보았 다. 대상판결은 법 해석의 방법론과 선행 판결의 인용 등에서 많은 오류를 범했 고, 이것이 판단 근거가 되어 부당한 결론을 도출한 것으로 평가할 수 있다. 첫 째, 법원은 ‘실질적 지배력’ 개념을 법리적으로 명확하게 정의하지 않고, 하청 근로자의 근로조건 향상이라는 목적 달성을 위하여 남용했다. 둘째, 법원은 법 해석에 관한 일반원칙을 무시하였는데, 이는 법 형성에 관한 법관의 권한을 넘 어선 것이다. 셋째, 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 헌법 및 노조법의 체계를 무시하고, 단체교섭 자체만을 목적으로 하는 권리가 존재할 수 있다고 보았다. 마지막으로 사용자를 노동3권을 침해하는 지위에 있는 자로만 간주하여, 이들이 근로계약관계 설정 및 근로조건 향상과 관련된 집단적 노사관계의 상대방임을 간과했다. 정리하면, 대상판결의 태도는 원청 사용자에 대한 단체교섭 의무의 구 체적인 내용과 범위가 법에 명시되지 않은 상황에서 이를 임의로 확대 적용한 것으로 다른 이해관계자의 헌법상 권리를 침해하는 한편, 집단적 노사관계에서 분쟁을 유발할 수 있다는 점에서 문제 소지가 있다.

Legal disputes on whether to recognize the primary contractor as the employer of a subcontractor’s labor union are ongoing, and many discussions on this topic are taking place. Although division of labor for production through subcontracting is widely and universally used in industrial activities, no law governing collective labor-management relations between the primary contractor and the subcontractor’s labor union exists. In this backdrop, the Korean courts’ tendency to hastily determine the relations at issue is problematic, having negative ripple effects on the industry and stakeholders of industrial activities. In this study, focusing on the recent judgment made for the second instance of CJ logistics 2nd Trial Court Judgment, issues surrounding the recognition of the primary contractor's status as a party to collective bargaining with the subcontractor’s labor union are examined. The ruling entailed many errors in its methodology used for legal interpretation and citation of the rulings made in the precedents. Therefore, such errors led to unfair conclusions. First, the court abused ‘de facto control’ to achieve the purpose of improving the working conditions of subcontracted workers without clearly defining it in legalese. Second, the court ignored the general principles of legal text interpretation, which is beyond the authority of judges in law formation. Third, ignoring the provisions governing collective bargaining and collective agreement in the Constitution and the system of the Union Act, the ruling drew an unfair conclusion that the right to collective bargaining per se does exist. Lastly, while regarding the employers as simply someone in a position that infringe upon the three labor rights, the ruling overlooked the fact that they are engaged in establishing labor contract relationships and improving working conditions. In short, even though the specific content and scope of the primary contract employer’s obligation to engage in collective bargaining are yet to be clearly defined in the law, the ruling arbitrarily expanded what such obligation entails. This is raises concerns as the ruling’s interpretation may infringe upon the constitutional rights of other stakeholders and cause disputes in collective labor-management relations.

2020년 4･15 총선으로 선출된 제21대 국회의 임기가 2024년 5월 29일로 끝났 다. 21대 국회에서 접수된 법률안은 총 25,858건이고, 법률반영된 건은 9,063건 이다. 환경노동위원회에는 총 2,174건이 접수되었고, 법률반영된 건은 650건으 로. 노동 관련 입법은 국회에서 가결된 법안 중 5%에 그치고 있다. 21대 국회에서는 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 공무원의 노동조 합 설림 및 운영 등에 관한 법률, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법 률, 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 등이 개정되었고, 필수업무 지 정 및 종사자 보호･지원에 관한 법률과 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률, 산업전환에 따른 고용안정 지원 등에 관한 법률, 중대재해 처벌 등에 관한 법률 이 제정되었다. 2024년 5월 30일에 개원한 22대 국회의 노동입법 활동이 긍정적인 방향으로 전개되기 위해서는 21대 국회의 성과와 한계에 대한 평가가 전제되어야 한다. 이에 본고에서는 지난 21대 국회의 노동입법 내용 및 그 성과를 살펴보고, 22대 국회가 나아가야 할 노동입법의 방향을 제시하고자 한다.

The term of the 21st National Assembly, elected by the April 15, 2020 general election, ended on May 29, 2024. A total of 25,858 bills were received by the 21st National Assembly, and 9,063 were reflected in the law. A total of 2,174 cases were received by the Environment and Labor Committee, and 650 cases were reflected in the law. Labor-related legislation accounts for only 5% of the bills passed by the National Assembly. In the 21st National Assembly, the Labor Standards Act, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the Act on the Establishment and Operation of Public Officials' Trade Unions, the Act on the Establishment and Operation of Teachers' Trade Unions, the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, the Act on the Promotion of Employees’ Participation and Cooperation, and the Act on the Employment of Foreign Workers were revised. The Act on the Designation of Essential Work and Protection and Support for Essensial Workers, the Act on the Employment Improvement of Domestic Workers, the Act on Employment Security Support Following Industrial Transformation, and the Serious Accidents Punishment Act were enacted. In order for the labor legislative activities of the 22nd National Assembly, which opened on May 30, 2024, to develop in a positive direction, an evaluation of the achievements and limitations of the 21st National Assembly must be premised. Therefore, this paper examines the contents and achievements of the labor legislation of the 21st National Assembly and suggests the direction of the labor legislation that the 22nd National Assembly should move forward.

근로관계에서 사용자와 근로자간 이해관계 충돌 범위는 근로계약의 주된 의무 및 부수적 의무를 넘어 사적 영역으로까지 확대되고 있다. 사적 영역에서 발생 하는 충돌의 대표적 사례가 근로자의 소셜미디어 활동에 대한 사용자의 개입이 다. 사용자의 소셜미디어에 대한 개입은 근로계약 체결 전에는 구직자의 소셜미 디어 정보 수집의 정당성 문제로, 근로계약 체결 후에는 근로자의 소셜미디어 활동에 대한 사용자의 통제 가능성에 대한 문제로 귀결된다. 사용자는 적절한 근로계약 상대방 결정을 위해 구직자에 대한 정보를 수집할 권리를 갖고 있으나 이는 제한 없이 인정되는 권리가 아니다. 근로계약의 목적 달성, 즉 업무수행의 적정성을 판단하기 위해 필요한 범위 내에서만 정보 수집 이 가능하다고 보는 것이 타당하다. 그럼에도 불구하고 현행법상 사용자가 구직 자의 소셜미디어 정보를 수집하는 행위를 적절하게 규제할 수 있는 관련 법령이 존재하지 않는다. 근로자의 소셜미디어 활동은 원칙적으로 사적 영역에 해당하는 것으로 사용자 통제의 대상이 되지 않는다. 다만, 근로자 소셜미디어 활동의 내용･시점･목적에 따라 특정한 상황이 갖추어진 경우에 한해 제한적으로 통제의 대상이 될 수 있 을 것이다. 다만, 사적 영역에 해당하는 근로자의 소셜미디어 활동의 통제 가능 성을 기존의 해석론으로만 접근하는 것은 한계가 있다. 소셜미디어 활동의 특수 성을 반영하지 못하기 때문이다. 결국 입법적 개선을 통해 사용자의 근로자(구직자 포함) 소셜미디어 정보 수 집을 적절히 제한하고 사용자가 통제할 수 있는 근로자 소셜미디어 활동의 범위 와 기준을 명확히 할 필요가 있다.

In the employment relationship, the scope of legal conflicts between employers and employees extends beyond the primary and secondary obligations of the employment contract into the private sphere. A representative example of conflicts arising in the private sphere is the employer's involvement in the employee's social media activities. Employer involvement in social media issues manifests as the legitimacy of collecting job applicant social media information before the employment contract is concluded, and as the potential for controlling employee social media activities after the contract is in place. Employers have the right to collect information about job applicants to make appropriate employment decisions; however, this right is not unlimited. It is reasonable to allow information collection only to the extent necessary to determine the suitability for job performance. Nonetheless, the current law lacks adequate standards to properly regulate employers' collection of social media information from job applicants, indicating a need for legislative improvement. In principle, employees' social media activities fall within the private sphere and should not be subject to employer control. However, in certain situations, based on the content, timing, and purpose of the social media activity, such activities may be subject to limited control. It is inappropriate to approach the possibility of controlling employee social media activities, which belong to the private sphere, solely through existing interpretations. Ultimately, legislative improvements are needed to appropriately restrict employers' collection of social media information from employees (including job applicants) and to clearly define the scope and standards of social media activities that employers can control.

AI가 가져온 수많은 혜택과 편리함의 이면에는 일자리 상실(고용)과 노동자/ 근로자의 보호 및 기본적 권리가 침해될 수 있다(노동)는 두려움 역시 자리한다. 전 세계가 동시에 경험하고 있는 이러한 현상에 대해 미국은 다양한 층위에서 여러 방식을 통해 대응해왔다. 개별 정부기관 차원에서 불법적 AI 사용에 대해 조치를 취하는 경우도 있었고, 노사관계 당사자인 노동조합이 단체교섭 등 자율 규제를 통해 AI의 오남용을 방지하려는 시도도 지속되고 있다. 미국은 아직 유 럽연합처럼 AI를 정면으로 또 직접적･구체적으로 규율하는 법률 형식의 법규범 을 제정하지는 못했다. 그러나 이번 행정명령은, 현재 가장 중요한 기술발전이자 개별 국가를 넘어 인류문명 전체에 가장 큰 영향을 줄 수 있는 변화 중 하나로 예상되는 AI에 대해, 미국 행정부 차원에서 가장 종합적･포괄적으로 대응하기 위한 시도라는 점에서 그 중요성과 의미가 매우 크다. 이 글에서는 특히 고용･ 노동 분야에서 행정명령이 주목하고 지시한 사항과 개별 정부기관의 후속조치를 간략히 검토하고 우리의 AI･알고리즘 규율에 주는 시사점을 살펴보았다. 향후 유사한 정책과 제도를 준비할 때 유용하게 활용될 수 있기를 기대한다.

Behind the many benefits and conveniences that AI has brought, there are also fears of job losses (employment) and violations of workers' protection and fundamental rights (labour). The United States has responded to this phenomenon, which the rest of the world is experiencing simultaneously, on many levels and in many ways. Individual government agencies have taken action against illegal AI uses, while labour unions have attempted to prevent misuse of AI through self-regulation, including collective bargaining. The US has not yet enacted a legal code in the form of legislation that directly and specifically regulates AI in the same way as the European Union. However, the Executive Order is significant in that it is the most comprehensive attempt to address AI, which is expected to be one of the most important technological developments of our time and one of the changes that could have the greatest impact on human civilisation as a whole. In this article, I briefly review the Executive Order's highlights and directives, particularly in the area of employment and labour, as well as the follow-up actions taken by individual government agencies, and consider the implications for our AI and algorithmic discipline. I hope that this article will contribute to the development of our own laws and policies for the issue of this era.

동일노동에 대해 동일임금을 보장받아야 한다는 것은 노동에 있어 기본적인 원칙이자 근로자의 보편적 권리이다. 근로관계에서의 차별은 근로자의 인격을 침해하고 사회의 연대와 통합에 심각한 영향을 미친다. 임금은 근로관계에서 차 별적 처우가 문제되는 대표적인 영역이다. 그동안 성 혹은 고용형태를 이유로 한 임금 차별로부터 근로자를 구제하기 위해 근로기준법, 기간제법 그리고 남녀 고용평등법상 임금 차별을 판단하는 법리가 형성･발전되어 왔다. 그러나 현재의 판례 법리하에서는 비교대상 근로자를 누구로 획정하여야 하는지, 동일노동 나 아가 동일가치노동은 어떠한 기준으로 판단하여야 하는지와 관련하여 불명확한 점이 존재한다. 각 법상 동일노동, 동일가치노동 동일임금에 관한 판단기준이 혼 재되어 사용되고 균등처우원칙 위반에 관한 판단기준이 불명확한 상황에서, 차 별의 내용(유형)에 따른 판단기준을 확립하기 위해서는 ‘동일노동’에 관한 판단 기준을 명확히 할 필요가 있다. 이와 함께 동일노동을 수행한 근로자 간의 임금 격차를 정당화하는 합리적 이유에 관한 기준이 보다 명확히 확립될 필요가 있다. 이 글에서는 임금 차별 내용(유형)에 따른 판단기준을 확립하기 위한 시론적 논의로서 동일노동 동일임금 판단기준을 다시 검토하였다. 동일노동 동일임금 판단기준의 재검토에 시사를 얻기 위해 미국의 동일노동 동일임금 판단기준을 고찰하였다. ‘동일노동’에 관한 판단기준을 명확히 하여, 각 법상 동일노동 동일 임금 원칙 위반의 차별적 처우와 동일노동 동일임금 원칙 위반을 넘어서는 균등처우원칙 위반의 차별적 처우 그리고 동일가치노동 동일임금 위반의 차별적 처우는 달리 판단되어야 강조하였다.

Equal pay for equal work is a fundamental principle of work and a universal right of workers. Discrimination in employment violates the dignity of workers and has serious implications for social solidarity and inclusion. Wages are a typical area where discrimination in labour relations is a problem. Wage discrimination jurisprudence under the Labour Standards Act, the Fixed-Term Employment Act and the Equal Employment Opportunity Act has been established and developed to protect workers from wage discrimination based on gender or type of employment. However, current case law is unclear as to who should be considered comparable workers under each law and what criteria should be used to determine equal work and equal value work. It is necessary to clarify the criteria for determining “equal work” in order to establish the criteria for determining the content (nature) of discrimination in a situation where the criteria for equal work, equal value work and equal pay are used interchangeably under each law and the criteria for determining the violation of equal treatment are unclear. At the same time, it is necessary to establish a clearer standard for rational reasons to justify wage differences between employees performing the same work. This article revisits the equal pay for equal work test as a theoretical discussion to establish judgment criteria based on the content (type) of pay discrimination. In order to gain perspective on the review of the equal pay for equal work standard, we examined the equal pay for equal work standard in the United States. By clarifying the criteria for judging “equal work,” it was emphasized that discriminatory treatment in violation of the principle of equal pay for equal work under each law, in violation of the principle of equal treatment beyond the principle of equal pay for equal work, and in violation of the principle of equal pay for work of equal value should be judged differently.

우리 해고법제는 일반해고의 정당성 판단기준을 명확하게 정립하지 못하고 있다. 이로 인해 해고보호법제의 경직성에 대한 상반된 평가가 존재하고 있으며, 법적 성질상 일반해고에 해당함에도 불구하고 실무적으로는 징계해고의 외형을 갖추어 처리되는 현상이 발생하고 있다. 대상판결(2021두33470)은 저성과자 일반해고의 정당성 판단기준을 제시하면 서, 해고사유가 일반해고와 징계해고 사유에 모두 해당되는 경우 어떤 처분을 할 것인지는 사용자의 재량에 해당하는 것이며, 업무저성과자에 대한 정당한 해 고사유는 ‘사회통념상 근로관계 지속이 불가능한 경우’로 근로자의 지위와 요구 되는 역할 등을 종합적으로 살펴 판단해야 한다고 하였다. 또한, 이에 대한 구체 적인 요건으로 ① 공정하고 객관적인 평가, ② 상당 기간 최소한의 기대 수준에 미달, ③ 낮은 개선 가능성을 제시하고 있다. 대상판결은 업무저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 인정하는 한편, 그 판단기준을 제시했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 본고에서는 이러한 대상판결의 논지를 보다 구체적으로 살피기 위하여, 해고의 정당성을 부인한 이 사건 원심판결과의 비교를 통하여 각 판단의 요지를 살펴보았다. 한편, 본 연구의 문제의식은 해고의 규모가 커질수록 규제 수준은 약해지는 우리 해고보호법제의 모순에 바탕을 두고 있다. 이에 경영상 해고의 보호 수준 을 강화하는 것을 전제로, 향후 지속적인 논의와 함께 법의 취지에 부합하는 정 당성 판단 사례를 축적하여 일반해고의 정당성 판단에 대한 법적 불확실성 해소가 필요하다 할 것이다.

This paper examines the criteria for determining the legitimacy of dismissals due to low job performance, focusing on a Supreme Court ruling (2021두33470). In the Korean labor law, there is the lack of clearly established criteria for determining the legitimacy of general dismissals for employee's personal reason. It seems to cause conflicting assessments for rigidness of our dismissal protection legislation. And at the same time, it can explain why most of dismissals related with low-performer use to proceed as the form of disciplinary dismissals. Moreover, it holds that the legitimate reason for dismissing an low-performing employee should be assessed by considering whether the continuation of the employment relationship is impossible according to societal norms, taking into account the employee's status and the roles required. Additionally, This judgement suggests three specific requirements for assessment : ‘① Fair and objective evaluation’, ‘② Falling short of the expected minimum levels for a significant period’, and ‘③ Low potential for improvement’. This study adopts a comparative approach, contrasting the reasoning of the supreme court's decision with that of the lower court's decision which denied the legitimacy of the dismissal. The research is based on the awareness of the issue that, as the scale of dismissals increases, the regulation of our dismissal protection legislation weakens. It emphasizes the need for continuous discussion to eliminate legal uncertainty about dismissal on the premise of strengthening protections against mass layoff. The criteria for determining the legitimacy of general dismissals should to be clear in accordance with the intent of the law. The judgement is significant as it acknowledges the legitimacy of dismissals due to low performance and provides criteria for such judgments.

독일은 경제와 사회에서 디지털, 탈탄소화 및 인구통계학적 변화가 가져온 광범위한 변화를 고려할 때 직업교육 관련법을 현대적이고 점점 더 디지털화되는 일의 세계의 요구 사항에 맞게 조정하고 특히 재직자의 고용 유지 및 강화를 위 해 직업 계속교육 분야에 대한 개정 논의가 2019년부터 반복적으로 이루어지면서 일련의 옴니법스 법이 제정되었고 실제 사회법전 제3권을 중심으로 변경 사항이 추가되었다. 그 중심에는 기존 실업보험을 노동보험의 개념으로 접근하여 재직자에 대해 직업적 계속교육을 통해 실업을 사전에 방지한다는 측면을 강조 하게 된다. 즉, 고용보험법이 실업자 중심의 직업교육에서 재직자 중심의 직업교육으로 전환을 시도하고 있다. 이러한 근본원칙의 구체화는 사회법전 제3권 제82조와 제82a조를 통해 구현 된다. 먼저 사회법전 제3권 제82조 재정지원과 관련해 이제는 유예기간이 4년이 아닌 2년 전 직업자격을 취득했거나 이전에 직업 계속교육 지원금을 받은 적이 있는 근로자도 지원 대상에 포함될 수 있다. 기술로 대체될 수 있거나 구조적 변화의 영향을 받는 직업 활동을 수행하는 근로자에 대한 제한은 더 이상 적용 되지 않으며, 일반적으로 전환 과정의 영향을 받는 근로자라면 누구나 충분하다. 즉, 사회법전 제3권 제82조를 개정해 디지털 전환 과정의 영향을 받는 근로자는 직업 계속교육비용을 지원받고 사용자는 임금보조금을 보장받을 수 있게 되었다. 다음으로 사회법전 제3권 제82a조직업능력 수당과 관련해 재직자가 기업 구조 변경으로 인한 요건 변화에도 불구하고 직업 계속교육을 통해 기존 기업에서 계속 근무할 수 있도록 하는 것이다. 사회법전 제3권 제82조에 따른 자금 지원과 달리 직업능력수당은 사용자가 계속 교육비용을 부담해야 하며, 해당 조치는 사업장협정이나 단체협약 또는 근로자 수 10인 미만 기업의 경우 사용자의 서면 선언에 의해 보장된다. 그리고 사회법전 제3권 제82b조 및 제82c조는 직업능력 수당의 금액과 사용자의 추가소득 및 기타 지급액 상계에 대한 세부 사항을 규 정하고 있다. 끝으로 고용기관은 재량권을 행사할 때 구조적 변화로 인한 직업 능력 수요의 필요성, 직업 계속교육과 관련된 고용 전망 및 제82a조 제3항에 따른 급여의 사용되는 정도를 적절히 고려해야 한다. 일련의 법 개정을 통해 드러난 독일의 직업 계속교육에 관한 지향성은 ① 직업 계속교육 강화를 위한 최적화되고 미래 지향적 설계를 추구했다는 점 ② 관료주의를 최소화하고 재정 시스템의 투명성을 강화한점 그리고 ③ 정부가 주도 하고 노사정 협의체의 참여를 통한 균형잡힌 법정책 지원이 존재했다는 점을 확인할 수 있었다.

In view of the broader changes brought about by digital, decarbonization and demographic shifts in the economy and society, Germany has been repeatedly discussing the need to adapt its vocational training legislation to the requirements of the modern and increasingly digital world of work and, in particular, to reform the field of vocational continuing education in order to maintain and strengthen the employment of incumbents. Since 2019, a series of omnibus laws have been enacted and changes have been made to the actual Social Code, mainly in Book 3. At the center of this is an approach to existing unemployment insurance as labor insurance, emphasizing the aspect of preventing unemployment in advance through vocational continuing education for employees. In other words, the Employment Insurance Law is attempting to shift from unemployment-oriented vocational education to employment-oriented vocational education. This fundamental principle is embodied in Articles 82 and 82a of Book 3 of the Social Code. First, with regard to financial support under Article 82 of the Social Code, the grace period is no longer four years, and workers who have obtained vocational qualifications two years ago or who have previously received vocational continuing education subsidies are now eligible for support. The restriction to workers performing occupational activities that can be replaced by technology or are subject to structural change no longer applies, and in general, any worker affected by the transition process is sufficient. In other words, the amendment to Article 82 of Book 3 of the Social Code allows workers affected by the digital transformation process to receive support for continuing education and employers to receive wage subsidies. Next, Article 82a of the Social Law, which relates to the vocational skills allowance, allows incumbents to continue working at existing enterprises through vocational continuing education despite changes in requirements due to changes in corporate structure. Unlike the funding under Article 82 of Title 3 of the Social Code, the vocational skills allowance requires the employer to pay for the continuing education, and this measure is guaranteed by a workplace agreement or collective agreement or, in the case of enterprises with fewer than 10 employees, by a written declaration of the employer. Furthermore, Articles 82b and 82c of Book 3 of the Social Code provide details on the amount of the vocational skills allowance and the offsetting of the employer's additional income and other payments. Finally, in exercising its discretion, the employment organization must take due account of the need for vocational skills due to structural changes, the employment prospects in relation to vocational continuing education and the extent to which the benefits under Section 82a (3) are used. Germany's orientation towards vocational continuing education, as expressed through a series of legislative reforms, has been characterized by (i) an optimized and forward-looking design for strengthening vocational continuing education; (ii) minimizing bureaucracy and enhancing the transparency of the financial system; and (iii) balanced legislative support, led by the government and with the participation of works councils.

현재 한국 사회의 주요 화두는 저출산이다. 관련하여 여러 정책이 진행된 바 있고 현재도 계획하고 있지만, 저출산 대응 법제가 포함하고 있는 실질적인 내 용들을 중심으로 통합적으로 저출산 정책을 분석하는 연구는 거의 진행된 바 없 다. 본 연구는 그동안 진행되어 온 한국의 저출산정책에 대하여 법제적 관점을 중심으로 고찰하고자 한다. 구체적으로는 협력적 거버넌스와 돌봄민주주의에 기 초한 시민사회의 역할이 저출산 극복에 있어 핵심적 요소가 된다는 전제 하에 각 저출산 대응 법률에 해당 개념이 어느 정도 반영되어 있는지 살펴보았다. 분 석 결과 현재 한국의 저출산 관련 대응 법제에는 협력적 거버넌스 및 시민사회 의 역할이라고 할 수 있는 공동체의 협력과 소통, 돌봄권 등의 개념이 거의 반 영되어 있지 않은 것으로 파악되었다. 본 연구에서 선정한 분석 대상 법률을 바 탕으로 할 때 저출산 극복과 저출산 사회에의 적응이라는 시대 과제를 동시에 고려하여 관련 법률 구조를 미래지향적 관점에서 재설계하여야 한다는 정책적 함의를 가진다.

Declining birthrate is a major topic in Korean society. Although various policies have been implemented and are currently being planned, there have been few studies that analyze the declining birthrate in an integrated manner, focusing on the actual contents of the legislation. This study aims to examine Korea's fertility policy from a legal perspective. Specifically, based on the premise that the role of civil society based on collaborative governance and caring democracy is a key factor in overcoming the declining birthrate, this study examines the extent to which each of Korea's declining birthrate response laws reflects this concept. The results of the analysis showed that Korea's current low birthrate response legislation rarely reflects the concepts of collaborative governance and the role of civil society, such as community cooperation, communication, and the right to care. Based on the selected laws analyzed in this study, the policy implication is that the legal framework should be redesigned from a future-oriented perspective, taking into account the challenges of both overcoming the declining birthrate and adapting to a low-birthrate society.

유엔장애인권리협약 제19조는 장애인이 다른 사람과 마찬가지로 스스로의 선 택에 의하여 지역사회에서 살 권리가 있고, 거주지 및 동거인을 선택할 권리가 있고, 특정 주거형태에 살 것을 강요받아서는 안 된다고 하고 있다. 그런데 이 규정을 해석한 유엔장애인권리위원회의 일반논평 제5호와 탈시설가이드라인은 이 규정을 탈시설의 근거로 삼아 모든 거주시설의 장애인이 탈시설해야 하고, 기존 시설을 폐쇄하고 신규 시설의 설치를 금지해야 하고, 장애인이 지역사회에 서 자립해야 한다고 강조하고 있다. 그러나 거주시설의 장애인 각 개인의 사정 이나 선호와 관계 없이 탈시설을 강제하는 것이야말로 유엔장애인권리협약 제19 조에서 말하는 특정 주거형태에 살 것을 강요하는 행위이다. 무엇보다 다른 사 람의 도움이 없이는 일상생활을 영위할 수 없는 중증 발달장애인에게까지 탈시 설과 자립을 강제하는 것은 객관적 타당성이 없는 비현실적 탁상공론에 불과하 다. 탈시설을 주도한 국가에서도 여전히 중증 장애인을 위한 대형시설이 존재할 뿐 아니라, 최근에는 장애인들이 탈시설 후 제대로 지원을 받지 못해 다시 시설 에 입소하는 사례가 증가하고 있다. 우리나라에서도 탈시설 후 지원주택에 거주 하던 장애인들이 돌봄과 요양을 받지 못해 사망하는 사고가 끊이지 않고 있다. 모든 장애인에게 탈시설과 자립생활을 강요하는 유엔장애인권리위원회의 일반 논평 제5호와 탈시설가이드라인은 “예외 없는 규칙은 없다”는 사회 통념에도 반 하고, “같은 것은 같게 다른 것은 다르게”라는 정의의 개념에도 반하고, 헌법의 과잉금지의 원칙에도 반한다. 그러므로 유엔장애인권리위원회는 각국이 처한 상황이 천차만별로 다르다는점, 장애의 유형, 정도 및 특성에 따라 맞춤형 주거정책을 실시해야 한다는 점을 고려하여 일반논평 제5호와 탈시설가이드라인을 폐기하든가, 이들을 현실에 맞 게 개정해야 할 것이다. 다만 일반논평과 탈시설가이드라인은 유엔장애인권리협약에 대한 해석일 뿐 구속력은 없다는 점에서 우리나라의 입법자들이 이를 맹신하여 탈시설 법령을 제정할 필요는 없다.

Article 19 of the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities states that people with disabilities, like others, have the right to live in the community at their own choice, have the right to choose the place of residence and housemate, and should not be forced to live in a specific type of residence. However, the UN Committee on the Rights of Persons with Disabilities’ General Comment No. 5 and the Guidelines for deinstitutionalization regarding this regulation are unrealistic and tyrannical in that they force all the people with disabilities to de-institute, close existing facilities, and prohibit the installation of new facilities without taking into account the extreme differences in the economy, society, culture, infrastructure, and community services among countries. Above all, ignoring persons with severe disability because they cannot speak out on their own is another discrimination against the people with developmental disabilities, who are the weakest among the people with disabilities. In fact, even in countries that have led the deinstitutionalization, large facilities still exist, and the number of people re-entering facilities because they did not receive adequate support after the deinstitutionalization is constantly increasing. In Korea, there is a trend of people with disabilities who have died due to the absence of support after the deinstitutionalization. The UN Committee on the Rights of Persons with Disabilities’ enforcement of deinstitutionalization for all the people with disabilities goes against the social conventional wisdom that “there are no rules without exceptions,” and goes against the principle of excess restriction under the Constitution. Therefore, the UN Committee on the Rights of Persons with Disabilities should make a reasonable interpretation of Article 19 of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, taking into account that the circumstances faced by persons with disabilities vary widely from country to country and that the type and degree of care for them differ depending on the type and degree of disability. In other words, the committee should either discard General Comment No. 5 and the guidelines for deinstitutionalization or revise them in accordance with reality. Korean legislators do not need to blindly enact a deinstitutionalization Acts because the general comment No. 5 and the deinstitutionalization guidelines have the nature of interpreting the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities and are not binding.